劉嫦娥，艾月光，李玉蕾

(湖南工商大學(xué) 工商管理學(xué)院,湖南 長沙 410205)

一、引言

領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系一直都是組織研究中的重要問題，卻很少有研究關(guān)注新任領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系。Louis(1980)[1]認(rèn)為新任領(lǐng)導(dǎo)者的進(jìn)入經(jīng)歷包含著變革、對比等特征，新任領(lǐng)導(dǎo)者相對于現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者，在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力的過程中會面臨額外的困難。Manderscheid和Ardichvili(2008)[2]的研究也表明，新任領(lǐng)導(dǎo)者的一項關(guān)鍵任務(wù)是與現(xiàn)有員工建立真正的聯(lián)系。在中國情境下，君臣關(guān)系思想源遠(yuǎn)流長，其對現(xiàn)代組織中人的態(tài)度和行為有重要的影響。領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系作為一種關(guān)鍵性社會資本在組織情境中發(fā)揮重要作用[3]。在充滿不確定性的烏卡時代，組織中的領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，新任領(lǐng)導(dǎo)往往與前任領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不一致，使得員工出現(xiàn)不適應(yīng)的情況，導(dǎo)致他們在情緒上產(chǎn)生波動[4]，極易產(chǎn)生工作身份差異感[5]，繼而影響他們的工作投入及工作績效[6]。如果新任領(lǐng)導(dǎo)能夠在上任后快速與員工關(guān)系融合，就能減少員工的資源損耗[7]，使其重振旗鼓。

井潤田、孔祥年和耿菊徽(2021)[8]認(rèn)為新任領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)入組織后可能會因為角色不清晰，難以執(zhí)行員工期望的領(lǐng)導(dǎo)行為，這將對新任領(lǐng)導(dǎo)工作的展開造成阻礙，進(jìn)而影響組織績效。因此探討新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素對組織有著重要的意義。但現(xiàn)有文獻(xiàn)大都是關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系對組織績效的影響[9-10]，還有學(xué)者研究了新任領(lǐng)導(dǎo)給組織帶來的變革[1]，卻鮮有研究涉及新任領(lǐng)導(dǎo)與員工的影響因素，因此本文將重點研究中國情境下新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素。有助于打破新任領(lǐng)導(dǎo)與員工的交往壁壘，這對組織具有重要的理論意義和實踐意義。

二、國內(nèi)外相關(guān)研究動態(tài)分析

(一)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的相關(guān)研究動態(tài)分析

國外關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系研究以領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論(Leader-Member Exchange theory，簡稱LMX)為代表。Graen，Novak和Sommerkamp(1982)[11]研究了領(lǐng)導(dǎo)者-成員交換和工作設(shè)計對工作效率和滿意度的影響，這是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換最早的實證研究。而后Gerstner和Day(1997)[12]運用元分析方法對領(lǐng)導(dǎo)-成員交換文獻(xiàn)進(jìn)行了分析，結(jié)果表明LMX與工作績效、對主管的滿意度、總體滿意度、承諾、角色沖突、角色清晰、成員勝任力和離職意向之間存在顯著的關(guān)系。Buch等(2019)[13]認(rèn)為LMX文獻(xiàn)發(fā)展中的一個核心問題是強調(diào)理論和實證研究之間需要更多的一致性，他們通過采用另一種LMX概念化和測量方法對日益增長的LMX研究流進(jìn)行專門的回顧，為LMX文獻(xiàn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，讓這些研究更緊密地植根于其當(dāng)代理論基礎(chǔ)。

但是，礙于西方思想文化與中國思想文化的區(qū)別，西方背景下誕生的概念很難恰當(dāng)?shù)孛枋鲋袊榫车纳舷录夑P(guān)系[14]，所以有很多的本土學(xué)者將研究方向轉(zhuǎn)向植根于中國文化脈絡(luò)的上下級關(guān)系(Supervisor-subordinate Guanxi，簡稱SSG)[15-16]。郭曉薇和范偉(2018)[17]在整合構(gòu)念的基礎(chǔ)上開發(fā)與檢驗了中國情境下員工上下級關(guān)系量表，為實證研究的大范圍展開提供了一定的理論基礎(chǔ)。程墾等(2021)[18]基于中國文化情境研究了上下級關(guān)系對親上級非倫理行為的影響；鄧玉林等(2021)[19]則基于制度邏輯的不同上下級關(guān)系對員工創(chuàng)新行為的差異化影響機制進(jìn)行了研究。

從以上國內(nèi)外文獻(xiàn)來看，SSG根植于中國特有的關(guān)系文化，其概念與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論類似，但二者存在本質(zhì)區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是以任務(wù)為導(dǎo)向，以遵循規(guī)則為準(zhǔn)則，從而實現(xiàn)人人平等，主要側(cè)重于衡量工作關(guān)系的質(zhì)量；而SSG以人際交往為準(zhǔn)則，更偏向于衡量工作之外的人情互動[20-21]。但這些研究卻很少提及新任領(lǐng)導(dǎo)與員工交換關(guān)系或者說新任上級與下級關(guān)系的影響因素，因此本文進(jìn)行新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素研究顯得很有必要。

(二)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合影響因素的相關(guān)研究動態(tài)分析

以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的影響因素研究大都是從個體和情境兩方面展開的。從個體層面來說，員工的溝通能力、政治技能、印象管理等會對領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合產(chǎn)生影響。員工有效追隨領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)方式之一，就是與領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行有效溝通[22]，例如員工的建言行為，就是上下級有效溝通的一種體現(xiàn)方式。有研究者指出，員工建言的行為動機如果是以關(guān)心組織為動機時，領(lǐng)導(dǎo)者通常會對參與建言的下屬進(jìn)行獎賞，并且表現(xiàn)出支持的態(tài)度與行為[23-24]?？梢妴T工的溝通能力對上下級關(guān)系有一定的影響。崔勛和瞿皎姣(2014)[25]的研究認(rèn)為員工為了獲得更高的績效評價及稀有資源實現(xiàn)自利性目標(biāo)，其印象管理動機會被激發(fā)。劉慧和王曉莊(2016)[26]則認(rèn)為下級的政治知覺和政治技能會影響上下級關(guān)系，進(jìn)而影響下級的工作投入和工作績效。

從情境層面來說，領(lǐng)導(dǎo)的分權(quán)與授權(quán)及領(lǐng)導(dǎo)的主動性人格對領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系融合有著重要影響。有研究者發(fā)現(xiàn)，上級的分權(quán)行為可以影響員工的工作績效[27]。上級的分權(quán)行為本就是對下級員工的嘉獎與信任，員工可以直接從上級的分權(quán)行為中獲得相關(guān)利益。也就是說，上級可以通過對下級的幫助，來拉近與下級的關(guān)系。Janssen(2005)[28]從心理授權(quán)的角度入手，發(fā)現(xiàn)下級從上級那里能夠獲得的心理授權(quán)程度與下級控制自身的非倫理意愿和行為成正相關(guān)。也就是說，與下級拉近關(guān)系可以減少下級的非倫理行為。Wing等(2018)[29]在他們的研究中認(rèn)為新領(lǐng)導(dǎo)和他的團(tuán)隊的主動性人格之間的一致性以及前領(lǐng)導(dǎo)和新領(lǐng)導(dǎo)的主動性人格之間的積極對比增強了新領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)同和團(tuán)隊對新領(lǐng)導(dǎo)變革議程的共同認(rèn)同。通過領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)同和團(tuán)隊對新領(lǐng)導(dǎo)者變革議程的認(rèn)同，領(lǐng)導(dǎo)的更換可以產(chǎn)生積極主動的行為。

以往國內(nèi)外有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素大都是從一方面或其中一點出發(fā)，比如只探討上級分權(quán)行為對上下級關(guān)系的影響[27]，并沒有系統(tǒng)概括領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素，特別是很少涉及新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素。因此研究新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素具有重要的理論意義。

綜上所述，現(xiàn)有文獻(xiàn)很少探討新任領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系及其影響因素。并且對于領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的影響因素研究大都是從員工視角出發(fā)，比如崔勛和瞿皎姣(2014)[25]從員工的角度研究其印象管理對領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系的影響，張好雨等(2016)[27]則從領(lǐng)導(dǎo)分權(quán)的角度研究領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系，但他們沒有系統(tǒng)地從個體和情境兩個層面探討領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的影響因素。因此本文將針對以往研究的不足，重點研究新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素，豐富領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系的相關(guān)研究。

三、研究過程

(一)訪談設(shè)計

本文通過方便抽樣選取了95位受訪者，依照訪談提綱對受訪者進(jìn)行訪談，訪談過程中詳細(xì)記錄新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系處理時的行為表現(xiàn)。表1為訪談樣本的基本情況，內(nèi)容包括新任領(lǐng)導(dǎo)的性別、年齡和職位等。

表1 訪談樣本情況

本文運用扎根理論對文本數(shù)據(jù)進(jìn)行不斷的比較、歸納和分析，找到反映現(xiàn)象本質(zhì)的核心概念和核心范疇，進(jìn)而找到概念之間的關(guān)系并構(gòu)建相關(guān)理論[30]。扎根理論最早由美國社會學(xué)家Glaser和Strauss (1967)提出。Nvivo是依據(jù)扎根理論設(shè)計的質(zhì)性分析軟件，是扎根理論的重要應(yīng)用工具[31]，因此本文將運用Nvivo軟件進(jìn)行編碼。

(二)基于Nvivo 軟件的訪談編碼

結(jié)合Woods等[32]對Nvivo軟件應(yīng)用過程的劃分，我們將編碼劃分為以下四個步驟：第一步，資料編碼。將原始資料導(dǎo)入Nvivo中，整合資料后進(jìn)行開放式、主軸式與選擇式編碼。第二步，編碼檢驗。核校編碼節(jié)點內(nèi)容的理論充分性，進(jìn)行理論飽和度檢驗。第三步，編碼分析。對編碼節(jié)點內(nèi)容所呈現(xiàn)現(xiàn)象特征進(jìn)行描述與分析，計算節(jié)點覆蓋率。第四步，理論建模。在分析編碼節(jié)點之間的內(nèi)在關(guān)系的基礎(chǔ)上構(gòu)建理論模型。接下來本文將依照Nvivo編碼的步驟進(jìn)行編碼，隨機從95件訪談事件中選取80件進(jìn)行開放式、主軸式和選擇式編碼，并將剩余的15件訪談事件用作理論飽和度檢驗。下面具體展示編碼的過程：

1.資料編碼

(1)開放式編碼

使用Nvivo11導(dǎo)入訪談問卷后，通過細(xì)致閱讀，逐一進(jìn)行手動編碼。本文的訪談問卷屬于半結(jié)構(gòu)化問卷，半結(jié)構(gòu)化問卷的好處在于受訪者的問題是統(tǒng)一的，但事先由于并未列出任何選擇答案，所以受試者可根據(jù)自己的實際情況自由作答。在訪談開始前，有告知受訪者本次訪談的文本數(shù)據(jù)將用于學(xué)術(shù)研究，從一定程度上保證了文本數(shù)據(jù)的真實性。本次訪談共包含十個題目，根據(jù)受訪者的回答，使用詞頻查詢功能，提取出多個高頻詞匯，去除無實際意義的詞匯(如“一個”“還有”“的確”等詞匯)，即可得到符合本文研究討論要求的高頻詞匯。高頻詞的提出給本文的開放式編碼指出了大致的方向，結(jié)合這些高頻詞以及具體的訪談文本內(nèi)容，2名碩士生先各自將主要的原始語句提煉為初始概念，而后經(jīng)過討論分析后對初始概念進(jìn)行歸納，共提取出30個自由節(jié)點。因篇幅原因，下表只展現(xiàn)部分訪談樣本中的原始語句與其對應(yīng)的初始概念及自由節(jié)點。

表2 部分原始語句與其對應(yīng)的初始概念及自由節(jié)點

續(xù)表

續(xù)表

(2)主軸式編碼

本步驟需要對上述這30個通過開放式編碼得到的自由節(jié)點進(jìn)行進(jìn)一步的歸納與整理。經(jīng)過1名人力資源管理學(xué)教授和3名碩士生的討論分析，得到了包括“工作管理”“組織氛圍管理”“印象管理”“第三方介入”“自我管理”“心態(tài)管理”“利益管理”“溝通管理”在內(nèi)的8個樹狀節(jié)點。例如，本文將通過開放式編碼得到的自由節(jié)點“工作準(zhǔn)備”“工作切入”“工作交流”“工作不暢”“工作幫助”提煉歸納為“工作管理”這一樹狀節(jié)點。詳細(xì)的樹狀節(jié)點與其對應(yīng)的自由節(jié)點，可見表3。

表3 樹狀節(jié)點與其對應(yīng)的自由節(jié)點

續(xù)表

續(xù)表

(3)選擇式編碼

本步驟繼續(xù)對上述通過主軸式編碼得到的8個概念進(jìn)行進(jìn)一步的概括、合并、抽象化，最終得到個人因素和情景因素2個核心節(jié)點。經(jīng)過1名教授和3名碩士生進(jìn)一步深入地分析與總結(jié)，對上述結(jié)果進(jìn)行了修正，合并或刪除了部分自由節(jié)點和樹狀節(jié)點，最終得到 28個自由節(jié)點、 7個樹狀節(jié)點和2個核心節(jié)點。這使得最終的結(jié)果更加集中化、重要化和核心化。例如，將“心理落差”和“前任領(lǐng)導(dǎo)的遺留問題”合并為“領(lǐng)導(dǎo)更換落差”這一個自由節(jié)點。將“向前任學(xué)習(xí)”這一自由節(jié)點刪除，其文本數(shù)據(jù)并入“借鑒前任”這一自由節(jié)點。將“心態(tài)管理”這一樹狀節(jié)點刪除，其文本數(shù)據(jù)并入“自我管理”這一樹狀節(jié)點。詳細(xì)的核心節(jié)點與其對應(yīng)的樹狀節(jié)點，可見表4。

表4 樹狀節(jié)點與其對應(yīng)的核心節(jié)點

2.編碼檢驗

為了檢驗編碼的理論飽和度，本文將剩余15份訪談樣本進(jìn)行同樣的三級編碼與整合，其結(jié)果顯示未發(fā)現(xiàn)新節(jié)點，也未發(fā)現(xiàn)新關(guān)系。這說明已編碼的80份訪談樣本已通過了理論飽和度檢驗。介于此，本文的影響因素結(jié)果在理論上已飽和。同時，本文運用Nvivo11，在編碼過程中反復(fù)對訪談文本進(jìn)行整合與對照，所得到的編碼結(jié)果一致性均達(dá)到80%以上，這表明了本文編碼得到的影響因素結(jié)果具有一定的可信度。

3.編碼分析

覆蓋率是指在節(jié)點上編碼的字符的百分比。本文運用Nvivo軟件計算各節(jié)點覆蓋率，結(jié)果如表5所示。因“新任領(lǐng)導(dǎo)與前任領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系親密度”這一自由節(jié)點在所有樣本數(shù)據(jù)中均有涉及，其理論覆蓋率為100%，所以不在表5中顯示其覆蓋率。

表5 各節(jié)點的覆蓋率

通過表5可以看出，覆蓋率最高的自由節(jié)點為心態(tài)準(zhǔn)備，占29.34%，其次為工作不暢，占27.29%，第三為心態(tài)切入，占27.18%。這說明從從屬因素來看，心態(tài)準(zhǔn)備對新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響最大，也最受新任領(lǐng)導(dǎo)的重視，第二為工作不暢，第三為心態(tài)切入。覆蓋率最低的自由節(jié)點為放養(yǎng)，占4.73%，這說明放養(yǎng)對新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響最小，也是最不受新任領(lǐng)導(dǎo)重視的從屬因素。

從樹狀節(jié)點來看，印象管理與工作管理的自由節(jié)點覆蓋率普遍較高且較為平均，這說明從次級因素來看，印象管理與工作管理對新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響較高，對于新任領(lǐng)導(dǎo)來說，印象管理與工作管理的重視程度較高，并且貫穿整個關(guān)系融合的過程。覆蓋率普遍偏低的樹狀節(jié)點為組織氛圍管理，這說明從次級因素來看，組織氛圍管理沒有引起新任領(lǐng)導(dǎo)的重視。

自由節(jié)點覆蓋率極差值最高的樹狀節(jié)點為自我管理，其覆蓋率從大到小排列為，心態(tài)準(zhǔn)備29.34%、心態(tài)切入27.16%、提升自我9.24%、自我原因5.74%。這說明從次級因素來看，新任領(lǐng)導(dǎo)在與員工關(guān)系融合過程中對自我管理重視程度有明顯割裂，前期與員工剛接觸時非常重視，后期與員工有沖突時不容易從自身角度出發(fā)分析問題。

4.理論建模

通過對80個訪談事件編碼的梳理匯總，得出新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素，包括個體因素和情境因素。其中個體因素包括2個次級因素，包括印象管理和自我管理；情境因素包括5個次級因素，包括組織氛圍管理和溝通管理等。以此本文繪制了新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素模型圖，如圖1所示。

圖1 新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素模型圖

四、研究結(jié)論與展望

(一)研究結(jié)論

本文運用Nvivo軟件對95件訪談文本進(jìn)行編碼及分析，得到了新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素模型，共有兩個核心因素，即個人因素和情景因素。其中，個人因素包括自我管理和印象管理兩個次級因素；情景因素包括工作管理、溝通管理、組織氛圍管理、利益管理、第三方介入五個次級因素。

(二)理論貢獻(xiàn)

本文有兩個方面的理論貢獻(xiàn)：一是從管理者視角探討了領(lǐng)導(dǎo)與下屬如何相處，特別是新任領(lǐng)導(dǎo)如何與下屬相處；二是探討了中國情境下新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素，并構(gòu)建了影響因素模型。這豐富了領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系、工作身份差異等方面的相關(guān)研究。

(三)管理啟示

結(jié)合訪談編碼得到的新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素，本文從組織層面、管理者層面、員工層面給出以下三條管理啟示：

從組織層面來說。組織在調(diào)派新任領(lǐng)導(dǎo)管理部門時，就要注意新任領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系處理狀況，營造一個良好的工作氛圍，幫助新任領(lǐng)導(dǎo)與員工盡快彼此適應(yīng)，達(dá)到關(guān)系融合的狀態(tài)。從管理者層面來說。新任領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該加強對員工的重視，注意哪些因素會促進(jìn)雙方的關(guān)系融合，哪些因素又會破壞雙方的關(guān)系融合。新任領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該與員工多多溝通，關(guān)心和幫助他們的工作和生活。從員工層面來說。告別前任領(lǐng)導(dǎo)的員工應(yīng)該放寬心態(tài)，將重點放到工作上來，同時也應(yīng)該積極與新任領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解新任領(lǐng)導(dǎo)是什么性格的人，順應(yīng)新任領(lǐng)導(dǎo)的腳步，而不是原地踏步，“一朝天子一朝臣”，只有用硬實力才能獲得新任領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。

(四)研究不足與展望

本研究尚存在一些不足。盡管本文遵循扎根理論的方法運用Nvivo軟件進(jìn)行了較為規(guī)范的質(zhì)性研究，并通過編碼分析和范疇歸納構(gòu)建了相應(yīng)的理論模型，但仍可能具有一定的主觀性。同時，本研究對新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響因素進(jìn)行了分析，但并未對其中的影響機制進(jìn)行深入的闡釋。未來研究可以繼續(xù)探討哪些因素可以正向促進(jìn)或負(fù)向阻礙新任領(lǐng)導(dǎo)與員工的關(guān)系融合。另外，通過文獻(xiàn)綜述得知目前的實證研究較少，因此未來研究可以從實證的角度出發(fā)，對新任領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系融合的影響機制進(jìn)行實證檢驗。