代 俊

職稱評審是一項重要的人才評價與激勵制度，在軍隊院校專業(yè)技術(shù)人員隊伍建設(shè)與管理上起著重要作用。新的時代條件下，隨著軍事人力資源政策制度的調(diào)整改革不斷深入和落地落實，專業(yè)技術(shù)人員職稱評審也面臨著一些新情況新問題，對職稱評審的激勵作用產(chǎn)生了重要影響，需要結(jié)合軍隊院校實際，不斷創(chuàng)新與完善相關(guān)制度機制，使職稱評審始終能夠發(fā)揮出激勵人、鼓舞人的積極作用。

一、強化激勵導(dǎo)向，推動職稱評審目標由“選拔人才”向“激勵人才”拓展

通過職稱評審激勵形成人人競相成才的氛圍和導(dǎo)向，是職稱評審的一個基本功能。同時，職稱在某種程度上反映著專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平和工作能力，職稱評審又是一種通過一系列規(guī)范性程序評價與選拔人才的過程。從這些意義上看，通過職稱評審選拔優(yōu)秀人才、催生“頭雁效應(yīng)”、激勵廣大專業(yè)技術(shù)人員不懈提升專業(yè)技術(shù)水平是職稱評審需要達到的目標。但從實際情況看，有的軍隊院校職稱評審表現(xiàn)出的只是單純的“選拔人才”，在某種程度上忽略了激勵導(dǎo)向的建立，使得職稱評審這個“風(fēng)向標”產(chǎn)生偏差，“指揮棒”引領(lǐng)不夠，激勵作用得不到充分發(fā)揮，內(nèi)生動力得不到充分激發(fā)。

目標是組織者對活動預(yù)期結(jié)果的主觀設(shè)想，直接影響著廣大參加活動人員的精神狀態(tài)與行為過程。與此相適應(yīng)，軍隊院校組織職稱評審必須把激勵多數(shù)人的目標突出出來。一是加強思想引領(lǐng)，樹立激勵導(dǎo)向。按照院、系、教研室的順序?qū)訉痈愫脛訂T教育，講清重大意義、目標任務(wù)、程序標準等，使專業(yè)技術(shù)人員都能充分認識到職稱評審不僅是選拔優(yōu)秀人才的過程，更是廣大專業(yè)技術(shù)人員對照先進找差距、校正努力方向、追蹤研究前沿的過程，從而增強參與的積極性。二是營造濃厚氛圍，渲染激勵導(dǎo)向。堅決克服職稱評審“一紙通知、個人申報”的傳統(tǒng)做法，要把反映職稱評審主題的標語、橫幅拉起來，把職稱評審申報個人貢獻及其代表性成果亮出來，使職稱評審真正成為全體教職員工關(guān)注關(guān)心的大事。三是堅持公開公正，把準激勵導(dǎo)向。深刻認識到風(fēng)氣對人的主動精神的巨大影響作用，嚴格職稱評審的程序、標準和要求，扎實立起主要業(yè)績和代表性成果的剛性標準，讓每一個有實力的專業(yè)技術(shù)人員都能有成功的機會，讓每一個奮斗的專業(yè)技術(shù)人員都心中充滿希望。

二、聚焦激勵效應(yīng)，推動職稱評審模式由“個別競爭”向“廣泛參與”轉(zhuǎn)變

激勵效應(yīng)是指由激勵行為所產(chǎn)生的一種特定的振奮相關(guān)人員精神的因果現(xiàn)象。發(fā)揮職稱評審對軍隊院校專業(yè)技術(shù)人員的激勵作用，關(guān)鍵要把這種激勵的效應(yīng)擴散出去，形成勢場，鼓舞廣大專業(yè)技術(shù)人員向著先進的目標前行。但從實際情況看，當(dāng)前軍隊院校專業(yè)技術(shù)人員職稱評審的參與度相對較低，參加職稱評審?fù)皇菢O少數(shù)“當(dāng)事人”的事，屬于“個別競爭”，優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員的精彩論析、創(chuàng)新精神等只是呈現(xiàn)給少數(shù)專家評委，大多專業(yè)技術(shù)人員難以親身體會到這些優(yōu)秀代表的渾厚知識、豐富經(jīng)驗及創(chuàng)新思想，也就難以形成有效的激勵效應(yīng)。

模式是基于歷史過程或經(jīng)驗形成的事物發(fā)展程式，對事物發(fā)展的走向具有重要影響。職稱評審在我軍經(jīng)過數(shù)十年的發(fā)展，雖歷經(jīng)改革，但評審專家委員會決定的基本模式并沒有改變，與參評人員最具有專業(yè)、身份認同感的廣大專業(yè)技術(shù)人員群體仍無法有效參與其中。習(xí)主席指出：“選準用好干部，真正把有本事、群眾公認的干部用起來。”適應(yīng)群眾公認的要求，發(fā)揮職稱評審的激勵效應(yīng)，必須創(chuàng)新職稱評審模式，讓“廣泛參與”成為常態(tài)。一是建立群眾性業(yè)績評議記分制度，克服群眾性評議重定性、輕定量的做法，由每名參評專業(yè)技術(shù)人員所在單位群眾根據(jù)業(yè)績和代表性成果打分，作為專家評審委員會的重要參考，讓群眾的意見真正進入決策、發(fā)揮作用。二是建立專家委員會評審公開制度，設(shè)立聽眾席，鼓勵廣大專業(yè)技術(shù)人員旁聽，既對專家評審委員會起到監(jiān)督作用、保證公平公正，又能對旁聽的專業(yè)技術(shù)人員起到激勵帶動效應(yīng)。三是建立線上成果展示制度，克服成果展示環(huán)節(jié)存在的時間短、過于集中、有效性不高等問題，將參評專業(yè)技術(shù)人員主要業(yè)績和代表性成果予以公示、展示，發(fā)揮對其他專業(yè)技術(shù)人員的激勵效應(yīng)。

三、優(yōu)化激勵方法，推動職稱評審主體由“躺平躺贏”向“自發(fā)自覺”蛻變

軍事人力資源政策制度調(diào)整改革后，軍隊院校專業(yè)技術(shù)職稱與職級待遇的聯(lián)系愈發(fā)緊密，在軍銜主導(dǎo)制度下直接影響著軍銜的晉升，促使職稱對于專業(yè)技術(shù)人員的影響因素進一步增大。但從實際情況看，由于人力資源政策新舊交替需要有一個過渡，使得個別專業(yè)技術(shù)人員過早地在心理預(yù)期上進入退休或逐月“保險箱”，容易滋生“躺平躺贏”，現(xiàn)有的職稱評審激勵措施難以發(fā)揮作用。

激勵是指通過適當(dāng)?shù)莫剟罨驊土P達成調(diào)動組織或個人工作積極性、主動性的方法，其發(fā)揮作用主要是通過主體的內(nèi)、外需求滿足達到調(diào)動精神的目的，其中處于主導(dǎo)地位的是內(nèi)在需求。因此，發(fā)揮職稱評審的激勵作用，必須從評審主體入手，優(yōu)化激勵方法，克服“躺平躺贏”。一方面，創(chuàng)新正激勵方法。進一步推進政策制度調(diào)整改革，加強職稱與職級待遇的關(guān)系，把職稱變成實實在在的利益；善于運用榮譽激勵，增加職稱在軍事人員榮譽體系中的比重，使專業(yè)技術(shù)人員干勁十足。另一方面，用好負激勵方法。善于運用“負向”激勵，通過增加考核頻次，將考核結(jié)果與末位淘汰或降低職級待遇緊密關(guān)聯(lián)，使專業(yè)技術(shù)人員不敢“躺平”；善于運用“負位”激勵，通過提升工作任務(wù)難度，不斷錘煉專業(yè)技術(shù)人員攻無不克、戰(zhàn)無不勝的頑強意志，促使其向更高層級的專業(yè)技術(shù)職務(wù)邁進。

四、健全激勵機制，推動職稱評審制度由“階段激勵”向“全程激勵”發(fā)展

職稱評審反映著專業(yè)技術(shù)人員的奮斗歷程和工作業(yè)績，實際上是專業(yè)技術(shù)人員厚積薄發(fā)的窗口，是專業(yè)技術(shù)人員的年度大事。但從實際情況看，軍隊院校編制體制調(diào)整改革以來，職稱、軍銜超編現(xiàn)象比較普遍，使得許多優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員無法評任高一級職稱，形成了管理理論上的“天花板效應(yīng)”，職稱評審的激勵作用不僅難以發(fā)揮出來，反而約束了部分專業(yè)技術(shù)人員的工作熱情和奮斗精神。

當(dāng)前軍隊院校職稱每滿五年的專項考核，某種程度上只要不是處于末位就不會被淘汰，這就可能導(dǎo)致存在著一批滿足與維持現(xiàn)狀的專業(yè)技術(shù)人員，與職稱評審的激勵效應(yīng)格格不入。因此，必須調(diào)整思路、健全機制，推動職稱評審制度改革，達成對專業(yè)技術(shù)人員全過程激勵的目標。一方面，科學(xué)制定評價標準。在全面梳理分析院校各類型各層次科技人員業(yè)績成果基礎(chǔ)上，科學(xué)合理設(shè)定評價標尺，既不盲目拔高，又不降格以求。探索設(shè)定優(yōu)秀中青年優(yōu)先評定高職的標準條件，既充分尊重人才成長規(guī)律，又有效發(fā)揮政策的激勵作用；明確直接認定正副高職的標準條件、提前和越級晉升職級的標準條件、高職任期評審的不通過率，著力克服干部“齊步走”“熬年頭”“混日子”等問題。另一方面，建立定期考評制度。建議縮短考評周期，改變目前職稱每五年一次考評的制度，建立中期考評制度及具體措施辦法，指出不足或校正發(fā)展方向，對于考核不合格的可以要求在第二年繼續(xù)參加考評，連續(xù)兩年考核均不合格的可降低職務(wù)層級，使職稱評審在專業(yè)技術(shù)人員成長進步過程中始終發(fā)揮激勵作用。