事業(yè)單位多元化績效納入薪酬的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

●陳雙玲

一、引言

薪酬是指為達(dá)到某一目的或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)某一目標(biāo)，以貨幣作為獎(jiǎng)勵(lì)支付給勞動(dòng)者的一種勞動(dòng)報(bào)酬，即薪酬是雇主給雇傭者提供的勞務(wù)?？冃怯糜谠u價(jià)勞動(dòng)者工作完成情況和任務(wù)履行情況，是成績與成效的縮寫，表達(dá)一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者工作行為所產(chǎn)生的影響。薪酬和績效是事業(yè)單位管理制度最常見的工具，事業(yè)單位通過設(shè)定科學(xué)的薪酬制度和績效制度輔助完成對事業(yè)單位人力資源的管理，事業(yè)單位的薪酬制度和績效制度需要與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略相統(tǒng)一。事業(yè)單位對人才、資金以及技術(shù)等生產(chǎn)要素的需求逐漸提高，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展趨勢雖然可以給事業(yè)單位的發(fā)展帶來新的機(jī)遇，但同時(shí)事業(yè)單位也承受著更大的競爭壓力[1]。然而現(xiàn)有的激勵(lì)方案在實(shí)際應(yīng)用上所取得的成效并不明顯，有些事業(yè)單位員工工作情緒怠慢，工作積極性較低，已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位在當(dāng)前社會(huì)背景下發(fā)展需求，為此提出事業(yè)單位多元化績效納入薪酬的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)研究。

二、薪酬與激勵(lì)的內(nèi)在關(guān)系

在事業(yè)單位人力資源管理中，激勵(lì)方案是事業(yè)單位為提高生產(chǎn)力和生產(chǎn)效率所實(shí)施的一種措施，是為了創(chuàng)造滿足勞動(dòng)人員工作需求、生活需求以及生產(chǎn)需求的條件，激發(fā)勞動(dòng)人員內(nèi)在潛力，使其能夠最大程度發(fā)揮。勞動(dòng)人員生產(chǎn)、生活以及工作需求主要與勞動(dòng)報(bào)酬有直接關(guān)系，英國學(xué)者馬丁科雅在事業(yè)單位人力資源管理學(xué)激勵(lì)理論中提到，需求、期望、公平對個(gè)體具有激勵(lì)作用，因此激勵(lì)主要強(qiáng)調(diào)滿足個(gè)人的需求和動(dòng)機(jī)，激勵(lì)理論認(rèn)為事業(yè)單位員工的工作態(tài)度與所獲得的絕對報(bào)酬有直接的聯(lián)系，員工在工作過程中不僅看重自己所獲得的報(bào)酬量，同時(shí)還看重報(bào)酬與勞動(dòng)量彼此之間的協(xié)調(diào)與平衡，當(dāng)所有條件滿足后，可以有效提高員工的工作積極性，從而提高事業(yè)單位生產(chǎn)力水平。

三、事業(yè)單位現(xiàn)行激勵(lì)方案存在的問題

（一）事業(yè)單位崗位設(shè)置與崗位評價(jià)不完善

通常情況下，事業(yè)單位設(shè)定的每個(gè)崗位都需要具有相應(yīng)的崗位說明書，并在崗位說明書中明確劃分崗位職責(zé)。但是目前大部分事業(yè)單位崗位沒有明確的說明書，即使有也是時(shí)間比較久遠(yuǎn)的崗位說明書，說明書內(nèi)容已經(jīng)不適用于現(xiàn)有的崗位分工情況。崗位說明書是評價(jià)員工職責(zé)履行情況的關(guān)鍵依據(jù)，而員工職位評價(jià)又是制定事業(yè)單位人力薪酬計(jì)劃方案中重要的步驟，因此說明目前大部分事業(yè)單位沒有完善的崗位設(shè)置與評價(jià)，無法為事業(yè)單位崗位薪酬等級劃分提供科學(xué)依據(jù)，這樣一來事業(yè)單位員工會(huì)對薪酬待遇感到不滿，從而帶來一系列人才激勵(lì)問題。

（二）現(xiàn)有薪酬體系與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略不統(tǒng)一

上文提到事業(yè)單位的薪酬體系需要與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相統(tǒng)一，目前大部分事業(yè)單位所采取的薪酬體系仍舊是傳統(tǒng)的薪酬體系，體系應(yīng)用時(shí)間比較長，而在長時(shí)間的發(fā)展過程中，事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)早已發(fā)生改變，但是薪酬體系沒有作出相應(yīng)的變化和調(diào)整，雖然部分事業(yè)單位在人力資源管理機(jī)制改革過程中開展了一些單獨(dú)的激勵(lì)項(xiàng)目，對薪酬體系作出了局部調(diào)整，但是大部分事業(yè)單位仿照其他事業(yè)單位薪酬體系，沒有結(jié)合事業(yè)單位特點(diǎn)，調(diào)整后的薪酬體系并不適用于自身，因此目前事業(yè)單位存在現(xiàn)有薪酬體系與事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略不統(tǒng)一的問題。

（三）績效考核方式單一

首先，事業(yè)單位常用的績效考核方式為事業(yè)單位內(nèi)部投票決定方式，在實(shí)際中事業(yè)單位沒有明確的、完善的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，在對員工進(jìn)行績效考核時(shí)主要依靠與領(lǐng)導(dǎo)的人際關(guān)系，考核結(jié)果非常容易受到個(gè)人感情因素影響，考核結(jié)果缺乏公平性和科學(xué)性[2]。其次傳統(tǒng)的績效考核方式中缺乏反饋機(jī)制，事業(yè)單位員工只知道自己的績效考核結(jié)果，不知道自己獲得這樣評價(jià)的原因，不明白自身存在的問題，在以后的工作中也不知道從哪些方面作出改進(jìn)和調(diào)整。最后是現(xiàn)有的考核方式周期比較長，大部分事業(yè)單位對員工的績效考核是一年一次，員工問題不能及時(shí)了解。這種單一的考核方式并不適用于當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展，在激烈的競爭環(huán)境中事業(yè)單位必須對現(xiàn)有的績效考核方式進(jìn)行創(chuàng)新。

四、事業(yè)單位多元化績效納入薪酬的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)

（一）開展科學(xué)崗位評價(jià)

結(jié)合事業(yè)單位發(fā)展需求和所面臨的社會(huì)背景，事業(yè)單位激勵(lì)方案中可以采用職位分類法對事業(yè)單位崗位進(jìn)行科學(xué)評價(jià)。職位分類法是將事業(yè)單位現(xiàn)有工作崗位的主要構(gòu)成元素按照工作條件、職責(zé)、技能、目標(biāo)等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類和分解，根據(jù)崗位要素在實(shí)際中實(shí)現(xiàn)的難易程度賦予相應(yīng)的分值，并根據(jù)最終的評分對事業(yè)單位職位進(jìn)行排序，評分可以采用百分制，具體如表1所示。

表1 百分制標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)表

按照上述標(biāo)準(zhǔn)對事業(yè)單位現(xiàn)有崗位等級進(jìn)行評價(jià)，目前事業(yè)單位的主要崗位有部門主管、副主管、專業(yè)技術(shù)人員、普通技術(shù)人員、基層勞動(dòng)人員等崗位，通過由事業(yè)單位人力資源管理人員以及外部專家組成的評價(jià)小組對崗位按照表1進(jìn)行打分，根據(jù)分值確定等級，為事業(yè)單位薪酬體系設(shè)定提供依據(jù)。

（二）設(shè)定薪酬等級

根據(jù)崗位評價(jià)結(jié)果對崗位進(jìn)行排序，對于評分比較接近的崗位可以歸納為同一個(gè)級別，職位分類法評價(jià)崗位等級通常分為五個(gè)崗位級別，崗位級別越高表示該崗位對于事業(yè)單位發(fā)展的重要程度越高，并且對事業(yè)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)值也就越高，因此對事業(yè)單位崗位薪酬等級設(shè)定可以依照崗位評價(jià)結(jié)果而定[3]。崗位薪酬等級與崗位評價(jià)等級相對應(yīng)，薪酬等級的設(shè)定采用等比級差，也就是每一個(gè)薪酬等級之間相差5%,根據(jù)當(dāng)前市場勞動(dòng)力薪資水平，確定每個(gè)崗位薪酬實(shí)際金額。這種方式設(shè)定的薪酬等級保證了事業(yè)單位崗位薪酬分配的公平性，可以有效避免同酬不同工現(xiàn)象的發(fā)生[4]。崗位薪酬等級在實(shí)際執(zhí)行時(shí)可以參考事業(yè)單位員工的年度績效考核結(jié)果，具體應(yīng)用如下：目前事業(yè)單位年度績效考核結(jié)果分為及格、優(yōu)秀、不及格三個(gè)檔，如果事業(yè)單位員工年度績效考核結(jié)果為及格，則在下個(gè)月可以將其薪酬等級提高一個(gè)級別，給予相應(yīng)的薪資報(bào)酬；如果事業(yè)單位員工年度績效考核結(jié)果為優(yōu)秀，則在下個(gè)月可以將其薪酬等級提高兩個(gè)級別，并給予相應(yīng)的薪資報(bào)酬；如果事業(yè)單位員工年度績效考核結(jié)果為不及格，則在下個(gè)月可以將其薪酬等級降低一個(gè)級別，如果連續(xù)三年該員工年度績效考核結(jié)果均為不及格，則將該員工的薪酬等級降為原有薪酬等級[5]。執(zhí)行上述提出的薪酬等級方案，對員工具有一定的激勵(lì)作用，即使員工沒有職位的提升，也能提高薪酬金額和等級，有利于提高員工做好本職工作的積極性。

（三）采用多元年度考核方式

原有的績效考核方式具有考核內(nèi)容單一、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確等特點(diǎn)，針對此提出多元年度考核方式，具體如表2所示。

表2 多元年度考核方式

按照以上標(biāo)準(zhǔn)對事業(yè)單位員工年度績效進(jìn)行考核，考核內(nèi)容包括工作效率、專業(yè)技能和工作紀(jì)律三個(gè)方面，體現(xiàn)出事業(yè)單位員工的工作態(tài)度，根據(jù)每項(xiàng)考核內(nèi)容的分值確定最終的年度考核結(jié)果。將員工年度績效評分按照順序進(jìn)行排序，將排在前20名員工列入為優(yōu)秀員工，對優(yōu)秀員工給予升職提薪的獎(jiǎng)勵(lì)待遇，對排在最后的10名員工列入為年度考核不及格員工，對這部分員工給予崗位薪酬調(diào)低的懲罰。

（四）設(shè)立績效獎(jiǎng)金

設(shè)立績效獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金項(xiàng)目包括卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、優(yōu)秀個(gè)人獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)等，對事業(yè)單位發(fā)展作出極大貢獻(xiàn)的工作人員頒發(fā)卓越貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金金額可以設(shè)定在1000～2000元之間，以此激勵(lì)事業(yè)單位員工工作積極性；對年度績效考核結(jié)果第一的工作人員給予優(yōu)秀個(gè)人獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金金額可以設(shè)定在500～1000元之間，以此提高事業(yè)單位員工工作態(tài)度；對年度績效考核評為優(yōu)秀員工比較多的部門給予優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金金額可以設(shè)定在1000～2000元之間，頒發(fā)給獲獎(jiǎng)部門，由部門主管頒發(fā)給個(gè)人，以此激發(fā)事業(yè)單位員工團(tuán)隊(duì)精神；對事業(yè)單位技術(shù)開發(fā)、工作方法創(chuàng)新的人員給予創(chuàng)新獎(jiǎng)，獎(jiǎng)金金額可以設(shè)定在500～1000元之間，以此鼓勵(lì)事業(yè)單位人員技術(shù)創(chuàng)新。通過以上績效獎(jiǎng)金項(xiàng)目的設(shè)定，全面激發(fā)事業(yè)單位員工潛能，在工作過程中使員工潛能能夠最大程度地發(fā)揮，促進(jìn)事業(yè)單位不斷發(fā)展，以此完成了事業(yè)單位多元化績效納入薪酬激勵(lì)方案設(shè)計(jì)。

五、結(jié)束語

激勵(lì)方案的實(shí)施可以有效激發(fā)事業(yè)單位員工工作能力，在事業(yè)單位管理與運(yùn)營過程中發(fā)揮了重要的作用，此次從崗位評價(jià)、薪酬等級、年度考核等多個(gè)方面出發(fā)，設(shè)計(jì)了一套多元化績效納入薪酬的激勵(lì)方案，為事業(yè)單位人力資源管理提供參考依據(jù)。