魏志茹

【摘 ?要】基于管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域，論文將教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）作為主題，搜索Web of Science數(shù)據(jù)庫中核心期刊的英文文獻(xiàn)，運(yùn)用CiteSpace可視化工具，繪制教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識圖譜，分析該領(lǐng)域的研究框架、發(fā)展過程、研究熱點(diǎn)及趨勢。

【Abstract】Based on the fields of management and psychology， this paper takes coaching leadership as the theme， searches the English literature of core journals in the Web of Science database， draws the keyword co-occurrence knowledge graph of coaching leadership research by using the CiteSpace visualization tool， and analyzes the research framework， development process， research hotspots and trends of this field.

【關(guān)鍵詞】教練型領(lǐng)導(dǎo);知識圖譜;演變

【Keywords】coaching leadership; knowledge graph; evolution

【中圖分類號】F272.91 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2022）04-0177-03

1 引言

20世紀(jì)80年代，美國AT&T公司最早將教練技術(shù)引入企業(yè)高層培訓(xùn)，將此技術(shù)滲透到企業(yè)管理模式中。2001年，在《哈佛商業(yè)評論》發(fā)表的“有效領(lǐng)導(dǎo)力”一文中，正式提出教練型領(lǐng)導(dǎo)（Coaching Leadership）這一概念，認(rèn)為該領(lǐng)導(dǎo)類型是21世紀(jì)的六大領(lǐng)導(dǎo)類型之一。經(jīng)過40多年的研究，教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要集中在概念內(nèi)涵、類型、理論基礎(chǔ)、結(jié)構(gòu)與測量、影響因素與結(jié)果和相關(guān)概念的比較等方面。截至目前，關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究綜述以定性研究為主，本文借助CiteSpace可視化軟件，對教練型領(lǐng)導(dǎo)的國際核心期刊相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行共現(xiàn)分析，分析研究熱點(diǎn)，動態(tài)顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的發(fā)展歷程，預(yù)測教練型領(lǐng)導(dǎo)未來的研究趨勢。

2 數(shù)據(jù)來源和文獻(xiàn)分布

本文以國際核心期刊中關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究為樣本，以2000-2021年（截至2021年4月30日）為時間窗口，在Web of Science核心合集中以“Coaching Leadership”為主題進(jìn)行檢索，剔除會議、報紙等文獻(xiàn)，共搜索1 658篇文章。

國外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究論文的年度分布如圖1所示。對于國外關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究來說，2000-2006年的研究穩(wěn)步發(fā)展（基本集中在10篇以上），進(jìn)入該領(lǐng)域的探索階段;2007-2014年逐年增長趨勢明顯，從23篇增長到了78篇（其中2014年略有下降，僅有69篇），關(guān)注該領(lǐng)域的學(xué)者數(shù)量逐年增加;2015年發(fā)布的文章數(shù)量實現(xiàn)了跨越式增長，一躍達(dá)到152篇，學(xué)者有關(guān)該領(lǐng)域的研究達(dá)到一個小高峰;從2017年之后實現(xiàn)飛躍式增長，學(xué)者的研究越來越聚焦該領(lǐng)域，2019年突破200篇，該領(lǐng)域成為理論研究中的熱點(diǎn)議題，并持續(xù)升溫。

圖1 ?國外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究論文年度分布圖

3 教練型領(lǐng)導(dǎo)可視化發(fā)展研究

文獻(xiàn)共被引分析是指某研究領(lǐng)域共同引用文獻(xiàn)的情況，以此來探尋該領(lǐng)域高水平文獻(xiàn)，這對該學(xué)科領(lǐng)域本身及外部領(lǐng)域都具有巨大影響，共被引文獻(xiàn)越多，文獻(xiàn)間的相關(guān)性就越大，高水平文獻(xiàn)的作用也就越強(qiáng)[1]。本文選擇各時間切片被引前50位的文獻(xiàn)，由圖2可知，共有節(jié)點(diǎn)N=415，連線數(shù)E=2 057，網(wǎng)絡(luò)密度Density=0.023 9，形成了幾個較為顯著的共被引關(guān)系，其中，頻次最高的是Bass（1985），其次是Chelladurai（1980）和Braun（2006），其被引頻次較高，說明其在該領(lǐng)域具有重要的影響力。另據(jù)文獻(xiàn)共被引的強(qiáng)度可以發(fā)現(xiàn)，Podsakoff（2003）、Callow（2009）、Chelladurai（1990）的共被引強(qiáng)度較高，說明其經(jīng)常作為經(jīng)典參考文獻(xiàn)被共同引用在同一篇文獻(xiàn)中，這對于分析其銜接作用具有重要意義。

3.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)概念研究

早在19世紀(jì)80年代，關(guān)于教練的研究主要集中在體育運(yùn)動方面，Gregory和Levy提出教練技術(shù)在企業(yè)管理中可得到廣泛應(yīng)用，從企業(yè)管理者的領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)開始研究，逐步延伸到管理者的領(lǐng)導(dǎo)模式，教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生[2]。教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容的研究從如下兩個角度展開：目的視角，教練型領(lǐng)導(dǎo)通過提高個人績效和個人職業(yè)潛能，以達(dá)到員工成長目標(biāo)。Woo提出教練型領(lǐng)導(dǎo)的主要職責(zé)即培養(yǎng)下屬，提高員工工作能力，促進(jìn)員工不斷成長[3];Behery和Al-Nasser指出教練型領(lǐng)導(dǎo)采用個性化指導(dǎo)的方法，提升員工的工作能力、尋找發(fā)展機(jī)會、超越設(shè)定期限，促進(jìn)員工不斷成長[4]。過程視角，教練型領(lǐng)導(dǎo)方式是一個動態(tài)過程，員工將學(xué)習(xí)當(dāng)成工作的一部分，在工作中有效成長。Segers和Inceoglu發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論，有助于弱化上下級之間的垂直化管理體系，趨向于管理層和員工之間的扁平化管理，有助于組織發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成[5];Behery和Al-Nasser提出領(lǐng)導(dǎo)和員工之間建立“平等、合作、互動關(guān)系”的過程，在組織發(fā)展過程中達(dá)到共贏。

3.2 影響因素和結(jié)果研究

3.2.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響因素

個人因素。領(lǐng)導(dǎo)者自身的特質(zhì)、個人能力和職業(yè)自我效能感等會影響領(lǐng)導(dǎo)者的行為，進(jìn)而影響領(lǐng)導(dǎo)者采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式。其中，Chen等發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)具備關(guān)懷員工、樂于幫助他人和鼓勵員工學(xué)習(xí)等特質(zhì)[6];Anderson發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)自我效能感越高，他們的行為就越積極，就會越高效地達(dá)成組織目標(biāo)[7]。團(tuán)隊因素。教練型領(lǐng)導(dǎo)行為將受到團(tuán)隊內(nèi)部成員關(guān)系、工作氛圍和工作任務(wù)等因素的影響。Mccarthy和Ahrens提出在團(tuán)隊中領(lǐng)導(dǎo)和下屬的信任度越高，教練型領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性就越強(qiáng)[8]，教練型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊內(nèi)部成員之間的關(guān)系和團(tuán)隊氛圍中產(chǎn)生積極影響，在團(tuán)隊任務(wù)緊迫性方面產(chǎn)生消極影響。文化因素。教練型領(lǐng)導(dǎo)會受社會文化因素的影響。Kim研究發(fā)現(xiàn)，儒家文化中“君臣文化即權(quán)力距離較高”在亞洲多數(shù)國家影響較深，因此，教練型領(lǐng)導(dǎo)在這些國家會被邊緣化[9];Peterson提出教練型領(lǐng)導(dǎo)行為會受到不同社會文化的影響，因此，其領(lǐng)導(dǎo)行為的作用程度也會受到不同的影響效果[10]。

3.2.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

主效應(yīng)。教練型領(lǐng)導(dǎo)在員工或者團(tuán)隊的工作績效、員工的工作行為和自我效能等方面發(fā)揮積極作用。Huang和Hsieh研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織公民行為和角色內(nèi)行為有很強(qiáng)的激勵作用[11]。在團(tuán)隊層面，Buljac和Woerkom研究發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效呈現(xiàn)正相關(guān)作用[12]。中介效應(yīng)。職位特征、員工心理和員工行為等在教練型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量影響中發(fā)揮媒介作用。Kim等調(diào)研發(fā)現(xiàn)，在明確的職位職責(zé)的中介效應(yīng)作用下，教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工的組織承諾感有顯著的影響作用[13];Bartlett調(diào)研發(fā)現(xiàn)教練型領(lǐng)導(dǎo)通過對員工工作技能的提高以達(dá)到提升員工工作效率的目標(biāo)[14]。調(diào)節(jié)作用。學(xué)者關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)調(diào)節(jié)作用的研究處于起步階段。Ellinger等研究教練型領(lǐng)導(dǎo)對組織公民行為的影響時，發(fā)現(xiàn)組織承諾發(fā)揮著有效的中介作用，社會資本發(fā)揮著顯著的調(diào)節(jié)作用，其中，當(dāng)教練型領(lǐng)導(dǎo)水平最高時其調(diào)節(jié)作用受到抑制[15]。

3.3 結(jié)構(gòu)與測量

關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)暫未達(dá)成統(tǒng)一結(jié)論。Ellinger最早開發(fā)出教練型領(lǐng)導(dǎo)量表，結(jié)構(gòu)分為“授權(quán)、促進(jìn)”兩部分;Beattie將教練型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)分為“關(guān)心、建議評價、思考和授權(quán)”等8個部分[16];Cardoso等將教練型領(lǐng)導(dǎo)分為“溝通、給予和接收反饋、授權(quán)和影響力、支持團(tuán)隊實現(xiàn)組織目標(biāo)”4個部分[17]。

4 研究演進(jìn)

突現(xiàn)分析（Citation Burst）是挖掘文獻(xiàn)內(nèi)容在不同時期發(fā)展變化的主要方法，突顯研究熱點(diǎn)及前沿的研究節(jié)點(diǎn)。關(guān)于教練型領(lǐng)導(dǎo)的國內(nèi)研究處于起步階段，研究文獻(xiàn)量偏少，研究體系比較模糊，因此，本文選用國外教練型領(lǐng)導(dǎo)研究關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖，分析近20多年（2000-2021年）研究的變化，結(jié)果見圖3。

圖3 ?國外核心期刊教練型領(lǐng)導(dǎo)關(guān)鍵詞突現(xiàn)圖

根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)和可視化研究，結(jié)合圖3，可以將教練型領(lǐng)導(dǎo)研究分為3個階段：第一階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)涵研究階段（2015年之前）。一是教練型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)的概念，“偏好/優(yōu)勢”“態(tài)度”突現(xiàn)周期比較長，主要集中于傳統(tǒng)的理論研究，反映了社會發(fā)展的焦點(diǎn)和熱點(diǎn)問題，對相關(guān)問題的研究比較寬泛、抽象、不深入;二是教練型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)研究，如“初級保健”“足球”和“保齡球術(shù)語（turkey）”等主題詞，一方面學(xué)習(xí)教練員訓(xùn)練運(yùn)動員的方法和技能，教練型領(lǐng)導(dǎo)將這些方法和技能運(yùn)用到管理中;另一方面研究教練調(diào)動運(yùn)動員激情的內(nèi)在特質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)發(fā)掘相關(guān)特質(zhì)用于激發(fā)員工的工作熱情，“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”“執(zhí)行力訓(xùn)練”等因素，通過和教練型領(lǐng)導(dǎo)的對比研究，挖掘教練型領(lǐng)導(dǎo)的獨(dú)特魅力，深入研究教練型領(lǐng)導(dǎo)對員工、團(tuán)隊和組織績效等方面的影響。總之，本階段重點(diǎn)研究教練型領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵和特質(zhì)特征。第二階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)研究突飛猛進(jìn)階段（2016-2018年）。首先，教練型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的研究著重體現(xiàn)在多維度或跨層次中介變量的研究上，對教練型領(lǐng)導(dǎo)和其影響之間的“黑箱”的破解提供詳細(xì)具體的分析。其次，從領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的影響研究轉(zhuǎn)為工作環(huán)境中的人員關(guān)系研究、工作責(zé)任和義務(wù)的研究及個體、環(huán)境和行動之間的交互影響等理論的中介影響作用。對教練型領(lǐng)導(dǎo)影響效應(yīng)更全面的解讀，對中介因素的開發(fā)及影響效果進(jìn)行多維度或跨維度中介研究是本階段的研究重點(diǎn)和熱點(diǎn)。最后，對比研究，“交易性領(lǐng)導(dǎo)”的研究是本階段的另一個重點(diǎn)，主要研究交易性領(lǐng)導(dǎo)和教練型領(lǐng)導(dǎo)的異同，以及在管理中各自的特點(diǎn)及效果，這是本研究的重點(diǎn)之一。第三階段，教練型領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)績效影響的個性化研究階段（2019-2021年）。本階段已超越了對個人、團(tuán)隊和組織績效影響的研究，將逐漸開始關(guān)注組織成員中的“女性”“共性”，以及工作過程中面臨的“挑戰(zhàn)”和“生活技能”等個性研究。現(xiàn)代社會中，女性領(lǐng)導(dǎo)越來越多，她們的領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)勢在哪里，她們面臨的挑戰(zhàn)是什么等新的研究課題都會成為研究的焦點(diǎn)。本研究針對團(tuán)體和組織中女性員工的影響有何不同，與男性的共性在哪里，對企業(yè)發(fā)展而言，教練型領(lǐng)導(dǎo)對女性員工的挑戰(zhàn)因素在哪里，對她們的工作技能和生活有什么影響，以上都將成為研究熱點(diǎn)。“自我決定理論”是教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的基礎(chǔ)理論，而現(xiàn)存的社會學(xué)習(xí)理論、積極心理學(xué)和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換等理論將成為新的研究熱點(diǎn)以研究新的基礎(chǔ)理論。

5 研究展望

本文通過對過去20年教練型領(lǐng)導(dǎo)研究的定量分析，比較不同時期的熱點(diǎn)，動態(tài)顯示教練型領(lǐng)導(dǎo)隨時間發(fā)展的前沿研究，結(jié)合對以往經(jīng)典文獻(xiàn)和近期前沿文獻(xiàn)的研究，推動教練型領(lǐng)導(dǎo)的深入發(fā)展。

5.1 教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究

研究者基于文化背景、關(guān)注焦點(diǎn)、研究樣本和研究經(jīng)歷等方面的差異，學(xué)者從專業(yè)輔導(dǎo)、職業(yè)指導(dǎo)和管理者培訓(xùn)等角度對教練型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行界定。截至目前，學(xué)術(shù)界對教練型領(lǐng)導(dǎo)沒有權(quán)威定義，這必將對教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究和交流帶來不利影響?，F(xiàn)有教練型領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)容結(jié)構(gòu)研究以西方國家學(xué)者為主，今后，針對教練型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)結(jié)合中國情境研究其內(nèi)容結(jié)構(gòu)，只有中國情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)達(dá)成共識，聚焦其測量工具、影響因素，才能進(jìn)行系統(tǒng)研究。

5.2 教練型領(lǐng)導(dǎo)影響研究

國外學(xué)術(shù)界對教練型領(lǐng)導(dǎo)主效應(yīng)的研究比較成熟，對個體層面和團(tuán)體層面影響的研究較多，而組織層面的研究相對匱乏。根據(jù)現(xiàn)有文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，教練型領(lǐng)導(dǎo)個體層面的中介效應(yīng)研究較多，如員工心理滿足、員工幸福感、崗位職責(zé)和行為態(tài)度等，而多維度或者跨層次的中介效應(yīng)研究較少。有關(guān)團(tuán)隊或組織層面的中介作用對結(jié)果變量影響的研究還不多。調(diào)節(jié)變量在現(xiàn)有研究中的調(diào)節(jié)效應(yīng)尚不明確，在今后的研究中通過更加科學(xué)的數(shù)據(jù)和調(diào)研對象進(jìn)行深入研究。

5.3 中國情境下教練型領(lǐng)導(dǎo)研究

教練型領(lǐng)導(dǎo)的研究主要以西方文化為背景，Kim等研究發(fā)現(xiàn)以儒家文化為背景的教練型領(lǐng)導(dǎo)的影響研究涉獵較少。將現(xiàn)有的西方研究成果直接應(yīng)用到我國組織管理中會存在很大風(fēng)險。因此，一方面，在中國文化背景中開展教練型領(lǐng)導(dǎo)研究，檢驗西方文化背景下教練型領(lǐng)導(dǎo)研究結(jié)論在我國情景中的適用性;另一方面，要深入研究西方文化背景下教練型領(lǐng)導(dǎo)的理論體系，為我國學(xué)者在中國文化背景下開展教練型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究奠定理論基礎(chǔ)。

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