●梁新欣

一、引言

現(xiàn)階段，有些事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，依舊是遵循傳統(tǒng)的管理策略和模式，導(dǎo)致這些事業(yè)單位在發(fā)展建設(shè)中難以與現(xiàn)代化的社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，對(duì)明確現(xiàn)代化建設(shè)的發(fā)展方向有影響。因此，對(duì)事業(yè)單位的工作人員進(jìn)行工作崗位的合理分配、科學(xué)有效的管理，已經(jīng)成為這些事業(yè)單位進(jìn)行管理模式改革的重點(diǎn)內(nèi)容。只有不斷改善事業(yè)單位人才管理固化問題，才能夠促使事業(yè)單位在運(yùn)營過程中逐漸適應(yīng)現(xiàn)代化的市場和經(jīng)濟(jì)形勢，促進(jìn)事業(yè)單位生產(chǎn)水平的提升，為保障社會(huì)與國家的經(jīng)濟(jì)繁榮做出貢獻(xiàn)。

二、事業(yè)單位人力資源管理改革面臨的新問題

（一）事業(yè)單位的人力資源結(jié)構(gòu)不盡人意

通過調(diào)查研究可以發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段部分事業(yè)單位在人力資源管理方面存在較大的缺陷，員工的能力、數(shù)量與工作內(nèi)容、工作職責(zé)無法有效匹配。近幾年由于事業(yè)單位逐步開放公開招聘，內(nèi)部員工的數(shù)量得到了顯著提升，員工進(jìn)入事業(yè)單位后通常會(huì)依據(jù)其學(xué)歷、工齡以及職稱等信息進(jìn)行崗位分配。但卻缺乏對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)能力考核，僅僅是簡單的筆試考核，這就導(dǎo)致工作分配結(jié)果無法確保科學(xué)合理，員工無法在工作崗位中發(fā)揮自身最大的能力價(jià)值。若是員工分配到的工作崗位是自身不感興趣或不具備優(yōu)勢的，其工作積極性就會(huì)受到影響，工作能力也未能得到有效的提升，或是員工的能力無法勝任所分配的職位，這些情況都會(huì)致使該崗位的工作效率大幅降低。例如，在部分事業(yè)單位中，新入職工作經(jīng)驗(yàn)較少的員工會(huì)被安排到內(nèi)業(yè)文字工作，而具有較為豐富經(jīng)驗(yàn)的年長員工則會(huì)被安排在業(yè)務(wù)較少或是外業(yè)崗位。這就導(dǎo)致新老員工間缺乏有效的交流，新員工無法得到一線工作的歷練，老員工的豐富經(jīng)驗(yàn)沒有地方發(fā)揮，極大地影響了事業(yè)單位工作效率的提升。

（二）單位的人力資源管理體制不夠完善

從根源上來說，事業(yè)單位在發(fā)展路程中最大的阻力，就是其內(nèi)部管理制度不夠完善。一些事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理體制并未得到有效構(gòu)建和完善，這些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏對(duì)制定本單位特色管理制度的重視，導(dǎo)致在構(gòu)建人力資源管理體制時(shí)未能結(jié)合事業(yè)單位自身的運(yùn)營特點(diǎn)，而是照搬或效仿其他單位的相關(guān)制度。這就導(dǎo)致部分事業(yè)單位構(gòu)建的人力資源管理體系無法適應(yīng)該單位的發(fā)展現(xiàn)狀。即使有些事業(yè)單位構(gòu)建了符合自身情況的人力資源管理體系，但卻缺乏細(xì)致化和系統(tǒng)化的管理，內(nèi)部制度間的關(guān)聯(lián)性較差，人力資源、人力配置以及人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化等重要內(nèi)容沒有在制度中得到有效整合。另外，雖然部分事業(yè)單位制定了人力資源管理體制，卻未能促使內(nèi)部員工在工作中依據(jù)體制進(jìn)行規(guī)范化改善，并且有些制度本身板塊劃分模糊、內(nèi)容混亂，影響了事業(yè)單位員工對(duì)該體制的執(zhí)行力。

（三）事業(yè)單位人才流失率長期居高不下

伴隨著我國改革開放進(jìn)程的不斷深化，事業(yè)單位最初由于其具有待遇好、福利高以及薪資合理的優(yōu)勢，在國民心中占據(jù)著極高的地位，很長一段時(shí)間事業(yè)單位都成為大多數(shù)畢業(yè)高材生的工作首選。然而，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展下，現(xiàn)今事業(yè)單位的優(yōu)勢也受到了影響，其他行業(yè)的發(fā)展不斷將人才資源奪走，而有些事業(yè)單位依舊停滯在最初的管理水平。這就導(dǎo)致事業(yè)單位的制度和福利無法滿足如今優(yōu)質(zhì)人才的需求，事業(yè)單位的優(yōu)勢不斷下滑，甚至出現(xiàn)了原有的員工陸續(xù)離職的現(xiàn)象。其原因在事業(yè)單位提供的薪資福利無法支撐更加優(yōu)質(zhì)的生活，能力與崗位以及薪資待遇不相符方面，因此部分員工對(duì)依據(jù)自身的能力選取更加優(yōu)秀的企業(yè)。此外，有些事業(yè)單位在招聘員工時(shí)，過度重視員工的工作經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致應(yīng)屆高材生無法邁入事業(yè)單位的門檻，薪資待遇也會(huì)因?yàn)楣ぷ鹘?jīng)驗(yàn)少而呈現(xiàn)墊底狀態(tài)。這些因素都導(dǎo)致現(xiàn)階段的一些事業(yè)單位在人才流失方面無法進(jìn)行有效改善。

（四）在人力考核方面缺乏較為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

針對(duì)事業(yè)單位的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)研后可以看出，其在對(duì)員工進(jìn)行崗位分配方面存在一些問題。有些事業(yè)單位的人力資源管理考核過程中，沒有對(duì)考核的指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定，更是缺乏較為完善嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫取４蠖鄶?shù)的事業(yè)單位進(jìn)行員工考核的頻率基本集中在每兩年1次，即便是部分事業(yè)單位做到了更高頻率的員工考核，也只是流于形式，例如通過筆試、開卷的形式進(jìn)行考核，這樣的考核缺乏專業(yè)度，具有極強(qiáng)的局限性，對(duì)考核結(jié)果的公正性也無法提供保障。同時(shí)，考核的內(nèi)容與員工的實(shí)際工作崗位與工作內(nèi)容存在較大的出入，考核無法為員工的實(shí)際工作負(fù)責(zé)，也就失去其應(yīng)有的意義。此外，部分事業(yè)單位并未將考核結(jié)果與員工的薪資待遇掛鉤，單純的考核并不能激發(fā)員工的工作熱情，沒有向社會(huì)表達(dá)出事業(yè)單位對(duì)優(yōu)質(zhì)人才的渴求。

三、事業(yè)單位人力資源管理改革的有效對(duì)策

（一）改變事業(yè)單位人力資源管理觀念

優(yōu)良的人力資源是決定一個(gè)事業(yè)單位是否能可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此，完善事業(yè)單位人力資源管理是大勢所趨。在我國事業(yè)單位人力資源管理工作中，事業(yè)單位的人力資源管理層和人力資源管理工作人員起著至關(guān)重要的作用。因此，想要完善事業(yè)單位人力資源管理，人力資源相關(guān)工作人員是否能改變其管理觀念起著決定性作用。其中，可以從三個(gè)方面作為人力資源管理改革的切入點(diǎn)。第一，事業(yè)單位的人事管理部門需要在眾多人才中挑選出優(yōu)秀的專業(yè)人才。在員工的日常工作中進(jìn)行考察，以便找出不同人才的不同優(yōu)勢，加大對(duì)其的專業(yè)培訓(xùn)，以提升其專業(yè)水平。第二，需要尊重專業(yè)人才的創(chuàng)造價(jià)值，做到以人為本，使得他們能自愿長期的留在該單位。第三，事業(yè)單位的人才管理部門需要妥善安排與管理專業(yè)人才，使得他們能進(jìn)入到自己的專業(yè)崗位，以便他們把自己的專業(yè)技能發(fā)揮到極致，創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)社會(huì)功能效益最大化。此外，事業(yè)單位需要對(duì)相關(guān)專業(yè)人才進(jìn)行不定期的考核，以便于相關(guān)人才可以提升自己在工作中的不足，同時(shí)也可以保持其工作的專業(yè)水平。

（二）完善事業(yè)單位人力資源管理體系

有些事業(yè)單位人力資源管理體系需要被完善，這是因?yàn)槿肆Y源管理體系的完善有利于人力資源的改革。一些事業(yè)單位因?yàn)槿肆Y源管理體系的不完善造成人力資源不專業(yè)，影響其事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，人力資源管理部門需要在選拔人才方面建立起一個(gè)系統(tǒng)的體系。首先，培訓(xùn)與考核系統(tǒng)的完善是選拔優(yōu)秀人力資源的基礎(chǔ)，同時(shí)也是能否保障事業(yè)單位專業(yè)人才得到合理利用的先決條件。進(jìn)一步說，根據(jù)當(dāng)今社會(huì)事業(yè)單位管理需求分析，事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行有效的專業(yè)培訓(xùn)是滿足當(dāng)今社會(huì)服務(wù)需求的前提。事業(yè)單位可以提供網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)資料與課程，以便員工在工作之余的時(shí)間可以進(jìn)行網(wǎng)上學(xué)習(xí)。此外，事業(yè)單位也可以組織定期的小組培訓(xùn)工作，以便提高其工作人員的專業(yè)水平與服務(wù)質(zhì)量。以此提高該事業(yè)單位的社會(huì)效益，以此充分滿足群眾的社會(huì)需求，以及保證其事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。最后，事業(yè)單位應(yīng)該建立完善的人力資源的考核系統(tǒng)。在工作人員達(dá)不到專業(yè)水平要求時(shí)，可以考慮另選更加專業(yè)的工作人員。這樣不僅能促進(jìn)員工的專業(yè)能力，同時(shí)也可以保證員工的專業(yè)及綜合素養(yǎng)，以保證事業(yè)單位社會(huì)職能最大化。

（三）強(qiáng)化人力資源管理績效考核體系

在事業(yè)單位的內(nèi)部管理中，人力資源績效考核是其中較為重要的環(huán)節(jié)，考核結(jié)果不僅是事業(yè)單位施行長效激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵依據(jù)，也是事業(yè)單位人員分配與調(diào)動(dòng)的憑證。首先，事業(yè)單位需要依據(jù)自身的實(shí)際情況制定完善的員工工作考核機(jī)制，針對(duì)員工的工作狀態(tài)、專業(yè)水平以及思想道德等方面進(jìn)行全面的考核。在制定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和制度時(shí)，事業(yè)單位要結(jié)合管理層專家以及單位員工的意見，科學(xué)合理地制定考核機(jī)制，確?？己藱C(jī)制具有廣泛的接受程度。其次，在進(jìn)行人力資源管理考核工作時(shí)，事業(yè)單位要強(qiáng)化對(duì)考核統(tǒng)計(jì)工作的監(jiān)督，成立專門的員工考核小組，對(duì)每位員工進(jìn)行切實(shí)的真實(shí)考核，避免出現(xiàn)考核工作流連于表面或利益掌握在少數(shù)人手里的現(xiàn)象。同時(shí)，事業(yè)單位可以制定考試、述職考核以及民主測評(píng)等形式的人力考核方式。讓被考核者在完成嚴(yán)格的書面考試后，進(jìn)行述職考核，將近期所參與的工作以及工作成果進(jìn)行整理匯報(bào)，最后以考核結(jié)果為基礎(chǔ)結(jié)合事業(yè)單位各部門人員對(duì)被考核者的民主測評(píng)結(jié)果，綜合評(píng)價(jià)事業(yè)單位人力資源的實(shí)際情況。此外，還需要將考核機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制充分結(jié)合，作為員工晉升或薪資待遇檔位的依據(jù)，在員工錯(cuò)誤嚴(yán)重時(shí)，也可作為辭退處理的憑據(jù)。

四、結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段有些事業(yè)單位在人力資源管理方面依舊存在結(jié)構(gòu)不盡人意、體制不夠完善、人才流失率高以及人才考核缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題。這就需要這些事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者通過更新自身管理理念、完善人力資源管理體系、構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及健全考核體系的方式，對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理進(jìn)行升級(jí)優(yōu)化，進(jìn)一步促使這些事業(yè)單位向更加適應(yīng)現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展的方向進(jìn)步，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)提高自身服務(wù)社會(huì)能力的目的。