夏晉

（中鐵十八局集團有限公司勘察設(shè)計院 天津 300222）

1 引言

隨著全面深化改革進程的持續(xù)進行以及政策、社會、經(jīng)濟、技術(shù)等外部環(huán)境的改變，國有中小型勘察設(shè)計企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失的矛盾日益突出?？辈煸O(shè)計作為知識密集型的行業(yè)，人才隊伍建設(shè)是勘察設(shè)計企業(yè)的長遠發(fā)展動力來源和核心競爭力。充足的人才資源是確保該類企業(yè)在競爭中得以生存并穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵資源，然而在現(xiàn)實情況中，勘察設(shè)計企業(yè)的人才培養(yǎng)卻成為了制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。

2 國有中小型勘察設(shè)計企業(yè)人才培養(yǎng)現(xiàn)狀

國有中小型設(shè)計院大多人數(shù)在200-300人，專業(yè)配置齊全，但是人數(shù)不多，質(zhì)量不高。經(jīng)營承攬的大多是中小型項目，效益不佳，職工薪酬不高。各專業(yè)配備的人員力量不足，導致缺乏一定內(nèi)部競爭，缺少動力，人才流失現(xiàn)象較為突出。據(jù)不完全統(tǒng)計，從全行業(yè)來看，全國此類中小型設(shè)計院在幾千家左右。以某國有中小型勘察設(shè)計院為例，該企業(yè)共有職工270人，其中正高級職稱2人，高級職稱60人，大學本科學歷以上158人。擁有國家一級注冊建筑師3人，二級注冊建筑師5人，國家一級注冊結(jié)構(gòu)工程師3人，國家注冊暖通工程師2人。但是由于行業(yè)內(nèi)品牌影響力不足。外部市場競爭激烈，導致人員穩(wěn)定性不足。近兩年累計引進39人，流失17人。

3 人才培養(yǎng)主要問題及原因分析

3.1 人才培養(yǎng)重視不足，投入不到位

目前勘察設(shè)計企業(yè)對人才培養(yǎng)意識不足，只注重使用，不注重培養(yǎng)。當人才培養(yǎng)和生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生沖突時，更多會將生產(chǎn)經(jīng)營排在首位。知識儲備方面“吃老底”現(xiàn)象也較為嚴重，沒有根據(jù)行業(yè)發(fā)展及時進行更新學習。人員配備力量不足，對于專業(yè)技術(shù)人員的培訓方面沒有配備專門的人員進行研究管理；職教經(jīng)費使用不到位，雖然設(shè)立了專門用于培訓的專項資金，但是由于對培訓需求的深入分解和培訓效果評價的不足，大多培訓都流于形式，沒有起到實際效果。要全面實施人才強企戰(zhàn)略，強化“一盤棋”思想，放眼企業(yè)各個領(lǐng)域、各個板塊，把各方面人才培養(yǎng)使用起來、作用發(fā)揮出來。完善人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才考核機制，健全人才激勵機制，探索市場化人才引進機制，用活用好內(nèi)外人才資源。

3.2 企業(yè)高速發(fā)展與人才缺失矛盾日益突出

人才隊伍是企業(yè)發(fā)展的源泉，人才隊伍結(jié)構(gòu)不優(yōu)、數(shù)量不足，是制約發(fā)展的突出問題之一。要負責任地用才，堅持事業(yè)至上、發(fā)展第一，優(yōu)先選用“對黨忠誠、為企擔當、看重事業(yè)、實績突出”的好干部，大力起用工作有思路、有辦法、有擔當、有作為的年輕干部。要加大設(shè)計專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)使用力度，著重培養(yǎng)和引進市政、水利等專業(yè)急需人才；要加強技術(shù)規(guī)程管理，強化對現(xiàn)場的技術(shù)支持和服務(wù)職能，讓過硬的技術(shù)、服務(wù)滿足業(yè)主的要求；要突出問題導向，加強人員業(yè)務(wù)水平提升，強化經(jīng)營管理人才，吸收、引進知識型、專業(yè)型人才。要靈活選才，建立更具活力的人才工作機制，努力拓寬選用方式和引進渠道，積極推行競爭上崗、差額選拔和市場化選聘，制定特殊性政策，努力把成熟人才、創(chuàng)新型人才、高端人才、緊缺人才引進來、留下來。教育引導職工珍惜崗位平臺，有情懷、懂感恩、知回報。

3.3 激勵機制不完善，薪酬方面缺乏具有一定市場競爭力

伴隨著日益加劇的人才競爭和經(jīng)濟的快速發(fā)展，在員工激勵機制的構(gòu)建方面依然存在一些問題。由于企業(yè)規(guī)模小，外部市場競爭力不足，導致承攬的也都是中小型項目，效益不佳，提供的職工薪酬缺少一定市場競爭力。

3.4 個人職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展不同步

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對于工作因素的重視程度排序中，個人的職業(yè)發(fā)展排在了第二位，僅次于薪酬福利。職業(yè)生涯管理是企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和促進其職業(yè)發(fā)展的一系列措施的統(tǒng)稱，是滿足管理者、員工、企業(yè)三者需要的動態(tài)過程。對于優(yōu)秀的人才而言，如果國有中小型勘察設(shè)計院能夠為他們提供明確的職業(yè)發(fā)展通道、多元的職業(yè)選擇機會，那么國有中小型勘察設(shè)計院的吸引力也會大大增強。

4 人才培養(yǎng)體系規(guī)劃與設(shè)計

4.1 聚焦核心崗位及培訓對象

通過實踐發(fā)現(xiàn)，培訓資源創(chuàng)造價值，一定不是全員覆蓋的福利性質(zhì)培訓，而應(yīng)聚焦在業(yè)務(wù)發(fā)展需要的關(guān)鍵崗位、人群上，這樣全體員工也能更加重視培訓。首先，國有中小型設(shè)計院要根據(jù)工作發(fā)雜程度、勞動強度、工作責任大小、工作重要性等對崗位進行分析評價，然后在明確企業(yè)對人才的專業(yè)技能、綜合素質(zhì)、個性特質(zhì)等要求的基礎(chǔ)上進行分類分級，并結(jié)合企業(yè)人才的實際情況和培訓需求，有針對性提供培訓。其次，要開發(fā)多渠道的培訓培養(yǎng)模式，例如，在線學習、內(nèi)部經(jīng)驗交流、聘請專家等。在培訓的方式的選擇上，應(yīng)堅持自養(yǎng)培育的原則，在大力引進專業(yè)技術(shù)人才的情況下，堅持常規(guī)性技術(shù)人員自我培育、職工技能培訓提高不動搖的方式，強化企業(yè)原生人員在企業(yè)整體人員中的比重，保證企業(yè)發(fā)展理念穩(wěn)定。

4.2 注重人才干部隊伍管理

干部群體是一個承上啟下的群體，如果他們的能力發(fā)展不到位，對核心價值觀掌握不到位，會嚴重影響作戰(zhàn)效果。建立更加科學規(guī)范的干部考核評價體系，把發(fā)展質(zhì)量和發(fā)展成效作為選人用人的重要依據(jù)，及時將那些推動高質(zhì)量發(fā)展有思路、有辦法、有擔當、有作為的優(yōu)秀干部使用起來。瞄準專業(yè)板塊發(fā)展趨勢和方向，立足發(fā)展短板和不足，大力引進更多高素質(zhì)成熟人才，扎實解決制約專業(yè)板塊發(fā)展不均衡、經(jīng)營承攬能力弱等人才機制問題。要敢于把年輕干部放到基層一線、改革一線、創(chuàng)新一線中去摔打錘煉，敢于給年輕人搭平臺、壓擔子、給機會，要激發(fā)和保護他們的創(chuàng)造熱情和工作積極性。

4.3 暢通人才晉升渠道

勘察設(shè)計企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注對于人才工作動機的滿足，在職業(yè)發(fā)展和晉升渠道方面給予更多關(guān)注。通過建立技術(shù)專家評選機制，加強勘察設(shè)計行業(yè)專家隊伍建設(shè)，引導人才培養(yǎng)，促進企業(yè)發(fā)展，從而進一步暢通和拓寬了專業(yè)技術(shù)人員發(fā)展通道，激發(fā)了廣大專業(yè)技術(shù)人員工作積極性和創(chuàng)造性。

4.4 完善激勵機制，確保有效性實施

建立與市場接軌的薪酬機制、公正透明的考核機制、優(yōu)進劣出的淘汰機制，支撐國有中小型勘察設(shè)計院企業(yè)競爭戰(zhàn)略實施過程。在基本薪酬一定的情況下，專業(yè)技術(shù)人員的績效工資主要取決于他們的專業(yè)知識和技能的積累程度以及工作量的大小。對于國有中小型勘察設(shè)計企業(yè)專業(yè)崗位數(shù)量多等特點，企業(yè)人力資源部門相關(guān)人員應(yīng)該對市場內(nèi)同行業(yè)同專業(yè)崗位的薪資水平做充分的調(diào)查，了解各個專業(yè)崗位在市場中的水平。企業(yè)職能部門可以通過每月實現(xiàn)產(chǎn)值和利潤的大小，核定勘察設(shè)計企業(yè)中各生產(chǎn)部門績效工資總額，由各生產(chǎn)單位根據(jù)貢獻率自行分配，技術(shù)能力強、績效優(yōu)良的專業(yè)技術(shù)人才分配的績效工資水平往往持平或略高于市場均衡工資水平，從而避免大多數(shù)國有勘察設(shè)計企業(yè)“大鍋飯”的現(xiàn)象，拉大了不同能力專業(yè)技術(shù)人才的工資差別，正確引導績效低下，工作表現(xiàn)不好的員工行為，激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和工作潛力，有助于員工業(yè)績和企業(yè)核心力量的螺旋上升。

4.5 聚焦國企改革，探索發(fā)展新模式

根據(jù)新一輪國企改革三年行動，混改是國企改革的一個重頭戲，在國有控股的企業(yè)中加入民間的資本，使得國企變成多方持股，但還是國家控股主導的企業(yè)，來參與市場競爭。在政策允許的條件下，國有中小型勘察設(shè)計企業(yè)可以推行員工持股模式，這樣一方面可以幫助企業(yè)緩解資金壓力，另一方面將人力資本與企業(yè)長期利益聯(lián)系在一起，建立利益共享、風險共擔機制，實現(xiàn)長效激勵，實現(xiàn)企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標。

圖1 勘察設(shè)計企業(yè)人才培養(yǎng)體系

5 結(jié)語

綜上所述，人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略是國有中小型勘察設(shè)計企業(yè)要想在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展的重點布局之一。人才培養(yǎng)的工作任何時候都不能止步，要不斷探索完善，并且在合適的時候?qū)⒊绦蚪?jīng)驗固化下來，形成制度性文件，作為今后工作的標準，從而保障和推動人才培養(yǎng)工作的貫徹執(zhí)行，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展。