唐銘衍（莆田市城廂區(qū)機構編制信息中心）

引言

研究基于知識創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式，需明確知識創(chuàng)新的具體含義，分析知識創(chuàng)新、人力資源管理間的聯(lián)系，結合企業(yè)當前的人力資源管理現(xiàn)狀，引入知識創(chuàng)新理念，為員工提供更好的發(fā)揮創(chuàng)造力的機會、空間，并注重更新企業(yè)的人力資源組織結構，投入更多的資金引入高素質、高水平人才，形成以點帶面、自上而下地影響作用，為企業(yè)人力資源管理模式優(yōu)化提供更多可能性。

一、相關概念闡述

（一）知識創(chuàng)新

知識創(chuàng)新多是按照以下方式定義：工程師、科學家進行跨領域、跨學科合作，協(xié)同研究問題，得到研究結果，提升新文化、新思想創(chuàng)造、流動與應用速度，并使其在社會發(fā)展中表現(xiàn)出積極的作用。在知識創(chuàng)新理論中，知識創(chuàng)新包括三項內容：知識庫、知識場、創(chuàng)新過程，其中知識場指的是知識創(chuàng)新場所，而知識庫則是知識創(chuàng)新支撐與結果。通過知識創(chuàng)新，可讓企業(yè)在管理時從外部得到知識，并對這部分知識加以篩選、融合，推動企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。

（二）人力資源管理理論分析

人力資源管理包括以下理論內容：其一，需要層次理論。該項理論由馬斯洛提出，他認為人的需求可以劃分為各個不同層次，可對不同需求展開系統(tǒng)化分析。簡而言之，企業(yè)員工在其基本需求得到滿足后，會有更高層次的需求追求，比如通過本身的奮斗來獲取職位晉升、精神需求等；其二，人本理論。“人”是最重要的元素，企業(yè)員工的技能水平、職業(yè)素養(yǎng)、團結協(xié)作能力等都會不同程度地影響企業(yè)發(fā)展，且不同員工有著不同的知識層次、興趣愛好，只有結合員工自身的情況，將其安排到適宜的崗位，為其科學地規(guī)劃發(fā)展計劃，才可最大程度地開發(fā)其潛力、發(fā)揮其特長，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展；其三，激勵理論。激勵理論指的是結合員工在工作中的整體表現(xiàn)，對其進行科學評價，根據(jù)評價結果來決定對其的獎勵程度，以此來形成對員工的激勵效果，使其能夠更好地投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

二、知識創(chuàng)新與人力資源管理關聯(lián)性研究

（一）相互促進

企業(yè)人力資源管理與知識創(chuàng)新有著緊密關聯(lián)，其中以知識創(chuàng)新為基礎，可在員工、企業(yè)間搭建有效的溝通平臺，消除兩者間的隔膜，讓企業(yè)能更好地傾聽員工的聲音，并為員工發(fā)展提供更多可能性。知識創(chuàng)新，能促使員工職業(yè)素養(yǎng)不斷提升，有利于整合企業(yè)的人力資源，為知識創(chuàng)新提供更多的動力與創(chuàng)新動機；而有效的人力資源管理，可實現(xiàn)人力的合理配置，使得人才能夠在最適應的位置發(fā)揮出最大的價值。

（二）管理目標相同

企業(yè)人力資源管理可為知識創(chuàng)新提供對應的價值性服務，提升企業(yè)的知識吸收速度，利于企業(yè)長遠發(fā)展。在企業(yè)知識創(chuàng)新進程中，人力資源管理發(fā)揮著重要的作用，能調動員工積極性，激發(fā)個人潛能，使其在各項激勵政策下實現(xiàn)知識創(chuàng)新；在進行知識創(chuàng)新時，需拉近員工與企業(yè)、其他員工間的距離，實現(xiàn)協(xié)同作用，讓員工的專業(yè)能力得到充分發(fā)揮，這與企業(yè)人力資源管理目標保持一致，皆是以優(yōu)化組織知識結構為基準，借助提升工作能力來實現(xiàn)人力資源的增值性發(fā)展。故而要求企業(yè)能基于本身的需求建立完整、先進的知識網(wǎng)絡，構建知識創(chuàng)新氛圍，為人力資源管理模式優(yōu)化奠定基礎。

三、基于知識創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式構建

（一）構建人力資源管理作用體系

可從以下幾點著手：

1.要實施知識創(chuàng)新，必須調整企業(yè)的人力資源結構。若是企業(yè)一直保持比較固定的人員組織，很難為企業(yè)帶來新鮮活力，知識創(chuàng)新就無從入手，因此建議企業(yè)在進行人力資源管理時注重引入高素質、高水平的人才，以此來提升人力資源存量，為各層級員工吸收新知識提供對應的助力，切實增強其知識吸納能力

2.市場競爭逐漸進入白熱化狀態(tài)，這對企業(yè)人力資源開發(fā)提出了更高標準的要求，在提升開發(fā)深度的情況下，應注重其獨特性、價值性的提升，讓企業(yè)在各個運營發(fā)展階段，除了注重經濟效益，還應注重知識創(chuàng)新、技能優(yōu)化，提升人力資源開發(fā)有效性。注重以下幾點：①人效分析。分析各部門、各層級員工在其崗位上發(fā)揮的具體作用、創(chuàng)造的效益，分析其最適宜的崗位，并加以調整；②人員配置優(yōu)化升級。在戰(zhàn)略、業(yè)務分析基礎上，展開業(yè)務精簡，預測人員能力需求、模型，識別人員現(xiàn)狀，尋找人員差距，為企業(yè)合理規(guī)劃組織結構、人員配置提供更多可能性；③流程再造。去除低價值環(huán)節(jié)，設置責任人，合并工作，給予各層級員工適當決策權，實現(xiàn)對人員管理流程的再造，提出指向客戶價值的人力資源管理模式，讓員工能更好地參與進企業(yè)管理，協(xié)同推進企業(yè)知識創(chuàng)新；④企業(yè)應清楚地了解到外部競爭環(huán)境不會出現(xiàn)大的變化，要求企業(yè)在進行人力資本開發(fā)時，注重內部優(yōu)化，保持動態(tài)的技能換代、知識創(chuàng)新，并一直引入新的人力資源管理理念、方式，提升管理實效。

3.激勵人力資本知識共享。人力資源激勵是推動知識創(chuàng)新、共享，保持企業(yè)核心競爭力的關鍵途徑，需要企業(yè)始終保持與員工發(fā)展目標的一致性、效益一致性?？蓮囊韵聨c著手：①經濟效益激勵。提升薪酬福利待遇，結合員工所能創(chuàng)造的價值，給予對應的薪酬激勵，可參考華為的人才激勵制度，一經聘用，個人待遇會優(yōu)于同行業(yè)企業(yè)所能提出的待遇標準。如員工持股，這是最為常見的激勵方式，不但可激勵人，而且可留人，以利潤分成、技術入股的形式，實現(xiàn)利益的合理分配，促使員工通過更加有效的知識創(chuàng)新去為企業(yè)、個人創(chuàng)造更大的收益；②人力資本權利、地位激勵。企業(yè)在進行人力資源激勵時，應本著公平公正公開的態(tài)度去處理工作中的諸多事務，并給予員工公平競爭的機會，根據(jù)員工為企業(yè)作出的貢獻、創(chuàng)造的價值以及帶來的知識創(chuàng)新，實現(xiàn)對員工的合理評定，以此來喚回員工的忠誠度，且根據(jù)員工對企業(yè)的作用，將員工分為不可或缺員工、一般員工、需舍棄員工，不同員工采取不同的待遇與處理方式。針對不可或缺員工，可為其提供終身合同，讓其感受企業(yè)帶來的誠意，從而在企業(yè)的培養(yǎng)下不斷進步、創(chuàng)新，實現(xiàn)與企業(yè)的共同發(fā)展。

（二）優(yōu)化企業(yè)人力資源管理模式

1.提升對人才招聘的重視程度，結合企業(yè)組織結構、人才需求建立人力資源存量，以此來作為吸納、引入專業(yè)人才的途徑，增加企業(yè)人才優(yōu)勢。從以下幾點著手：①分析企業(yè)人力資源狀況，包括員工年齡組成、學歷情況、人力成本狀況、人力資源環(huán)境狀況、人員構成等，從而對企業(yè)當前的人力資源管理現(xiàn)狀有比較全面、客觀的了解，如此能為后續(xù)模式優(yōu)化提供參考依據(jù)；②明確優(yōu)化對象：年齡超過50歲的員工、未取得相關證書的員工、在評議中連續(xù)不合格的員工、個人目標未達成的員工等，這部分員工或因各個方面的問題而導致其本身創(chuàng)新能力不足，需采取合理的方式來對其加以優(yōu)化，在優(yōu)化時需注意以下問題：要求企業(yè)各個部門結合實際運行情況，按照公平公正公開的原則確定優(yōu)化人員，并將名單報送人力資源部審核；優(yōu)化時應選擇較為穩(wěn)妥的方式，由各個部門、人力資源部的負責人做好相關員工的解釋工作、思想工作；在優(yōu)化過程中，各個部門應就出現(xiàn)的問題、阻礙等及時向上級領導反饋，及時干預，避免問題進一步嚴重化，推進優(yōu)化工作穩(wěn)步進行。

2.要求企業(yè)對本身的資源存量進行動態(tài)、全面的掌握，確保知識可依托資源優(yōu)勢實現(xiàn)長足發(fā)展，并重視各個階段的人力資源開發(fā)工作。這要求企業(yè)能夠定期分析當前資源存量的實際應用情況，結合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、人力資源管理目標，調整資源存量結構，使得企業(yè)當前的人力資源組織能夠滿足各個方面的發(fā)展需求。

（三）人力資源開發(fā)渠道

企業(yè)各個部門、子單位間的聯(lián)系包括三個層次：個體學習、團隊學習、企業(yè)學習，通過三個層次的學習，可讓員工、企業(yè)行為得到全方位的加強，推動知識創(chuàng)新持續(xù)發(fā)展，并取得較好的成果。而基于知識創(chuàng)新的人力資源開發(fā)，需在創(chuàng)造能力上不斷發(fā)展，并重視以下內容：

1.管理層應抓住各種機會多鼓勵員工，提升自信心，激發(fā)創(chuàng)造性，使其在完成日常工作的同時，對企業(yè)的各項事務、問題、流程等提出建設性意見，并可構建反饋系統(tǒng)，通過有關機制引領員工，對其日常工作中的知識創(chuàng)新行為給予必要的關注，可安排獨立的部門、崗位來實現(xiàn)對相關知識創(chuàng)新的統(tǒng)一部署、集中關注，讓員工感受到企業(yè)的重視，從而能傾注更多的時間與精力來進行知識創(chuàng)新。

2.給予員工更多發(fā)揮創(chuàng)造力的空間、時間、機會。因為創(chuàng)造性活動具備偶發(fā)性、隨意性特征，企業(yè)可從員工的創(chuàng)造力中得到啟發(fā)，完善決策能力，推動企業(yè)知識創(chuàng)新。

3.鍛煉員工洞察力，著重于創(chuàng)造變化條件，提升員工適應能力。這要求企業(yè)能給予員工更多參與公司管理決策、技術更新的機會，積極聽取員工的相關意見與建議，就其中可行的、有效的建議與意見在企業(yè)運行中加以落實，并對相關員工進行獎勵。獎勵可不單單局限在獎金范疇內，還可給予相應的職位升遷、企業(yè)管理平臺通道等，以此來構建良好的知識創(chuàng)新環(huán)境與氛圍，鼓勵更多的員工參與進來。

（四）人力資源管理信息化建設

信息化建設是人力資源管理的必經途徑。企業(yè)應關注人力資源管理的有效性、先進性，要求結合企業(yè)當前在人力資源管理上的業(yè)務需求，制定應對策略，強化企業(yè)對E-HR的深度應用，以此來為企業(yè)人力資源管理注入新的活力。在進行人力資源管理信息化建設時，實施階段最為重要，直接關系到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標能否達標。故而需從以下多個方面來加以把握：其一，在實施進程中，做好項目交接，構建完整的項目實施流程，以此來提升抵御風險的能力；其二，進行藍圖設計，針對項目組產品理念加以明確，以此為基礎實現(xiàn)人員優(yōu)化配置；其三，針對企業(yè)推出的產品，制定完善的測試系統(tǒng)、測試方案，保持各個階段的測試合格，才可進入下一個階段的生產工作；其三，在各項實物產品、文化產品中融入知識創(chuàng)新理念，通過大數(shù)據(jù)來關注市場反饋，調整生產理念與方向，以此來保證企業(yè)核心競爭力。

結語

綜上，本文就基于知識創(chuàng)新背景下的企業(yè)人力資源管理模式進行了論述與分析，探討了其重要性與必要性，分析了知識創(chuàng)新過程中的優(yōu)勢與不足，并給出了調整與優(yōu)化的建議，以此來提升人力資源管理水平，維護企業(yè)的根本利益。