文/本刊記者 徐書賢

如何提供一個有溫度的人文醫(yī)療，我們要用心用情，深化和落實到服務的每一個環(huán)節(jié)以及患者到達的每一個地點。

現(xiàn)任大理市婦幼保健院院長，曾任大理市第一人民醫(yī)院質量管理科主任、應急辦主任、等級辦主任，副院長。于2017年被授予“大理市第五屆先進工作者”稱號。兼任大理市醫(yī)療健康共同體理事會副理事長。

作為衛(wèi)生部首批命名的“愛嬰醫(yī)院”，伴隨著醫(yī)療保健項目的拓展，以及“二胎政策”的紅利，2017年之前，大理市婦幼保健院的業(yè)務量曾連續(xù)10年持續(xù)增長。

“自2017年醫(yī)院業(yè)務增長的動能開始趨緩，2018年首次出現(xiàn)了業(yè)務衰退的情況，直到2020年新冠肺炎疫情暴發(fā)，同時也由于基礎設施落后等原因，醫(yī)院在經(jīng)營管理方面陷入了非常大的危機。”大理市婦幼保健院院長李慧回想，“當時，應該是建院以來最黑暗的時刻了?！?/p>

遭遇“至暗時刻”

2020年1月，李慧調(diào)任大理市婦幼保健院院長，正逢該院遭遇“至暗時刻”。此前，她在大理市第一人民醫(yī)院工作，曾任職醫(yī)務科、質管科主任、應急辦主任、等級辦主任、院長助理、副院長等職務，親歷兩次醫(yī)院等級評審，對于醫(yī)院發(fā)展中細枝末節(jié)的問題，李慧是敏銳的，她心中有一把“標尺”。

疫情沖擊，與周邊新建醫(yī)院“環(huán)境優(yōu)越”的強烈對比、全國范圍內(nèi)的人口出生率下降……盡管這些都是客觀存在的現(xiàn)實，也是大理市婦幼保健院業(yè)務衰退的客觀原因，但李慧還是發(fā)現(xiàn)了醫(yī)院發(fā)展中的一些根本性桎梏：業(yè)務規(guī)劃和人力資源之間不匹配，職工缺乏工作積極性，李慧到任后隨即組織調(diào)研，員工滿意度居然不到60%。

如何帶動醫(yī)院重新起步邁向新發(fā)展階段？李慧做了深入的思考，主要有三方面。首要問題是，在人力資源和業(yè)務規(guī)劃不匹配的情況下，要開始注入學科發(fā)展的理念?！皩τ趮D幼保健院來說，周邊地域內(nèi)的醫(yī)療資源比較富集，我們是在夾縫當中求生存。學科建設就是擺在面前的一個非常重要的課題?！?/p>

第二個問題是，如何調(diào)動起員工的積極性？李慧帶隊走訪調(diào)研了全院每一個科室，細心聽取了一線員工的訴求和建議，績效是員工們集中反饋的問題之一。李慧意識到：績效改革刻不容緩。

第三個問題是，如何改善醫(yī)療服務？“在醫(yī)院現(xiàn)有條件比較差的情況下，如何提升醫(yī)療服務？”為改善就醫(yī)環(huán)境，李慧帶領大理市婦幼保健院積極爭取當?shù)卣闹С?，該院新院區(qū)項目建設最終順利獲批。

“績效改革”勢在必行

在幾個月的走訪調(diào)研中，李慧發(fā)現(xiàn)了醫(yī)院績效體系的根本問題?！斑^去，我們強調(diào)多勞多得的分配原則，但隨著業(yè)務轉型，‘多勞多得’反而成了醫(yī)院管理在轉型期的一個枷鎖，特別是在公共衛(wèi)生單位，像我們婦幼保健醫(yī)院，對于一部分崗位和業(yè)務，我們?nèi)狈σ粋€客觀的評價，加之醫(yī)院有一部分公衛(wèi)方面的固定收入，員工的績效獎金和個人業(yè)績的關聯(lián)性并不強，這是婦幼保健院和綜合性公立醫(yī)院之間的不同，就是‘大鍋飯文化’?！?/p>

在調(diào)研中，李慧收到不少職工的反饋，“醫(yī)院的整個的績效導向，行政后勤的績效比臨床一線人員高，醫(yī)技部門的績效也要比臨床一線人員高，不上夜班的績效比上夜班的人員高，在一些輔助性崗位，甚至一些不太重要的崗位，因工齡和職稱的原因，都比臨床一線的人員績效高，這就難怪職工的積極性不高?！贝送?，“還有人崗不匹配的問題，很多崗位還是論資排輩的，比如有的科主任崗位，不是由科室業(yè)務能力最強的人來擔任，而是資歷最深的人來擔任?！贝送?，機構臃腫、“大鍋飯”養(yǎng)懶漢的現(xiàn)象也十分突出。

李慧清楚，績效改革，已箭在弦上，是勢在必行。她到任5個月后，績效改革的思路也成形了。

在績效改革之初，大理市婦幼保健院先對全院崗位全部進行了梳理，“因為醫(yī)院人崗不匹配，人員總量和醫(yī)院的成本效益也是不匹配的”。在醫(yī)療方面，做了大部制改革，在護理方面進行了垂直管理，在后勤方面，做了定編和定崗，“調(diào)整的目的就是把人力資源最大程度激活?！?/p>

為實現(xiàn)績效管理體系穩(wěn)步、高質量的發(fā)展，大理市婦幼保健院引入了專業(yè)第三方績效管理咨詢公司，指導制定了新績效方案、成本管理制度等。具體制定了以工作量、崗位技術、崗位風險、責任大小等為導向的績效核算方案，解決了原績效方案按收減支一刀切、忽略科室發(fā)展、人員積極性低等問題。同時，在績效導向中充分與醫(yī)院戰(zhàn)略目標及業(yè)務發(fā)展重點相結合。相比傳統(tǒng)的“多勞多得”理念，進一步強調(diào)了“更多勞才能更多得”理念。

由此，依托績效管理工具落實與執(zhí)行院內(nèi)具體發(fā)展策略?！叭缌η蟠蛟烊械谝坏木歪t(yī)體驗、持續(xù)突破運營管理框架、進一步落實科主任綜合目標責任管理等?！?/p>

“績效改革，有利于提升醫(yī)院內(nèi)部管理水平和運營效率，培養(yǎng)核心競爭力，盡量降低成本消耗，提高醫(yī)療服務技術質量?！崩罨壅f。

通過績效改革，大理市婦幼保健院員工對改革工作內(nèi)容的滿意度高達96.88%，此次改革增強了員工的歸屬感、獲得感、認同感。解決了原職工績效分配意見大（過高或過低）的問題，人為調(diào)整績效分配引起員工不滿的問題等。逐步實現(xiàn)了績效發(fā)放額醫(yī)療＞護理＞醫(yī)技＞行政公衛(wèi)的導向。

穿過“黑暗” 走向“陽光”

理順了人事和績效，大理市婦幼保健院便駛入了加速發(fā)展的正軌。好消息也接踵而至，2022年6月30日，大理市婦幼保健院新建院區(qū)主體結構順利封頂，正式進入裝修階段。這意味著大理市婦幼保健院在高標準現(xiàn)代化建設征程上又邁出了堅實的一步。李慧還透露，近期，大理市婦幼保健院與國內(nèi)婦幼?？漆t(yī)院龍頭——四川大學華西第二醫(yī)院已經(jīng)簽訂了合作的協(xié)議，將華西二院婦幼醫(yī)療資源引入大理，加速當?shù)蒯t(yī)療人才養(yǎng)成。

據(jù)了解，大理市婦幼保健院新建院區(qū)項目是提高大理地區(qū)婦女、兒童醫(yī)療服務綜合能力的一項重點民生工程，也是大理市補短板項目。李慧表示，“新院投入使用以后，我們力爭做到醫(yī)療技術和醫(yī)療質量雙提升。在服務方面也要做到全市最優(yōu)?！?/p>

她介紹道，新院區(qū)在裝修過程中，將充分考慮兒童的心理特點和行為特征，在主要的公共空間植入充滿童趣的藝術作品，讓醫(yī)院整體環(huán)境和諧溫馨，為大理地區(qū)的婦女兒童打造一家獨一無二的環(huán)境美、服務美、人文美的“三美”醫(yī)院。

來到大理市婦幼保健院，李慧發(fā)現(xiàn)，許多人是抱著陽光心態(tài)來的，這與大多因生病而到綜合醫(yī)院就診的人群不同，加之婦幼保健院面對的主要是婦女和兒童，“如何提供一個有溫度的人文醫(yī)療，我們要用心用情，深化和落實到服務的每一個環(huán)節(jié)以及患者到達的每一個地點。”