職場孤獨(dú)感的形成原因與作用機(jī)理：基于調(diào)節(jié)匹配理論視角*

陳 曉 謝 彬 彭 堅 聶 琦

·研究構(gòu)想(Conceptual Framework)·

職場孤獨(dú)感的形成原因與作用機(jī)理：基于調(diào)節(jié)匹配理論視角*

陳 曉1謝 彬2彭 堅3聶 琦4

(1廣東外語外貿(mào)大學(xué)商學(xué)院, 廣州 510006) (2江西師范大學(xué)體育學(xué)院, 南昌 330022) (3廣州大學(xué)管理學(xué)院, 廣州 510006) (4南京航空航天大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 南京 211106)

隨著組織廣泛的信息技術(shù)運(yùn)用、工作強(qiáng)度增加, 員工之間面對面的、真誠的社交機(jī)會開始呈下降趨勢。在此背景下, 員工職場孤獨(dú)感常有發(fā)生, 引起了企業(yè)管理實踐界的重視。然而, 學(xué)界對如何預(yù)防與應(yīng)對職場孤獨(dú)感還缺乏深入認(rèn)識。文章采用調(diào)節(jié)匹配理論來解釋職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生原因和影響機(jī)制, 以期為預(yù)防和應(yīng)對職場孤獨(dú)感提供對策。以調(diào)節(jié)匹配理論為框架, 文章將著重探討3個研究問題; (1)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的調(diào)節(jié)焦點(不)匹配如何通過影響領(lǐng)導(dǎo)成員交換影響職場孤獨(dú)感; (2)員工與團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點(不)匹配如何通過影響團(tuán)隊成員交換影響職場孤獨(dú)感; (3)員工如何依據(jù)不同的團(tuán)隊調(diào)節(jié)氛圍來選擇職場孤獨(dú)感的應(yīng)對策略, 并對后續(xù)績效產(chǎn)生影響。

職場孤獨(dú)感, 調(diào)節(jié)焦點, 調(diào)節(jié)匹配理論, 職場人際關(guān)系, 社交行為

1 問題提出

人作為一種社會性動物, 具有社會交往和維持親密關(guān)系的社會需要, 如果這一需要無法得到滿足, 就容易體驗到孤獨(dú)感(Perlman & Peplau, 1981)。職場占據(jù)了人生半數(shù)以上的時間投入, 是滿足社會需求的重要場所。然而, 隨著電子通訊技術(shù)應(yīng)用、工作強(qiáng)度增加、工作競爭加劇以及工作轉(zhuǎn)換頻繁, 員工之間面對面的、真誠的社交機(jī)會開始呈下降趨勢。根據(jù)脈脈數(shù)據(jù)研究院2017年的調(diào)查, 61.47%的職場人士稱平時會感覺孤獨(dú); 不會感覺孤獨(dú)的占比為38.53%。上述調(diào)查結(jié)果表明, 不少員工在工作場所的社會需求難以得到滿足, 職場孤獨(dú)感成了困擾員工的普遍問題(呂惠聰?shù)? 2015; 李超虹, 葉茂林, 2015)。職場孤獨(dú)感對員工和組織都會產(chǎn)生消極的影響。例如, 職場孤獨(dú)感將減損員工的身心健康與積極態(tài)度(Ozcelik & Barsade, 2018; Anand & Mishra, 2021; Erdil & Ertosun, 2011; Mohapatra et al., 2020)并引發(fā)一系列消極工作結(jié)果, 如低工作績效、低創(chuàng)新行為、反生產(chǎn)行為與離職傾向等(Ozcelik & Barsade, 2018; Peng et al., 2017; Promsri, 2018)。可見, 職場孤獨(dú)感會使組織面臨潛在的人力資本損失。鑒于此, 如何預(yù)防和應(yīng)對職場孤獨(dú)感是學(xué)術(shù)界與實踐界急需給予重視的一個研究議題。

目前, 職場孤獨(dú)感研究主要關(guān)注潛在消極后果, 這些研究雖能夠提高組織對職場孤獨(dú)問題的關(guān)注度, 但尚未系統(tǒng)回答“如何預(yù)防與應(yīng)對職場孤獨(dú)感”。實際上, Cacioppo等(2014)指出, 孤獨(dú)感作為一種消極情緒, 具有進(jìn)化學(xué)上的功能和意義, 好比恐懼會提示人們躲避環(huán)境中的威脅, 焦慮會激發(fā)人們行動以達(dá)成目標(biāo)。消極情緒釋放出一種信號, 提示人們自身的一些需求并未得到滿足, 進(jìn)而激發(fā)應(yīng)對行為。循此邏輯, 職場孤獨(dú)感向員工傳達(dá)了一種“歸屬需求尚未得到滿足”的信號。在該信號的作用下, 員工針對職場孤獨(dú)感的應(yīng)對系統(tǒng)也將被激活。盡管如此, 目前學(xué)界對員工如何應(yīng)對職場孤獨(dú)感卻知之甚少。為了引導(dǎo)員工對職場孤獨(dú)感的科學(xué)應(yīng)對, 本文認(rèn)為有必要將員工視為能動的主角并探討職場孤獨(dú)感與員工應(yīng)對行為的關(guān)系, 為如何應(yīng)對職場孤獨(dú)感提供建設(shè)性對策。

此外, 所謂預(yù)防勝于治療。與其思考如何引導(dǎo)員工正確應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 不如從根源上考量如何預(yù)防以及遏制職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生?；诖? 以往研究針對職場孤獨(dú)感的形成原因也進(jìn)行了一些探討, 發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生原因既包括個人因素, 亦有環(huán)境因素。具體而言, 那些阻礙個人建立高質(zhì)量職場關(guān)系的個人因素(如個性、態(tài)度以及動機(jī)等; Saklofske et al., 1986; Cheek & Busch, 1981; Wilt et al., 2017; Elliot et al., 2006; Park & Baumeister, 2015), 那些不利于同事間交流的環(huán)境因素(如過重的工作壓力、工作資源的缺乏; Altaf & Awan, 2011; Bell et al., 1990; Howard & Mallory, 2008; Galek et al., 2011; Wright, 2005), 以及消極的人際互動氛圍(如競爭氛圍、恐懼氛圍; 負(fù)面人際互動事件, 如職場排斥、職場欺負(fù)等; 萬廣圣, 崔麗娟, 2019; Erdil & Ertosun, 2011; Kuriakose et al., 2019; Li et al., 2019)都會引發(fā)職場孤獨(dú)感。上述研究體現(xiàn)了職場孤獨(dú)感區(qū)別于其他消極情緒的核心在于：職場孤獨(dú)感源自于高質(zhì)量職場人際關(guān)系的缺失。然而, 到底什么才是高質(zhì)量的人際關(guān)系呢？Wright和Silard (2021)認(rèn)為, 當(dāng)員工實際的職場人際關(guān)系并未達(dá)到預(yù)期水平時, 員工會認(rèn)為職場中的人際關(guān)系存在缺陷并因此產(chǎn)生職場孤獨(dú)感。Wright和Silard (2021)的觀點反映了職場孤獨(dú)感是一種員工未能實現(xiàn)期望社交目標(biāo)(Social goals)而導(dǎo)致的心理體驗。循此邏輯, 本文認(rèn)為除了單純探討個人因素與環(huán)境因素如何導(dǎo)致職場孤獨(dú), 另一個新穎的研究視角是從個人目標(biāo)實現(xiàn)的自我調(diào)節(jié)過程來理解職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生與作用機(jī)制。這個自我調(diào)節(jié)過程將完整揭示員工社交目標(biāo)追逐過程如何影響職場孤獨(dú)感的形成及其后續(xù)應(yīng)對行為。因此, 本文認(rèn)為有必要將調(diào)節(jié)匹配理論(Regulatory fit theory)——這一與目標(biāo)追逐過程以及自我調(diào)節(jié)密切相關(guān)的理論——引入職場孤獨(dú)感研究領(lǐng)域, 幫助學(xué)界更進(jìn)一步了解如何預(yù)防與應(yīng)對職場孤獨(dú)感。

綜上所述, 本文基于調(diào)節(jié)匹配理論, 探究職場孤獨(dú)感的3個重要研究議題：(1)下屬與領(lǐng)導(dǎo)的(促進(jìn)性與防御性)調(diào)節(jié)焦點(不)匹配如何經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)?成員交換對員工職場孤獨(dú)感產(chǎn)生影響。(2)個人與團(tuán)隊的(促進(jìn)性與防御性)調(diào)節(jié)焦點(不)匹配如何經(jīng)由團(tuán)隊?成員交換對員工職場孤獨(dú)感產(chǎn)生影響。(3)團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點氛圍如何影響職場孤獨(dú)感與應(yīng)對行為之間的關(guān)系及其對員工的創(chuàng)新績效、關(guān)系績效產(chǎn)生的后續(xù)影響。

2 文獻(xiàn)綜述

2.1 職場孤獨(dú)感文獻(xiàn)綜述

本文將從職場孤獨(dú)感的前因、影響后果、邊界條件以及理論解釋機(jī)制四個方面對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行回顧。

2.1.1 職場孤獨(dú)感的前因

職場孤獨(dú)感的前因變量大致可分為環(huán)境因素與個體因素。環(huán)境層面的前因包括：(1)組織層面影響因素, 包括組織規(guī)模與組織層級。Gumbert和Boyd (1984)發(fā)現(xiàn)孤獨(dú)體驗最深的是從大規(guī)模組織轉(zhuǎn)變到小規(guī)模組織的人。然而, Ozcelik和Barsade (2011)發(fā)現(xiàn)組織規(guī)模并不會影響員工的職場孤獨(dú)感。Bell等(1990)發(fā)現(xiàn)組織層次與孤獨(dú)感負(fù)相關(guān)。Allison (1997)和Quick等(2000)卻發(fā)現(xiàn)兩者存在正相關(guān)。更復(fù)雜的是, Wright (2012)發(fā)現(xiàn)兩者沒有顯著的相關(guān)性。組織層次與職場孤獨(dú)感之間的關(guān)系可能存在一些邊界條件, 需要未來研究進(jìn)行進(jìn)一步探討。(2)工作特征, 如過高的工作要求或工作資源的缺失都將導(dǎo)致職場孤獨(dú)感。過高的工作要求, 例如, 工作負(fù)荷、工作時長等將導(dǎo)致工作倦怠, 增加職場孤獨(dú)感(Altaf & Awan, 2011; Bell et al., 1990; Howard & Mallory, 2008)。工作資源的缺失, 例如, 組織支持的缺失, 來自領(lǐng)導(dǎo)反饋的缺失是職場孤獨(dú)感的重要誘因(Galeket al., 2011; Wright, 2005)。(3)工作場所中的人際環(huán)境因素也會影響職場孤獨(dú)感。Wright和Silard (2021)認(rèn)為有三類職場人際環(huán)境因素會影響職場孤獨(dú)感：第一, 人際氛圍, 積極的人際氛圍, 如結(jié)盟氛圍等(萬廣圣, 崔麗娟, 2019)將孕育如信任、互相關(guān)心、幫助、贊賞的積極人際關(guān)系, 能緩解職場孤獨(dú)感(Erdil & Ertosun, 2011); 相反, 消極的人際氛圍, 如恐懼氛圍、競爭氛圍則會降低員工的人際關(guān)系質(zhì)量, 導(dǎo)致職場孤獨(dú)感 (Wright, 2005)。第二, 個體在組織人際網(wǎng)絡(luò)中的位置(劉軍等, 2012)也會影響職場孤獨(dú)感。當(dāng)員工與組織主流文化不匹配時會感到自己在人際網(wǎng)絡(luò)處在邊緣位置, 使員工產(chǎn)生被排斥、疏遠(yuǎn), 與主流文化脫節(jié)的感覺, 最終產(chǎn)生強(qiáng)烈的孤獨(dú)感。第三, 人際環(huán)境中的負(fù)面事件, 如欺凌、歧視、騷擾、人際沖突、排斥, 會顯著影響員工融入組織的能力, 使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的孤獨(dú)感(Kuriakoseet al., 2019; Li et al., 2019)。

個體層面的前因包括人格、核心自我評價、社會智力、工作價值觀、經(jīng)濟(jì)地位、教育、權(quán)利、個人認(rèn)知、動機(jī)等影響因素。(1)人格。人格激發(fā)的行為會影響人際關(guān)系質(zhì)量并因此影響職場孤獨(dú)感。內(nèi)向的人不善交際, 會減少其人際吸引力并導(dǎo)致較高的職場孤獨(dú)感(Saklofske et al., 1986)。害羞人格與社交焦慮相關(guān), 將阻礙人際關(guān)系的構(gòu)建, 進(jìn)而導(dǎo)致孤獨(dú)(Cheek & Busch, 1981)。相反, 外向型人格與溫暖、愛交際的行為相關(guān), 能夠提升關(guān)系質(zhì)量, 降低職場孤獨(dú)感(Wilt et al., 2017)。另一方面, 人格將通過影響個人對人際關(guān)系的渴望程度來影響孤獨(dú)感。例如, 高依附人格個體對親密人際關(guān)系高度渴望, 他們害怕被拒絕, 也更容易感到孤獨(dú)(Wright & Silard, 2021)。高獨(dú)立性人格的員工不太可能在工作中體驗孤獨(dú), 因為他們對社會關(guān)系的渴望微乎其微(Wright & Silard, 2021)。(2)核心自我評價。Anand和Mishra (2021)發(fā)現(xiàn)核心自我評價與職場孤獨(dú)感呈負(fù)相關(guān)。(3)社會智力。社會智力是個體能否處理好人際關(guān)系的重要指標(biāo), Silman和Dogan (2013)發(fā)現(xiàn)社會智力與職場孤獨(dú)感負(fù)相關(guān)。(4)工作價值觀。Yilmaz (2011)發(fā)現(xiàn)員工自我超越、自我提高、傳統(tǒng)性和對變化的開放程度這四種工作價值觀與職場孤獨(dú)感負(fù)相關(guān)。(5)經(jīng)濟(jì)地位、教育和權(quán)利。Page和Cole (1991)認(rèn)為較少的收入和較低的教育水平是孤獨(dú)感產(chǎn)生的重要原因, 還有研究發(fā)現(xiàn)權(quán)利高的人反而更不易感到孤獨(dú)(Foul et al., 2020; Waytz et al., 2015)。(6)個人認(rèn)知與態(tài)度。競爭意識較強(qiáng)的員工渴望超越他人, 難以與他人相互信任并形成親密關(guān)系, 因此競爭心態(tài)與職場孤獨(dú)感顯著正相關(guān)(Wright, 2005)。另外, 積極的認(rèn)知信念, 如更強(qiáng)的工作精神性也有利于緩解職場孤獨(dú)感(Ghadi, 2017)。(7)動機(jī)。動機(jī)也會影響孤獨(dú)感, 社交回避動機(jī)與孤獨(dú)感正相關(guān)(Elliot et al., 2006)。防御性的調(diào)節(jié)焦點與孤獨(dú)感正相關(guān); 而促進(jìn)性的調(diào)節(jié)焦點與孤獨(dú)感負(fù)相關(guān)(Park & Baumeister, 2015)。

2.1.2 職場孤獨(dú)感的后果

本文從工作態(tài)度、工作行為、身心健康三個方面探討職場孤獨(dú)感的后果。(1)工作態(tài)度。職場孤獨(dú)感將對工作滿意度、組織承諾、工作投入、離職傾向等工作態(tài)度產(chǎn)生影響。職場孤獨(dú)感與工作滿意度之間的關(guān)系存在一定的不確定性。Wright (2005)發(fā)現(xiàn), 職場孤獨(dú)感與工作滿意度負(fù)相關(guān)。然而, 一項對中國進(jìn)城務(wù)工人員孤獨(dú)感的調(diào)查顯示, 孤獨(dú)的工人對工作的滿意度更高(Chan & Qiu, 2011), 說明職場孤獨(dú)感與工作滿意度之間可能存在邊界影響條件。除此之外, 一系列實證研究發(fā)現(xiàn), 職場孤獨(dú)感與組織承諾、工作投入呈負(fù)相關(guān), 與離職傾向呈正相關(guān)(徐洋洋等, 2019; 王青等, 2019; Chen et al., 2016; Chen et al., 2021; Wright, 2005; Ayazlar & Güzel, 2014)。(2)工作行為。職場孤獨(dú)感對員工的工作績效、組織公民行為、創(chuàng)新行為以及反生產(chǎn)行為會產(chǎn)生影響。研究者普遍認(rèn)為職場孤獨(dú)感會降低工作績效。Perlman和Joshi (1987) 發(fā)現(xiàn)孤獨(dú)的員工需要花費(fèi)額外的精力適應(yīng)組織并影響他們對工作的關(guān)注, 損害工作績效。Ozcelik和Barsade (2018)發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感與員工績效呈負(fù)相關(guān), 因為孤獨(dú)的員工在同事眼里比較有距離感, 難以接近和配合。Lam和Lau (2012)發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感與組織公民行為負(fù)相關(guān)。Peng等(2017)發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感與創(chuàng)新行為呈負(fù)相關(guān)。Promsri (2018)發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感與反生產(chǎn)行為呈正相關(guān)。(3)身心健康。孤獨(dú)感會對員工身心健康造成消極影響。職場孤獨(dú)感顯著提高員工的工作壓力(Wright, 2005)。從進(jìn)化的角度來看, 孤獨(dú)感不僅是一種令人不愉快的體驗, 還會讓人感到周圍環(huán)境不安全, 導(dǎo)致個體出現(xiàn)焦慮不安、恐懼等不良情緒(Cacioppo et al., 2014)。因此, 有學(xué)者發(fā)現(xiàn)職場孤獨(dú)感與情緒耗竭正相關(guān)(Anand & Mishra, 2021)。除此之外, 孤獨(dú)感與抑郁癥密不可分, 孤獨(dú)的個體常對自己形成負(fù)面的認(rèn)知(Rokach, 2013), 常會體驗到較強(qiáng)的抑郁情緒(Mushtaq et al., 2014)。因此, 有研究發(fā)現(xiàn), 職場孤獨(dú)感對員工的主觀幸福感造成負(fù)面影響(Erdil & Ertosun, 2011)。孤獨(dú)感也會危害人的身體健康, 導(dǎo)致高血壓、(Hawkley et al., 2010), 并有可能引發(fā)免疫系統(tǒng)、心腦血管等疾病, 增加自殺和罹患癌癥的幾率(Mushtaq et al., 2014)。

2.1.3 職場孤獨(dú)感影響效應(yīng)的邊界條件

目前孤獨(dú)感影響效應(yīng)的邊界條件大體可以分為兩類：個人因素的調(diào)節(jié)影響和環(huán)境因素的調(diào)節(jié)影響。其中, 個人因素包括：未來工作自我清晰度、政治技能、自尊和大五人格; 環(huán)境因素包括：變革型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛、組織支持、團(tuán)隊凝聚力、團(tuán)隊孤獨(dú)、同事孤獨(dú)、憤怒文化、關(guān)愛文化。個人方面, 當(dāng)員工有較高的未來工作自我清晰度, 孤獨(dú)感對工作投入產(chǎn)生的消極影響會得到緩解(徐洋洋等, 2019); 較強(qiáng)的政治技能能夠緩解低權(quán)力所帶來的孤獨(dú)體驗(Foulk et al., 2020); 對于低自尊的員工來說, 職場孤獨(dú)感會導(dǎo)致更強(qiáng)的工作疏離感以及更低的主觀幸福感(Mohapatra et al., 2020); 高神經(jīng)質(zhì)的員工在組織信任低的時候更容易體驗孤獨(dú)感; 而高開放性的員工則較少因為低組織信任而感到孤獨(dú)(萬廣圣, 崔麗娟, 2019)。環(huán)境方面, 變革型領(lǐng)導(dǎo)有利于緩解職場孤獨(dú)感對工作投入的消極影響(徐洋洋等, 2019); 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)愛有利于緩解職場孤獨(dú)感與領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Peng et al., 2017); 組織支持有利于緩解職場孤獨(dú)導(dǎo)致的高工作疏離感和低主觀幸福感(Mohapatra et al., 2020); 組織的關(guān)愛文化將緩解孤獨(dú)感與同事感知距離感的正相關(guān)關(guān)系, 而憤怒文化將強(qiáng)化上述關(guān)系(Ozcelik & Barsade, 2018); 較強(qiáng)的同事孤獨(dú)感將強(qiáng)化員工孤獨(dú)感與情感承諾的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Ozcelik & Barsade, 2018), 而較強(qiáng)的團(tuán)隊孤獨(dú)感也將強(qiáng)化孤獨(dú)與他人信任的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Chen et al., 2021)。

2.1.4 職場孤獨(dú)感影響效應(yīng)的理論解釋機(jī)制

縱觀現(xiàn)狀, 職場孤獨(dú)感研究主要應(yīng)用了6個理論：社會交換理論、趨近回避理論、社會資本理論、情感事件理論、情緒作為信息理論以及工作要求資源理論。將這些研究進(jìn)行歸納總結(jié), 職場孤獨(dú)感的相關(guān)研究所涉及的理論解釋機(jī)制可以分為三類：第一類是關(guān)注職場孤獨(dú)感可能引起消極的情緒體驗, 并以此推導(dǎo)職場孤獨(dú)感的消極影響。例如, 王青等(2019)利用情感事件理論解釋職場孤獨(dú)感的消極影響, 并認(rèn)為這種孤獨(dú)所引起的消極情緒體驗會對領(lǐng)導(dǎo)成員交換以及工作投入造成消極影響; 徐洋洋等(2019)提出職場孤獨(dú)感導(dǎo)致的消極情緒體驗反映了個體工作資源的損耗, 是一種高工作要求的體現(xiàn), 因此職場孤獨(dú)感會對工作投入造成消極影響; Peng等(2017)采用情緒作為信息理論解釋了職場孤獨(dú)感對創(chuàng)造力的影響, 提出職場孤獨(dú)感這種消極情緒會使人關(guān)注消極信息, 因此會削弱員工的創(chuàng)造力。另一類研究從職場孤獨(dú)感反映了較低的職場人際關(guān)系質(zhì)量來推導(dǎo)其消極影響。例如有一些研究關(guān)注到職場孤獨(dú)感反映個體對職場中的人際關(guān)系不滿意, 因此職場孤獨(dú)感與消極的社會關(guān)系有關(guān)并會對相關(guān)的結(jié)果變量產(chǎn)生影響。比如,Lam和Lau (2012)采用社會交換理論來闡述職場孤獨(dú)感的影響, 他們認(rèn)為職場孤獨(dú)感會對領(lǐng)導(dǎo)成員交換以及組織成員交換等社會交換關(guān)系產(chǎn)生消極影響, 并進(jìn)一步使員工表現(xiàn)出更低的組織公民行為; Chen等(2021)基于社會資本理論指出, 領(lǐng)導(dǎo)的職場孤獨(dú)感會影響其與團(tuán)隊建立信任關(guān)系, 進(jìn)而導(dǎo)致團(tuán)隊產(chǎn)生較高的離職傾向; Ozcelik和Barsade (2018)基于情感社會交換理論指出, 孤獨(dú)的員工會跟同事建立消極的情感社會交換關(guān)系, 繼而導(dǎo)致較低的工作績效。第三類主要關(guān)注解釋職場孤獨(dú)感形成原因的理論機(jī)制, 這類研究目前十分匱乏。Anand和Mishra (2021)采用趨近回避理論解釋職場孤獨(dú)感的形成原因, 并提出那些體現(xiàn)較強(qiáng)趨近性動機(jī)的個人特征, 例如較高的核心自我評價與職場孤獨(dú)感負(fù)相關(guān)。這一研究結(jié)果與以往孤獨(dú)感研究發(fā)現(xiàn)促進(jìn)性焦點與孤獨(dú)感負(fù)相關(guān)的結(jié)果相同(Park & Baumeister, 2015)。

綜上所述, 過往研究有助于了解組織中職場孤獨(dú)感的形成原因、影響效果以及具體的作用機(jī)制, 但該領(lǐng)域的研究還存在以下不足有待完善。第一, 過往職場孤獨(dú)感的前因研究被大致分為兩條獨(dú)立的研究路徑：個人因素以及環(huán)境因素的影響, 這大大制約了人們對職場孤獨(dú)感形成原因的理解。職場孤獨(dú)感并不是員工或外部環(huán)境單方面導(dǎo)致的結(jié)果, 它反映了員工對職場人際關(guān)系的缺陷感知, 意味著人際互動過程是影響職場孤獨(dú)感的關(guān)鍵因素。人際互動往往涉及人與環(huán)境的交互, 但目前僅有少數(shù)研究強(qiáng)調(diào)個人環(huán)境匹配將影響職場孤獨(dú)感(Wright, 2005)。第二, 現(xiàn)有研究主要關(guān)注職場孤獨(dú)感的消極影響, 對如何應(yīng)對職場孤獨(dú)感所知甚少。實際上, 心理學(xué)、醫(yī)學(xué)以及社會學(xué)的研究一直非常關(guān)注孤獨(dú)感的應(yīng)對方式(Rokach & Brock, 1998)。而關(guān)于員工或組織如何應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 目前研究甚少。另外, 以往研究雖然揭示了職場孤獨(dú)感可能帶來的影響后果, 但對其中間的解釋機(jī)制較少涉及。第三, 目前職場孤獨(dú)感研究所采用的理論解釋機(jī)制大多數(shù)采用結(jié)果觀的視角, 卻忽視了過程觀對職場孤獨(dú)感的影響效應(yīng)以及產(chǎn)生機(jī)制的理解。所謂結(jié)果觀的視角, 是指大多數(shù)研究僅將職場孤獨(dú)感視為一種靜態(tài)的結(jié)果, 例如關(guān)注孤獨(dú)感引起的消極情緒狀態(tài)所帶來的影響后果; 或?qū)⒐陋?dú)感視為一種不變的消極人際互動狀態(tài), 以此推斷孤獨(dú)感對員工的行為和績效結(jié)果的影響。大多數(shù)研究將孤獨(dú)感視為員工被動承受的消極結(jié)果, 憑借孤獨(dú)員工對人際關(guān)系持有消極評價就斷定員工的行為是消極的, 這種觀點忽視了員工自發(fā)主動的自我調(diào)節(jié)所扮演的角色。

2.2 調(diào)節(jié)焦點匹配視角的職場孤獨(dú)感研究

Wright和Silard (2021)認(rèn)為當(dāng)員工實際的職場人際關(guān)系并未達(dá)到預(yù)期水平時, 就代表員工認(rèn)為職場中的人際關(guān)系存在缺陷, 并因此產(chǎn)生孤獨(dú)的心理體驗。Wright和Silard (2021)的觀點反映了職場孤獨(dú)感是一種員工未能實現(xiàn)期望社交目標(biāo)(Social goals)而導(dǎo)致的心理體驗。循此邏輯, 本文認(rèn)為可以從個人目標(biāo)實現(xiàn)過程的自我調(diào)節(jié)來理解職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生與作用機(jī)制。換言之, 本文將基于調(diào)節(jié)匹配理論(Regulatory fit theory)來解釋職場孤獨(dú)感的前因以及影響后果。

調(diào)節(jié)匹配理論是以Higgins (1998)提出的調(diào)節(jié)焦點理論為基礎(chǔ)的。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論, 人們會依據(jù)達(dá)成目標(biāo)所關(guān)注的需求不同而產(chǎn)生兩種調(diào)節(jié)焦點：促進(jìn)性焦點與防御性焦點。促進(jìn)性焦點關(guān)注的是達(dá)到積極結(jié)果, 如提高、成長和發(fā)展的需要; 而防御性焦點則更關(guān)注如何回避消極的結(jié)果, 如保證安全, 免受傷害等需要。雖然調(diào)節(jié)焦點理論多數(shù)被應(yīng)用在與個人成就相關(guān)的研究領(lǐng)域(李磊等, 2010; 李磊, 尚玉釩, 2011; 毛暢果, 2017), 亦有部分研究將調(diào)節(jié)焦點理論應(yīng)用在社交領(lǐng)域的相關(guān)研究(Elliot et al., 2006; Spithoven et al., 2017)。人的一生都致力于追求積極與穩(wěn)定的社會關(guān)系, 為了實現(xiàn)這個目標(biāo), 人們會有不同的自我調(diào)節(jié)過程。促進(jìn)性焦點會使人更重視加強(qiáng)社交聯(lián)系, 而防御性焦點則會使人會更重視消除不利于社交聯(lián)系的隱患和避免社會排斥?；谏鲜鲇^點, 現(xiàn)有一些研究發(fā)現(xiàn)了個人調(diào)節(jié)焦點與孤獨(dú)感存在相關(guān)。防御性焦點高的人更關(guān)注維護(hù)關(guān)系的穩(wěn)定性, 力求規(guī)避人際互動中的消極因素, 最終導(dǎo)致回避式的人際互動行為, 增強(qiáng)了孤獨(dú)感(Park & Baumeister, 2015)。反之, 促進(jìn)性焦點高的人更關(guān)注如何獲得高質(zhì)量的關(guān)系并積極促進(jìn)人際關(guān)系的發(fā)展, 因此促進(jìn)性焦點與孤獨(dú)感呈負(fù)相關(guān)(Park & Baumeister, 2015)。

雖然調(diào)節(jié)焦點理論能體現(xiàn)人們追求目標(biāo)時不同的行為傾向, 但卻忽視了目標(biāo)追求過程中個人與環(huán)境互動對自我調(diào)節(jié)的影響。為了彌補(bǔ)這一不足, Higgins (2000)提出了調(diào)節(jié)匹配理論(Regulatory fit theory), 該理論認(rèn)為當(dāng)外部環(huán)境或人際互動對象與個體調(diào)節(jié)焦點匹配, 人們會表現(xiàn)出更高的滿意度以及努力程度。在調(diào)節(jié)匹配的情況下, 員工感覺自己做的事情都是正確的, 他們追逐目標(biāo)的方法被外部環(huán)境所認(rèn)同。這將增加他們行動的信心, 隨之提升工作動機(jī)以及參與社會互動的積極性。員工追求高質(zhì)量人際關(guān)系, 避免職場孤獨(dú)的過程離不開個人與環(huán)境的互動, 因此, 相較于調(diào)節(jié)焦點理論, 本文認(rèn)為調(diào)節(jié)匹配理論將為理解職場孤獨(dú)感的前因后果提供更加全面的視角。

3 研究構(gòu)想

本文旨在利用調(diào)節(jié)匹配理論作為整體研究框架, 探討職場孤獨(dú)感的預(yù)防機(jī)制(前因變量)以及應(yīng)對機(jī)制(影響后果)。具體而言, 本文擬開展3項子研究：研究1是從領(lǐng)導(dǎo)與下屬對偶層次出發(fā), 探究領(lǐng)導(dǎo)與下屬的調(diào)節(jié)焦點匹配, 包括促進(jìn)性焦點和防御性焦點匹配對領(lǐng)導(dǎo)成員交換(Leader- member-exchange, LMX)以及后續(xù)的職場孤獨(dú)感的影響; 研究2將從員工與團(tuán)隊層次出發(fā), 探究員工與團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點匹配, 包括促進(jìn)性焦點和防御性焦點(不)匹配對團(tuán)隊成員交換(Team- member-exchange, TMX)以及后續(xù)職場孤獨(dú)感的影響; 研究3將關(guān)注孤獨(dú)的員工如何采取防御性或促進(jìn)性的策略應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點氛圍如何影響孤獨(dú)員工的應(yīng)對策略選擇, 不同的應(yīng)對策略如何影響員工的關(guān)系績效和創(chuàng)新績效。

3.1 研究1：下屬與領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點匹配對職場孤獨(dú)感的影響：LMX的中介作用

依據(jù)不同類型的調(diào)節(jié)焦點, 可將人際間的調(diào)節(jié)匹配分為：促進(jìn)性焦點匹配和防御性焦點匹配。因此, 研究1將探討下屬與領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點匹配和防御性焦點匹配各自對領(lǐng)導(dǎo)成員交換以及職場孤獨(dú)感的影響。如圖1所示, 依據(jù)高低程度的不同, 下屬與其領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)焦點通常會形成匹配情形和不匹配情形。匹配情形意味著下屬與領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)性焦點或防御性焦點程度一致, 受益于人際間的調(diào)節(jié)匹配, 下屬更易與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展良好的交換關(guān)系, 并因此緩解職場孤獨(dú)感。下屬與領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點匹配的情形包括兩種：高下屬促進(jìn)性焦點?高領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點、低下屬促進(jìn)性焦點?低領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點。不匹配情形意味著下屬與領(lǐng)導(dǎo)的促進(jìn)性焦點不相似, 也包括兩種具體情形：高下屬促進(jìn)性焦點?低領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點、低下屬促進(jìn)性焦點?高領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點。同理推斷, 下屬與領(lǐng)導(dǎo)防御性焦點也可分為兩種匹配情形(高?高、低?低)和兩種不匹配情形(領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低、領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高)。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)焦點與下屬調(diào)節(jié)焦點的組合情形

3.1.1 領(lǐng)導(dǎo)?下屬調(diào)節(jié)焦點匹配與不匹配情形對LMX的影響效應(yīng)差異

相較于不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬促進(jìn)性調(diào)節(jié)焦點的匹配更能增加LMX。本文主要從兩個方面進(jìn)行論證。第一, 相較于不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)下屬匹配的促進(jìn)性焦點更有利于雙方達(dá)成對成就性目標(biāo)的一致態(tài)度, 進(jìn)而促進(jìn)LMX (Zhang et al., 2012; 張健東等, 2021)。這是因為同樣擁有高促進(jìn)性焦點的上下級都有更高的成就動機(jī), 也更加偏好設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)。匹配的挑戰(zhàn)性目標(biāo)有利于提升上下級對雙方目標(biāo)的認(rèn)同感進(jìn)而推動LMX的發(fā)展。例如, Cai等(2021)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬匹配的成就動機(jī)(Need for achievement)與LMX正相關(guān)。相反, 當(dāng)上下級促進(jìn)性焦點不一致時, 他們對挑戰(zhàn)性目標(biāo)的態(tài)度會存在差異, 目標(biāo)的不一致性會對雙方的關(guān)系發(fā)展形成壓力。促進(jìn)性焦點低的員工對挑戰(zhàn)性目標(biāo)接受程度較低, 他們更不愿冒險, 這類員工在面對高促進(jìn)性焦點的領(lǐng)導(dǎo)時會感受到更大的壓力(Cai et al., 2021)。第二, 相較不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)下屬匹配的促進(jìn)性焦點更有利于雙方為實現(xiàn)目標(biāo)而表現(xiàn)出相似的行動風(fēng)格, 進(jìn)而減少沖突并提升互動質(zhì)量, 以促進(jìn)LMX。在追逐目標(biāo)的過程中, 高促進(jìn)性焦點個體對那些與成就相關(guān)的信息更加敏感, 他們對成功的向往會使他們對未來十分樂觀, 也更樂于去冒險(Hazlett et al., 2011)。相似的促進(jìn)性焦點意味著領(lǐng)導(dǎo)與下屬會采用同樣的策略, 例如積極進(jìn)取、冒險求勝的方式來追逐目標(biāo), 而相似的行動風(fēng)格也有利于領(lǐng)導(dǎo)與下屬默契配合, 進(jìn)一步提升LMX。與上述觀點相似的是, Parent-Rocheleau等(2021)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的樂觀匹配能提升領(lǐng)導(dǎo)下屬在追逐目標(biāo)過程的活力, 降低潛在的角色沖突。

相較于不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬防御性調(diào)節(jié)焦點的匹配更能增加LMX。原因有二：第一, 相較于不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)下屬匹配的防御性調(diào)節(jié)焦點更有利于達(dá)成雙方對責(zé)任、安全需求的一致態(tài)度, 進(jìn)而提升LMX。防御性焦點較強(qiáng)的個體對安全需求十分關(guān)注, 因此他們對他人的安全需求也會更加關(guān)注和理解。有著相似高防御性焦點的上下級能理解并認(rèn)同對方的安全需求, 他們對彼此之間的關(guān)系的評價也會更加積極。同樣的, 當(dāng)上下級都有較低的防御性焦點時, 雙方對安全需求的重視程度都比較低, 那么雙方違背對方安全需求的情況就很少出現(xiàn)(Shin et al., 2017; Johnson et al., 2017)。例如, Bunjak 等(2019)發(fā)現(xiàn), 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)和下屬對潛在的消極后果都很敏感時, 例如當(dāng)上下級有著匹配的悲觀認(rèn)知時, 這種匹配的認(rèn)知會使上下級產(chǎn)生相似的保守的工作風(fēng)格, 也會幫助上下級在風(fēng)險面前更好的駕馭焦慮情緒, 增進(jìn)下屬對領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同, 并給上下級互動帶來積極影響。然而, 在上下級防御性焦點不匹配的情況下, 意味著領(lǐng)導(dǎo)下屬中有一方會有更高的安全需求, 安全需求更高的一方可能并未被另一方認(rèn)同與滿足, 甚至由于自己安全需求被他人所忽略, 繼而引發(fā)雙方的人際沖突。因此, 不匹配的防御性焦點會導(dǎo)致對關(guān)系的消極評價。第二, 相較于不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的防御性焦點匹配更有利于雙方為完成責(zé)任, 規(guī)避風(fēng)險而保持較高的動機(jī)與努力程度。上下級防御性焦點匹配的情況意味著他們對工作中的責(zé)任, 風(fēng)險規(guī)避都持有相同的態(tài)度。在上下級防御性焦點都高的情況, 下屬更容易認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)警惕、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髂Ｊ? 他們會感覺自己所做的事情都是正確的, 因此產(chǎn)生更強(qiáng)的工作動機(jī), 并表現(xiàn)出更高的安全績效與維護(hù)型組織公民行為(Shin et al., 2017)。

除了以上的理論推導(dǎo), 現(xiàn)有的一些實證研究也為領(lǐng)導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點匹配對LMX的促進(jìn)作用提供了間接證據(jù)。例如, Liu等(2016)發(fā)現(xiàn), 個體傾向給那些與自己調(diào)節(jié)焦點相匹配的人更積極的評價。Vaughn等(2010)發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)焦點互相匹配的互動伙伴之間更容易產(chǎn)生相互的人際信任。Hamstra等(2014)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)下屬的調(diào)節(jié)焦點匹配時, 會使得下屬感到自己被重視。Johnson等(2017)發(fā)現(xiàn)上下級的促進(jìn)性焦點和防御性焦點匹配分別對下屬的情感承諾和規(guī)范承諾有正向影響。Shin等(2017)等發(fā)現(xiàn), 上下級的促進(jìn)性焦點匹配與員工變革導(dǎo)向的組織公民行為正相關(guān); 而上下級防御性焦點匹配則與員工維護(hù)型的組織公民行為正相關(guān)。以上研究都表明, 上下級的調(diào)節(jié)焦點匹配將促進(jìn)上下級積極的人際互動, 綜上所述, 本研究提出以下兩個研究命題。

命題1.1：相較于員工與領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點不匹配的情形, 員工與領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點匹配的情形下, 員工感知到更高的LMX。

命題1.2：相較于員工與領(lǐng)導(dǎo)防御性焦點不匹配的情形, 員工與領(lǐng)導(dǎo)防御性焦點匹配的情形下, 員工感知到更高的LMX。

3.1.2 領(lǐng)導(dǎo)?下屬調(diào)節(jié)焦點兩種匹配情形對LMX的影響效應(yīng)差異

研究1認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)?下屬促進(jìn)性焦點匹配的兩種情況下(高?高、低?低), 相較于低?低匹配的情況, 領(lǐng)導(dǎo)和下屬促進(jìn)性焦點都高的情況更能促進(jìn)LMX。因為上下級都高的情況下, 領(lǐng)導(dǎo)下屬不僅能從調(diào)節(jié)匹配中體會到良性的人際互動, 高促進(jìn)性焦點也會激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)和下屬的積極行為, 進(jìn)而提升LMX。高促進(jìn)性焦點的領(lǐng)導(dǎo)更多表現(xiàn)出變革型領(lǐng)導(dǎo)行為, 他們更傾向采用富有激情的溝通風(fēng)格鼓勵員工, 也會常常進(jìn)行探索行為, 為員工的創(chuàng)新提供機(jī)會(Kark & van Dijk, 2008)。而高促進(jìn)性焦點的員工也將用相同的積極行為(例如, 創(chuàng)新、建言)回應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)的期望(Neubert et al., 2013)。因此, 領(lǐng)導(dǎo)下屬促進(jìn)性焦點都高的情況下, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間會有更為頻繁的良性互動。

與促進(jìn)性焦點匹配相反的是, 研究1認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)?下屬防御性焦點匹配的兩種情況下(高?高、低?低), 相較于高?高匹配的情況, 領(lǐng)導(dǎo)和下屬防御性焦點都低的情況更能提升LMX。雖然上下級防御性焦點匹配相較于不匹配更有利于滿足雙方的安全需求進(jìn)而提升LMX。但是值得關(guān)注的是, 防御性焦點的匹配之所以比不匹配更優(yōu), 是因為防御性焦點不匹配的情況會使高防御性焦點個體感受到強(qiáng)烈的不確定性進(jìn)而觸發(fā)消極的人際互動。實際上, 過往研究指出高防御性焦點并不利于人際關(guān)系的發(fā)展, 高防御性焦點的人傾向于跟他人保持適當(dāng)?shù)木嚯x, 因為他們有更強(qiáng)的自我保護(hù)動機(jī)(Shaver & Mikulincer, 2007)。他們更傾向于與他人建立膚淺的人際關(guān)系(Kark & van Dijk, 2008), 并且更常采用回避式的人際互動方式。因此, 相較于高?高匹配的情況, 領(lǐng)導(dǎo)和下屬防御性焦點都低的情況更能促進(jìn)LMX。

綜合以上陳述, 研究1提出以下研究命題：

命題1.3：在領(lǐng)導(dǎo)與下屬促進(jìn)性焦點匹配的兩種情形中, 領(lǐng)導(dǎo)下屬促進(jìn)性焦點都高的情況比領(lǐng)導(dǎo)下屬都低的情況會導(dǎo)致更高的LMX。

命題1.4：在領(lǐng)導(dǎo)與下屬防御性焦點匹配的兩種情形中, 領(lǐng)導(dǎo)下屬防御性焦點都低的情況比領(lǐng)導(dǎo)下屬都高的情況會導(dǎo)致更高的LMX。

3.1.3 領(lǐng)導(dǎo)?下屬調(diào)節(jié)焦點兩種不匹配情形對LMX的影響效應(yīng)差異

研究1認(rèn)為, 在領(lǐng)導(dǎo)?下屬促進(jìn)性焦點不匹配的兩種情況下(領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低、領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高), 相較于領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高的情況, 領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點高?下屬促進(jìn)性焦點低的情況更能促進(jìn)LMX。研究1認(rèn)為, 對比兩種不匹配的情形, 領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點低?下屬促進(jìn)性焦點高所導(dǎo)致的消極影響更大, 而領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低的情況下, 領(lǐng)導(dǎo)將有更強(qiáng)的影響力來扭轉(zhuǎn)上下級促進(jìn)性焦點不一致的情況。首先, 在領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高的情況下, 促進(jìn)性焦點較低的領(lǐng)導(dǎo)往往野心較小, 他們更關(guān)心的是如何維護(hù)自己的領(lǐng)導(dǎo)地位和權(quán)利(Guillén & Karelaia, 2012)。這類領(lǐng)導(dǎo)在遇到促進(jìn)性焦點較高的員工時, 往往會視野心較大的員工為威脅, 并產(chǎn)生對這類員工的消極評價, 阻礙了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的發(fā)展(Guillén & Karelaia, 2012)。然而, 在領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低的情況下, 促進(jìn)性焦點高的領(lǐng)導(dǎo)會實施更多積極的領(lǐng)導(dǎo)行為, 例如變革型領(lǐng)導(dǎo)行為(Kark et al., 2018; Johnson et al., 2017; Kark & van Dijk, 2019), 去改變和影響員工。在這種積極的影響下, 下屬會盡力改變自己的行為策略去迎合領(lǐng)導(dǎo)的期望。因此雙方不匹配所帶來的消極影響會逐漸減小。

與促進(jìn)性焦點相反的是, 研究1認(rèn)為在領(lǐng)導(dǎo)?下屬防御性焦點不匹配的兩種情況下(領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低、領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高), 相較于領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低的情況, 領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高的情況員工會產(chǎn)生更高的LMX。這是因為, 在領(lǐng)導(dǎo)的防御性焦點較高的情況下, 他們可能對下屬的錯誤行為更加敏感, 容易對下屬產(chǎn)生消極的印象; 而在下屬防御性焦點較高的情況下, 雖然下屬不會主動去爭取領(lǐng)導(dǎo)給予的發(fā)展機(jī)會, 但是下屬小心嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞揭膊粫o領(lǐng)導(dǎo)帶來消極印象。高防御性焦點的領(lǐng)導(dǎo)通常采用錯誤管理的方式來約束下屬(Johnson et al., 2017), 對那些不嚴(yán)謹(jǐn), 常犯錯的員工(低防御性焦點)他們傾向于給出較低的評價。而防御性焦點較高的員工, 通常對工作十分認(rèn)真, 謹(jǐn)慎。他們對負(fù)面反饋非常敏感, 會依據(jù)負(fù)面反饋及時改進(jìn)行為(van Dijk & Kluger, 2011)。這類員工通常有更高的安全績效, 他們在組織中常常被評價為十分的認(rèn)真和負(fù)責(zé)任(Kark et al., 2015)。

因此, 基于以上陳述, 研究1提出以下研究命題：

命題1.5：在領(lǐng)導(dǎo)與下屬促進(jìn)性焦點不匹配的情形中, 領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低的情況對比領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高的情況會導(dǎo)致員工感知到更高的LMX。

命題1.6：在領(lǐng)導(dǎo)與下屬防御性焦點不匹配的情形中, 領(lǐng)導(dǎo)低?下屬高的情況對比領(lǐng)導(dǎo)高?下屬低的情況會導(dǎo)致員工感知到更高的LMX。

3.1.4 領(lǐng)導(dǎo)下屬調(diào)節(jié)焦點匹配對職場孤獨(dú)感的影響：LMX的中介作用

研究1認(rèn)為, 由領(lǐng)導(dǎo)下屬調(diào)節(jié)焦點匹配所導(dǎo)致的高LMX是高質(zhì)量職場人際關(guān)系的重要構(gòu)成, 將有利于緩解職場孤獨(dú)感。Wright和Silard (2021)提出, 職場實際的人際關(guān)系質(zhì)量是影響職場孤獨(dú)感的重要前因, 高質(zhì)量的人際關(guān)系將有利于緩解和預(yù)防職場孤獨(dú)感。Wright和Silard (2021)指出, 高質(zhì)量的職場人際關(guān)系符合以下特征：信任, 互相關(guān)心以及互相尊重。循此邏輯, 研究1認(rèn)為高質(zhì)量的LMX屬于高質(zhì)量職場人際關(guān)系的一種。對員工而言, 領(lǐng)導(dǎo)很大程度上是組織的代表, 高質(zhì)量的LMX意味著員工與組織建立了較強(qiáng)的聯(lián)結(jié), 高LMX能提升員工的組織承諾, 使員工能信任組織, 在組織中感知到較強(qiáng)的歸屬感。較高的LMX也代表員工被領(lǐng)導(dǎo)歸為圈內(nèi)人, 這意味著員工在領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)的社會網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)著重要的位置。因此, 可以推斷高質(zhì)量的LMX能有效的緩解職場孤獨(dú)感。事實上, 現(xiàn)有的一些實證研究也發(fā)現(xiàn)了職場孤獨(dú)感與LMX的負(fù)相關(guān)關(guān)系(Lam & Lau, 2012; Peng et al., 2017)。由此推斷, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的調(diào)節(jié)焦點(不)匹配將通過影響LMX, 進(jìn)一步影響員工的職場孤獨(dú)感。

綜上所述, 研究1提出以下兩個命題。

命題1.7：員工與其領(lǐng)導(dǎo)促進(jìn)性焦點(不)匹配的效應(yīng)通過LMX間接影響員工的職場孤獨(dú)感。

命題1.8：員工與其領(lǐng)導(dǎo)防御性焦點(不)匹配的效應(yīng)通過LMX間接影響員工的職場孤獨(dú)感。

3.2 研究2：員工與團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點匹配對職場孤獨(dú)感的影響：TMX的中介作用

基于調(diào)節(jié)匹配理論, 研究2探索員工與團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點的(不)匹配對TMX以及職場孤獨(dú)感的影響。調(diào)節(jié)匹配效應(yīng)不僅會出現(xiàn)在對偶層次的互動中(例如, 領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系), 還會出現(xiàn)在個人與團(tuán)隊的互動中。實際上, 調(diào)節(jié)焦點不僅是個體層面的變量, 更是一個團(tuán)隊層面的變量(Rietzschel, 2011)。比如說, 以會計師為主的團(tuán)隊會自然地形成防御性的團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點, 而銷售團(tuán)隊則很有可能是一個高促進(jìn)性焦點的團(tuán)隊(Hamstra et al., 2015)。團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點(Collective regulatory focus)反映了團(tuán)隊期望成員采用何種方式實現(xiàn)目標(biāo)(Faddegon et al., 2008)。當(dāng)員工成為團(tuán)隊的一員, 意味著他獲得了使用某種自我調(diào)節(jié)策略的機(jī)會和環(huán)境。例如, 在一個高促進(jìn)性焦點的團(tuán)隊中, 團(tuán)隊成員通常會采用渴望式的目標(biāo)追求策略, 他們更加傾向于冒險, 努力抓住一切可能成功的機(jī)會。假如員工本身也有較強(qiáng)的促進(jìn)性焦點, 那么團(tuán)隊的促進(jìn)性焦點就與他們形成匹配, 員工會感覺自己做的事情是正確的, 因此在行動過程中更有動力, 他們與團(tuán)隊成員的互動也有可能受到積極的影響。

3.2.1 員工?團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點匹配與不匹配情形對TMX的影響效應(yīng)差異

基于調(diào)節(jié)匹配理論, 研究2認(rèn)為相較于不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點的匹配情況下TMX更高。原因有二：第一, 相較于不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊匹配的促進(jìn)性焦點更有利于形成相似的追求成就與發(fā)展前景的工作價值觀, 進(jìn)而促進(jìn)TMX。員工與團(tuán)隊相似的價值觀有利于增加團(tuán)隊成員之間的互惠關(guān)系(Dose, 1999)。高促進(jìn)性焦點的團(tuán)隊往往鼓勵有野心的、追求發(fā)展, 迎接挑戰(zhàn)的價值觀(Shin et al., 2016)。高促進(jìn)性焦點的員工也更重視發(fā)展前景以及實現(xiàn)個人成就的工作價值觀(Sassenberg & Scholl, 2013)。因此, 當(dāng)員工與團(tuán)隊有相似的促進(jìn)性焦點, 意味著員工和團(tuán)隊對追求成就和發(fā)展前景的工作價值觀有相似的重視程度。高促進(jìn)性焦點的團(tuán)隊也會給予員工更多挑戰(zhàn)性的任務(wù), 重視團(tuán)隊變革與創(chuàng)新, 為員工實現(xiàn)自我發(fā)展提供機(jī)會和平臺(Levine et al., 2000)。這種匹配的情況能增加員工與團(tuán)隊成員合作的意愿, 進(jìn)而提升TMX。相反, 當(dāng)員工促進(jìn)性焦點較高但團(tuán)隊促進(jìn)性焦點較低的情況下, 團(tuán)隊可能無法為高促進(jìn)性焦點的員工提供挑戰(zhàn)性的任務(wù), 降低了員工對工作任務(wù)的積極態(tài)度, 導(dǎo)致員工與團(tuán)隊成員之間產(chǎn)生觀點的沖突, 進(jìn)而降低了TMX。此外, 當(dāng)員工促進(jìn)性焦點較低, 團(tuán)隊較高時, 員工可能對團(tuán)隊變革會表現(xiàn)出抵觸, 導(dǎo)致員工與其他成員的沖突, 降低了TMX。第二, 相較于不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊匹配的促進(jìn)性焦點更有利于團(tuán)隊成員在追求成就性目標(biāo)過程中實施符合對方需求的互惠行為, 進(jìn)而促進(jìn)TMX。高質(zhì)量的TMX源自于團(tuán)隊成員之間的互惠行為, 包括信息交換、互助行為等。個人與團(tuán)隊匹配的促進(jìn)性焦點將有利于員工從同事身上獲得符合自己需求的信息與幫助。例如, Righetti等(2011)發(fā)現(xiàn)促進(jìn)性焦點較強(qiáng)的人更容易從相似的同伴身上獲得有參考價值的信息。在員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點不匹配的情況下, 其他不相似的成員所提供的的信息與支持價值相對有限, 這將降低員工與他人進(jìn)行社會互動的動機(jī)(Ehrhardt & Ragins, 2019), 進(jìn)而限制TMX的發(fā)展。綜上所述, 當(dāng)員工與團(tuán)隊的促進(jìn)性焦點一致時, 員工與團(tuán)隊成員在關(guān)于成就與發(fā)展方面能共享相似的工作價值觀, 也會更有動力與其他成員進(jìn)行互惠互助, 這將有利于提升員工的TMX。

相較于不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊防御性調(diào)節(jié)焦點的匹配情況下TMX更高。原因有二：第一, 相較于不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊的防御性焦點匹配更有利于形成相似的認(rèn)知和工作風(fēng)格, 進(jìn)而提升TMX。過往研究指出, 員工與團(tuán)隊成員相似的工作態(tài)度將有利于員工更好的融入團(tuán)隊(van der Vegt, 2002)。當(dāng)員工與團(tuán)隊其他成員具有相似的防御性焦點時, 意味著他們對工作中的責(zé)任都同樣重視。這使得他們能夠更有默契的進(jìn)行合作與配合, 進(jìn)而提升TMX。而員工與團(tuán)隊的防御性焦點不匹配則有可能對TMX造成消極影響。例如, 當(dāng)員工防御性焦點低而團(tuán)隊高的時候, 員工不夠謹(jǐn)慎、認(rèn)真的工作態(tài)度很有可能導(dǎo)致團(tuán)隊成員的消極評價; 反之, 一個防御性焦點較高的員工可能對工作中的諸多事務(wù)都非常謹(jǐn)慎并經(jīng)常提出一些防御性的改善建議(Li et al., 2017), 這些建議可能會被防御性焦點較低的團(tuán)隊視為一種額外負(fù)擔(dān)并遭到拒絕, 最終損害TMX。正如Zhao等(2021)所發(fā)現(xiàn)的, 員工與團(tuán)隊需要在責(zé)任心方面高度匹配, 這樣才能讓員工與其他團(tuán)隊成員之間形成信賴、可靠的聯(lián)結(jié), 并增加團(tuán)隊成員之間的知識分享, 也將有利于提升TMX。第二, 相較于不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊匹配的防御性焦點能有效降低團(tuán)隊成員的不確定性感知, 滿足團(tuán)隊成員的安全需求, 進(jìn)而提升TMX。Chattopadhyay等(2016)指出, 員工對那些跟自己不相似的成員會產(chǎn)生更加負(fù)面的評價與人際互動, 因為與自己不相似的員工會帶來強(qiáng)烈的不確定性感知, 威脅了員工的安全需求。這種情況對防御性焦點較高的員工而言更為明顯。在員工與團(tuán)隊有著相同水平的防御性焦點時, 這意味著員工與團(tuán)隊的其他成員的安全需求都能得到滿足。尤其是在團(tuán)隊情境中, 往往需要不同成員互相依賴來完成工作任務(wù), 相似的防御性焦點能夠降低團(tuán)隊成員對合作伙伴的不確定性感知。因為相似的防御性焦點意味著團(tuán)隊成員具有相同的行事與認(rèn)知風(fēng)格, 所溝通的信息也是對方內(nèi)心所需求的。而相似的工作風(fēng)格與認(rèn)知風(fēng)格都被證實能夠提升員工對團(tuán)隊的認(rèn)同以及促進(jìn)團(tuán)隊成員之間的合作(Pierro et al., 2015; Jansen, & Kristof-Brown, 2005; Seong, & Choi, 2014)。例如, Britton (2014)發(fā)現(xiàn)員工個人追求安全的動機(jī)與團(tuán)隊重視安全的氛圍相匹配的時候, 員工才能成功的實施更多的安全行為(Safety behavior), 并有效緩解由于畏懼風(fēng)險所帶來的壓力感。綜上所述, 研究2提出以下兩個命題：

命題2.1：相較于員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點匹配的情形下, 員工感知到更高的TMX。

命題2.2：相較于員工與團(tuán)隊防御性焦點不匹配的情形, 員工與團(tuán)隊防御性焦點匹配的情形下, 員工感知到更高的TMX。

3.2.2 員工?團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點兩種匹配情形對TMX的影響效應(yīng)差異

基于以往調(diào)節(jié)焦點的研究, 研究2認(rèn)為在員工?團(tuán)隊促進(jìn)性焦點匹配的兩種情況下(高?高、低?低), 相較于低?低匹配的情況, 員工和團(tuán)隊都高的情況TMX更高。當(dāng)員工和團(tuán)隊其他成員都有較高的促進(jìn)性焦點, 員工不僅能從與團(tuán)隊成員的調(diào)節(jié)匹配中獲得良性的人際互動, 高促進(jìn)性焦點本身導(dǎo)致的積極行為也將促進(jìn)TMX。當(dāng)員工與團(tuán)隊都有較高的促進(jìn)性焦點, 意味著團(tuán)隊內(nèi)的成員會更加積極地向外部尋求信息和資源。例如, 高促進(jìn)性焦點的團(tuán)隊往往會更加鼓勵探索式的學(xué)習(xí)(Li et al., 2019), 即鼓勵人們?nèi)チ私饽切┳约翰皇煜さ男轮R。這種探索的行為會增進(jìn)員工之間的信息交換, 因為與同事交流是獲得新知識的重要途徑。這種情況下團(tuán)隊內(nèi)的信息交換十分頻繁, 將極大促進(jìn)TMX。除此之外, 高促進(jìn)性焦點意味著團(tuán)隊成員更加關(guān)注積極的結(jié)果, 他們也會對日常人際互動可能存在的益處更為敏感, 團(tuán)隊成員會積極拓展人際關(guān)系, 互惠互助, 因此能提升TMX。

與促進(jìn)性焦點匹配相反的是, 研究2認(rèn)為在員工?團(tuán)隊防御性焦點匹配的兩種情況下(高?高、低?低), 相較于高?高匹配的情況, 員工和團(tuán)隊都低的情況TMX更高。雖然, 在防御性焦點匹配的情況下, 員工與團(tuán)隊其他成員有相似的工作態(tài)度, 也不會感受到自己的安全需求受到其他同事的威脅。然而, 較高的防御性焦點往往會使得團(tuán)隊成員過分關(guān)注如何確保安全和避免消極結(jié)果, 這將阻礙員工向外部探尋新的聯(lián)結(jié)與信息。高防御性焦點的團(tuán)隊通常更加鼓勵挖掘式的學(xué)習(xí), 讓員工們對已有的知識進(jìn)行細(xì)致的整合和再加工。這將阻礙員工向其他成員獲取異質(zhì)性的知識(Li et al., 2019), 妨礙了員工之間的信息交流。除此之外, 高防御性焦點意味著團(tuán)隊成員更加關(guān)注消極的結(jié)果, 他們對日常人際互動可能存在的風(fēng)險更為敏感, 這使得團(tuán)隊成員對內(nèi)部的人際互動更加謹(jǐn)慎, 大大限制了人際間的良性互動。

綜上所述, 研究2提出以下兩個命題：

命題2.3：在員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點匹配的兩種情形中, 員工團(tuán)隊促進(jìn)性焦點都高的情況比員工團(tuán)隊都低的情況會導(dǎo)致員工感知到更高的TMX。

命題2.4：在員工與團(tuán)隊防御性焦點匹配的兩種情形中, 員工團(tuán)隊防御性焦點都低的情況比員工團(tuán)隊都高的情況會導(dǎo)致員工感知到更高的TMX。

3.2.3 員工?團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點兩種不匹配情形對TMX的影響效應(yīng)差異

基于以往調(diào)節(jié)焦點的研究, 研究2認(rèn)為, 在員工?團(tuán)隊促進(jìn)性焦點不匹配的兩種情況下(團(tuán)隊高?員工低、團(tuán)隊低?員工高), 相較于團(tuán)隊低?員工高的情況, 團(tuán)隊高?員工低的情況TMX更高。雖然員工?團(tuán)隊促進(jìn)性焦點不匹配的兩種情況都可能對人際互動帶來消極影響, 但本文認(rèn)為, 員工高?團(tuán)隊低的情況下導(dǎo)致的消極影響更大。當(dāng)團(tuán)隊促進(jìn)性焦點較低而員工促進(jìn)性焦點較高的時候, 高促進(jìn)性焦點的員工更傾向于冒險, 但是在團(tuán)隊促進(jìn)性焦點較低的情況下, 員工冒險行為所帶來的風(fēng)險并不是由團(tuán)隊成員共擔(dān)。高促進(jìn)性焦點員工的冒險行為可能會造成對團(tuán)隊其他成員利益的侵害(Zaal et al., 2015), 進(jìn)而導(dǎo)致其他成員的抗拒并對TMX帶來消極影響。反之, 在員工低?團(tuán)隊高的情況下, 高促進(jìn)性焦點團(tuán)隊能夠通過其他特點彌補(bǔ)員工與同事的不匹配問題。高促進(jìn)性焦點的團(tuán)隊對組織內(nèi)部的探索式學(xué)習(xí)比較重視, 員工在這種環(huán)境中愿意承認(rèn)自己的不足并樂于向他人學(xué)習(xí)和改進(jìn)自己(Owens & Hekman, 2016)。因此, 團(tuán)隊成員能夠通過互相的交流實現(xiàn)自我成長與發(fā)展, 這種有益的交流與學(xué)習(xí)將更大程度包容團(tuán)隊成員之間的差異并促進(jìn)TMX。

與促進(jìn)性焦點相反的是, 研究2認(rèn)為在員工?團(tuán)隊防御性焦點不匹配的兩種情況下(團(tuán)隊高?員工低、員工低?團(tuán)隊高), 相較于員工高?團(tuán)隊低的情況, 團(tuán)隊低?員工高的情況TMX更高。在團(tuán)隊防御性焦點較高的情況下, 團(tuán)隊對那些違反規(guī)則, 行為不規(guī)范的容忍程度更低, 低防御性焦點的員工更容易受到其他成員的消極評價。比如說, 在高防御性焦點團(tuán)隊中, 團(tuán)隊成員間的監(jiān)控行為會提升(Beersma et al., 2013)。因為高防御性焦點團(tuán)隊對失敗、錯誤十分敏感, 團(tuán)隊成員對他人的錯誤和偏差行為也會十分的敏感。這種監(jiān)控的氛圍無疑會降低員工之間的信任, 進(jìn)而降低TMX。高防御性焦點的團(tuán)隊往往十分強(qiáng)調(diào)規(guī)范的組織流程, 人際行為規(guī)則有明確的限制和規(guī)定, 員工逾越規(guī)則的行為很容易被發(fā)現(xiàn), 并引起其他成員的消極人際對待, 如排斥(Shin et al., 2016)。這種團(tuán)隊環(huán)境會使員工在日常交流時采取保留、回避的方式, 對TMX帶來消極影響。相反, 在防御性焦點較低的團(tuán)隊中, 雖然防御性焦點較高的員工與其他的員工有不同的工作風(fēng)格, 但是同事之間的監(jiān)控和防備會比較低, 因此防御性焦點較高的員工較少收到來自外界的負(fù)面反饋, 這種情況對TMX損害較小。

綜上所述, 研究2提出以下兩個命題：

命題2.5：在員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點不匹配的情形中, 團(tuán)隊高?員工低的情況對比團(tuán)隊低?員工高的情況會導(dǎo)致更高的TMX。

命題2.6：在員工與團(tuán)隊防御性焦點不匹配的情形中, 團(tuán)隊低?員工高的情況對比團(tuán)隊高?員工低的情況會導(dǎo)致更高的TMX。

3.2.4 員工?團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點匹配對職場孤獨(dú)感的影響：TMX的中介作用

TMX體現(xiàn)了員工與團(tuán)隊其他成員的關(guān)系質(zhì)量, 高質(zhì)量的TMX對于預(yù)防和緩解職場孤獨(dú)感也有重要的影響作用。高質(zhì)量的TMX能大大提升員工對同事的滿意度, 這意味著員工對職場人際關(guān)系的滿意度也會隨之提高。除此之外, 高質(zhì)量的TMX還跟員工在組織中的職場友誼呈正相關(guān)關(guān)系(鄒文篪, 劉佳, 2011), 這意味著高質(zhì)量的TMX是高質(zhì)量職場人際關(guān)系的重要組成。較高的TMX往往會提升員工對團(tuán)隊凝聚力的感知, 也能有效的提高員工對團(tuán)隊的情感承諾, 使員工在團(tuán)隊中體會到更強(qiáng)的歸屬感(鄒文篪, 劉佳, 2011), 因此員工較少會感受到職場孤獨(dú)?，F(xiàn)有的實證研究也已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了職場孤獨(dú)感與TMX存在負(fù)相關(guān)(Lam et al., 2012)。綜上所述, 可以推斷, 員工與團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點匹配或不匹配的效應(yīng)對TMX產(chǎn)生影響后, 也會對員工的職場孤獨(dú)感產(chǎn)生影響。

綜上所述, 研究2提出以下兩個命題：

命題2.7：員工與團(tuán)隊促進(jìn)性焦點(不)匹配的效應(yīng)通過TMX間接影響員工的職場孤獨(dú)感。

命題2.8：員工與團(tuán)隊防御性性焦點(不)匹配的效應(yīng)通過TMX間接影響員工的職場孤獨(dú)感。

3.3 研究3：職場孤獨(dú)感對員工績效的影響：社交行為的中介和團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點氛圍的調(diào)節(jié)作用

研究3主要探討員工職場孤獨(dú)感對后續(xù)的關(guān)系績效、創(chuàng)新績效的影響, 社交行為的中介作用以及團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點氛圍的調(diào)節(jié)作用。根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論, 研究3認(rèn)為員工會根據(jù)團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點氛圍來選擇與之匹配的策略以應(yīng)對職場孤獨(dú)感。不同的應(yīng)對方式可以分為：促進(jìn)性社交行為(Social approach behavior)以及回避性社交行為(Social avoidance behavior)。孤獨(dú)員工不同的應(yīng)對方式將影響他們的行為與績效。具體來說, 當(dāng)員工采取促進(jìn)性社交行為應(yīng)對職場孤獨(dú)感將提升關(guān)系績效和創(chuàng)新績效。反之, 當(dāng)員工采取回避性社交行為應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 將對關(guān)系績效和創(chuàng)新績效帶來消極影響。以下是研究3對具體命題的詳細(xì)論證。

3.3.1 職場孤獨(dú)感對社交行為的影響：團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點氛圍的調(diào)節(jié)作用

基于調(diào)節(jié)匹配理論, 研究3將論證的第一個問題是職場孤獨(dú)感與員工兩種不同應(yīng)對行為(促進(jìn)性社交行為與回避性社交行為)的關(guān)系, 以及團(tuán)隊調(diào)節(jié)焦點氛圍的調(diào)節(jié)作用。Wright和Silard (2021)認(rèn)為, 當(dāng)實際的職場人際關(guān)系并未達(dá)到期望的目標(biāo)水平, 將會導(dǎo)致員工感受孤獨(dú)。孤獨(dú)意味著員工的歸屬感受到威脅, 這將促使員工采取相應(yīng)的應(yīng)對策略。根據(jù)調(diào)節(jié)焦點理論, 目標(biāo)(例如, 獲得社會聯(lián)系和歸屬感)未達(dá)到的狀態(tài)將導(dǎo)致員工選擇不同策略應(yīng)對職場孤獨(dú)感。基于調(diào)節(jié)匹配理論, 研究3推斷, 孤獨(dú)員工會依據(jù)團(tuán)隊的調(diào)節(jié)焦點氛圍選擇與之匹配的應(yīng)對策略。

首先, 本文認(rèn)為孤獨(dú)的員工既有可能采取促進(jìn)性的應(yīng)對策略也有可能采取防御性的應(yīng)對策略。目前來看, 大多數(shù)研究認(rèn)為孤獨(dú)的人更有可能采取防御性的應(yīng)對策略。孤獨(dú)者感到歸屬需求受到威脅, 為了避免在社交互動中受到更深的心理傷害, 他們更傾向采取防御性的策略來應(yīng)對孤獨(dú)感。比如說, 長期孤獨(dú)的人時常表現(xiàn)出的焦慮、謹(jǐn)慎和退縮的行為模式(Cacioppo et al., 2006)。當(dāng)然, 也有一些學(xué)者認(rèn)為孤獨(dú)者有可能采取促進(jìn)性的應(yīng)對策略。比如說, Cacioppo等(2014)指出, 孤獨(dú)感激活了人們對社會聯(lián)系的渴望, 他們有可能采取主動的社交行為來重建社會聯(lián)系。Molden等(2009)發(fā)現(xiàn), 當(dāng)人們對社會關(guān)系帶來的益處十分向往, 就像孤獨(dú)的人十分渴望社會聯(lián)系一樣, 人們會采取更迫切, 更投入的方式去與他人互動。Lucas等(2010)發(fā)現(xiàn), 在促進(jìn)性焦點被啟動的情況下, 孤獨(dú)的人有可能會更積極主動地參與到社交活動。Qualter等(2015)的理論模型對孤獨(dú)者不同的應(yīng)對動機(jī)做出了系統(tǒng)性的闡述, 以期理解孤獨(dú)的人的應(yīng)對策略選擇：一方面, 在促進(jìn)性焦點的主導(dǎo)下, 孤獨(dú)的人對于提升歸屬感, 重獲社會聯(lián)系十分向往; 另一方面, 在防御性焦點的主導(dǎo)下, 孤獨(dú)的人對社會威脅信號十分敏感, 并因此采取回避式的人際互動以應(yīng)對潛在的傷害。最終人們能否解決孤獨(dú)的問題, 取決于兩種動機(jī)誰占上風(fēng), 假如促進(jìn)性焦點主導(dǎo)了個體的行為, 孤獨(dú)的人能重獲社會聯(lián)系, 緩解孤獨(dú); 反之, 當(dāng)防御性焦點主導(dǎo)個體的行為, 孤獨(dú)的人將采取防御性策略應(yīng)對孤獨(dú), 減少或回避社交, 反而使孤獨(dú)成了持續(xù)的消極體驗。

綜合以上陳述, 既然孤獨(dú)的員工有可能采取促進(jìn)性社交, 亦有可能采取回避性社交行為以應(yīng)對孤獨(dú)感, 因此, 研究3將進(jìn)一步探討影響職場孤獨(dú)感與不同應(yīng)對策略的邊界條件。根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論, 當(dāng)員工的調(diào)節(jié)焦點與具體的行為策略相匹配的時候, 會產(chǎn)生調(diào)節(jié)匹配的感受, 因此會提升行為的動機(jī)。調(diào)節(jié)匹配不僅僅表現(xiàn)在個體調(diào)節(jié)焦點與行動策略的匹配, 更體現(xiàn)在個體的行為與環(huán)境中的信號是否匹配。比如說, 個人在促進(jìn)性信號明顯的環(huán)境下更容易實施促進(jìn)性的策略; 在防御性信號明顯的環(huán)境下則更容易表現(xiàn)出防御性的行為策略。因此, 研究3提出, 孤獨(dú)員工對應(yīng)對策略的選擇會受到環(huán)境中的調(diào)節(jié)焦點信號的影響。當(dāng)環(huán)境釋放了強(qiáng)烈的促進(jìn)性信號, 例如員工感知較強(qiáng)的促進(jìn)性氛圍, 他們會感知自己促進(jìn)性的行為方式與環(huán)境匹配, 因此在孤獨(dú)時他們更傾向于選擇促進(jìn)性的應(yīng)對策略, 比如說主動地與他人進(jìn)行更多的人際交往。反之, 當(dāng)員工感知較強(qiáng)的防御性氛圍, 他們會感知自己防御性的行為方式與環(huán)境匹配, 因此在孤獨(dú)時他們更傾向于選擇防御性的應(yīng)對策略, 比如說有意識地回避與同事之間的人際互動, 表現(xiàn)出更多的回避性社交行為。

綜合以上陳述, 研究3提出以下兩個命題：

命題3.1：團(tuán)隊的促進(jìn)性氛圍調(diào)節(jié)了職場孤獨(dú)感對促進(jìn)性社交行為的影響效應(yīng), 當(dāng)孤獨(dú)的員工感知較強(qiáng)的團(tuán)隊促進(jìn)性氛圍時, 他們更加傾向于表現(xiàn)出促進(jìn)性的社交行為。

命題3.2：團(tuán)隊的防御性氛圍調(diào)節(jié)了職場孤獨(dú)感對回避性社交行為的影響效應(yīng), 當(dāng)孤獨(dú)的員工感知較強(qiáng)的團(tuán)隊防御性氛圍時, 他們更加傾向于表現(xiàn)出回避性的社交行為。

3.3.2 職場孤獨(dú)感對員工績效的影響：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

為了衡量職場孤獨(dú)感不同應(yīng)對策略的效果, 研究3還進(jìn)一步探討了員工不同的社交行為對后續(xù)關(guān)系績效、創(chuàng)新績效的影響。關(guān)系績效不直接指向生產(chǎn)或服務(wù)等組織的核心技術(shù)活動, 而是創(chuàng)造一種有利于組織活動的廣泛的社會心理環(huán)境, 主要包括：人際促進(jìn)行為和工作奉獻(xiàn)行為(van Scotter & Motowidlo, 1996)。創(chuàng)新績效是指員工產(chǎn)生的新穎的、同時又是切實可行的, 對組織而言具有價值的產(chǎn)品、過程、方法與思想(韓翼等, 2007)。研究3認(rèn)為, 促進(jìn)性社交行為將有利于提升員工的關(guān)系績效和創(chuàng)新績效。當(dāng)員工采取更多的促進(jìn)性社交行為以應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 這意味著員工更有可能與同事建立新的社會交換關(guān)系。這將幫助員工收獲來自外部的知識和訊息, 有利于員工提出更多的創(chuàng)新觀點, 因此將對員工的創(chuàng)新績效帶來積極影響。更多的促進(jìn)性社交行為也意味著員工愿意給予其他同事幫助, 愿意與他人合作來達(dá)成更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。因此, 促進(jìn)性社交行為也能提升員工的關(guān)系績效。當(dāng)員工采取更多的回避性社交行為以應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 意味著員工對同事更傾向于防備以及不信任周邊的同事。這將使孤獨(dú)的員工讓人感覺難以接近, 并降低其他同事與之互動的頻率(Ozcelik & Barsade, 2018)。這種情況下, 員工很容易陷入信息孤島, 因此員工的創(chuàng)新績效會受到消極影響。除此之外, 當(dāng)孤獨(dú)的員工可以的回避與他人的社會互動時, 也象征了員工拒絕向其他同事提供信息或幫助, 也反映了員工不愿意與他人合作, 因此, 回避性社交行為與員工的關(guān)系績效呈負(fù)相關(guān)。綜合以上陳述研究3進(jìn)一步提出以下研究命題：

命題3.3：當(dāng)團(tuán)隊有較強(qiáng)的促進(jìn)性氛圍, 職場孤獨(dú)感與員工促進(jìn)性社交行為的正相關(guān)更強(qiáng), 將對關(guān)系績效和創(chuàng)新績效帶來積極影響。

命題3.4：當(dāng)團(tuán)隊有較強(qiáng)的防御性氛圍, 職場孤獨(dú)感與員工防御性社交行為的正相關(guān)更強(qiáng), 將對關(guān)系績效和創(chuàng)新績效帶來消極影響。

4 理論構(gòu)建

本文采用調(diào)節(jié)匹配理論作為整體框架。Higgins (2000)提出調(diào)節(jié)匹配理論, 并認(rèn)為當(dāng)外部環(huán)境或人際互動對象表現(xiàn)出與員工的調(diào)節(jié)焦點相匹配時,員工會表現(xiàn)出更高的滿意度以及努力程度。在調(diào)節(jié)匹配的情況下, 員工更傾向于表現(xiàn)出與自己調(diào)節(jié)焦點相匹配的行為策略并感覺自己做的事情都是正確的, 這種行為正確的感覺強(qiáng)化了他們的工作動機(jī)以及與他人互動的積極性。目前組織管理的研究領(lǐng)域中, 調(diào)節(jié)匹配理論被廣泛應(yīng)用于員工個人成就領(lǐng)域的相關(guān)研究, 并發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)匹配的情況會提升員工工作的努力程度和績效表現(xiàn)(Spiegel et al., 2004)。可惜的是, 目前組織行為學(xué)領(lǐng)域中, 鮮有研究關(guān)注到組織中的人際關(guān)系如何受調(diào)節(jié)匹配的影響。實際上, Hamstra等(2013)呼吁將調(diào)節(jié)焦點匹配的研究拓展至人際關(guān)系的研究領(lǐng)域。這樣的研究非常重要, 因為調(diào)節(jié)焦點不僅會影響個人對成就目標(biāo)的追求, 還會影響個人對社交目標(biāo)的追求(Winterheld & Simpson, 2011); 高質(zhì)量的人際關(guān)系更是緩解員工職場孤獨(dú)感的根本解決之道(Wright & Silard, 2021)。因此, 本文期望將調(diào)節(jié)匹配理論運(yùn)用在職場孤獨(dú)感的研究中, 進(jìn)一步推動職場孤獨(dú)感和調(diào)節(jié)焦點相關(guān)研究的發(fā)展。

Higgins (2000)認(rèn)為可從兩個方面理解調(diào)節(jié)匹配現(xiàn)象：人際間的調(diào)節(jié)匹配(Inter-personal fit)和個人內(nèi)心的調(diào)節(jié)匹配(Intra-personal fit)。依據(jù)這兩種調(diào)節(jié)匹配, 本文分別提出了職場孤獨(dú)感的前因(研究1和研究2)與后果(研究3)研究。首先, 人際間的調(diào)節(jié)匹配是指不同個體所持有調(diào)節(jié)焦點的強(qiáng)度會有所不同, 因此會形成人與人之間的調(diào)節(jié)焦點的匹配或不匹配。當(dāng)人與人的調(diào)節(jié)焦點匹配時, 互動雙方更容易從他人的行為中體驗到與自己調(diào)節(jié)匹配的感受, 這種調(diào)節(jié)匹配效應(yīng)會給人際互動帶來積極的影響(Vaughn et al., 2010)。基于以上觀點, 本文認(rèn)為員工與組織成員(如領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊成員)的調(diào)節(jié)焦點匹配將影響人際互動的質(zhì)量, 并因此對職場孤獨(dú)感產(chǎn)生影響。人際間的調(diào)節(jié)匹配將幫助我們了解員工間的調(diào)節(jié)匹配如何通過影響人際互動來影響職場孤獨(dú)感, 這也是本文研究1和研究2所關(guān)注的內(nèi)容。第二, 個人內(nèi)心的調(diào)節(jié)匹配是指個人感受到自己的調(diào)節(jié)焦點與環(huán)境中的調(diào)節(jié)焦點信號相匹配, 人們會覺得自我調(diào)節(jié)策略是正確的, 并因此產(chǎn)生更強(qiáng)的行為動機(jī)。比如說, 高防御性焦點個體在環(huán)境中出現(xiàn)防御性信號時, 更有可能表現(xiàn)出防御性的行為。反之亦然, 高促進(jìn)性焦點個體在促進(jìn)性信號出現(xiàn)時, 更容易激發(fā)促進(jìn)性的行為?；谝陨嫌^點, 本文推斷, 員工對職場孤獨(dú)感的應(yīng)對將遵循調(diào)節(jié)匹配的原則, 員工會選擇那些與環(huán)境信號相匹配的調(diào)節(jié)策略, 因此團(tuán)隊促進(jìn)性焦點氛圍將誘發(fā)更多的促進(jìn)性應(yīng)對策略(如促進(jìn)性社交行為); 而團(tuán)隊防御性焦點氛圍將誘發(fā)更多的防御性應(yīng)對策略(如回避性社交行為)。個人內(nèi)心的調(diào)節(jié)匹配將幫我們了解員工如何依據(jù)環(huán)境選擇不同的策略應(yīng)對職場孤獨(dú)感, 這是本文研究3所關(guān)注的內(nèi)容。綜上所述, 本研究認(rèn)為可以將調(diào)節(jié)匹配理論作為整體的理論框架, 并用于探討職場孤獨(dú)感的預(yù)防機(jī)制(前因變量)以及應(yīng)對機(jī)制(影響后果)研究。

本文構(gòu)建了職場孤獨(dú)感產(chǎn)生原因以及應(yīng)對結(jié)果的理論研究模型(如圖2所示), 從以下幾個方面對現(xiàn)有研究進(jìn)行了延伸與拓展：

重構(gòu)傳統(tǒng)的職場孤獨(dú)感的研究思路, 本文認(rèn)為可以通過新穎的多項式回歸分析與曲面響應(yīng)分析方法, 揭示了職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生機(jī)制?，F(xiàn)有職場孤獨(dú)感的前因研究存在明顯的分離現(xiàn)象, 個人層面因素與環(huán)境層面因素對職場孤獨(dú)感的作用一直以來被割裂為兩條獨(dú)立的研究思路。這種個人與環(huán)境因素相互獨(dú)立的研究思路忽視了職場孤獨(dú)感是個人與環(huán)境相互作用所得到的人際互動結(jié)果。因此本研究認(rèn)為應(yīng)回歸到職場孤獨(dú)感反映職場人際關(guān)系質(zhì)量缺陷這一概念根本, 討論個人與環(huán)境(例如, 外部環(huán)境中的社交對象)的互動對職場孤獨(dú)感的影響。不同于以往研究僅僅淺層次的探討員工感知的個人與環(huán)境匹配對職場孤獨(dú)感的影響, 本文引用了新穎的多項式回歸與曲面響應(yīng)分析方法, 分別呈現(xiàn)個人與領(lǐng)導(dǎo)的匹配以及個人與團(tuán)隊的匹配會如何影響人際互動關(guān)系的質(zhì)量, 進(jìn)而對職場孤獨(dú)感產(chǎn)生影響。這樣的研究視角更進(jìn)一步凸顯了職場孤獨(dú)感和人與環(huán)境互動情況的密切聯(lián)系。

圖2 總體研究構(gòu)思框架

為了更全面的驗證相關(guān)的理論觀點, 以個體為中心的潛在剖面分析亦可用于檢驗相關(guān)研究命題。防御性焦點與促進(jìn)性焦點實際上是相互獨(dú)立的兩個概念, 而非一個概念正負(fù)對立的兩個維度(毛暢果, 2017), 這意味著兩種調(diào)節(jié)焦點能夠在同一個體上共存。具體來說, 采用個體為中心的研究視角并利用潛在剖面分析可以揭示不同的調(diào)節(jié)焦點在個體層面的組合類型。以往研究發(fā)現(xiàn)個體的調(diào)節(jié)焦點組合可以分為促進(jìn)性焦點主導(dǎo), 即促進(jìn)性焦點高、防御性焦點低; 防御性焦點主導(dǎo), 即防御性焦點高、促進(jìn)性焦點低; 高調(diào)節(jié)焦點, 即高促進(jìn)性焦點、高防御性焦點(Liu & Yao, 2019; Chen et al., 2017)。根據(jù)調(diào)節(jié)匹配理論的觀點, 調(diào)節(jié)匹配源自清晰的調(diào)節(jié)焦點風(fēng)格與他人或環(huán)境之間的匹配。而當(dāng)兩種調(diào)節(jié)焦點都在同一個體身上呈現(xiàn), 體現(xiàn)的更多是個體對矛盾張力的平衡(張宏宇等, 2019; Smith & Lewis, 2011)。而這種矛盾的行為風(fēng)格有可能會導(dǎo)致他人無法識別明確的行為風(fēng)格和信號, 可能帶來不確定性與矛盾感知(Beus et al., 2020; Tripathi et al., 2018; 牛莉霞, 劉勇. 2021), 并進(jìn)而損害了人際間的調(diào)節(jié)匹配。因此, 本文所關(guān)注的調(diào)節(jié)匹配現(xiàn)象與個人或團(tuán)隊中風(fēng)格清晰的調(diào)節(jié)焦點組合更相關(guān)(例, 促進(jìn)性焦點主導(dǎo)或防御性焦點主導(dǎo))。具體來說, 員工與領(lǐng)導(dǎo)者的調(diào)節(jié)焦點組合匹配也可能促進(jìn)LMX, 比如同為促進(jìn)性焦點主導(dǎo)(或同為防御性焦點主導(dǎo))的領(lǐng)導(dǎo)與員工會更加匹配, 有更高的LMX; 比如同為促進(jìn)性焦點主導(dǎo)(或同為防御性焦點主導(dǎo))的員工與團(tuán)隊會更加匹配, 有更高的TMX。

基于調(diào)節(jié)匹配理論(Regulatory fit theory), 本文系統(tǒng)性的分析了職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生和應(yīng)對, 呈現(xiàn)了職場孤獨(dú)感現(xiàn)象在組織中的動態(tài)演化的過程與機(jī)制。本文首次將與目標(biāo)追逐的自我調(diào)節(jié)過程納入職場孤獨(dú)感的研究當(dāng)中, 這種視角是非常新穎的。它反映了職場孤獨(dú)感的動態(tài)特性, 賦予員工極大的能動性去應(yīng)對職場孤獨(dú)問題。受Wright和Silard (2021)的觀點啟發(fā), 本文認(rèn)為追逐社交目標(biāo)失敗是引起職場孤獨(dú)感的根本原因。通過不同層次的社交目標(biāo)的自我調(diào)節(jié), 本文揭示了個人與領(lǐng)導(dǎo)的匹配以及個人與團(tuán)隊的匹配分別通過LMX以及TMX影響職場孤獨(dú)感。然而, 需要說明的這兩個不同層次的社交目標(biāo)并不是互相割裂的。因為LMX和TMX都是高質(zhì)量職場關(guān)系的組成, 因此也可以進(jìn)一步考察TMX以及LMX如何共同影響職場孤獨(dú)感。例如高質(zhì)量LMX (TMX)的存在是否能一定程度補(bǔ)償高質(zhì)量TMX (LMX)的缺失。這與孤獨(dú)感相關(guān)研究也是契合的, 不同來源的人際關(guān)系能來彌補(bǔ)某種人際關(guān)系缺失所帶來的孤獨(dú)體驗(例如, 通過網(wǎng)絡(luò)交流開發(fā)新的社會連接能彌補(bǔ)現(xiàn)實的孤獨(dú)體驗, Hood et al., 2018)。最后, 追逐目標(biāo)的過程會受到個人的自我調(diào)節(jié)過程的影響, 而自我調(diào)節(jié)的過程又會受到環(huán)境中的信號以及互動對象的特點的影響, 因此這些因素共同塑造了員工職場孤獨(dú)感在組織中的動態(tài)變化與應(yīng)對過程。通過調(diào)節(jié)匹配理論, 本文提議未來的研究采取更為動態(tài)的視角看待職場孤獨(dú)感, 探尋如何激發(fā)員工的動態(tài)應(yīng)對和自我調(diào)節(jié)。

從應(yīng)對的視角開展職場孤獨(dú)感的影響后果的研究, 為解釋現(xiàn)有職場孤獨(dú)感的作用機(jī)制提供了新的方向。可以發(fā)現(xiàn), 目前職場孤獨(dú)感對其影響結(jié)果的中介機(jī)制研究并不系統(tǒng)。除此之外, 現(xiàn)有大多數(shù)研究在探討職場孤獨(dú)感與相應(yīng)結(jié)果的中間機(jī)制時, 常常采用被動的視角展開, 將孤獨(dú)員工視為這種消極體驗的受害者, 并借此研究職場孤獨(dú)感所對后續(xù)工作態(tài)度、績效、行為、員工身心健康的消極影響。卻忽視了孤獨(dú)感所激發(fā)的員工主動的應(yīng)對反應(yīng)。Cacioppo等(2014)曾指出孤獨(dú)感的存在是具有一定的進(jìn)化價值的, 孤獨(dú)感就像饑餓、口渴、疼痛一樣, 通過引起人們的厭惡感受來發(fā)出警告信號, 激發(fā)個體采取相應(yīng)的措施去緩解孤獨(dú)狀態(tài)。因此, 不應(yīng)單純將員工視為被動的孤獨(dú)承受者, 應(yīng)從員工主動自發(fā)的視角去考察孤獨(dú)所產(chǎn)生的影響效應(yīng)。通過觀察員工對孤獨(dú)的自發(fā)應(yīng)對, 不僅能為管理和干預(yù)職場孤獨(dú)感提供方向, 還能更深入理解職場孤獨(dú)感對員工行為和績效產(chǎn)生影響的原因。

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The antecedents and consequences of workplace loneliness:A regulatory focus theory perspective

CHEN Xiao1, XIE Bin2, PENG Jian3, NIE Qi4

(1School of Business, Guangdong University of Foreign Studies, Guangzhou 510006, China)(2Physical Education College, Jiangxi Normal University, Nanchang 330022, China)(3School of Management, Guangzhou University, Guangzhou 510006, China)(4College of Economics Management, Nanjing University of Aeronautics and Astronautics, Nanjing 211106, China)

With the use of information technology and increased work intensity, employees have less frequent face-to-face and sincere social contact with coworkers; thus, workplace loneliness has become a common problem for employees, which has attracted attention from management practitioners in organizations. However, we only have a vague understanding of how to prevent and cope with workplace loneliness. Based on the tenets of regulatory fit theory, this paper aims to answer three questions: 1) whether the effects of (in)congruence between leader and follower regulatory focus impact workplace loneliness through the mediating effect of leader-member exchange; 2) whether the effects of (in)congruence between employees and team regulatory focus impact workplace loneliness through the mediating effect of team-member exchange; and 3) how employees choose different social behaviors to cope with experienced workplace loneliness based on different team regulatory focus climate and how different social behaviors impact subsequent job performance.

workplace loneliness, regulatory focus, regulatory fit theory, workplace interpersonal relationships, social behavior

B849:C93

2021-11-01

*國家自然科學(xué)基金青年項目(72002049)資助。

彭堅, E-mail: pengjiannut@163.com