漲薪能提升西部地區(qū)高校教師的幸福感嗎
——基于工作壓力與工作生活平衡感的序列中介效應(yīng)分析

胡詠梅，元 靜

(北京師范大學 教育學部， 北京 100875)

一、問題提出

近年來，中國學術(shù)職業(yè)環(huán)境中的競爭愈發(fā)激烈。在高等教育重點建設(shè)項目如“985工程”、“雙一流”建設(shè)和學科評估制度的驅(qū)動下，高校對教師提出了越來越高的績效考核要求。為了激勵教師的科研產(chǎn)出，許多學校設(shè)置了高額的科研績效獎勵，對于發(fā)表在國內(nèi)外頂級學術(shù)期刊的文章給予高額獎金。比如，一些高校對于在Science、Nature期刊發(fā)文的教師給予10萬元及以上獎勵，甚至對人文社科領(lǐng)域發(fā)表在SSCI期刊上的文章也動輒給予數(shù)萬元獎勵。這種由行政力量主導的量化評價機制，使得高校教師被強制性地裹挾于“學術(shù)錦標賽”之中[1]。從短期來看，這種扭曲的“學術(shù)錦標賽”機制能夠有效促使教師發(fā)表更多數(shù)量的論文，申請更多數(shù)量的課題，教師也能獲得更多的績效獎金，從而提升其薪酬水平。但從長期來看，這一機制不利于人才培養(yǎng)和學術(shù)研究質(zhì)量的提升，并且會極大地挫傷教師個體開展教學、科研工作的內(nèi)部驅(qū)動力，增加教師的考核、評聘等壓力。同時，多數(shù)高校教師(尤其是青年教師)為了達到學校的要求，需要投入大量的時間于工作之中，工作對生活的溢出使得教師工作與生活的不平衡感增加，進而產(chǎn)生消極的情緒體驗，影響其幸福感。

高等教育高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵在于建設(shè)一支高質(zhì)量的高校教師隊伍，吸引、留住和激勵教師不僅需要為教師提供具有競爭力的工作條件，更需要讓其在工作崗位上有幸福感?！白審V大教師在崗位上有幸福感”已然成為新時代我國高校教師隊伍建設(shè)的目標任務(wù)之一。主觀幸福感研究的領(lǐng)導者、美國心理學家迪納(Dinier)指出，幸福感研究的重要意義在于提升人類對于美好生活的感知和向往。許多實證研究表明，幸福感能夠提升組織績效和員工生產(chǎn)效率[2-3]，對勞動力市場的產(chǎn)出具有潛在的驅(qū)動效應(yīng)[4]。教師職業(yè)幸福感是影響教育組織發(fā)展與進步的重要因素。OECD在PISA 2022測試框架中正式提出教師職業(yè)幸福感測評框架，表明幸福感研究已在國際教育研究中占據(jù)重要位置。隨著綜合國力的不斷提升，以及人民對高品質(zhì)生活的不斷追求，我國在幸福感方面的研究大有迎頭追趕之勢，但在教師幸福感研究方面仍顯不足，尤其缺乏基于中國國情的中微觀視角的探討，聚焦高校教師群體的幸福感影響機制研究更為少見。因此，本文對高校教師幸福感的形成機制展開研究，旨在揭示如何提升高校教師這一龐大教師隊伍的幸福感。

面向我國高校教師薪酬和從業(yè)狀況的大規(guī)模調(diào)查結(jié)果顯示(1)調(diào)研結(jié)果來自國家自然科學基金面上項目“雙一流”建設(shè)背景下高校教師工資制度改革研究(71874015)部分調(diào)查數(shù)據(jù)。，我國高校教師平均幸福感達中等偏上水平。其中，東部和中部地區(qū)樣本教師幸福感較低的比例在25%左右，而西部地區(qū)樣本中這一比例近40%，高出東、中部地區(qū)十多個百分點。同時，我國西部地區(qū)高校教師工資與東、中部地區(qū)相比尚存在較大差距，剔除價格指數(shù)因素后，東、中部地區(qū)教師月應(yīng)發(fā)工資水平分別約是西部地區(qū)教師的2.96倍、1.73倍，年總工資分別約是西部地區(qū)教師的2.95倍、1.73倍。目前西部地區(qū)高校教師平均工資水平較低，月應(yīng)發(fā)工資的均值為6 963元，中位數(shù)僅有6 000元；年總工資均值為9.7萬元，中位數(shù)為8.0萬元。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2020年全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員年平均工資為97 379元，可見西部地區(qū)高校教師平均年總工資剛與全國城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員平均工資水平相當，而高校教師群體的受教育水平顯然高于城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員的平均水平。根據(jù)人力資本理論，高校教師群體在勞動力市場中的平均回報率理應(yīng)高于城鎮(zhèn)非私營單位就業(yè)人員。目前，西部高校教師群體的工資水平低，很難滿足教師群體的工資期望。因此，本文聚焦于西部地區(qū)高校教師幸福感研究，從收入與幸福感的關(guān)系入手，討論漲薪能夠在多大程度上提升教師幸福感，以及能否通過緩解教師在工作中的消極體驗進而提升其幸福感等問題，以期從薪酬改革的視角為提升西部地區(qū)高校教師幸福感、加強師資隊伍建設(shè)提供具有參考價值的政策建議。

二、文獻綜述

(一)幸福感的概念與測量

幸福感(well-being)是一種心理體驗，它既是對生活的客觀條件和所處狀態(tài)的一種事實判斷，又是對于生活的主觀意義和滿足程度的一種價值判斷，對每個人的生活、工作和社會交往都至關(guān)重要[5]。自主觀幸福感的概念提出以來，學界對主觀幸福感的研究越來越多。米雷特(Miret)等認為，幸福感可以分成兩類，一類是可評估的幸福感(evaluative well-being)，另一類是體驗幸福感(experienced well-being)[6]?？稍u估的幸福感是指一個人對其生活質(zhì)量的總體評價，也可表述為生活滿意度(包括工作滿意度、財務(wù)滿意度、健康滿意度等方面)；體驗幸福感是指人們體驗到的積極和消極情緒，也被稱為主觀幸福感(subjective well-being)。在某些情形下，這兩類幸福感并不一致。比如，一些高收入者的生活滿意度較高，但主觀幸福感卻較低。2015年中國家庭金融調(diào)查與研究中心發(fā)布了《國民幸福報告2014》，從健康、收入、婚姻、學歷、職業(yè)等各個方面對構(gòu)成幸福的密碼進行解讀。該調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一線城市(北京、上海)居民平均收入水平高，但是主觀幸福感并不高(北京、上海居民幸福指數(shù)(2)該調(diào)查對受訪者主觀幸福感的測量為一道5分量表題目，即詢問“總的來說，您現(xiàn)在覺得幸福嗎？”可供選擇的答案為“非常不幸福、不幸福、一般、幸福、非常幸?！?。幸福指數(shù)以100為參照基點，表示居民的主觀幸福感一般，50為一個間隔，5個備選答案賦分分別為0、50、100、150、200。在接受調(diào)查的29個省市中并列第7位)[7]。本研究將聚焦我國高校教師的主觀幸福感，即高校教師從工作和生活中體驗到的積極和消極情緒，并從收入的角度探究教師主觀幸福感的形成機制。

主觀幸福感的測量主要分為單題項和多維度的測量工具。單題項的測量方法具有易于應(yīng)用、直接、低成本等優(yōu)點，通常有較高的作答率。在一些大規(guī)模調(diào)查中，通常應(yīng)用單題項測量方法，例如聯(lián)合國教科文組織的《全球幸福指數(shù)報告》，使用了“0～10”計分的11點計分方式，《中國家庭追蹤調(diào)查》(CFPS)使用了同樣的調(diào)查方式。然而，單題項測量方法也有較多的缺陷，一些研究中的單題測量的信效度相對較低[8]。Diener提出主觀幸福感應(yīng)當包含消極體驗、積極體驗和生活滿意度3個部分，以便從多個維度更全面地測評研究對象的主觀感受[9]。許多學者基于主觀幸福感的構(gòu)成要素及彼此之間的關(guān)系開發(fā)出了生活滿意度、積極情緒或消極情緒量表[10]，分別用于不同層面的員工主觀幸福感的研究，而不是員工體驗的對于生活和工作整體的幸福感研究。本研究基于幸福經(jīng)濟學的視角考察收入對高校教師工作和生活整體感受的影響。眾所周知，高校教師的工作時間彈性較大，工作和生活的場所也難以嚴格區(qū)分，工作代入家庭和生活場所，通常對個人和家庭生活的影響較大。因而，本研究對于高校教師主觀幸福感的測量適合采用單一題項的測量方法，且易獲得高的作答率。

(二)幸福經(jīng)濟學主要議題：收入與主觀幸福感的關(guān)系

幸福經(jīng)濟學的產(chǎn)生源自“伊斯特林悖論”。伊斯特林(Easterlin)在《經(jīng)濟增長是否改善了人類的命運？一些經(jīng)驗證據(jù)》一文中提出，在國家內(nèi)部收入較高的個體更容易獲得幸福感，而在國家層面居民平均幸福感不會隨著人均GDP的增長而改善，這產(chǎn)生了明顯的悖論?！耙了固亓帚Ｕ摗币鹆藢W術(shù)界的廣泛爭議，而后很多研究圍繞這一悖論從微觀和宏觀層面展開[11]。在這一部分，本文主要討論微觀層面上收入與幸福感的相關(guān)研究議題。個體收入與主觀幸福感之間存在顯著關(guān)聯(lián)得到了學界廣泛認可，這是由于貨幣性收入可以直接給個體帶來愉悅體驗。同時，收入是個體或家庭改善生活質(zhì)量的重要約束條件，這也是個體主觀幸福感的重要來源[12-13]。因此，收入與主觀幸福感相關(guān)聯(lián)的事實是沒有爭議的。不過，學界關(guān)于這種關(guān)聯(lián)的特點與機制展開了大量研究。

絕對收入與相對收入。一般而言，絕對收入與個人主觀幸福感存在顯著的正相關(guān)。有研究表明，絕對收入水平對主觀幸福感的影響存在邊際效用遞減的特點[14-15]，甚至一些研究得到高收入群體主觀幸福感更低的發(fā)現(xiàn)[16]。也有研究表明，即使在高收入群體中，主觀幸福感水平仍與收入正相關(guān)[17]。產(chǎn)生這一差異的原因之一是對收入變量的處理方式不同，當分析原始收入時存在相對較強的曲線效應(yīng)，相比之下，將收入取對數(shù)處理時很少發(fā)現(xiàn)曲線效應(yīng)的證據(jù)。兩種處理方法的解釋是存在差異的，原始收入水平反映了主觀幸福感隨收入水平變化的單位變化，而對數(shù)處理后則反映了隨收入比例變化的單位變化。對于不同收入群體而言，相同收入水平變化和比例變化帶來的效用是不一樣的。由此，許多研究者開始關(guān)注到相對收入和主觀幸福感之間的關(guān)系。相對收入既可以來自與過去收入的比較，也可以來自與社會參照組的比較。個體過去的收入與其當前的主觀幸福感呈負相關(guān)，這主要是由于適應(yīng)效應(yīng)的存在(3)Brickman和Campbell認為，人們被困在“享樂跑步機(hedonic treadmill)”中，對當前環(huán)境的適應(yīng)阻止了主觀幸福感的持續(xù)增長。根據(jù)這個觀點，環(huán)境變化對主觀幸福感的影響是短期的，因為人們不可避免地要適應(yīng)[18]。，在長期內(nèi)適應(yīng)效應(yīng)消除了一半以上由收入增加帶來的正向效應(yīng)[18]。伊斯特林提出收入影響源于人們的社會比較[19]。一些實證研究支持了這一觀點。例如，魯特莫(Luttmer)在控制個人收入的情況下，發(fā)現(xiàn)生活在較貧窮社區(qū)的個體實際上比生活在較富裕社區(qū)的人更幸福[20]；費雷里(Ferrer-i-Carbonell)發(fā)現(xiàn)社會比較效應(yīng)是不對稱的，低于參照組收入的個體生活滿意度較低，然而高于參照組收入的個體生活滿意度并沒有提高[21]。博伊斯(Boyce)等提出收入等級假說，認為收入帶來的效用取決于收入排名，這一假說可以解釋為什么增加所有人的收入?yún)s不能提高所有人的幸福感[22]。

收入對主觀幸福感的影響機制分析。收入與主觀幸福感之間的關(guān)系在不同情況下可能存在差異。有研究表明，收入損失對主觀幸福感的影響大于收入收益[23]。還有研究表明，收入的使用方式會影響幸福體驗，將收入用于體驗或物質(zhì)消費均被驗證可以增強主觀幸福感[24]。然而，這類研究相對較少，并且在很多情況下體驗消費支出和物質(zhì)消費支出的界限是模糊的。此外，一些研究關(guān)注到收入效用的個體差異。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，相比于年輕和年長樣本，收入與主觀幸福感的關(guān)系在中年樣本中表現(xiàn)出更強的關(guān)聯(lián)性[25]。還有研究發(fā)現(xiàn)，疾病和離婚等負面生活事件對窮人幸福感的負面影響要比富人大得多，由此，收入可能與生活事件相互作用于主觀幸福感[26]。收入與主觀幸福感之間的直接相關(guān)，使得少有研究關(guān)注收入對主觀幸福感的間接效應(yīng)。然而，收入提高主觀幸福感的前提是它能幫助人們滿足基本需要[27]。基于此，我國一些學者以個體對收入的評價(如薪酬滿意度)作為中介變量，即個體收入水平通過對個體需要的直接滿足程度來影響其幸福感[28-29]開展了研究。

綜上，隨著“伊斯特林悖論”的提出，學界圍繞收入與主觀幸福感的關(guān)系展開了大量研究。本文主要從絕對收入和相對收入、收入對主觀幸福感的影響機制方面梳理了基于微觀數(shù)據(jù)的部分研究，為針對西部地區(qū)高校教師幸福感的實證研究設(shè)計提供支撐。

首先，絕對收入和相對收入是相關(guān)議題討論的重要問題之一，越來越多的研究者意識到相對收入的作用。本文以高校教師從任職單位獲得的報酬即應(yīng)發(fā)工資來衡量絕對收入水平，以教師期望提高的工資比例作為相對收入指標。既有研究多是以他人或者個體過去收入為參照衡量相對收入，本文的工資期望指標則可以看作是高校教師在與他人、過去收入、個人付出比較后的綜合反映，因此可以更全面地反映相對收入。此外，本文還將在絕對收入和相對收入基礎(chǔ)上進行拓展，考察工資結(jié)構(gòu)對教師主觀幸福感的影響。

其次，關(guān)于收入對主觀幸福感影響機制的探討，既有研究很多關(guān)注到收入效用在不同情況下的差異，對于中介機制的分析相對欠缺。本文聚焦于具有高學歷、高社會地位的高校教師群體，對于這一群體而言，漲薪可以在多大程度上提升其主觀幸福感需要實證數(shù)據(jù)的檢驗。在學術(shù)職業(yè)環(huán)境競爭日益激烈的背景下，漲薪是否能夠通過影響教師一系列的工作感知進而影響其幸福感，需要通過路徑分析探索其中的作用機制。

(三)不同特征教師幸福感的相關(guān)研究

Diener等討論了人口統(tǒng)計學(年齡、性別、教育、健康)、心理特征(人格、目標、適應(yīng)性、智力)、社會關(guān)系(宗教、婚姻)等各類因素對主觀幸福感的影響[27]。鑒于本研究需要考慮高校教師的職業(yè)特點，這一部分重點論證性別、年齡、婚姻狀況、健康與教師主觀幸福感的關(guān)系，為本文研究設(shè)計部分控制變量的選擇提供依據(jù)。

就性別與主觀幸福感的關(guān)系而言，女性通常有略高的幸福感[30]。對此主要有兩種解釋：其一，女性一般會報告比男性更高的認知評估指標，卡內(nèi)曼(Kahneman)等對GHWBI數(shù)據(jù)的分析驗證了這一觀點，即女性自評的幸福感指數(shù)和工作壓力水平均較高[26]；其二，有研究從勞動力市場預期角度進行分析，一般而言女性對勞動力市場的預期低于男性，因而平均來看任何給定的工作結(jié)果都會使得女性比男性有更積極的評價[31]。就高校教師主觀幸福感性別差異的研究來看，尚存在不同的觀點。一些研究發(fā)現(xiàn)，男教師的幸福感高于女教師[32-33]，高校女教師通常具有高學歷水平和專業(yè)化知識背景，對勞動力市場預期可能高于女性的平均水平，這就使得女教師既要承擔繁重的教學科研任務(wù)，又要兼顧家庭，因而比男教師有更大的工作和生活壓力，導致其幸福感相對較低。另一種結(jié)論則相反[34]，在社會分工的影響下，女性自身對教師這一行業(yè)的認同感較強，因此容易獲得幸福感，而男性教師對于職業(yè)發(fā)展則有更高的期待，不容易安于現(xiàn)狀。

就年齡和主觀幸福感的關(guān)系而言，主觀幸福感和年齡之間存在U型關(guān)系?；艨怂?Hawkes)發(fā)現(xiàn)青少年時期個體幸福感處于高峰，45～49歲下降到最低點，70歲左右幸福感再次上升[35]。雖然這一發(fā)現(xiàn)被廣泛接受，但目前對于幸福感為什么會這樣表現(xiàn)學界意見還沒有達成一致[36]。關(guān)于高校教師年齡與主觀幸福感的研究，得到了與U型關(guān)系不同的結(jié)果。如在以中國高校教師為對象的研究中，多數(shù)得到青年教師主觀幸福感相對較低的結(jié)論[32,37-38]，這可能與青年教師面臨的學術(shù)職業(yè)環(huán)境競爭激烈有關(guān)。近年來，也有一些實證研究聚焦于青年教師主觀幸福感問題，探討提升這一群體教師幸福感的機制[33,39]。

就婚姻狀況與主觀幸福感的關(guān)系而言，婚姻及穩(wěn)定的伴侶關(guān)系對主觀幸福感有積極的重要影響，而分居、離婚和喪偶會產(chǎn)生消極影響[40]。不過，婚姻是一種個人選擇行為，已婚人士比單身人士更幸福，既可以表明婚姻帶來幸福，也可以表明有更多幸福體驗的人更有可能首先結(jié)婚。例如，有研究發(fā)現(xiàn)，與婚姻相關(guān)的幸福感差異更多的是因為那些單身時更快樂的人未來更有可能結(jié)婚[41]?？傊?，積極和諧的婚姻狀況與主觀幸福感之間存在正相關(guān)，這在以高校教師為研究對象的研究中得到了驗證[38,42]。

就健康與主觀幸福感的關(guān)系來看，身心健康狀況可能在主觀幸福感的形成中發(fā)揮重要作用[6,43]。在早期的研究中，有研究指出，只有自評健康狀況與主觀幸福感一致相關(guān)，但當使用客觀身體健康指標時，這種相關(guān)性減小[44]。Diener等指出，客觀的身體健康指標并非測量個體整體健康狀況的良好指標，這是由于醫(yī)生可能未掌握相關(guān)健康狀況的完整信息，也不了解這些狀況對被試整體觀點的影響[27]。因此，在討論健康與主觀幸福感的關(guān)系時，自評健康狀況有更強的解釋力。研究表明，高校教師自評健康狀況對其主觀幸福感具有積極的影響[45]。

綜上，性別、年齡、婚姻和健康狀況與個體主觀幸福感之間存在關(guān)聯(lián)。不過，關(guān)于主觀幸福感的性別差異和年齡差異尚存在一些不同的觀點，尤其是隨著社會認知和環(huán)境的變化，這些差異可能發(fā)生改變。高校教師職業(yè)具有其特殊性，以上特征與主觀幸福感之間的關(guān)系可能有所不同，這在部分以高校教師為對象的研究中得到論證。本文在探討收入與高校教師主觀幸福感的關(guān)系時，將對以上變量加以控制。此外，本文還將結(jié)合高校教師的工作特點，以教師所任職高校類別、教師崗位類別作為控制變量，這在已有研究中較少被關(guān)注。

(四)工作壓力、工作生活平衡感與教師幸福感的實證研究

關(guān)于收入對員工工作壓力的影響可以從付出-回報失衡模型進行解釋。在西格里斯特(Siegrist)提出的三元付出-回報模型中，回報(包括薪資、尊重、晉升/工作保障)作為一項獨立要素影響員工的身心健康結(jié)果，低回報會挫傷員工對勞動交換中回報等價的基本預期，從而產(chǎn)生負面情緒[46]。里維(Reevy)等針對美國非長聘教師的追蹤調(diào)查發(fā)現(xiàn)，低工資水平或收入不平等是這一教師群體的重要壓力來源之一，經(jīng)濟上得不到保障的教師更可能面臨負面健康結(jié)果的風險[47]。關(guān)于收入對工作生活平衡感的影響，學者和實踐者多從全面薪酬和社會福利角度提出促進協(xié)調(diào)員工工作和生活的策略，彈性工作制度、休閑制度和員工福利支持制度被認為是有效的實踐經(jīng)驗[48]。一些實證研究也驗證了工資水平、薪酬公平感與員工工作生活平衡感之間的直接聯(lián)系[49-50]。至于高校教師，收入與工作生活平衡感是否存在直接聯(lián)系，有待更多證據(jù)的支持。

溢出理論認為，工作領(lǐng)域的影響會溢出到工作之外的生活領(lǐng)域[51]，在工作中感到壓力更大的個體更有可能在工作和生活中經(jīng)歷不平衡[52]，而在工作壓力水平較低的工作環(huán)境中，工作對家庭等生活領(lǐng)域的干擾更小，個體可以將更多的精力與情感投入生活中[53-54]。有研究發(fā)現(xiàn)，工作生活沖突在工作壓力對高校教師焦慮和身體健康的影響中發(fā)揮中介作用[55]?；诖耍疚膰L試引入工作壓力、工作生活平衡感變量來檢驗高校收入對教師主觀幸福感的影響機制。

三、研究設(shè)計與方法

(一)研究思路與假設(shè)

本文主要選取了3個衡量高校教師收入的指標，分別為應(yīng)發(fā)工資水平、基本工資占比和工資期望。應(yīng)發(fā)工資水平衡量了教師絕對收入水平，由Sacks等的研究可知，絕對收入水平在決定人們幸福感方面起著重要作用[56-57]。高校教師群體可能也表現(xiàn)出相似的特征，即從工作獲取的工資水平越高，教師的積極情緒體驗就越多?；竟べY占比衡量教師的工資結(jié)構(gòu)，基本工資屬于保障性工資，該項工資占比大意味著高校教師可以從工作中獲取份額較高的保障性收入，可能會對教師的主觀幸福感產(chǎn)生積極作用(4)然而，基本工資占比是由教師的應(yīng)發(fā)工資水平和基本工資水平共同決定的，保障性工資份額大還可能反映了較低的應(yīng)發(fā)工資水平。因此，基本工資占比可能會對教師主觀幸福感產(chǎn)生負面影響。。工資期望衡量教師實際工資與期望工資的差距，高工資期望表明教師期望的收入與當前實際收入水平相差較大，即教師認為當前的收入與自身價值和付出不匹配，從而可能產(chǎn)生消極情緒體驗。綜上，本文選取的3個衡量教師收入的指標應(yīng)與教師主觀幸福感之間存在直接關(guān)聯(lián)。

同時，本文還將進一步討論收入對教師主觀幸福感的影響機制。我們認為，收入可能會通過影響教師在工作中的體驗，進而溢出到生活領(lǐng)域，從而影響其對工作和生活的全面體驗。由此，本文引入了工作壓力和工作生活平衡感變量作為中介變量，以探討收入對教師主觀幸福感的影響機制。既有研究發(fā)現(xiàn)，個體感知到的壓力與較低的主觀幸福感有關(guān)，表現(xiàn)為較低的積極情緒、生活滿意度和職業(yè)滿意度，以及較高的消極情緒[58]。此外，低工資水平是員工的重要工作壓力源之一[47,59]，而來自工作的壓力會擴散至生活領(lǐng)域，造成工作和生活的失衡[52,60]。綜上，工作壓力和工作生活平衡感可能在收入對教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮序列中介作用。

基于以上分析和相關(guān)文獻綜述結(jié)論，本研究提出待檢驗的4組研究假設(shè)。

H1：收入顯著預測高校教師主觀幸福感。

H1a：應(yīng)發(fā)工資水平正向預測高校教師主觀幸福感；

H1b：基本工資占比正向預測高校教師主觀幸福感；

H1c：工資期望負向預測高校教師主觀幸福感。

H2：工作壓力在收入對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用。

H2a：工作壓力在應(yīng)發(fā)工資水平對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用，即應(yīng)發(fā)工資水平負向預測工作壓力，且工作壓力負向預測高校教師的主觀幸福感；

H2b：工作壓力在基本工資占比對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用，即基本工資占比負向預測工作壓力，且工作壓力負向預測高校教師的主觀幸福感；

H2c：工作壓力在工資期望對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用，即工資期望正向預測工作壓力，且工作壓力負向預測高校教師的主觀幸福感。

3：工作生活平衡感在收入對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用。

H3a：工作生活平衡感在應(yīng)發(fā)工資水平對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用，即應(yīng)發(fā)工資水平正向預測工作生活平衡感，且工作生活平衡感正向預測高校教師的主觀幸福感；

H3b：工作生活平衡感在基本工資占比對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用，即基本工資占比正向預測工作生活平衡感，且工作生活平衡感正向預測高校教師的主觀幸福感；

H3c：工作生活平衡感在工資期望對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用，即工資期望負向預測工作生活平衡感，且工作生活平衡感正向預測高校教師的主觀幸福感。

H4：工作壓力、工作生活平衡感在收入對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮序列中介作用。

H4a：工作壓力、工作生活平衡感在應(yīng)發(fā)工資水平對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮序列中介作用，即應(yīng)發(fā)工資水平負向預測工作壓力，工作壓力負向預測工作生活平衡感，且工作生活平衡感正向預測高校教師的主觀幸福感；

H4b：工作壓力、工作生活平衡感在基本工資占比對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮序列中介作用，即基本工資占比負向預測工作壓力，工作壓力負向預測工作生活平衡感，且工作生活平衡感正向預測高校教師的主觀幸福感；

H4c：工作壓力、工作生活平衡感在工資期望對高校教師主觀幸福感的影響中發(fā)揮序列中介作用，即工資期望正向預測工作壓力，工作壓力負向預測工作生活平衡感，且工作生活平衡感正向預測高校教師的主觀幸福感。

為檢驗以上4組研究假設(shè)，本文建構(gòu)的路徑分析框架如圖1所示。

圖1 路徑分析框架圖

(二)序列中介模型檢驗過程

序列中介模型的檢驗過程可以通過式(1)至(4)表示：

SWB=a0+a1income+δX+ε1

(1)

stress=b0+b1income+δX+ε2

(2)

balance=c0+c1income+c2stress+δX+ε3

(3)

SWB=d0+d1income+d2stress+d3balance+δX+ε4

(4)

其中，SWB表示教師主觀幸福感；income表示教師收入(本文將分別檢驗應(yīng)發(fā)工資水平、基本工資占比和工資期望的影響)；stress表示工作壓力；balance表示工作生活平衡感；X表示一系列控制變量，參考以我國高校教師為研究對象的相關(guān)研究[32,34,42,45]，本文將以教師崗位類別、性別、是否青年教師、婚姻狀況、健康狀況、任職高校是否為“雙一流”高校作為控制變量。式(1)的系數(shù)a1為自變量income對因變量SWB的總效應(yīng)；式(2)、式(3)的系數(shù)b1、c1分別為自變量income對中介變量stress、balance的效應(yīng)；式(4)的系數(shù)d1為自變量income對因變量SWB的直接效應(yīng)。序列中介模型中的間接路徑共有3條，乘積b1d2為“收入→工作壓力→主觀幸福感”路徑效應(yīng)值，乘積c1d3為“收入→工作生活平衡感→主觀幸福感”路徑效應(yīng)值，乘積b1c2d3為“收入→工作壓力→工作生活平衡感→主觀幸福感”路徑效應(yīng)值，3個間接效應(yīng)值之和為總體間接效應(yīng)值。本研究將采用偏差矯正Bootstrap法估計自變量的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)。

(三)數(shù)據(jù)來源

本文的研究對象為西部地區(qū)普通本科學校教師(含專任教師、行政教輔等非專任教師)。2019年5月至2020年5月，受Covid-2019影響，本研究采用線上線下相結(jié)合的方式調(diào)查教師主觀幸福感及相關(guān)背景信息。其中，線下主要選取1所非“雙一流”高校發(fā)放問卷，兼顧性別、年齡、崗位類型發(fā)放紙質(zhì)版問卷；線上主要通過問卷星進行方便取樣。本研究共調(diào)研61所西部地區(qū)普通本科學校638位教師，保留作答主觀幸福感題目的604個有效樣本。在教師崗位類別方面，32.4%的樣本教師為非專任教師，67.6%的樣本教師為專任教師；在性別方面，46.8%的樣本教師為男性，53.2%的樣本教師為女性；在年齡方面，35歲及以下的青年教師占比為39.4%，35歲以上教師占比為60.6%。

(四)變量說明

本研究主要采用路徑分析模型估計收入對西部地區(qū)高校教師主觀幸福感的影響效應(yīng)，以及分析工作壓力、工作生活平衡感在其關(guān)系中產(chǎn)生的序列中介效應(yīng)。涉及的變量及其說明見表1。

表1 變量說明

續(xù)表

主觀幸福感。聯(lián)合國教科文組織自2012年起每年發(fā)布一期《世界幸福報告》，該報告使用一道11級計分的主觀性題目測量受訪者的主觀幸福感，這一測量手段在全球范圍內(nèi)得到眾多大型測評使用者的認可。與此做法一致，本文要求教師使用1～11共11個等級來評價自身的幸福感，得分越高，代表教師的幸福感越高。

工作壓力。參考沈紅及其團隊針對中國大學教師編制的工作壓力題目。本文在教學、科研、總體壓力等壓力來源的基礎(chǔ)上增加“指導碩博士研究生”題項，以更全面地測量高校教師在教學、科研和人才培養(yǎng)工作中遇到的壓力情況。量表最終包含4個題項，采用“沒有壓力”“輕度壓力”“中度壓力”“重度壓力”四級計分。內(nèi)部一致性分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校教師工作壓力量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.864；驗證性因子分析結(jié)果表明，CFI為0.990，TLI為0.971，RMSEA為0.063，反映該量表的內(nèi)在一致性信度和結(jié)構(gòu)效度良好。

工作生活平衡感。Paula等編制了一個僅包含4個題項的工作生活平衡感量表，用以反映個人對工作與生活之間平衡狀態(tài)的主觀感知，在對教育等不同行業(yè)從業(yè)者的測量中表現(xiàn)出良好的心理測量學特征。本文使用該量表，采用Likert五點計分方式(從“1.非常不同意”到“5.非常同意”)，由教師對其工作與生活平衡感進行自評。內(nèi)部一致性分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高校教師工作生活平衡感量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.827；驗證性因子分析結(jié)果表明，CFI為0.997，TLI為0.990，RMSEA為0.060，反映該量表的內(nèi)在一致性信度和結(jié)構(gòu)效度良好。

四、實證研究結(jié)果

(一)西部地區(qū)高校教師的幸福感現(xiàn)狀

本研究中教師幸福感的測量使用1～11共11個等級來評價教師自身的主觀幸福感，得分越高，代表教師的主觀幸福感越高。據(jù)統(tǒng)計，西部地區(qū)高校樣本教師的自評主觀幸福感均值為6.04分，處于中等水平。其中，有37.9%的教師自評主觀幸福感在中間等級以下(小于6分)。不同特征教師群體主觀幸福感均值差異的結(jié)果見表2。結(jié)果表明，專任教師與非專任教師、男教師與女教師、35歲及以下青年教師與35歲以上教師之間的主觀幸福感均值不存在顯著差異；有配偶教師的主觀幸福感均值顯著高于沒有配偶教師(P=0.001)；自評健康狀況較好教師的主觀幸福感均值顯著高于自評健康狀況較差教師(P<0.001)；“雙一流”高校教師的主觀幸福感均值顯著高于非“雙一流”高校教師(P<0.001)。由此，不同婚姻狀況、自評健康狀況、任職高校類別的西部地區(qū)高校教師主觀幸福感存在顯著差異。

表2 不同特征西部地區(qū)高校教師主觀幸福感差異

(二)西部地區(qū)高校教師的工作壓力與工作生活平衡感現(xiàn)狀

西部地區(qū)高校樣本教師的工作壓力狀況如圖2所示。本文統(tǒng)計了專任與非專任教師的總體工作壓力狀況，以及專任教師的科研壓力和學生培養(yǎng)壓力、教學壓力狀況。結(jié)果顯示，分別有近70%的非專任教師、近80%的專任教師總體上存在中度或重度工作壓力，可見樣本教師感知的工作壓力普遍較大，且專任教師工作壓力較非專任教師更大。其中，專任教師中感知到科研、學生培養(yǎng)、教學工作存在中度或重度壓力的比例分別為80.5%、66.7%和72.4%?？梢?，西部地區(qū)高校專任教師面臨著較大的科研和教學壓力。在科研壓力方面，量化為主的績效評價制度驅(qū)使高校教師紛紛被卷入學術(shù)競賽之中，教師不得不追求更多的科研成果以成為“學術(shù)競賽中的優(yōu)勝者”，從而獲得獎勵回報或職稱晉升。然而，這可能形成一種無窮盡的競爭，致使教師的科研壓力越來越大。本文對西部地區(qū)高校教師的調(diào)研印證了這一結(jié)果，超過八成的教師存在較大的科研壓力。在教學壓力方面，樣本高校教師中有七成感覺教學壓力較大，這可能與樣本教師繁重的教學任務(wù)有關(guān)。據(jù)統(tǒng)計，樣本教師平均每周教學工作時間長達20.5小時，換言之，平均每周課時量高達20課時以上。與此同時，與科研工作相比，教學工作被認為是一種相對不那么有聲望的工作任務(wù)，難以直接獲得高額的經(jīng)濟回報或?qū)W術(shù)聲望提升[63]，而且一旦出現(xiàn)教學事故，會被公開批評以及扣發(fā)績效工資，發(fā)生重大教學事故很可能會被辭退。

圖2 西部地區(qū)高校教師工作壓力狀況

本文進一步分析了樣本教師的工作壓力源，將工作壓力源主要分為4類：教學或科研工作要求(科研發(fā)表要求高、教學工作量大、申報省部級以上課題項目和申報科研成果或教學成果獎)、其他工作要求(真正用于教學和科研的時間少、行政工作/會議多和事務(wù)性工作繁雜)、工作氛圍(晉升競爭激烈、與同事/上級關(guān)系緊張)和個人因素(身體狀況不佳、個人經(jīng)濟狀況差和知識/學歷危機)(如圖3)。

圖3 西部地區(qū)高校專任教師與非專任教師工作壓力源

由圖3可知，專任教師的工作壓力主要來源于科研發(fā)表和教學任務(wù)要求高，而非專任教師的工作壓力主要來源于其他行政性工作要求，這與兩類教師群體的工作性質(zhì)相關(guān)。在專任教師樣本中，有超過三分之一的教師將“科研發(fā)表要求高”作為首要的壓力源。其次是教學工作量，分別有約20%的教師將“教學工作量大”“真正用于教學和科研的時間少”和“晉升競爭激烈”列為第二或第三壓力源。在非專任教師樣本中，有超過20%的教師將“行政工作/會議多”作為首要的壓力源，還有近30%的教師將其列為第二或第三壓力源。此外，在非專任教師中有約三分之一認為“個人經(jīng)濟狀況差”和“事務(wù)性工作繁雜”、超過四分之一認為“知識/學歷危機”是排在前三的壓力源。由此可見，對于非專任教師來說，個人經(jīng)濟狀況差是不少教師的主要工作壓力源之一。這為我們考察收入對于教師工作壓力的影響提供了部分依據(jù)。

西部地區(qū)高校樣本教師的工作生活平衡感狀況如圖4所示。本文分別比較了專任教師與非專任教師工作生活平衡感的性別差異。在非專任教師和專任教師中，男教師的工作生活平衡感得分均低于女教師。獨立樣本t檢驗表明，非專任教師和專任教師工作生活平衡感的性別差異均在0.1顯著性水平上顯著(非專任教師樣本：P=0.065；專任教師樣本：P=0.050)。男教師的高工作生活失衡感可以從工作時間角度進行解釋，在傳統(tǒng)性別角色認知下，男教師在收入和購置住房上感知到的壓力更大[64]，因而需要投入更多的時間于工作之中以換取符合預期的經(jīng)濟回報。據(jù)統(tǒng)計，樣本教師中有44.6%的男教師周工作時間超過56小時，而女教師的這一比例(36.8%)比男教師低約8個百分點。對于專任教師而言，較長的工作時間突出表現(xiàn)在科研和行政管理任務(wù)兩方面，男教師平均每周科研時間比女教師多約3個小時(P=0.018)，男教師中兼任行政領(lǐng)導職務(wù)的比例顯著(11.9%)高于女教師(4.2%，P=0.001)。過長的工作時間會擠占教師的生活時間，并且工作時空相對靈活的任務(wù)類型更容易溢出到生活領(lǐng)域，由此高校男教師的工作生活平衡感較低。

圖4 西部地區(qū)高校教師工作生活與平衡感的性別差異

(三)工作壓力、工作生活平衡感在收入與教師幸福感之間的序列中介作用檢驗

1.相關(guān)分析

相關(guān)分析表明，應(yīng)發(fā)工資水平與工作生活平衡感、主觀幸福感顯著正相關(guān)，與工作壓力不相關(guān)；基本工資占比與工作生活平衡感、主觀幸福感顯著負相關(guān)，這可能是由于基本工資由教師職級、薪級決定，差異不大，因而基本工資占比高一定程度上反映了低工資水平；工資期望與工作壓力顯著正相關(guān)，與工作生活平衡感、主觀幸福感顯著負相關(guān)，且相關(guān)系數(shù)絕對值大于0.2；工作壓力與工作生活平衡感、主觀幸福感顯著負相關(guān)，工作生活平衡感與主觀幸福感顯著正相關(guān)(見表3)。通過相關(guān)分析可以初步判斷，工作壓力與應(yīng)發(fā)工資水平、基本工資占比不存在顯著相關(guān)，有待后文路徑分析部分控制其他變量后進一步討論?；竟べY占比反映了工資的保障性作用，然而由于我國高校教師基本工資差異不大且水平較低[65]，其發(fā)揮的積極作用可能有限。其他結(jié)果均支持本文假設(shè)H1a—H4a、H1c—H4c，不過仍有待后文路徑分析結(jié)果進一步驗證。

表3 關(guān)鍵變量均值、標準差與相關(guān)系數(shù)

2.工作壓力、工作生活平衡感的序列中介作用檢驗

使用路徑分析模型分析教師收入、工作壓力、工作生活平衡感對高校教師主觀幸福感的影響路徑，分析結(jié)果如圖5至圖7所示。圖5表明，在應(yīng)發(fā)工資水平、工作壓力、工作生活平衡感對幸福感的影響路徑中，應(yīng)發(fā)工資水平顯著負向預測工作壓力(B=-0.267**)，顯著正向預測工作生活平衡感(B=0.252**)；工作壓力顯著負向預測工作生活平衡感(B=-0.183***)，顯著負向預測主觀幸福感(B=-0.357***)；工作生活平衡感顯著正向預測主觀幸福感(B=1.165***)。而且，應(yīng)發(fā)工資水平對主觀幸福感的總效應(yīng)是顯著的(B=1.169***)，假設(shè)H1a得到驗證。進一步結(jié)合偏差矯正Bootstrap法對影響效應(yīng)進行檢驗，檢驗結(jié)果見表4。在考慮工作壓力與工作生活平衡感的中介作用后，應(yīng)發(fā)工資水平對幸福感的直接影響效應(yīng)顯著為正(B=0.723，90%CI=[0.264，1.184])；應(yīng)發(fā)工資水平通過工作壓力對幸福感的影響效應(yīng)值為0.095(90%CI=[0.022，0.250])，表明隨著應(yīng)發(fā)工資水平的提高，教師感知到的工作壓力水平顯著降低，進而負向影響教師的主觀幸福感，假設(shè)H2a得到驗證；應(yīng)發(fā)工資水平通過工作生活平衡感對幸福感的影響效應(yīng)值為0.294(90%CI=[0.085,0.558])，表明隨著應(yīng)發(fā)工資水平的提高，教師感知到的工作生活平衡感顯著增加，進而正向影響教師的主觀幸福感，假設(shè)H3a得到驗證；應(yīng)發(fā)工資水平通過工作壓力、工作生活平衡感對幸福感的影響效應(yīng)值為0.057(90%CI=[0.015,0.147])，表明應(yīng)發(fā)工資水平提高會使教師的工作壓力水平顯著降低，進而增加教師的工作生活平衡感，最終使教師的主觀幸福感顯著增加，假設(shè)H4a得到驗證。由此可知，應(yīng)發(fā)工資水平對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)和3條間接路徑均成立，直接效應(yīng)占總效應(yīng)比重為61.8%，總體間接效應(yīng)占總效應(yīng)比重為38.2%。

圖5 應(yīng)發(fā)工資水平、工作壓力、工作生活平衡感對主觀幸福感影響的序列中介模型

圖6 基本工資占比、工作壓力、工作生活平衡感對主觀幸福感影響的序列中介模型

圖7 工資期望、工作壓力、工作生活平衡感對主觀幸福感影響的序列中介模型

表4 教師收入、工作壓力、工作生活平衡感對主觀幸福感的影響路徑

續(xù)表

在基本工資占比、工作壓力、工作生活平衡感對高校教師主觀幸福感的影響路徑中(見表4和圖6)，基本工資占比顯著負向預測工作生活平衡感(B=-0.600***)，對工作壓力的預測作用不顯著；工作壓力顯著負向預測工作生活平衡感(B=-0.181***)，對主觀幸福感的預測作用不顯著；工作生活平衡感顯著正向預測主觀幸福感(B=1.283***)。而且，基本工資占比對主觀幸福感的總效應(yīng)顯著為負(B=-1.583***)，假設(shè)H1b不成立。偏差矯正Bootstrap法檢驗結(jié)果表明，基本工資占比對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)不顯著，間接效應(yīng)中僅“基本工資占比→工作生活平衡感→幸福感”路徑成立，即假設(shè)H3b成立，假設(shè)H2b和H4b不成立?；竟べY占比對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)占總效應(yīng)比重分別為43.5%、56.5%。

在工資期望、工作壓力、工作生活平衡感對高校教師主觀幸福感的影響路徑中(見表4和圖7)，工資期望顯著正向預測工作壓力(B=0.611***)，對工作生活平衡感的預測作用不顯著；工作壓力顯著負向預測工作生活平衡感(B=-0.186**)，顯著負向預測主觀幸福感(B=-0.346**)；工作生活平衡感顯著正向預測主觀幸福感(B=1.187***)。而且，工資期望對主觀幸福感的總效應(yīng)顯著為負(B=-2.150***)，假設(shè)H1c得到驗證。偏差矯正Bootstrap法檢驗結(jié)果表明，工資期望對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)和3條間接路徑均成立，即假設(shè)H2c、H3c、H4c均成立。工資期望對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)、間接效應(yīng)占總效應(yīng)比重分別為67.6%、32.4%。

3.收入對教師主觀幸福感影響機制的性別差異分析

本文進一步分析了收入對教師主觀幸福感影響機制的性別差異，從表5呈現(xiàn)的結(jié)果來看，收入對教師主觀幸福感的影響路徑在男教師和女教師之間存在差異。在應(yīng)發(fā)工資水平、工作壓力、工作生活平衡感對幸福感的影響路徑中，對于男教師來說，應(yīng)發(fā)工資水平主要通過工作生活平衡感間接影響教師主觀幸福感，即提高絕對工資水平可以顯著增加男教師的工作生活平衡感，進而提升教師主觀幸福感；對于女教師來說，應(yīng)發(fā)工資水平直接影響教師主觀幸福感，3條間接路徑均不成立，即提高絕對工資水平可以直接促進女教師積極的情緒體驗，獲得更高的幸福感。

在基本工資占比、工作壓力、工作生活平衡感對幸福感的影響路徑中，對于男教師來說，基本工資占比主要通過工作生活平衡感間接影響教師主觀幸福感，即基本工資占比越大，男教師工作生活平衡感越低，進而主觀幸福感越低；對于女教師來說，基本工資占比的直接和間接影響路徑均不成立。

在工資期望、工作壓力、工作生活平衡感對幸福感的影響路徑中，對于男教師來說，工資期望對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)和總體間接效應(yīng)均顯著，其中，“工資期望→工作壓力→工作生活平衡感→幸福感”間接路徑成立，表明縮小工資期望既可以直接提升男教師主觀幸福感，又可以通過工作壓力、工作生活平衡感的序列中介作用間接影響其主觀幸福感。比較樣本男教師和女教師的工資期望可知，男教師期望工資提高38.6%，顯著高于女教師期望工資提高的比例(32.8%，P=0.003)，表明男教師對目前工資不滿的平均程度更高，這可能直接影響男教師的主觀幸福感。而對于女教師來說，工資期望對教師主觀幸福感的直接效應(yīng)不顯著，但總體間接效應(yīng)顯著，其中“工資期望→工作壓力→幸福感”和“工資期望→工作壓力→工作生活平衡感→幸福感”兩條間接路徑成立，表明縮小工資期望可以通過減輕女教師工作壓力，進而提高其工作生活平衡感，最終提升其主觀幸福感。

表5 不同性別高校教師主觀幸福感的影響機制

五、結(jié)論與討論

收入與主觀幸福感之間的關(guān)系探討是幸福經(jīng)濟學研究的重要議題之一。本文以中國西部地區(qū)高校教師為研究對象，使用路徑分析模型檢驗收入對高校教師主觀幸福感的影響，以及工作壓力、工作生活平衡感在其中所產(chǎn)生的間接影響。關(guān)于收入因素的指標選擇，本文既考慮到討論較多的絕對收入與相對收入，又引入工資結(jié)構(gòu)指標，以探討衡量教師收入的3個指標分別對其主觀幸福感產(chǎn)生怎樣的影響。此外，本文還討論了收入對主觀幸福感的影響機制在不同性別教師群體中的差異。主要研究結(jié)論如下：

(一)西部地區(qū)高校教師主觀幸福感不存在顯著的性別、年齡差異，在不同婚姻狀況、健康狀況和高校類別教師間存在顯著差異

在性別差異方面，在傳統(tǒng)性別角色認知中，男性為公共領(lǐng)域主導者而女性為私人領(lǐng)域主導者，形成了“男主外女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別分工模式，而現(xiàn)代性別觀念強調(diào)打破性別傳統(tǒng)分工，兩性共同承擔社會與家庭責任[66]。越來越多的女性進入勞動力市場及其在勞動力市場中地位的提高，體現(xiàn)了性別觀從傳統(tǒng)向現(xiàn)代的轉(zhuǎn)變。從幸福感性別差異研究來看，性別分工模式轉(zhuǎn)變致使女性對勞動力市場預期提高，男性與女性的幸福感差異逐漸消減，這在受教育程度較高的群體中尤為凸顯。本文對高校教師主觀幸福感性別差異的分析印證了這一觀點。在年齡差異方面，雖然統(tǒng)計學意義不顯著，但是35歲及以下青年教師相對較低的幸福體驗與相關(guān)研究結(jié)果基本一致[37-38]，這與青年教師面臨的多重壓力(晉升、考核、租房和買房、撫育子女等)不無關(guān)系。

本文關(guān)于婚姻狀況、健康狀況與幸福感關(guān)系的分析與既有研究結(jié)論基本一致，穩(wěn)定和諧的婚姻關(guān)系、自我感知較好的健康狀態(tài)與個體的積極體驗密切相關(guān)。在高校類別差異方面，“雙一流”高校教師的主觀幸福感顯著高于非“雙一流”高校教師。這可能是由于在“雙一流”建設(shè)背景下，“雙一流”高?？梢垣@得更多的資源支持，因而，任職于“雙一流”高校教師的發(fā)展機會、工作條件等可能優(yōu)于其他高校，而且“雙一流”高校教師的平均工資水平、年終獎勵性績效均明顯高于非“雙一流”高校教師，這為“雙一流”高校教師在工作與生活上帶來了更多積極情緒體驗。

(二)應(yīng)發(fā)工資水平對高校教師主觀幸福感有顯著正向影響，基本工資占比和工資期望有顯著負向影響

這一結(jié)論直接回應(yīng)了本文的核心問題之一，提高工資水平、縮小期望與實際工資差距，可以有效提升西部地區(qū)高校教師的主觀幸福感。同時，該結(jié)論也表明，對于社會地位較高的高校教師職業(yè)群體而言，收入與幸福感之間的高度相關(guān)[13,27]同樣適用。受到地區(qū)經(jīng)濟和高等教育事業(yè)發(fā)展的影響，西部地區(qū)高校教師平均工資水平顯著低于東、中部地區(qū)教師，與人力資本不匹配的工資水平難以滿足教師預期，會極大地挫傷教師的工作積極性和積極體驗，這也是近年來西部地區(qū)高校人才流失嚴重的主要原因之一。

不過，工資結(jié)構(gòu)對主觀幸福感的影響并未出現(xiàn)本文預期結(jié)果。由前文可知，基本工資占比與應(yīng)發(fā)工資水平呈較強負相關(guān)(r=-0.432)，基本工資占比在很大程度上反映了低工資水平。因此，本文進一步在控制應(yīng)發(fā)工資水平后，檢驗基本工資占比對教師主觀幸福感的總效應(yīng)，結(jié)果顯示，基本工資占比仍負向預測主觀幸福感，不過這一預測作用未達統(tǒng)計學顯著水平。由此可見，在應(yīng)發(fā)工資水平保持不變的前提下，保障性工資份額的增加不會帶來教師幸福體驗的增加，這可以用雙因素激勵理論進行解釋，保健因素只能消除不滿意但不會促生積極態(tài)度。

(三)工作壓力、工作生活平衡感在收入與教師主觀幸福感關(guān)系之間發(fā)揮著重要的中介作用

該結(jié)論拓展了既有研究中關(guān)于收入作用機制的討論，驗證了收入通過工作壓力、工作生活平衡感間接影響教師主觀幸福感的路徑。

1.工作壓力在應(yīng)發(fā)工資水平、工資期望對主觀幸福感的影響中發(fā)揮中介作用

范琳波等以云南省某綜合大學教師為研究對象，發(fā)現(xiàn)回報、內(nèi)在付出和付出-回報失衡與高校教師不良生理和心理健康存在不同程度的關(guān)聯(lián)[67]。本文研究結(jié)果同樣印證了這一結(jié)論。結(jié)合壓力源分析可知，個人經(jīng)濟狀況差是西部地區(qū)高校教師(尤其是非專任教師)的主要壓力源之一。由此，與期望存在過大差距的低工資水平會觸發(fā)教師壓力反應(yīng)，進而減少教師的幸福感體驗。

2.工作生活平衡感在3項收入指標方面對主觀幸福感的影響中均發(fā)揮中介作用

收入會對個體最大限度地提高生活質(zhì)量的能力產(chǎn)生廣泛影響，這是因為收入本身可能影響其他生活環(huán)境[27]。從這一角度來看，收入的增加可能會提高工作以外的生活質(zhì)量或休閑體驗，進而削弱由工作溢出到生活而造成的不平衡感。生活質(zhì)量的提高主要與絕對收入水平相關(guān)，這也解釋了為什么衡量相對收入的工資期望指標沒有對工作生活平衡感產(chǎn)生顯著預測作用。

3.工作壓力、工作生活平衡感在應(yīng)發(fā)工資水平、工資期望對主觀幸福感的影響中發(fā)揮序列中介作用

這與溢出理論的假設(shè)一致，在工作壓力水平較低的工作環(huán)境中，工作對家庭等生活領(lǐng)域的干擾更小，個體可以將更多的精力與情感投入生活中[53-54]。因此，對于西部地區(qū)高校教師而言，提高工資水平、滿足工資期望可以降低教師對工作壓力的感知水平，減小工作壓力對工作-生活平衡感的負面影響，進而提升教師的主觀幸福感。

(四)收入對教師主觀幸福感的影響機制存在性別差異，工作生活平衡感在男教師中發(fā)揮更為重要的中介作用，工作壓力在女教師中發(fā)揮更為重要的中介作用

在性別觀從傳統(tǒng)向現(xiàn)代轉(zhuǎn)變的過程中，女性群體因教育水平、收入待遇等方面不同而嚴重分化，不同階層地位和利益群體的女性對性別關(guān)系的認知和訴求發(fā)生了變化，出現(xiàn)了多元化趨勢[68]。高校教師屬于教育水平、社會地位較高的職業(yè)群體，其配偶(或伴侶)往往具有同質(zhì)性。因而，在高校教師及其組建的家庭中，女性可能會對現(xiàn)代性別平等觀有更高的認知與訴求，更為強調(diào)男性和女性共同承擔工作和家庭責任。然而，外部社會對性別角色分工的傳統(tǒng)認知仍然存在，通過工作付出換得勞動報酬更符合社會對男性的傳統(tǒng)期望。在這種雙重作用下，男教師更容易在工作中體驗到工作與生活的沖突。據(jù)課題組調(diào)研，西部地區(qū)高校男教師的工作生活平衡感顯著低于女教師，男教師和女教師的工資水平不存在統(tǒng)計學意義上的顯著差異。因此，當男教師在工作中獲得的經(jīng)濟回報水平較低時，更有可能轉(zhuǎn)化為工作與生活失衡感，進而影響到主觀幸福感。

需要注意的是，樣本中女教師期望工資提高32.8%，與期望不符的工資水平會通過觸發(fā)壓力反應(yīng)損害女教師的積極體驗。盡管人們對兩性權(quán)利與責任平等的觀念和意識有所增強，然而職場中性別壁壘的現(xiàn)實仍然較為頑固地獨立于性別觀念之上，這種現(xiàn)實在學術(shù)勞動力市場中也不例外。有學者指出，高校女教師在教育和學術(shù)領(lǐng)域核心圈層處于缺席狀態(tài)[69]，女教師極少擔任學校領(lǐng)導崗位，晉升高級職稱難度大于男教師[70]，所獲得的學術(shù)資源也相對欠缺[71]。本文將工資期望看作是教師社會比較之后的結(jié)果，理想與現(xiàn)實的差距反映了教師對實際收入水平的不滿，而對處于職場弱勢地位的女教師來說，這種不滿更可能觸發(fā)其在工作中的消極情緒體驗。比較樣本中不同性別專任教師的工作壓力可知，女教師在教學、學生培養(yǎng)、科研和總體工作壓力上有中度或重度壓力的比例均高于男教師，高出約5～12個百分點。其中，卡方檢驗結(jié)果表明，女教師總體工作有中度或重度壓力的比例(83.1%)在0.1顯著性水平上高于男教師的這一比例(75.2%)。隨著工作中消極情緒體驗的增加，女教師的幸福感會降低。

六、研究局限與貢獻

本文主要存在以下兩個方面的局限。首先，本文基于橫截面數(shù)據(jù)分析工資收入對西部地區(qū)高校教師主觀幸福感的影響及其影響機制，但并未收集縱向數(shù)據(jù)或進行實驗研究，因此在嚴格意義上難以得到多個變量之間的因果關(guān)系。盡管既有研究的經(jīng)驗證據(jù)能夠支持本文理論模型的因果方向，但希望后續(xù)研究能夠使用體現(xiàn)因果關(guān)系的研究設(shè)計，為通過增加收入來提升教師幸福感提供更為充分的證據(jù)。其次，我國高校工資條目差異較大，難以統(tǒng)一調(diào)查口徑，因此對基礎(chǔ)性績效和獎勵性績效工資調(diào)查存在缺失。受此限制，本文關(guān)于工資結(jié)構(gòu)對教師主觀幸福感的討論僅局限于基本工資占比，希望在后續(xù)研究中，可以通過教育行政部門獲取更為全面、準確的教師工資數(shù)據(jù)，以考察各項工資指標對教師主觀幸福感的影響及其影響機制。

盡管存在上述局限，但本文關(guān)注了不同收入指標對我國西部地區(qū)高校教師主觀幸福感的影響，并分析了工作壓力、工作-生活平衡感在其中起到的中介作用。從學術(shù)研究角度來看，首先，本文將研究對象拓展到高校教師。既有關(guān)于收入與幸福感關(guān)系的研究大多沒有區(qū)分研究對象的職業(yè)，研究結(jié)論具有普遍性。然而，個體收入的主要來源是在工作環(huán)境中付出勞動后交換的貨幣性報酬，不同職業(yè)群體可能存在職業(yè)特殊性，由收入帶來的心理過程及其結(jié)果需要來自不同職業(yè)群體的經(jīng)驗證據(jù)。本文將研究對象聚焦于高校教師，豐富了收入與幸福感關(guān)系的研究，同時也是對教師幸福感研究的有益補充。其次，本文討論了收入對主觀幸福感的影響機制。既有研究對于收入影響機制的分析多集中于不同情況下影響差異的分析，鮮有研究通過路徑分析模型來檢驗收入對主觀幸福感的間接影響。本文證明收入可以通過工作壓力、工作生活平衡感間接影響教師主觀幸福感。此外，本文還進一步分析了收入對主觀幸福感影響機制的性別差異，并從性別視角對研究結(jié)果進行了闡釋。

從實踐的角度來看，本文研究結(jié)論對于提升西部地區(qū)高校教師幸福感具有政策啟示。針對當前西部地區(qū)高校教師較低的工資水平及其對教師積極體驗的不良影響，首先，國家應(yīng)當在對高等教育的財政撥款中，加強對西部高校教師隊伍建設(shè)的專項投入，引導高校提高人員經(jīng)費支出比例與薪酬支出占比。在完善基本工資正常增長機制的基礎(chǔ)上，建立人員經(jīng)費支出增長與高校經(jīng)費收入增長掛鉤的投入機制，保證績效工資支出和福利待遇支出的穩(wěn)步增長。逐漸縮小教師實際工資與期望工資的差距，以更好地發(fā)揮工資激勵作用。其次，高校應(yīng)多渠道了解教師工資期望，科學評估教師的工作業(yè)績與貢獻，避免工資水平與教師實際付出不符、相同能力教師之間存在較大工資差距等問題發(fā)生，提升教師薪酬公平感，以緩解教師因工資分配不合理而產(chǎn)生的消極情緒。最后，高?？梢约骖櫧?jīng)濟性激勵和非經(jīng)濟性激勵，及時通過相關(guān)調(diào)查了解教師對于薪酬政策的意見和建議，為教師創(chuàng)設(shè)自由、寬松、和諧的學術(shù)氛圍和工作環(huán)境，發(fā)揮高校教師工作自主性、彈性工作時間等優(yōu)勢，滿足高校教師自主教學與科研的內(nèi)在需要，并促使其在工作和生活狀態(tài)中達到平衡，從而提升高校教師群體的幸福感。