孟康

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，其能在企業(yè)既定戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)員工工作行為和績效的評(píng)估，對(duì)于員工激勵(lì)、發(fā)展和企業(yè)效益的增長具有積極作用。本文在闡述績效考核內(nèi)涵作用的基礎(chǔ)上，就當(dāng)前企業(yè)績效考核問題和方法策略展開分析，期望能進(jìn)一步提升績效考核管理質(zhì)量，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理工作，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，能為企業(yè)的業(yè)務(wù)生產(chǎn)、效益提升和戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展提供不竭動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。新時(shí)期，競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激勵(lì)，要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，在企業(yè)人力資源管理中，必須注重人員績效的考核管理;構(gòu)建科學(xué)合理且適合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績效考核模式，能有效地完成企業(yè)職工的監(jiān)督、監(jiān)測(cè)和激勵(lì)，激發(fā)企業(yè)職工內(nèi)生動(dòng)力，助力企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

一、人力資源管理中績效考核內(nèi)涵及作用

（一）績效考核內(nèi)涵

績效考核管理是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)現(xiàn)代化管理的重要舉措。開展企業(yè)人力資源管理，要求在既定戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，對(duì)企業(yè)職工的行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)應(yīng)系統(tǒng)分析企業(yè)職工工作業(yè)績，并且在考慮企業(yè)職工績效評(píng)價(jià)結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)職工未來的工作開展實(shí)施正面引導(dǎo)，以此來取得更大的效益。

（二）績效考核的作用

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中具有不可替代的作用，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性逐漸凸顯，在一定程度上，可將企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)看做是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)和人才的競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，其對(duì)于企業(yè)人力資源管理質(zhì)量和企業(yè)發(fā)展效益均有較大影響。一方面，績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，其不僅包含了員工績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成，而且涉及績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)等內(nèi)容，通過這些管理內(nèi)容的落實(shí)，能有效地發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工工作及發(fā)展問題，為后期員工培訓(xùn)工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。另一方面，薪資分配是企業(yè)績效考核的延續(xù)，從這一層面來看，規(guī)范開展職工績效考核工作，能實(shí)現(xiàn)員工勞動(dòng)成果的準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，這為員工新增的評(píng)定提供了支撐，有助于員工間利益的分配。另外從長遠(yuǎn)發(fā)展效益來看，在開展員工績效考核的基礎(chǔ)上，采取有效的措施進(jìn)行員工激勵(lì)，能有效促進(jìn)員工本人的成長，而且在一定程度上，其能為企業(yè)的發(fā)展注入活力，助力企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

二、人力資源管理中績效考核的主要問題

（一）績效考核內(nèi)容較為單一

企業(yè)人力資源管理中，績效考核管理本身具有較強(qiáng)的專業(yè)性、綜合性和復(fù)雜性，這是因?yàn)槿肆Y源績效考核不僅需要考慮企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)，階段發(fā)展目標(biāo)，而且需考慮企業(yè)的內(nèi)控管理環(huán)境、人力資源管理?xiàng)l例等內(nèi)容，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)績效考核內(nèi)容的準(zhǔn)確把控。但結(jié)合實(shí)際可知，當(dāng)前企業(yè)績效考核的內(nèi)容較為單一，具體表現(xiàn)為企業(yè)將考核的重點(diǎn)放在了員工業(yè)務(wù)成績層面，忽視了對(duì)員工的全過程、全方位追蹤和評(píng)價(jià)，這使得員工日常行為表現(xiàn)、態(tài)度、職業(yè)素質(zhì)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)的評(píng)價(jià)不夠充分，人力資源績效考核管理未能達(dá)到應(yīng)用效果。分析績效考核模式可知，這一問題的形成與企業(yè)管理者對(duì)績效考核價(jià)值認(rèn)識(shí)不到位有關(guān)，受此影響，企業(yè)在績效考核體系、指標(biāo)等層面均有局限，最終影響了人力資源績效考核管理的質(zhì)量。

（二）績效考核信息不夠準(zhǔn)確

績效考核需要完整的信息作為支撐，保證績效考核信息的全面性、真實(shí)性，能從源頭上保證績效考核結(jié)果的真實(shí)性，這對(duì)于企業(yè)員工薪酬管理、技能培訓(xùn)及后期的發(fā)展具有深刻影響?，F(xiàn)階段，績效考核基礎(chǔ)信息不全面、不準(zhǔn)確這一企業(yè)績效考核中的突出問題，嚴(yán)重影響了企業(yè)績效考核效果的發(fā)揮。一方面，企業(yè)績效考核需要全體職工的積極參與，但部分員工未能認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，未能積極參與到企業(yè)績效考核當(dāng)中，這使得普通員工與績效考核人員之間無法建立良好溝通與交流關(guān)系，影響了績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集。另一方面，在績效考核初期，受考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理、不全面等因素的影響，在后期工作中難以形成規(guī)范的績效考核流程，這些問題也影響了企業(yè)對(duì)員工基本信息的收集，影響了績效考核工作的開展效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)人力資源的配置、應(yīng)用和管理造成了負(fù)面影響。

（三）績效考核形式化現(xiàn)象嚴(yán)重

企業(yè)人力資源績效考核關(guān)系企業(yè)運(yùn)營發(fā)展穩(wěn)定性，對(duì)于企業(yè)的效益具有較大影響?，F(xiàn)階段，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)的績效考核工作，但不可否認(rèn)的是，仍有企業(yè)管理者受傳統(tǒng)管理思維影響，對(duì)企業(yè)績效考核的重視程度不夠，這使得企業(yè)缺乏完善的績效考核制度、體系，且績效考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)不夠科學(xué)，阻礙了績效考核工作的開展。另外公平性、公正性是企業(yè)開展績效考核工作的內(nèi)在要求，但在實(shí)際考核中，績效考核人員未能考慮到企業(yè)不同崗位、不同層面職工的差異，對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn)未進(jìn)行差異化調(diào)整，甚至在績效考核中存在徇私舞弊問題，這降低了績效考核的實(shí)效性，致使績效考核流于形式。

（四）績效考核反饋機(jī)制缺失

增加企業(yè)效益，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展是企業(yè)開展績效考核管理的重要目標(biāo)。在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下，還應(yīng)重視企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋，結(jié)合企業(yè)績效考核結(jié)果指導(dǎo)企業(yè)員工培訓(xùn)、薪酬管理和員工激勵(lì)。但結(jié)合企業(yè)管理實(shí)際可知，有部分企業(yè)將績效考核作為人力資源管理的重點(diǎn)，未能及時(shí)地將績效考核結(jié)果反饋給業(yè)務(wù)職能部門，這降低了績效考核作用的發(fā)揮。另外一些企業(yè)雖然進(jìn)行了績效考核結(jié)果的反饋，但這些結(jié)果反饋具有滯后性，且存在績效考核結(jié)果應(yīng)用不足的問題，這降低了企業(yè)人力資源管理的實(shí)效性，阻礙了人才優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮，放緩了企業(yè)的發(fā)展步伐，對(duì)企業(yè)造成不利影響。

三、基于人力資源管理的企業(yè)績效考核策略

（一）創(chuàng)建全新績效管理體系

科學(xué)合理的績效管理體系能為企業(yè)績效考核工作開展奠定良好基礎(chǔ)，并且在一定程度上，其能改善企業(yè)人力資源管理效果，發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)作用，為企業(yè)的發(fā)展提供智力支撐。首先在企業(yè)人力資源管理階段，就必須擴(kuò)大績效考核管理的積極宣傳，使得企業(yè)全體職工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，積極參與到企業(yè)績效考核當(dāng)中，營造良好的績效考核管理環(huán)境。其次為最大限度保證績效考核的時(shí)效性、有效性，還需要注重績效考核管理體系的建設(shè)，該環(huán)節(jié)中，一方面，企業(yè)管理者應(yīng)系統(tǒng)考慮本企業(yè)的自身特點(diǎn)，系統(tǒng)設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，要求新設(shè)計(jì)的績效考核指標(biāo)具有較強(qiáng)針對(duì)性、實(shí)用性。出于這一要求，要求績效考核指標(biāo)結(jié)合具體崗位設(shè)定，在考核中，針對(duì)部門的考核，要求重視部門業(yè)績、成本、費(fèi)用及與其他部門協(xié)調(diào)配合等指標(biāo)的分析，而在員工個(gè)人績效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，應(yīng)考慮職工業(yè)績、日常行為、態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Α⒙殬I(yè)素養(yǎng)等要素的評(píng)價(jià)。針對(duì)各個(gè)具體要素，還需重視這些要素的權(quán)重設(shè)計(jì)，確保后期績效考核的合理性。另一方面，為保證績效考核管理工作的有效開展，在制定全新績效考核管理體系后，還應(yīng)注重績效考核管理制度的建設(shè)，要求憑借完善的管理制度，為企業(yè)績效考核的開展提供約束。最后為真正地將企業(yè)的績效考核工作落到實(shí)處，還需要重視企業(yè)績效考核部門的優(yōu)化重組，要求選用具有全新管理思想、方法的人才開展企業(yè)績效考核管理工作，并且在這些人力資源管理人員職能發(fā)揮中，要求積極落實(shí)責(zé)任管理，這樣能為企業(yè)的績效考核提供組織保證，促進(jìn)企業(yè)績效考核工作的有效開展。

（二）重視績效考核信息管理

新時(shí)期，要進(jìn)一步提升企業(yè)績效考核管理質(zhì)量，還應(yīng)徹底解決績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)不全面、不準(zhǔn)確的問題。首先企業(yè)在開展績效考核管理，實(shí)施績效考核宣傳的同時(shí)，就必須加強(qiáng)績效考核部門與業(yè)務(wù)部門聯(lián)系，要求建立良好的部門合作關(guān)系，這樣即便是在日常業(yè)務(wù)中，也能實(shí)現(xiàn)員工工作狀態(tài)、工作態(tài)度、工作業(yè)績的觀察，這為績效考核基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集創(chuàng)造了良好環(huán)境，有效地解決了績效考核數(shù)據(jù)收集不及時(shí)的問題。其次在績效考核數(shù)據(jù)收集層面，還應(yīng)注重?cái)?shù)據(jù)收集方式的優(yōu)化。傳統(tǒng)管理模式下，企業(yè)績效考核、人力資源管理工作大都采用人工管理模式，這使得管理者的工作壓力較大，尤其是在相關(guān)信息收集、處理中存在較大壓力。新時(shí)期，企業(yè)績效考核管理者可通過計(jì)算機(jī)等現(xiàn)代信息技術(shù)進(jìn)行員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集和統(tǒng)計(jì);該環(huán)節(jié)中，要求重視績效考核信息數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)的建設(shè)，高效、靈活地收集績效考核的相關(guān)數(shù)據(jù)，并做好數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，為后期的數(shù)據(jù)分析應(yīng)用奠定良好基礎(chǔ)。最后企業(yè)管理者應(yīng)注重前期收集信息的充分利用，在數(shù)據(jù)分析利用中，一方面，應(yīng)確保數(shù)據(jù)的分析利用符合企業(yè)實(shí)際情況，即企業(yè)利用這些數(shù)據(jù)進(jìn)行員工績效評(píng)價(jià)，就必須在數(shù)據(jù)分析中對(duì)照企業(yè)整體的績效目標(biāo)，立足于企業(yè)現(xiàn)狀和未來發(fā)展道路，發(fā)揮這些數(shù)據(jù)應(yīng)用價(jià)值， 更好地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。另一方面，在數(shù)據(jù)分析中，應(yīng)注重現(xiàn)代數(shù)據(jù)分析軟件、分析方法的應(yīng)用，如企業(yè)管理者應(yīng)通過聚類風(fēng)險(xiǎn)、因子分析、相關(guān)分析、對(duì)應(yīng)分析、回歸分析等方式，完成績效考核大數(shù)據(jù)的深層次挖掘，這樣能有效提升企業(yè)績效考核數(shù)據(jù)的應(yīng)用價(jià)值，支撐企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。

（三）創(chuàng)新績效考核管理方法

人力資源全新管理背景下，企業(yè)管理者還應(yīng)注重績效考核管理方法的創(chuàng)新。其一，在企業(yè)績效考核戰(zhàn)略指導(dǎo)層面，要求管理者從企業(yè)的發(fā)展實(shí)際出發(fā)，制定與現(xiàn)實(shí)情況相符的績效考核戰(zhàn)略，然后立足企業(yè)現(xiàn)狀和未來，進(jìn)行績效考核體系方法的延伸，滿足新時(shí)期的績效考核管理需要。其二，為確保企業(yè)績效考核工作的規(guī)范進(jìn)行，企業(yè)管理者還應(yīng)注重績效考核方案的系統(tǒng)設(shè)計(jì)，該方案中，要求系統(tǒng)羅列各項(xiàng)績效考核指標(biāo)，分析績效考核權(quán)重，并對(duì)各項(xiàng)績效考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分析，確定具體的考核內(nèi)容和細(xì)節(jié)項(xiàng)目，確保該方案下績效考核工作能真實(shí)、完整地反映出企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)情況，為后期人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)和薪酬管理提供支撐。其三，在績效考核具體落實(shí)層面，還應(yīng)注重績效考核方法的創(chuàng)新優(yōu)化。如針對(duì)不同主體進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)系統(tǒng)分析各主體之間的差異，系統(tǒng)使用360度考評(píng)方法，通過主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)完成各主體的綜合評(píng)價(jià)。而在具體評(píng)價(jià)項(xiàng)目層面，應(yīng)做好定性考核和定量考核方法的有效應(yīng)用，在具體考核內(nèi)容層面，還應(yīng)從特征導(dǎo)向、行為導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向等層面進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)化，確保企業(yè)人力資源績效考核的靈活性、實(shí)效性。其四，企業(yè)人力資源管理中，為真正的將績效考核落到實(shí)處，還應(yīng)從企業(yè)文化等層面進(jìn)行滲透優(yōu)化，如在員工績效考核中，要求建立公平、公正的績效考核環(huán)境，消除績效考核不公問題，這樣能最大程度地發(fā)揮基層職工的積極性、主動(dòng)性，為企業(yè)的發(fā)展注入活力，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展。

（四）深化績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)用

要進(jìn)一步提升企業(yè)績效考核管理質(zhì)量，發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，在完成績效考核后，還應(yīng)注重績效考核數(shù)據(jù)的系統(tǒng)應(yīng)用。一方面，在績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)用內(nèi)容層面，應(yīng)將績效考核的結(jié)果與員工的薪酬、培訓(xùn)、激勵(lì)結(jié)合起來，即績效考核結(jié)果要和員工薪酬掛鉤，同時(shí)應(yīng)對(duì)職業(yè)能力不足的職工進(jìn)行培訓(xùn)，以此來挖掘人才潛力，實(shí)現(xiàn)人力資源的高效利用。另外為保證人力資源績效考核數(shù)據(jù)應(yīng)用的效率性，還應(yīng)深化信息技術(shù)應(yīng)用，通過信息技術(shù)建立績效考核部門、人力資源管理部門與業(yè)務(wù)部門之間的連接渠道，高效化的利用績效考核數(shù)據(jù)，提升企業(yè)績效考核的整體效益。

結(jié)語

績效考核直接關(guān)系著企業(yè)人力資源的管理質(zhì)量，對(duì)于企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)發(fā)揮、經(jīng)濟(jì)效益增長和戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展具有深刻影響。新時(shí)期，企業(yè)管理者只有深刻認(rèn)識(shí)到績效考核的積極作用，結(jié)合本企業(yè)人力資源管理實(shí)際，積極創(chuàng)新績效考核管理方式，解決績效考核中存在的問題，才能有效地提升績效考核的綜合效益，發(fā)揮人力資源能動(dòng)作用，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展注入活力，促進(jìn)企業(yè)的效益增長和戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展。