葉偉嬌，趙慧軍，宋瀟瀟

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 工商管理學(xué)院，北京 100070)

0 引言

員工創(chuàng)新作為企業(yè)創(chuàng)新的根源是企業(yè)永葆生機(jī)的關(guān)鍵，如何驅(qū)動(dòng)員工從事創(chuàng)新行為長久以來受到企業(yè)和學(xué)術(shù)界重點(diǎn)關(guān)注。同時(shí)，隨著全球教育水平的提升，員工資質(zhì)過剩(Perceived Overqualification)現(xiàn)象在企業(yè)中愈發(fā)普遍。有學(xué)者開始探索資質(zhì)過剩員工的角色外創(chuàng)新轉(zhuǎn)化路徑[1]。對(duì)一般員工而言，受個(gè)體經(jīng)驗(yàn)、技能和知識(shí)等因素影響，從事創(chuàng)新行為可能缺乏能力支撐，顯得“強(qiáng)人所難”。相比之下，帶有技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢(shì)的資質(zhì)過剩員工可能更適合創(chuàng)新工作[2]，將“懷才不遇”轉(zhuǎn)為“丹鳳朝陽”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與資質(zhì)過剩員工的雙贏。資質(zhì)過剩員工在主動(dòng)創(chuàng)新行為[3]、越軌創(chuàng)新[4]與創(chuàng)新績效[5]間的積極作用已經(jīng)得到證實(shí)，這些研究為激發(fā)資質(zhì)過剩員工創(chuàng)新行為以及實(shí)現(xiàn)冗余資質(zhì)向創(chuàng)新轉(zhuǎn)化提供了理論參考。然而，在中國管理現(xiàn)實(shí)情境下，一些組織中資質(zhì)過剩員工創(chuàng)新性卻不盡如人意。那么，資質(zhì)過剩員工真的更適合從事創(chuàng)新行為嗎？為什么部分組織中資質(zhì)過剩員工創(chuàng)新性不足呢？有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，在高權(quán)力距離和集體文化主義環(huán)境下，在創(chuàng)新成為國家發(fā)展重大戰(zhàn)略決策的背景下，中國員工更容易遵從組織制度和權(quán)威指令從事創(chuàng)新[6]。國外創(chuàng)新行為相關(guān)文獻(xiàn)并未將這種被動(dòng)性創(chuàng)新納入研究范疇，國內(nèi)對(duì)資質(zhì)過剩與創(chuàng)新行為的研究對(duì)此也缺乏關(guān)注，這可能是現(xiàn)有研究無法解釋實(shí)際現(xiàn)象的原因。

本研究引入趙斌[6]根據(jù)中國創(chuàng)新實(shí)際情境提出的被動(dòng)性創(chuàng)新行為(Reactive Innovation Behavior)，將主動(dòng)性創(chuàng)新行為(Proactive Innovation Behavior)與被動(dòng)性創(chuàng)新行為一并納入研究模型。根據(jù)自我驗(yàn)證理論和社會(huì)交換理論，引入創(chuàng)新自我效能感(Innovation Self-efficacy)作為主動(dòng)性創(chuàng)新行為的中介變量，引入組織壓力(Perceived Organizational Pressure)作為被動(dòng)性創(chuàng)新行為的中介變量，驗(yàn)證資質(zhì)過剩員工從事主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為的雙路徑，并進(jìn)一步考察權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為(Contingent Reward Leadership)在資質(zhì)過剩員工通過創(chuàng)新自我效能感影響主動(dòng)性創(chuàng)新行為和通過組織壓力影響被動(dòng)性創(chuàng)新行為雙路徑中的調(diào)節(jié)作用，豐富主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為研究，并深化對(duì)資質(zhì)過剩員工的理解，為企業(yè)充分調(diào)動(dòng)資質(zhì)過剩員工利用冗余資質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新轉(zhuǎn)化提供理論解釋和管理依據(jù)。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 資質(zhì)過剩員工創(chuàng)新行為(主動(dòng)/被動(dòng))

資質(zhì)過剩感是指?jìng)€(gè)體感知自己擁有超過工作要求的教育水平、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和能力[5]。根據(jù)自我驗(yàn)證理論，自我驗(yàn)證的想法會(huì)驅(qū)動(dòng)個(gè)體尋求與自我概念相一致的外部評(píng)價(jià)，從而保持和強(qiáng)化自己認(rèn)為的身份角色。主動(dòng)性創(chuàng)新是一種自我驅(qū)動(dòng)的創(chuàng)新行為，能夠驅(qū)使員工堅(jiān)持不懈地完成創(chuàng)新目標(biāo)[3,7]。擁有資質(zhì)過剩感的員工自認(rèn)為具有超出工作崗位基本要求的學(xué)歷水平、知識(shí)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等，往往自我定位較高，對(duì)自己有著積極的認(rèn)知與評(píng)價(jià)，也期望從外界獲得與認(rèn)知一致的反饋，擁有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)從事主動(dòng)性創(chuàng)新行為。根據(jù)主動(dòng)性創(chuàng)新行為的自發(fā)性、前瞻性和能動(dòng)性[8]進(jìn)行分析，首先，自發(fā)性創(chuàng)新行為由員工個(gè)人意志決定。資質(zhì)過剩感的個(gè)體對(duì)自身資質(zhì)和才能以及從事創(chuàng)新行為的成功率有著更高的評(píng)估，在日常工作中會(huì)借助冗余資質(zhì)優(yōu)勢(shì)，主動(dòng)從事挑戰(zhàn)性創(chuàng)新行為，以期獲得外界正向評(píng)價(jià)。Kerstin[9]研究發(fā)現(xiàn)，隨著同齡人對(duì)資質(zhì)過高員工積極性評(píng)價(jià)的提高，具有積極認(rèn)知的資質(zhì)過剩員工會(huì)有更高的任務(wù)績效。其次，前瞻性能夠?yàn)閳?zhí)行創(chuàng)新想法預(yù)先作好準(zhǔn)備。資質(zhì)過剩員工的冗余資質(zhì)使他們能夠更快完成組織分配的任務(wù)，擁有更多時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)造性思考[10]，預(yù)先準(zhǔn)備創(chuàng)新計(jì)劃，提高創(chuàng)新行為成功率。最后，能動(dòng)性有利于及時(shí)解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題。資質(zhì)過剩員工有著超出工作崗位的能力，更容易解決創(chuàng)新過程中出現(xiàn)的問題。

國內(nèi)外相關(guān)研究大多聚焦于資質(zhì)過剩與主動(dòng)性創(chuàng)新行為，忽視了被動(dòng)性創(chuàng)新行為。被動(dòng)性創(chuàng)新行為是指員工在組織環(huán)境壓力下迫使自己產(chǎn)生與自身認(rèn)知不一致的非自愿創(chuàng)新行為。趙斌等[6]認(rèn)為，被動(dòng)性創(chuàng)新行為是個(gè)體非自發(fā)、非自愿的角色內(nèi)行為，其壓力源自組織規(guī)范。被動(dòng)性創(chuàng)新行為與強(qiáng)制性公民行為擁有相似的壓力特征，并且與權(quán)威服從、強(qiáng)制性追隨相似，都屬于角色內(nèi)行為[11]，這也意味著該行為具有義務(wù)性。被動(dòng)性創(chuàng)新行為是在組織規(guī)范的壓力下產(chǎn)生而非發(fā)自內(nèi)心意志，其創(chuàng)新動(dòng)機(jī)受到外部壓力控制，因此，應(yīng)從個(gè)體的組織壓力源進(jìn)行分析。被動(dòng)性創(chuàng)新行為形成的主要壓力來自領(lǐng)導(dǎo)、同事和組織規(guī)章制度等組織規(guī)范。一方面，資質(zhì)過剩員工其冗余資質(zhì)容易引起組織與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注，遇到困難系數(shù)較高和創(chuàng)造性較強(qiáng)的事情時(shí)，資質(zhì)過剩員工便成為組織首選。并且，組織往往認(rèn)為資質(zhì)過剩員工更有義務(wù)從事創(chuàng)新性行為，為組織作貢獻(xiàn)。另一方面，基于能力優(yōu)勢(shì)，資質(zhì)過剩員工成為同事們關(guān)注和崇拜的對(duì)象，遇到創(chuàng)新任務(wù)時(shí)，同事會(huì)認(rèn)為資質(zhì)過剩者更應(yīng)該從事創(chuàng)新行為。綜上，本文提出如下假設(shè)：

H1：資質(zhì)過剩感正向影響員工主動(dòng)性創(chuàng)新行為。

H2：資質(zhì)過剩感正向影響員工被動(dòng)性創(chuàng)新行為。

1.2 創(chuàng)新自我效能感在資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為路徑中的中介作用

創(chuàng)新自我效能感是指?jìng)€(gè)體在工作中對(duì)自身是否有創(chuàng)造性表現(xiàn)和取得創(chuàng)造性成果的信念[12]。一方面相信自己能產(chǎn)生新的想法并對(duì)創(chuàng)新性地解決問題充滿自信，另一方面對(duì)發(fā)現(xiàn)和解決新問題充滿信心，并愿意幫助他人實(shí)現(xiàn)創(chuàng)意[13]。資質(zhì)過剩感的員工擁有超出工作崗位要求的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)技能等，而教育水平[14]、工作經(jīng)歷[15]對(duì)創(chuàng)新自我效能感具有積極影響。Luksyte等[5]研究證實(shí)，指導(dǎo)他人能夠使資質(zhì)過剩感員工提高創(chuàng)新績效；Zhang等[16]提出，當(dāng)個(gè)人認(rèn)為自己資質(zhì)過高并積極看待差異時(shí)，其自我效能感會(huì)提高。

自我效能感影響人們對(duì)行為的選擇，以及對(duì)選擇行為的堅(jiān)持和努力程度[17]。丁賀等[18]認(rèn)為高自我效能感的個(gè)體在面對(duì)創(chuàng)新過程中的困難和阻礙時(shí)，會(huì)產(chǎn)生積極應(yīng)對(duì)問題的態(tài)度，采用問題聚焦的處理策略，形成適應(yīng)變化和挑戰(zhàn)現(xiàn)狀的行為導(dǎo)向，而低自我效能感的個(gè)體則采用情緒聚焦的處理策略，產(chǎn)生逃避態(tài)度。創(chuàng)新自我效能感強(qiáng)調(diào)員工工作過程中產(chǎn)生的新穎想法和解決辦法，許多研究證實(shí)，創(chuàng)新自我效能感與創(chuàng)新行為相關(guān)。有學(xué)者將自我效能感作為成就動(dòng)機(jī)的一個(gè)積極成分，例如，F(xiàn)ord等[19]構(gòu)建創(chuàng)新行為模型，將自我效能感視為員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在動(dòng)機(jī)；Zhang等[16]指出在執(zhí)行更廣泛的工作角色和任務(wù)時(shí)，高自我效能感促進(jìn)個(gè)體目標(biāo)設(shè)定和積極主動(dòng)作出努力，角色廣度自我效能感作為個(gè)體的內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)主動(dòng)性行為具有積極影響。本文認(rèn)為資質(zhì)過剩感基于超過工作崗位要求的資質(zhì)，對(duì)創(chuàng)新想法的產(chǎn)生和執(zhí)行，在客觀上具備條件，在主觀上擁有自信，因而具有較高的創(chuàng)新自我效能感。創(chuàng)新自我效能感作為內(nèi)在動(dòng)機(jī)，驅(qū)動(dòng)個(gè)體開展主動(dòng)性創(chuàng)新行為。綜上，本研究提出如下假設(shè)：

H3：創(chuàng)新自我效能感中介資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系。

1.3 組織壓力在資質(zhì)過剩感與被動(dòng)性創(chuàng)新行為路徑中的中介作用

組織壓力是指員工感知到的來自組織層面的壓力。首先，資質(zhì)過剩員工受到組織和領(lǐng)導(dǎo)的特別關(guān)注，容易分配到具有困難和挑戰(zhàn)性的任務(wù)，從而感受到更多的組織期待壓力。其次，資質(zhì)過剩員工會(huì)更加努力完成工作任務(wù)以證明自己比一般員工更具價(jià)值。有研究表明，資質(zhì)過剩感與職業(yè)相關(guān)壓力[20]和創(chuàng)新績效[21]等相關(guān)。

趙瑜等[22]研究證實(shí)，適度的壓力有利于員工個(gè)體發(fā)展和績效提高。李錫元等(2020)認(rèn)為，績效考核結(jié)果與員工組織地位相關(guān)，績效壓力會(huì)使員工產(chǎn)生更加強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)。廖建橋等[23]提出在中國的組織氛圍中，員工行為往往受到組織與領(lǐng)導(dǎo)約束。為了在組織中生存和發(fā)展，迫于組織壓力，在控制性動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)下，員工不得不服從組織規(guī)范，從事被動(dòng)性創(chuàng)新行為。根據(jù)趙斌等[6]對(duì)被動(dòng)性創(chuàng)新行為特征的描述，組織對(duì)其有明確的期望、評(píng)估和獎(jiǎng)懲制度，屬于外部約束力很強(qiáng)的角色內(nèi)行為。員工感知組織壓力，受到獲取獎(jiǎng)勵(lì)、避免懲罰、取悅領(lǐng)導(dǎo)等外部動(dòng)機(jī)的刺激，進(jìn)而從事被動(dòng)性創(chuàng)新行為。因此，本研究認(rèn)為資質(zhì)過剩感的員工由于能力優(yōu)勢(shì)，會(huì)更多地感受到組織期望，在組織壓力下，為獲取獎(jiǎng)勵(lì)或避免懲罰，員工會(huì)選擇從事被動(dòng)性創(chuàng)新行為。綜合以上分析，提出如下假設(shè)：

H4：組織壓力中介資質(zhì)過剩感與被動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系。

1.4 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)行為是組織中員工態(tài)度和行為形成的重要變量，尤其在中國高權(quán)力距離的組織情境下，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的影響不容忽視。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為(Contingent Reward Leadership)是指能夠?qū)⑽镔|(zhì)或心理獎(jiǎng)勵(lì)與追隨者績效建立密切聯(lián)系的領(lǐng)導(dǎo)行為[24]，其會(huì)對(duì)下屬態(tài)度和行為產(chǎn)生積極與獨(dú)特的影響[25]。Bass等[26]研究發(fā)現(xiàn)，建立互惠關(guān)系是權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的核心。在權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)過程中，領(lǐng)導(dǎo)向下屬提供認(rèn)可、表揚(yáng)或資源，換取下屬在工作中的良好表現(xiàn)。與金錢激勵(lì)不同的是，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為通過權(quán)變的方式建立工具性的硬性要求和情感性的軟性要求并存的激勵(lì)方式，彌補(bǔ)單一金錢激勵(lì)或情感激勵(lì)的不足，促進(jìn)關(guān)系型心理契約的履行，強(qiáng)化員工對(duì)組織的情感承諾。Robinson等[27]通過兩個(gè)對(duì)照實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)條件下的參與者會(huì)比單純接受智力刺激的參與者產(chǎn)生更多想法，并且更愿意付出額外努力。Gaudet等[28]也研究發(fā)現(xiàn)，權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為與下屬的情緒耗竭和曠工負(fù)相關(guān)，與組織公民行為正相關(guān)。

社會(huì)交換理論(Social Exchange Theory)下，領(lǐng)導(dǎo)和下屬建立尊重、信任的二元關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供工作上的物質(zhì)和情感支持，下屬回報(bào)以良好的工作績效[29]。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為以互惠性為核心，在交易型關(guān)系的基礎(chǔ)上形成相互信任的情感依附關(guān)系[9]。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為通過提供資源、金錢和情感激勵(lì)等方式，增加資質(zhì)過剩員工的創(chuàng)新自我效能感。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為一方面為資質(zhì)過剩員工提供資源支持，減少創(chuàng)新過程中的阻礙，提高完成創(chuàng)新任務(wù)的機(jī)率；另一方面，通過金錢的硬性激勵(lì)和情感上的軟性激勵(lì)等積極反饋，增加下屬的創(chuàng)新自我效能感。班杜拉的社會(huì)認(rèn)知理論(Social Cognition Theory)也提出，組織的賞識(shí)、反饋和認(rèn)可在強(qiáng)化員工行為的同時(shí)也會(huì)增加員工自我效能感。此外，有研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新自我效能感不僅受個(gè)體內(nèi)部身份感知和優(yōu)勢(shì)心理氛圍的影響，更受組織創(chuàng)新氛圍和組織創(chuàng)新支持等組織環(huán)境的影響[22，29]。因此，本研究認(rèn)為資質(zhì)過剩員工獲得領(lǐng)導(dǎo)額外資源支持和情感激勵(lì)后，會(huì)對(duì)完成創(chuàng)新任務(wù)更加充滿自信，繼而主動(dòng)從事創(chuàng)新行為。

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工會(huì)盡量滿足領(lǐng)導(dǎo)期望和要求，以防領(lǐng)導(dǎo)停止資源交換。權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)調(diào)根據(jù)下屬反應(yīng)進(jìn)行權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)以建立和形成互惠關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)和下屬就獎(jiǎng)勵(lì)與贊美達(dá)成一致以換取員工未來的努力[30]。當(dāng)下屬?zèng)]有努力完成預(yù)計(jì)目標(biāo)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)重新考慮互惠關(guān)系或者降低獎(jiǎng)勵(lì)。而資質(zhì)過剩員工本就受到更多關(guān)注和期望，在權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，其會(huì)更加努力完成工作任務(wù)以獲得領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)和下一次的資源支持。此外，任務(wù)無法完成所帶來的領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面情緒和打破與領(lǐng)導(dǎo)互惠關(guān)系的后果，會(huì)加劇員工感知的組織壓力，迫使員工從事被動(dòng)創(chuàng)新行為。因此，本研究認(rèn)為在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感的員工為獲取領(lǐng)導(dǎo)的物質(zhì)和情感獎(jiǎng)勵(lì)，以及避免打破與領(lǐng)導(dǎo)間互惠關(guān)系，感知到的組織壓力會(huì)增加，進(jìn)而從事被動(dòng)創(chuàng)新行為。綜合以上分析，提出如下假設(shè)：

H5：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感間關(guān)系，即在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感的正向關(guān)系被加強(qiáng)，而低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下則影響不顯著。

H6：權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為調(diào)節(jié)資質(zhì)過剩感與組織壓力間關(guān)系，即在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感與組織壓力的正向關(guān)系被加強(qiáng)，而低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下則影響不顯著。

綜上，本文構(gòu)建假設(shè)理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法收集相關(guān)數(shù)據(jù)，樣本主要來源于廈門、福州、泉州、武漢、深圳和北京6個(gè)城市，包括金融、教育、行政、電子信息技術(shù)、生物與醫(yī)藥等行業(yè)。采用滾雪球抽樣和依托某行業(yè)協(xié)會(huì)向高新技術(shù)類企業(yè)投遞問卷兩種方法獲取數(shù)據(jù)，滾雪球抽樣在社會(huì)科學(xué)研究數(shù)據(jù)收集中具有廣泛應(yīng)用。有研究發(fā)現(xiàn)滾雪球樣本會(huì)導(dǎo)致數(shù)據(jù)偏差，因?yàn)闃颖臼占菀拙奂谙嗨迫后w中，使數(shù)據(jù)出現(xiàn)偏頗。本研究聚焦于資質(zhì)過剩這一特定群體，并且根據(jù)Marcus[31]對(duì)滾雪球樣本的數(shù)據(jù)獲取建議，沒有采用單一的滾雪球抽樣方式。為了降低共同方法偏差，本研究分兩個(gè)時(shí)間點(diǎn)進(jìn)行問卷收集。在指導(dǎo)語中告知被試：有權(quán)自主決定是否參與本次調(diào)查，問卷采用匿名形式，答案無對(duì)錯(cuò)之分，結(jié)果僅用于科學(xué)研究，可隨時(shí)終止并退出調(diào)查。在兩份問卷的首頁要求被調(diào)查者填寫手機(jī)號(hào)碼后4位，以便后期數(shù)據(jù)匹配。第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)為2021年7月，被試需要填答資質(zhì)過剩感、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為、組織壓力和控制變量問卷，第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)為2021年9月，向同一批被試發(fā)放問卷，評(píng)估其主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為、創(chuàng)新自我效能感和主動(dòng)性人格。

第一輪問卷發(fā)放采用滾雪球的方式，向身邊50位從事金融、教育、行政等職業(yè)的人員發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷，并邀請(qǐng)他們傳遞給身邊的同事，同時(shí)，依托某行業(yè)協(xié)會(huì)向電子信息技術(shù)、生物與醫(yī)藥等企業(yè)投遞問卷500份，共回收546份。在第一輪問卷發(fā)放2個(gè)月后，以同樣的形式發(fā)放第二輪問卷。然后，根據(jù)填答內(nèi)容完整性和質(zhì)量以及手機(jī)號(hào)碼配對(duì)情況對(duì)樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行篩選，最終獲得438份有效問卷，有效回收率為80.2%。其中，男性員工占61.6%，女性占38.3%；年齡主要在21～30歲和31～40歲之間，分別占38.3%和40.4%；受教育程度主要集中在本科和碩士及以上，分別占39%和28.3%；工作年限在1～4年居多，達(dá)47.4%；企業(yè)成立年限在2年以下和3～4年居多，分別占27.1%和26%。

2.2 測(cè)量工具

為了盡可能保證信度與效度，本研究選用國內(nèi)外權(quán)威的成熟量表作為測(cè)量工具。在正式調(diào)研之前，選取某高校MBA同學(xué)進(jìn)行預(yù)調(diào)研，并結(jié)合問卷回收情況和該領(lǐng)域?qū)＜业囊庖妼?duì)問卷進(jìn)行適當(dāng)修訂。所有問卷均利用Likert七級(jí)量表(1表示“非常不同意”，7表示“非常同意”)進(jìn)行測(cè)量。

資質(zhì)過剩感。采用Maynard等[20]編制的9題項(xiàng)資質(zhì)過剩感量表，代表性題項(xiàng)如“我經(jīng)常覺得我的工作所需的學(xué)歷水平低于我現(xiàn)在的學(xué)歷”，量表的 Cronbach′s α值為0.923。

創(chuàng)新自我效能感。采用Carmeli等[32]開發(fā)的量表，由單維度8題項(xiàng)構(gòu)成，如“在面對(duì)艱巨的任務(wù)時(shí)，我經(jīng)常會(huì)想出多種方法去完成”，量表的 Cronbach′s α值為0.889。

組織壓力。采用Munz 等[33]結(jié)合Zhang等[34]的績效壓力量表形成的單維度5題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“我經(jīng)常覺得只有取得優(yōu)秀業(yè)績，我才能得到公司的認(rèn)可”。量表的 Cronbach′s α值為0.910，KMO值為0.915，CR值為0.932，AVE值為0.691，說明問卷具有良好的信效度。

權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為。采用Buengeler等[24]開發(fā)的4題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“當(dāng)我的工作做得比其他同事好時(shí)，我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)表揚(yáng)我”，量表的 Cronbach′s α值為0.846。

主動(dòng)性創(chuàng)新行為。采用Belsehak等(2010)開發(fā)的6題項(xiàng)量表，代表性題項(xiàng)如“我經(jīng)常改變做事的方法以使工作更有效率”，量表的 Cronbach′s α值為0.915。

被動(dòng)性創(chuàng)新行為。采用趙斌等[6]開發(fā)的5題項(xiàng)被動(dòng)性創(chuàng)新行為量表，代表性題項(xiàng)如“我經(jīng)常在高壓力、獎(jiǎng)懲制度嚴(yán)苛的環(huán)境中從事創(chuàng)新工作”，量表的 Cronbach′s α值為0.895。

控制變量。根據(jù)Bernerth等[35]的控制變量指南，將性別、年齡、受教育程度、工作年限和企業(yè)成立時(shí)間等因素作為控制變量。性別編碼：0=女性，1=男性。年齡編碼：1=20歲以下，2=20～30歲，3=31～40歲，4=41～50歲，5=50歲以上。受教育程度編碼：1=初中及以下，2=高中/中專，3=大專，4=本科，5=碩士及以上。工作年限編碼：1=2年以內(nèi)，2=3～4年，3=5～6年，4=7～8年，5=9年及以上。企業(yè)成立年限編碼：1=2年以內(nèi)，2=3～4年，3=5～6年，4=7～8年，5=9年及以上。此外，有研究發(fā)現(xiàn)主動(dòng)性人格是主動(dòng)性創(chuàng)新行為的重要前置變量[36]，因此，本研究進(jìn)一步控制主動(dòng)性人格。主動(dòng)性人格采用張振剛等[37]根據(jù)Bateman和Crant翻譯成中文的量表，共4個(gè)題項(xiàng)，代表性題項(xiàng)如“如果我看到別人處在困難中，我會(huì)盡我所能地提供幫助”。量表的Cronbach′s α值為0.642，KMO值為0.723。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 同源方差與驗(yàn)證性因子分析

盡管本研究分兩個(gè)不同時(shí)間點(diǎn)收集數(shù)據(jù)，但采用同一來源的樣本數(shù)據(jù)且部分題項(xiàng)經(jīng)過翻譯。根據(jù)Podsakoff等[38]的建議，采用Harman單因子檢驗(yàn)共同方法偏差，測(cè)試樣本中自測(cè)變量有效性。未旋轉(zhuǎn)的主成分分析表明，6個(gè)因子的特征根大于1，而且第一個(gè)因子解釋的變異量為23.88%，小于40%。因此，模型不存在可解釋絕大部分方差的單一公因子，受共同方法偏差的影響有限。

本文采用驗(yàn)證性因子分析(CFA)，檢驗(yàn)資質(zhì)過剩感、創(chuàng)新自我效能感、組織壓力、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為、主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為的區(qū)分效度。結(jié)果如表1所示，六因子模型的擬合結(jié)果優(yōu)于其它模型：χ2=771.821, df=455,χ2/df=1.696, CFI=0.963, GFI=0.905, TLI=0.959, RMSEA=0.040。因此，資質(zhì)過剩感、創(chuàng)新自我效能感、組織壓力、權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為、主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為6個(gè)變量之間具有良好區(qū)分效度。

表1 模型驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)性如表2所示，資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感(r=0.192, p<0.01)、主動(dòng)性創(chuàng)新行為(r=0.246, p<0.01)、組織壓力(r=0.207, p<0.01)和被動(dòng)性創(chuàng)新行為(r=0.196, p<0.01)均顯著正相關(guān)；創(chuàng)新自我效能感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.287, p<0.01)；組織壓力與被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.307, p<0.01)；權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為與創(chuàng)新自我效能感(r=0.273, p<0.01)、主動(dòng)性創(chuàng)新行為(r=0.35, p<0.01)、組織壓力(r=0.285, p<0.01)和被動(dòng)性創(chuàng)新行為(r=0.148,p<0.01)均顯著正相關(guān)。

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性—被動(dòng)性行為間關(guān)系假設(shè)檢驗(yàn)。利用層級(jí)回歸分析法檢驗(yàn)資質(zhì)過剩感—主動(dòng)性創(chuàng)新行為和資質(zhì)過剩感—被動(dòng)性創(chuàng)新行為兩條主效應(yīng)，結(jié)果如表3所示。第一步，將控制變量與因變量放入模型中(模型3，模型9)。第二步，將主動(dòng)性人格和自變量資質(zhì)過剩感放入模型中(模型4)，結(jié)果顯示，資質(zhì)過剩感對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(r=0.292, p<0.001)，驗(yàn)證了假設(shè)H1。第三步，在模型10中驗(yàn)證了資質(zhì)過剩感對(duì)被動(dòng)性創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(r=0.128, p<0.001)，假設(shè)H2得到支持。

(2)中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究依據(jù)三步法進(jìn)行中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表3所示，在資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為的路徑中，資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.292, p<0.001, 模型4)，資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感顯著正相關(guān)(r=0.104, p<0.001, 模型2)，創(chuàng)新自我效能感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.175, p<0.01, 模型5)。在模型中加入中介變量后，資質(zhì)過剩感對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為(主效應(yīng))的影響系數(shù)下降，且不顯著(r=0.078, p>0.05, 模型6)，說明創(chuàng)新自我效能感完全中介資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系，假設(shè)H3得到支持。在資質(zhì)過剩感與被動(dòng)性創(chuàng)新行為的路徑中，資質(zhì)過剩感與被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.128, p<0.001, 模型10)，資質(zhì)過剩感與組織壓力顯著正相關(guān)(r=0.13, p<0.01, 模型8)，組織壓力與被動(dòng)性創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(r=0.271, p<0.001, 模型11)。在模型中加入中介變量后，資質(zhì)過剩感對(duì)被動(dòng)性創(chuàng)新行為的影響系數(shù)有所下降(r=0.095, p<0.01, 模型12)，說明組織壓力部分中介資質(zhì)過剩感與被動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系，假設(shè)H4得到支持。

表3 主效應(yīng)與中介效應(yīng)回歸分析結(jié)果

此外，采用對(duì)抽樣分布沒有限制且具有較高統(tǒng)計(jì)效力的Bootstrap中介檢驗(yàn)法作進(jìn)一步的中介檢驗(yàn)，結(jié)果如表4所示，資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)新自我效能感影響主動(dòng)性創(chuàng)新行為的估計(jì)系數(shù)為正(r=0.059)，且95%置信區(qū)間均不包括0，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H3。資質(zhì)過剩感通過組織壓力影響被動(dòng)性創(chuàng)新行為的估計(jì)系數(shù)為正(r=0.096)，且95%置信區(qū)間均不包括0，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)H4。

表4 Bootstrap中介檢驗(yàn)結(jié)果

(3)調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。為了驗(yàn)證假設(shè)H5和H6，即權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用以及對(duì)資質(zhì)過剩感與組織壓力間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。對(duì)資質(zhì)過剩感和權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為作中心化處理，構(gòu)建乘積項(xiàng)以減少共線性問題。結(jié)果如表5所示，資質(zhì)過剩感和權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的交互項(xiàng)顯著正向影響創(chuàng)新自我效能感(r=0.106, p<0.05, 模型14)，資質(zhì)過剩感和權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為的交互項(xiàng)顯著正向影響組織壓力(r=0.128, p<0.01, 模型16)。

表5 調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果

為了更直觀地呈現(xiàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)，采用Aiken等[39]開發(fā)的程序計(jì)算斜率，使用高于和低于權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為平均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差呈現(xiàn)相互作用，如圖2和圖3所示。在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感對(duì)創(chuàng)新自我效能感的影響更強(qiáng)，對(duì)組織壓力的影響也更強(qiáng)，而在低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下則影響不明顯。

圖2 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)資質(zhì)過剩感與組織壓力間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

(4)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。使用Edward等[36]的路徑分析方法進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。資質(zhì)過剩感對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為的間接作用在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下顯著(r=0.602, 95%CI=[0.262, 1.013])，在低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下不顯著(r=0.029, 95%CI=[-0.345, 0.453])，假設(shè)H5得到驗(yàn)證。資質(zhì)過剩感對(duì)被動(dòng)性創(chuàng)新行為的間接作用在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下顯著(r=0.884, 95%CI=[0.474, 1.352])，在低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下不顯著(r=0.002, 95%CI=[-0.45, 0.422])，假設(shè)H6得到驗(yàn)證。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

4 研究結(jié)論與討論

4.1 研究結(jié)論

本研究基于自我驗(yàn)證理論和社會(huì)交換理論，利用438份調(diào)研數(shù)據(jù)，通過實(shí)證檢驗(yàn)得出以下結(jié)論：第一，資質(zhì)過剩感對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新具有顯著正向影響，這與周霞[4]、Luksyte[5]、王朝暉[12]等的研究結(jié)論相同。并且，本研究進(jìn)一步證實(shí)了資質(zhì)過剩感對(duì)被動(dòng)性創(chuàng)新行為具有顯著正向影響。主動(dòng)性創(chuàng)新行為是一種自發(fā)性的角色外行為[1]，而被動(dòng)性創(chuàng)新行為是具有義務(wù)性的角色內(nèi)行為[6]。資質(zhì)過剩員工容易受到組織和領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其創(chuàng)新工作表現(xiàn)的期待壓力，從事角色內(nèi)創(chuàng)新行為，即被動(dòng)性創(chuàng)新行為。第二，創(chuàng)新自我效能感在資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系中起到完全中介作用，組織壓力在資質(zhì)過剩感與被動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系中起到部分中介作用。第三，高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新自我效能感和組織壓力之間的正向關(guān)系均得到加強(qiáng)。相比低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為，在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感對(duì)創(chuàng)新自我效能感的正向影響更強(qiáng)，對(duì)組織壓力的正向影響也更強(qiáng)。第四，在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感通過創(chuàng)新自我效能感對(duì)主動(dòng)性創(chuàng)新行為的間接作用得到加強(qiáng)，在低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下則不顯著；在高權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下，資質(zhì)過剩感通過組織壓力對(duì)被動(dòng)性創(chuàng)新行為的間接作用得到加強(qiáng)，在低權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為下則不顯著。

4.2 理論貢獻(xiàn)

首先，從資質(zhì)過剩員工能力優(yōu)勢(shì)視角，分別分析其從事主動(dòng)性創(chuàng)新行為和被動(dòng)性創(chuàng)新行為的驅(qū)動(dòng)機(jī)制，拓展了資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為的研究視角。以往研究從地位競(jìng)爭(zhēng)[2]和壓力源[4]等視角對(duì)主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為進(jìn)行探討，為解釋組織情境誘發(fā)個(gè)體創(chuàng)新行為的關(guān)系機(jī)制提供了充足的支撐，但缺乏對(duì)有能力優(yōu)勢(shì)的員工主動(dòng)或被動(dòng)從事創(chuàng)新行為的解釋。雖然有少數(shù)學(xué)者[1-2,40]探討了資質(zhì)過剩在創(chuàng)新行為中的作用機(jī)制，但并未根據(jù)中國管理實(shí)際情境進(jìn)一步深入研究員工創(chuàng)新行為。本研究基于自我驗(yàn)證理論，以員工能力優(yōu)勢(shì)(資質(zhì)過剩)作為誘發(fā)行為的動(dòng)機(jī)，驗(yàn)證了資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系，為資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新行為相關(guān)研究提供了新的理論解釋框架，豐富了創(chuàng)新行為研究視角。

其次，豐富了從創(chuàng)新自我效能感和組織壓力視角解釋資質(zhì)過剩感個(gè)體主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為內(nèi)在機(jī)制的研究。不同于以往研究從目標(biāo)導(dǎo)向[1]和工作繁榮[2]的角度研究創(chuàng)新行為作用機(jī)制，本研究分析具有能力優(yōu)勢(shì)個(gè)體從事創(chuàng)新行為的主客觀誘因。主動(dòng)性創(chuàng)新行為是一種角色外行為[7]，資質(zhì)過剩的個(gè)體具有超過工作崗位的技術(shù)技能、工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)水平，對(duì)完成創(chuàng)新任務(wù)的信心更高，因而主觀上誘使他們主動(dòng)利用冗余資質(zhì)從事創(chuàng)新行為。被動(dòng)性創(chuàng)新是角色內(nèi)行為，資質(zhì)過剩的個(gè)體由于能力優(yōu)勢(shì)受到組織對(duì)其完成更多工作任務(wù)和創(chuàng)新性完成工作任務(wù)的期待，感受到組織壓力，從而被動(dòng)從事創(chuàng)新行為。這為更深入、全面地了解資質(zhì)過剩個(gè)體從事創(chuàng)新行為的機(jī)制提供了新的視角。

最后，引入權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為作為調(diào)節(jié)變量，拓展了資質(zhì)過剩感的邊界條件?，F(xiàn)有文獻(xiàn)中關(guān)于資質(zhì)過剩感的邊界條件變量主要包括分配公正氛圍[2]、包容型領(lǐng)導(dǎo)[8]和工作不安全感[41]等，較少基于社會(huì)交換理論考察領(lǐng)導(dǎo)獎(jiǎng)勵(lì)行為對(duì)資質(zhì)過剩感個(gè)體認(rèn)知和行為的作用。本研究關(guān)注到以互惠為核心的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為在增強(qiáng)個(gè)體創(chuàng)新自我效能促進(jìn)主動(dòng)性創(chuàng)新行為，以及增加員工組織壓力促進(jìn)被動(dòng)性創(chuàng)新行為中具有重要作用。通過整合有調(diào)節(jié)的中介模型，探討了資質(zhì)過剩感—?jiǎng)?chuàng)新自我效能感—主動(dòng)性創(chuàng)新行為以及資質(zhì)過剩感—組織壓力—被動(dòng)性創(chuàng)新行為在不同權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為水平下的變化機(jī)制，拓展了資質(zhì)過剩感與創(chuàng)新行為間關(guān)系邊界的研究。

4.3 管理啟示

目前勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的情況仍舊突出，特別是大學(xué)畢業(yè)生群體，而企業(yè)員工招聘原則仍舊是擇優(yōu)錄取，這就意味著許多資質(zhì)過剩的員工進(jìn)入企業(yè)。雖然被動(dòng)性創(chuàng)新行為被認(rèn)為是“無奈”的“被”創(chuàng)新，但其確實(shí)存在于中國管理實(shí)際情境中。根據(jù)現(xiàn)實(shí)情境，正視主動(dòng)性創(chuàng)新與被動(dòng)性創(chuàng)新是實(shí)現(xiàn)資質(zhì)過剩員工冗余資質(zhì)向創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的必由之路。因此，本研究提出以下管理啟示：

第一，企業(yè)管理者要充分了解資質(zhì)過剩者并進(jìn)行良好引導(dǎo)。當(dāng)前，許多企業(yè)聘用知識(shí)和技能水平較高的員工，用于人才儲(chǔ)備或者“裝點(diǎn)門面”。企業(yè)未根據(jù)自身實(shí)際，也未了解這些員工特長就安排創(chuàng)新任務(wù)，使得創(chuàng)新任務(wù)與員工能力不匹配，導(dǎo)致創(chuàng)新效果不佳，降低員工效能感和積極性。因此，企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)就應(yīng)根據(jù)實(shí)際用工情況，了解員工特長，避免資源浪費(fèi)和員工積極性的消耗。此外，資質(zhì)過剩并不意味著洞悉一切，特別是對(duì)較新的創(chuàng)新任務(wù)，需要提供相應(yīng)的幫助與引導(dǎo)，以充分利用冗余資質(zhì)，并提高創(chuàng)新積極性。

第二，企業(yè)管理者要根據(jù)實(shí)際情況安排創(chuàng)新任務(wù)。多任務(wù)同時(shí)進(jìn)行是很多企業(yè)工作常態(tài)，盡管資質(zhì)過剩員工有著某方面突出技能，但創(chuàng)新任務(wù)需要集中精力，多任務(wù)可能導(dǎo)致任務(wù)完成質(zhì)量參差不齊。因此，適當(dāng)?shù)膭?chuàng)新工作安排有利于提高任務(wù)完成質(zhì)量，增強(qiáng)創(chuàng)新自我效能感，避免”敷衍式”創(chuàng)新。另外，對(duì)有些資質(zhì)過剩員工而言，組織期待的壓力可能導(dǎo)致事倍功半的結(jié)果，同時(shí)，在資質(zhì)過剩個(gè)體處于比較散漫狀態(tài)時(shí)，適當(dāng)增加組織壓力有利于驅(qū)動(dòng)其調(diào)整工作狀態(tài)。因此，有的放矢利用組織壓力，才能促進(jìn)資質(zhì)過剩員工更好地完成創(chuàng)新任務(wù)。

第三，企業(yè)管理者要利用領(lǐng)導(dǎo)行為促進(jìn)員工由被動(dòng)性創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)性創(chuàng)新。在領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變獎(jiǎng)勵(lì)較高時(shí)，一些資質(zhì)過剩員工對(duì)創(chuàng)新任務(wù)完成的信心隨之提高，同時(shí)，組織壓力也會(huì)增加。因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對(duì)不同類型資質(zhì)過剩員工進(jìn)行分類激勵(lì)，特別是對(duì)期待壓力較為敏感的員工。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)通過多種途徑了解員工被動(dòng)性創(chuàng)新的緣由，例如艱難的任務(wù)、糟糕的創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新氛圍，將被動(dòng)性創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)性創(chuàng)造，提高員工創(chuàng)新性。

4.4 研究不足與展望

雖然本文研究過程中盡量采用客觀方式，但是，仍然無法避免存在一些局限性。首先，雖然采用兩階段數(shù)據(jù)收集法，并且單因素檢驗(yàn)結(jié)果表明不存在共同方法偏差，但是，問卷數(shù)據(jù)均通過員工自我報(bào)告的方式獲得，未來研究可以采用客觀的方法替代自我報(bào)告。其次，采用橫截面數(shù)據(jù)可能無法對(duì)變量間因果關(guān)系進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)推論，未來研究可使用縱向數(shù)據(jù)，例如員工每日創(chuàng)新自我效能感和創(chuàng)新行為，或利用實(shí)驗(yàn)法作進(jìn)一步的因果推斷。最后，關(guān)于資質(zhì)過剩感與主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為間關(guān)系機(jī)制，可能存在其它研究視角，未來研究可從員工個(gè)人興趣、人格特質(zhì)等角度分析主動(dòng)性—被動(dòng)性創(chuàng)新行為。