劉飛飛， 劉鐵民

(沈陽(yáng)化工大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院， 沈陽(yáng) 110142)

員工職場(chǎng)偏差行為伴隨著企業(yè)的產(chǎn)生而出現(xiàn)，嚴(yán)重影響著企業(yè)前景、組織績(jī)效、他人合法權(quán)益及個(gè)人未來(lái)發(fā)展，甚而破壞企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展與社會(huì)的和諧穩(wěn)定。基于此，企業(yè)管理人員在實(shí)踐中積極探索預(yù)防及減少員工職場(chǎng)偏差行為的管理方式，譬如罰款、開除等粗暴型處理方式，積極引導(dǎo)、績(jī)效激勵(lì)的主動(dòng)型處理方式，亦或兩種處理方式的結(jié)合，等等。學(xué)者們也基于各視角、各理論等對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為展開了全方位的研究探討，涉及內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、影響機(jī)制等相關(guān)理論。

然而，目前的研究及實(shí)踐仍然無(wú)法徹底遏制員工職場(chǎng)偏差行為的出現(xiàn)，其造成的惡劣影響也勢(shì)必伴隨網(wǎng)絡(luò)化觸及到更廣泛的層面?，F(xiàn)將員工職場(chǎng)偏差行為的內(nèi)涵、結(jié)構(gòu)維度、影響因素、研究方法等有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行梳理整合，以便挖掘更為有效的阻斷機(jī)制，從而預(yù)防、遏制或減輕員工職場(chǎng)偏差行為帶來(lái)的不利影響。

1 員工職場(chǎng)偏差行為內(nèi)涵

偏差行為，又稱偏離行為或越軌行為。Kaplan[1]最先提出了員工職場(chǎng)偏差行為的概念，將其定義為員工有意識(shí)地違反組織規(guī)范、危害組織利益的行為，包括缺勤、曠工、懶怠、說(shuō)謊等危害性較低的行為，也包括職場(chǎng)暴力、散布謠言、盜竊等危害性較高的行為。Robinson和Bennett[2]在前者的基礎(chǔ)上，將員工職場(chǎng)偏差行為解釋為員工有目的性地違背組織紀(jì)律，做出傷害組織和成員利益的行為，包括擾亂組織秩序、影響正常生產(chǎn)活動(dòng)，也包括干擾他人的工作活動(dòng)和生活。此外，根據(jù)破壞程度(輕微或嚴(yán)重)、影響對(duì)象(個(gè)人或組織)兩類標(biāo)準(zhǔn)將員工職場(chǎng)偏差行為劃分為4類，分別為生產(chǎn)偏差、財(cái)產(chǎn)偏差、政治偏差與人身攻擊。Fox等[3]將員工職場(chǎng)偏差行為第一次作為一個(gè)整合的概念提出，認(rèn)為員工職場(chǎng)偏差行為包括了組織工作中各種消極行為，如人際沖突、消極怠工、曠工、攻擊、私吞公司財(cái)產(chǎn)等各種會(huì)給組織帶來(lái)消極影響的行為。

在國(guó)外研究的基礎(chǔ)上，國(guó)內(nèi)學(xué)者趙君[4]認(rèn)為員工職場(chǎng)偏差行為是員工自發(fā)地違反組織規(guī)章制度，并對(duì)組織和他人利益造成損害的行為。黃蝶君等[5]認(rèn)為員工職場(chǎng)偏差行為的本質(zhì)在于行為的主觀性、故意性和傷害性。

總體而言，雖然學(xué)者對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的內(nèi)涵認(rèn)定有所差異，但均在Robinson和Bennett[2]研究基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)，其故意性、目的性、主動(dòng)性及破壞性的核心特質(zhì)并無(wú)根本改變，這也是近年來(lái)學(xué)者不再執(zhí)著于其概念探索的重要原因。

2 員工職場(chǎng)偏差行為結(jié)構(gòu)維度與測(cè)量

國(guó)內(nèi)外有關(guān)員工職場(chǎng)偏差行為維度劃分的研究較多，基于現(xiàn)有研究來(lái)看，其維度劃分從二維到五維，維度數(shù)量差異較大，代表性經(jīng)典維度相關(guān)研究情況見表1。

表1 員工職場(chǎng)偏差行為的經(jīng)典維度研究情況

從表1中可以看出，員工職場(chǎng)偏差行為維度與量表研究的劃分依據(jù)及維度內(nèi)容之間存在一定的差異性，但總體仍是在Bennett和Robinson[2]的研究上不斷豐富和發(fā)展。此外，優(yōu)化已有量表及深入具體領(lǐng)域開發(fā)新型測(cè)量工具也是學(xué)者們孜孜不倦地追求之一。Lita等[20]研究了人際偏差量表的心理計(jì)量學(xué)特征，并提出優(yōu)化這些特征的策略。Amanda和Patrick[21]采用實(shí)證方法開發(fā)并驗(yàn)證了員工信息安全偏差行為的兩項(xiàng)工具，并驗(yàn)證其信效度。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)不少學(xué)者仍嘗試在中國(guó)本土情境下對(duì)偏差行為維度進(jìn)行探討。黃蝶君等[5]以基層公務(wù)員為對(duì)象研究辱虐管理與員工職場(chǎng)偏差行為之間的關(guān)系時(shí)，認(rèn)為員工職場(chǎng)偏差行為應(yīng)該包括組織導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、人際導(dǎo)向與權(quán)力導(dǎo)向4個(gè)維度，且通過了信效度的檢驗(yàn)。李莉[22]基于扎根理論探索了基層公務(wù)員職場(chǎng)偏差行為的結(jié)構(gòu)維度，最終提煉出4個(gè)維度，即生產(chǎn)偏差、人際偏差、政治偏差、權(quán)力偏差，并驗(yàn)證了其有效性。李朋波等[23]以“動(dòng)因”為研究視角并以酒店企業(yè)一線員工為例，識(shí)別出服務(wù)企業(yè)員工產(chǎn)生顧客導(dǎo)向偏離行為的5種動(dòng)因，即“道德公理驅(qū)動(dòng)”“維護(hù)組織利益”“與客互動(dòng)關(guān)系”“獲得顧客資源”與“獲取個(gè)人利益”。

總體而言，國(guó)內(nèi)對(duì)于員工職場(chǎng)偏差行為維度及測(cè)量的研究較國(guó)外晚，且維度劃分依據(jù)多樣，學(xué)者們對(duì)其理論理解不完全一致，缺乏普適性量表。因而，維度劃分與量表開發(fā)依然是國(guó)內(nèi)研究的一大重點(diǎn)問題。

3 員工職場(chǎng)偏差行為影響因素

相關(guān)研究表明，員工職場(chǎng)偏差行為的影響因素可概括為個(gè)體因素與情境因素兩方面。個(gè)體因素主要涉及人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與人格特質(zhì)，研究發(fā)現(xiàn)，不同年齡、工齡、文化水平、工作經(jīng)歷的員工，其職場(chǎng)偏差行為的產(chǎn)生存在較大差異[24-25]；而情緒等個(gè)人特質(zhì)也在很大程度上影響著職場(chǎng)偏差行為的產(chǎn)生及嚴(yán)重性[26]。鐘慧[27]、沈斌和劉義圣[28]、Chung[29]、Peng等[30]學(xué)者從組織文化和領(lǐng)導(dǎo)行為入手總結(jié)出影響員工職場(chǎng)偏差行為的情境因素，證實(shí)員工職場(chǎng)偏差行為會(huì)受到領(lǐng)導(dǎo)行為、人際關(guān)系、組織支持、職場(chǎng)排斥等情境因素的影響。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者就某種特殊影響因素進(jìn)行深入探討，并取得豐碩成果。Ginés等[31]將嫉妒分為惡意嫉妒及良性嫉妒，并發(fā)現(xiàn)惡意嫉妒對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的激活作用。Ebtsam[32]對(duì)在埃及亞歷山大省兩所醫(yī)療護(hù)理單位工作的護(hù)士進(jìn)行研究，提出健康和支持性工作環(huán)境對(duì)促進(jìn)組織公正和減少工作場(chǎng)所的偏差具有重要作用。Ana等[33]分析了不同組織文化及其主導(dǎo)價(jià)值觀對(duì)不同形式員工越軌行為發(fā)生水平的影響，并倡導(dǎo)建立可持續(xù)的工作環(huán)境。姚艷虹和孫芳琦[34]探究了情景因素中的工作壓力、企業(yè)文化對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響，并分析了不同類型企業(yè)文化對(duì)工作壓力與員工偏離行為關(guān)系的邊界條件。

4 員工職場(chǎng)偏差行為研究方法

員工職場(chǎng)偏差行為的數(shù)據(jù)收集、量表開發(fā)、數(shù)據(jù)分析等節(jié)點(diǎn)的研究已逐漸形成一系列穩(wěn)定的方法，據(jù)最新文獻(xiàn)的梳理結(jié)果，其常用研究方法詳情見表2。

表2 員工職場(chǎng)偏差行為常用研究方法

此外，Tabor等[63]通過嚙齒動(dòng)物模擬人類違背承諾的實(shí)驗(yàn)，探析了偏差行為與其神經(jīng)生理的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)在違背承諾后，老鼠的皮質(zhì)酮和睪酮水平升高，攻擊性更強(qiáng)，更易產(chǎn)生偏差行為。Aryati等[64]在研究道德領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響時(shí)，采用了GeSCA分析工具對(duì)研究模型進(jìn)行開發(fā)與測(cè)試，該方法能夠保證模型具有最大擬合優(yōu)度，易于形成性與反映性潛在變量的操作。

總體而言，員工職場(chǎng)偏差行為的研究方法較為成熟。然而，上述常用方法多為靜態(tài)研究，且已有的縱向研究時(shí)間跨度較?。谎芯糠椒ǔ尸F(xiàn)固態(tài)化，缺乏新型方法的引入與開發(fā)。

5 員工職場(chǎng)偏差行為熱點(diǎn)領(lǐng)域

5.1 國(guó)外研究熱點(diǎn)領(lǐng)域

通過對(duì)Web of Science近5年員工職場(chǎng)偏差行為文獻(xiàn)可視化分析(圖1)，發(fā)現(xiàn)國(guó)外學(xué)者近年的研究主要集中在員工職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制、員工某一特定偏差行為及其結(jié)果變量等方面。

圖1 基于Web of Science 員工職場(chǎng)偏差行為研究的關(guān)鍵詞云圖

員工職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制是近年來(lái)的重點(diǎn)研究領(lǐng)域。國(guó)外學(xué)者分別從企業(yè)、環(huán)境、個(gè)人3種視角展開研究并取得豐碩成果。企業(yè)層面，在辱虐管理下，員工對(duì)其組織的社會(huì)責(zé)任感知程度負(fù)向影響了其偏差行為的產(chǎn)生[59]；Faisal等[46]認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任與員工職場(chǎng)偏差行為呈顯著負(fù)相關(guān)，組織認(rèn)同從中起到了中介作用；而Akram等[45]基于壓力視角，就辱虐管理對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的不利影響進(jìn)行了探討。環(huán)境層面，學(xué)者研究了護(hù)士及教師職場(chǎng)欺凌與其偏差行為的關(guān)系，包含如何及為何職場(chǎng)欺凌會(huì)導(dǎo)致偏差行為的產(chǎn)生，并提出相應(yīng)的建議[60-61]；Dawid[65]的研究證實(shí)了人際關(guān)系質(zhì)量反向影響員工職場(chǎng)偏差行為，而員工人口統(tǒng)計(jì)特征(教育程度、工作類型、服務(wù)年限和性別等)顯著緩和了這種影響。個(gè)人層面，研究表明，對(duì)程序公正的感知有助于遏制偏差行為的產(chǎn)生，而嫉妒與偏差行為之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系[40，50]。

員工的行為特征與管理人員的領(lǐng)導(dǎo)方式密不可分，國(guó)外學(xué)者研究領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制由來(lái)已久，隨著各新型領(lǐng)導(dǎo)方式的誕生，其研究?jī)?nèi)容及方法也日漸豐富。Yasir和Rasli[39]探討了組織倫理氛圍在巴基斯坦公共衛(wèi)生部門道德領(lǐng)導(dǎo)與員工職場(chǎng)偏差行為關(guān)系中的中介作用，驗(yàn)證了道德領(lǐng)導(dǎo)有助于建立一種倫理的組織氛圍，從而減少員工職場(chǎng)偏差行為出現(xiàn)的可能性。同年，Aryati等[64]證實(shí)了倫理領(lǐng)導(dǎo)直接或間接地減少了員工職場(chǎng)偏差行為的發(fā)生。同時(shí)，精神領(lǐng)導(dǎo)等對(duì)責(zé)任心、工作滿意度和減少越軌行為的影響也得到學(xué)者們有效驗(yàn)證[41，54]。

網(wǎng)絡(luò)閑逛這一帶有時(shí)代色彩的員工職場(chǎng)偏差行為受到國(guó)外學(xué)者廣泛關(guān)注，Kian和Christy[52]在資源保護(hù)理論的前提下，證實(shí)了職場(chǎng)排斥與網(wǎng)絡(luò)閑逛之間的正相關(guān)關(guān)系，以及情緒耗竭從中起到部分中介的作用。盜竊作為可能觸及行政或刑事責(zé)任的員工職場(chǎng)偏差行為，其危害性不言而喻。Chan等[53]以員工盜竊為研究對(duì)象，采用實(shí)證研究，探索發(fā)現(xiàn)同行盜竊對(duì)在同事間具有一定的傳染性，并就此提出企業(yè)應(yīng)雇傭道德素質(zhì)較高的員工。此外，Stacy[66]以員工職場(chǎng)偏差行為的結(jié)果變量為研究目的，發(fā)現(xiàn)員工行為對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要影響，認(rèn)為應(yīng)鼓勵(lì)更多的組織公民行為或減輕員工職場(chǎng)偏差行為。

5.2 國(guó)內(nèi)研究熱點(diǎn)領(lǐng)域

圖2顯示了知網(wǎng)近5年關(guān)于員工職場(chǎng)偏差行為文獻(xiàn)的關(guān)鍵詞云，據(jù)此可知，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的熱點(diǎn)研究領(lǐng)域與國(guó)外學(xué)者基本一致。此外，國(guó)內(nèi)學(xué)者還就員工職場(chǎng)偏差行為的拓展形式及預(yù)防或減輕偏差行為的措施進(jìn)行了探討。

圖2 基于CNKI 員工職場(chǎng)偏差行為研究的關(guān)鍵詞云圖

國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為作用機(jī)制的研究，究其類型，主要涉及管理者、員工、環(huán)境3個(gè)角度。管理者角度，辱虐管理會(huì)直接影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的偏差行為，心理契約違背在其中起部分中介作用[5]；肖增瑞和郭東杰[38]進(jìn)一步將辱虐管理分為顯性與隱性，并分別探討了其對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響；艾麗等[58]研究了領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰、消極情緒、道德推脫對(duì)安全偏離行為的作用機(jī)理，認(rèn)為有效干預(yù)領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰、消極情緒和道德推脫，可減少礦工安全偏離行為，降低人因失誤。員工角度，新時(shí)代員工參與和規(guī)則導(dǎo)向、員工組織政治知覺對(duì)其偏差行為的影響不容忽視[36，67]。環(huán)境角度，李好男和孔茗[48]基于社會(huì)控制理論的視角，研究了領(lǐng)導(dǎo)-成員交換如何以及何時(shí)影響員工偏離行為。

基于員工行為與領(lǐng)導(dǎo)方式的密切關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制始終是偏差行為研究的熱門切入點(diǎn)之一。為此，在其作用機(jī)制研究中，探討領(lǐng)導(dǎo)方式如何作用于員工職場(chǎng)偏差行為的文獻(xiàn)與日俱增。國(guó)內(nèi)在領(lǐng)導(dǎo)方式對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制研究上大致可分為3種類型，綜合型、正向型及負(fù)向型。在綜合型中，劉冰等[68]探究了幾種經(jīng)典的家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)，重點(diǎn)關(guān)注威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的直接作用以及仁慈與德行領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)節(jié)作用，并進(jìn)一步分析了自利導(dǎo)向倫理氛圍和規(guī)則導(dǎo)向倫理氛圍在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與職場(chǎng)偏差行為之間的中介作用；彭正龍等[43]驗(yàn)證了情感承諾在變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)3種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的中介作用，及上下級(jí)關(guān)系在其中的調(diào)節(jié)作用。自我犧牲型領(lǐng)導(dǎo)、責(zé)任型領(lǐng)導(dǎo)、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)等正向型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為有明顯的弱化效應(yīng)[47,69-70]。而自戀型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者攻擊型幽默等負(fù)向型領(lǐng)導(dǎo)方式通過不同路徑激化了員工職場(chǎng)偏差行為的產(chǎn)生[35,42]。此外，黃春麗[71]通過對(duì)辱虐式領(lǐng)導(dǎo)、行為偏差與消極情緒的交互關(guān)系的探討，提出了防范辱虐式領(lǐng)導(dǎo)造成員工行為偏差的對(duì)策。

在特定行為、結(jié)果變量及措施探討研究方面，趙李晶等[37]以敵意歸因偏差和心理彈性為調(diào)節(jié)、以情緒耗竭為中介，研究了同事不文明行為對(duì)員工時(shí)間侵占的影響；孫利平等[55]基于情感事件理論，從結(jié)果變量出發(fā)，發(fā)現(xiàn)了員工職場(chǎng)偏差行為對(duì)其自身的影響；胡苗苗[72]在分析了領(lǐng)導(dǎo)-下屬偏差行為發(fā)展及相關(guān)因素后，提出了兩者關(guān)系的修復(fù)之道，為預(yù)防或減輕員工職場(chǎng)偏差行為提供措施借鑒。此外，員工職場(chǎng)偏差行為的時(shí)代特征也引起了學(xué)者的廣泛關(guān)注，員工建設(shè)性偏差行為、越軌創(chuàng)新行為、職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為等的研究層出不窮[44,49,56-57,73-75]。

6 結(jié)論與研究展望

6.1 結(jié)論

從目前研究來(lái)看，國(guó)外關(guān)于員工職場(chǎng)偏差行為的理論體系涉及內(nèi)涵、影響因素(前因變量)等的研究已較為完善。然而，由于行業(yè)特點(diǎn)、統(tǒng)計(jì)特征等的差異性，導(dǎo)致維度劃分與量表開發(fā)上仍存在多樣性，尚無(wú)普適性的維度與量表可供使用，因而仍舊是當(dāng)前與未來(lái)研究的一大難題。與國(guó)外研究現(xiàn)狀類似，國(guó)內(nèi)同樣存在無(wú)普適性量表的情況，需要在具體研究中進(jìn)行深入開發(fā)與探析。此外，僅有極少數(shù)針對(duì)其結(jié)果變量的研究，且多集中在員工層面及組織層面，缺乏更宏觀、更具聯(lián)系觀和發(fā)展觀的結(jié)果追蹤。目前，越來(lái)越多的學(xué)者對(duì)偏差行為的研究集中在它所帶來(lái)的積極一面，然而，消極偏差行為一直存在于各類組織中，并對(duì)員工、組織、社會(huì)等造成嚴(yán)重影響，應(yīng)給予足夠的關(guān)注與重視。此外，就研究方法而言，國(guó)內(nèi)外學(xué)者通常采用扎根理論、多元統(tǒng)計(jì)技術(shù)、結(jié)構(gòu)方程模型等靜態(tài)的研究方法，缺乏對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的動(dòng)態(tài)跟蹤。

綜上所述，員工職場(chǎng)偏差行為的研究呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：

1)研究對(duì)象具有時(shí)代特征。伴隨著全球化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化等的發(fā)展，員工職場(chǎng)偏差行為也相繼衍生出具備時(shí)代特征的拓展形式，譬如職場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)偏差行為、越軌創(chuàng)新行為等。這不僅豐富了職場(chǎng)偏差行為的研究理論，使其具備鮮活生命力，也為解決當(dāng)下面臨的各種新型職場(chǎng)偏差行為提供借鑒。

2)研究?jī)?nèi)容需要延展延伸。目前，國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容多集中于職場(chǎng)偏差行為的作用機(jī)制上，其基礎(chǔ)理論體系也較為完備。然而，其影響機(jī)制的研究無(wú)論數(shù)量還是質(zhì)量均存在一定的缺口，基于具體行業(yè)類型及某種員工類型的研究尚不足以涵蓋整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)。

3)維度量表有待本土改造。員工職場(chǎng)偏差行為源自國(guó)外，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)其維度劃分及量表開發(fā)研究起步較晚。目前，研究中廣泛使用的量表多為國(guó)外成熟量表，但這些量表并不完全適用于國(guó)內(nèi)情境，需要學(xué)者進(jìn)行本土化改造或獨(dú)立開發(fā)。

4)研究方法亟待發(fā)展創(chuàng)新。由于員工職場(chǎng)偏差行為多為靜態(tài)研究方法，亟須學(xué)者加大動(dòng)態(tài)研究力度，發(fā)掘其他領(lǐng)域適用于本研究的方法，更多地引入諸如演化博弈等動(dòng)態(tài)研究方法，創(chuàng)新方法理論，豐富方法體系。

6.2 研究展望

結(jié)合上文概述，員工職場(chǎng)偏差行為的未來(lái)研究應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注以下幾個(gè)方面：

1)維度創(chuàng)新與量表開發(fā)。員工職場(chǎng)偏差行為由于所在組織類型、區(qū)域特點(diǎn)、文化背景等的不同而各異，且國(guó)外成熟量表的適用性、穩(wěn)定性尚需檢驗(yàn)，故并無(wú)普適性量表存在。因而維度創(chuàng)新與量表開發(fā)勢(shì)必成為此后研究的阻礙。

2)影響機(jī)制(結(jié)果變量)的研究。目前，學(xué)者對(duì)結(jié)果變量的研究數(shù)量較少、層面較窄，應(yīng)將更多的目光投注在更為宏觀的影響機(jī)制研究上。另外，具體行業(yè)或某種員工類型的偏差行為研究也應(yīng)得到學(xué)者足夠的重視。

3)雙刃劍效應(yīng)并重。近年來(lái)，積極偏差行為受到廣大學(xué)者的偏愛，其研究的質(zhì)量、數(shù)量均呈上升趨勢(shì)。但偏差行為帶來(lái)的消極影響仍然肆虐在各類組織中，我們不應(yīng)舍棄任何一方，否則將有損員工職場(chǎng)偏差行為的理論體系之完整與行為實(shí)踐之準(zhǔn)確。

4)研究方法的創(chuàng)新。基于普遍采用靜態(tài)研究方法的事實(shí)，學(xué)者應(yīng)更多地嘗試采用動(dòng)態(tài)跟蹤方法進(jìn)行分析，以便探究時(shí)間延伸對(duì)員工職場(chǎng)偏差行為的影響；多年來(lái)，研究方法止步不前，也對(duì)其創(chuàng)新提出訴求，以彌合當(dāng)前研究方法的缺陷與不足。