柔性化管理在醫(yī)院人才招聘中的應(yīng)用探析

●崔煥萍

21世紀(jì)是知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)成為現(xiàn)代所有組織賴以存續(xù)和發(fā)展的第一資源。吸引更多掌握高、精、尖醫(yī)療技術(shù)和代表當(dāng)前醫(yī)學(xué)發(fā)展方向的醫(yī)護人才，并對現(xiàn)有的醫(yī)護人才進行合理的開發(fā)和運用，不斷維持和穩(wěn)定核心醫(yī)護人才團隊，是每一個醫(yī)院組織包括中國公立醫(yī)院盛衰成敗的關(guān)鍵。由于醫(yī)院的發(fā)展，聘用制社會人員成為醫(yī)院員工的重要組成部分，承擔(dān)醫(yī)院運營的各項任務(wù)，在醫(yī)院的發(fā)展與守護地方百姓的生命健康中發(fā)揮了不可忽視的作用。但由于種種原因在高學(xué)歷高校人才的引進上，市級醫(yī)院的優(yōu)勢并不怎么突出，醫(yī)院盡最大努力、營造柔性化管理氛圍，搭建高學(xué)歷人才引進平臺，促進醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)。

一、柔性化管理的內(nèi)涵與醫(yī)療行業(yè)人才資源的特點

1.柔性化管理的內(nèi)涵。20世紀(jì)70年代日本豐田公司提出“柔性制造系統(tǒng)”，強調(diào)對員工進行人性化管理，要求在實際管理活動中，注重隨機性因素，注重感情色彩，注重人際互動關(guān)系，注重員工個性，以形成各顯其能、人盡其才的局面。柔性管理更多地是采用一種軟性控制和心理控制的方式達成目標(biāo)，使管理的藝術(shù)性得以充分發(fā)揮的一種管理方式，采用非強制性方式，在人們心目中產(chǎn)生一種潛在的說服力，從而把組織意志變?yōu)槿藗兊淖杂X行為?！叭嵝怨芾怼钡奶卣髦饕▋?nèi)在重于外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激勵重于控制，務(wù)實重于務(wù)虛。具體來講在實施柔性管理時應(yīng)遵循三個基本原則，即組織結(jié)構(gòu)的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化、管理決策的柔性化以及組織激勵的科學(xué)化。

2.醫(yī)療行業(yè)人才資源的特點。醫(yī)療行業(yè)人才屬于知識型員工。彼得·德魯克認(rèn)為知識型員工是指那些掌握和運用符號和概念、利用知識的信息工作的人。知識型員工泛指那些有較高的學(xué)歷背景，并在工作過程中主要依靠腦力勞動創(chuàng)造價值，運用智慧對知識進行創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的工作人員。

首先，知識性員工的綜合能力素質(zhì)較強，這也是他們的核心競爭力所在。他們多具有進取精神和創(chuàng)新意識，相對于機械化的簡單重復(fù)性勞動，知識型員工更喜歡富有創(chuàng)造力的工作，更期望在工作中發(fā)揮自身主觀能動性，他們沉浸于運用知識和靈感進行的創(chuàng)新性活動當(dāng)中，并善于應(yīng)對不斷變化的環(huán)境。知識型員工所具備的這些能力素質(zhì)，成為他們強大的內(nèi)在資本，實際上在職業(yè)選擇中也使他們成為更占據(jù)主動的一方。其次，知識型員工獨特的性格特點，他們個性多自由、張揚、獨立、自主意識較強，不愿意受制于物，更不喜歡硬邦邦的制度約束。此外，知識型員工對自我價值十分看重，有強烈的表現(xiàn)欲，渴望在工作中展現(xiàn)自我、證明自我、實現(xiàn)自我，并希望自身價值能得到社會、組織及其他個體的充分尊重和認(rèn)可，成就感帶給他們的滿足感可能是物質(zhì)難以衡量的。知識型員工對專業(yè)和職業(yè)的忠誠往往大于對組織的忠誠。

在醫(yī)院人才引進中針對知識型員工的特點引入柔性化管理措施，院領(lǐng)導(dǎo)更加看重工作的響應(yīng)效率與彈性，看重員工的積極性、創(chuàng)造性、主動精神和自我約束能力，以期達到好的效果，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

二、醫(yī)院引進與保持人才困難的原因

1.醫(yī)學(xué)人才的需求增加。2006年以來，新農(nóng)合、醫(yī)保政策的實施，將老百姓的就醫(yī)需求釋放出來，省、市、縣各級地方醫(yī)院大力擴張，對醫(yī)療人才的需求增加。作為發(fā)展中的市級醫(yī)院，醫(yī)務(wù)人員相對不足，維持現(xiàn)運營標(biāo)準(zhǔn)需要補充醫(yī)學(xué)人才。

2.醫(yī)學(xué)人才的培養(yǎng)周期延長，人才資源的稀缺性。施行住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)以來，使醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)模式變成“5+3”甚至“5+3+2”，畢業(yè)生在校學(xué)習(xí)時間延長，許多本科生由于對城市的向往不想到基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院工作，選擇考研或者到住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地繼續(xù)學(xué)習(xí)，進入醫(yī)療市場的勞動力變相減少。某院雖為三級醫(yī)院，之前尚未獲批規(guī)范化培訓(xùn)基地，招收本科生送出去參加“規(guī)培”成本太高、時間長，且入職3年正是流動高峰期，送出去是否能留住也成為不可不關(guān)注的問題。

3.醫(yī)療人才的自然退出與流失。人力資源和其他生產(chǎn)資源一樣，具有消耗性，人的生命周期中工作年限是一定的，達到退休年齡的工作人員會自然退出工作崗位。省會城市對中小城市人才的虹吸效應(yīng)，部分人員因向往大城市的生活而流向省會城市或南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，部分高級專業(yè)技術(shù)人才因晉升機會、崗位有限而選擇離開，以學(xué)科帶頭人、科主任的身份被引進至基層醫(yī)院。

4.薪酬待遇缺乏市場競爭力。經(jīng)調(diào)研本區(qū)域多家醫(yī)院，聘用制醫(yī)務(wù)人員基本工資待遇不高于同級別醫(yī)院，在市場上競爭力比較薄弱。

三、醫(yī)院對人員引進采取的柔性化措施

在醫(yī)院發(fā)展中，大型擴張不太可能，在現(xiàn)有規(guī)模下如何做強很重要。做強醫(yī)院與學(xué)科需要強勢的人才支撐，這個支撐對質(zhì)量的要求更高。公立醫(yī)院是一個剛性色彩比較濃厚的組織，管理的特點是整齊劃一、嚴(yán)肅的令行禁止，這種剛性的管理模式讓未融入團隊發(fā)展的地方聘用人員感到望而生畏。在招聘管理上引進柔性化管理的元素，來應(yīng)對引進高素質(zhì)人才面臨的問題，達到攜手共建美麗醫(yī)院。當(dāng)然，人力資源的柔性管理并非對剛性管理的否定，而是對其完善，人力資源管理的柔性化是應(yīng)該建立在嚴(yán)格的制度化管理基礎(chǔ)之上，在剛性管理框架的基礎(chǔ)上對管理方法和思想的升華。

1.組織結(jié)構(gòu)的扁平化、網(wǎng)絡(luò)化。優(yōu)化招聘組織機構(gòu)與流程，使招聘需求制定、招聘組織實施、人員甄選等等各項工作更加順暢、高效進行。一是建立服務(wù)型機關(guān)團隊及快速的反應(yīng)、響應(yīng)機制，遇到問題能及時得到有效解決。在人員需求上先下科室征求意見，根據(jù)崗位需求確定招聘計劃與人員基本要求。由于當(dāng)時醫(yī)院為市級三甲醫(yī)院但非住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地，故在招聘的遴選上臨床醫(yī)生定位在經(jīng)過“規(guī)培”的有執(zhí)業(yè)醫(yī)師資格的碩士研究生，其他專業(yè)有職業(yè)資格證要求，這個標(biāo)準(zhǔn)與科室經(jīng)過充分的交流溝通達成一致。二是招聘的柔性化管理體現(xiàn)在釋放活力、群策群力，廣泛征求科室意見，提高科室參與度，領(lǐng)導(dǎo)高度重視上下聯(lián)動上?？剖覎徫蝗藛T需求要與科室的業(yè)務(wù)開展和發(fā)展相匹配，從招聘計劃的確定、簡歷的甄選、座談會召開及會后人員信息反饋，都建立在機關(guān)與科室充分溝通的基礎(chǔ)上。前期有效的溝通與參與能更好地讓新生力量更快、更好地融入到科室、醫(yī)院的建設(shè)中來。

2.從細(xì)節(jié)著手做好面試全過程保障。學(xué)生階段經(jīng)濟相對比較緊張，報銷面試往返路費、保障面試期間食宿，使求職者沒有經(jīng)濟壓力，讓應(yīng)聘者無負(fù)擔(dān)、更輕松地來了解醫(yī)院的發(fā)展與政策，實地到科室去看看將來工作環(huán)境，用現(xiàn)場交流的方式了解自己的職業(yè)規(guī)劃與科室發(fā)展是否一致。

3.柔性化的人員甄選方法。改變冰冷的考試、面試模式，由面試改為輕松的座談會形式，讓他們消除緊張心理狀態(tài)、以最好的面貌展示自己，從交流中對認(rèn)知能力、溝通能力進行測試、評估。知識測試不再現(xiàn)場出題考核，而是通過在校學(xué)習(xí)成績、規(guī)范化培訓(xùn)成績、發(fā)表論文等情況進行考察。業(yè)務(wù)技能從交談了解平時能做哪些診療活動中得到了解，實際動手能力的考核在試用期間采用工作樣本測試方法。

4.讓老員工“現(xiàn)身說法”。讓同是聘用制社會人員的老員工在見面會上介紹畢業(yè)后成長經(jīng)歷、職業(yè)規(guī)劃，把心里想法分享給新同學(xué)。讓應(yīng)聘者提前做好定位與規(guī)劃，更好地建立穩(wěn)固的心理契約關(guān)系。在招聘時對職位有利方面和不利方面做一個實事求是、全面的介紹。這樣能夠幫助求職者正確理解醫(yī)院的期望，建立相互信任，減少求職者對工作的負(fù)面認(rèn)識并降低未來的員工流動率。而“現(xiàn)身說法”是建立在現(xiàn)有員工對目前工作事業(yè)平臺比較滿意的基礎(chǔ)上，對身份職業(yè)的認(rèn)同感。

5.進行有效的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)讓新入人員了解醫(yī)院文化、學(xué)習(xí)各項法規(guī)制度、工作流程，幫助他們迅速完成從醫(yī)學(xué)生到醫(yī)務(wù)工作者的角色轉(zhuǎn)變，樹立正確的從醫(yī)理念與價值觀，增強對醫(yī)院的認(rèn)同感與使命感，減少差錯、事故的發(fā)生，更好、更快地融入到醫(yī)院的發(fā)展中來。

6.薪酬制度快速響應(yīng)機制的建立。展開經(jīng)常性的薪酬市場調(diào)研，為引進的高學(xué)歷人才提供一定金額的安家補助，多次提高醫(yī)院工作人員基本工資，使薪酬待遇不低于同級別醫(yī)院，讓醫(yī)務(wù)人員的生活得到更好的保障。

7.住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地申報成功。住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地彰顯一個醫(yī)院的綜合實力與口碑，能否成為住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地關(guān)乎醫(yī)院的長遠發(fā)展，對醫(yī)院人才引進與保留有舉足輕重的作用，申報工作刻不容緩。筆者所在的醫(yī)院全院上下齊心協(xié)力準(zhǔn)備材料，迎接上級規(guī)范化培訓(xùn)基地檢查驗收，成功被確定為第三批住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)基地。

四、柔性化管理在人員引進中取得成效

醫(yī)院實施柔性化管理當(dāng)年引進碩士人數(shù)為實施前5年引進碩士人數(shù)總和，較實施前一年引進碩士人數(shù)增加275%。近年來，聘用制醫(yī)務(wù)人員離職數(shù)量在本區(qū)域體系單位中最少，員工精神面貌好、工作熱情高，他們在保障人民群眾健康與抗擊疫情中發(fā)揮了不可忽視的作用。醫(yī)院各項運營發(fā)展良好，患者服務(wù)滿意率區(qū)域內(nèi)領(lǐng)先，收治數(shù)量、質(zhì)量受改革影響最小。

五、柔性化管理在人才引進中應(yīng)用的思考

1.柔性管理的組織構(gòu)建。它提倡結(jié)構(gòu)模式的扁平化，精簡不必要環(huán)節(jié)，下放決策權(quán)，充分發(fā)揮組織成員的創(chuàng)造性，更好地做到人盡其才。在人員的招聘、使用上，能夠尊重科室的意見，高效的溝通很重要。

2.在人才引進上，僅僅依靠柔性化管理是不夠的。醫(yī)院目前能開展的業(yè)務(wù)、發(fā)展?fàn)顩r，發(fā)展的勢頭，與應(yīng)聘人員職業(yè)生涯規(guī)劃期望是否一致。這些問題也是在人才引進與保留中值得關(guān)注的。

3.保障員工待遇不落伍。醫(yī)療行業(yè)這個群體很龐大，各醫(yī)院為了保持核心競爭力，在高層次人才的爭奪中也相互較量，薪酬待遇是醫(yī)學(xué)生就業(yè)選擇中不可忽視的因素，醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后同學(xué)們相互之間都有比較，有相應(yīng)的市場價值。待遇過低會引起醫(yī)務(wù)人員的離職率升高、流動性增加。