湯 亮

（銅陵學院，安徽 銅陵 244000）

0 引言

在如今知識經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，人力資源對經(jīng)濟增長的貢獻率越來越高，人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內容。新時期，市場競爭不斷加劇，在這種大環(huán)境下，企業(yè)要做好人力資源管理工作，優(yōu)化配置人力資源，以此提高企業(yè)市場競爭力?，F(xiàn)階段，企業(yè)非常重視人才，為了吸引并留住更多人才，采取各類激勵措施，一般激勵措施包含物質與精神兩個層面的內容。其中，物質激勵是利用發(fā)放津貼或獎金等方式激發(fā)員工參與企業(yè)經(jīng)營活動的熱情，這類物質激勵通常是以目標為基礎，完成或超額完成既定績效目標方可獲得物質獎勵。精神激勵是企業(yè)滿足員工精神需求，以此激發(fā)員工工作熱情。在人力資源管理工作中，部分企業(yè)已經(jīng)意識到激勵機制的作用，但如何構建科學的激勵機制是當前很多企業(yè)急需解決的重要問題。因此，深入探究企業(yè)人力資源管理中的激勵機制，對企業(yè)科學開展人力資源管理工作具有非常重要的意義。

1 激勵機制在我國企業(yè)人力資源管理中的作用

1.1 調動員工積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更多效益

企業(yè)要想獲得經(jīng)濟效益和社會效益離不開員工工作的績效，而員工的績效高低除了與員工個人能力有關，還與員工工作的積極性有關。但是，即使員工能力再高，企業(yè)若沒有建立良好的激勵機制，則很難促使員工增強工作積極性，員工也就難以產(chǎn)生良好的績效，這些都是連鎖反應?？梢哉f，有效的激勵機制可以充分調動員工工作的積極性，從而進一步為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

1.2 挖掘員工的潛力，促使員工提高工作效率

人的潛能是無限的，而部分企業(yè)卻忽視了人的潛能可以被開發(fā)這一特性。如果企業(yè)能夠科學地運用激勵機制來鼓舞員工士氣，挖掘員工潛力，往往會得到意想不到的效果。美國哈佛大學教授對員工進行了調查研究，發(fā)現(xiàn)按小時計薪資的企業(yè)，其員工在工作中只能發(fā)揮出20%左右的才能，而企業(yè)若除了按小時計薪資，再對員工實行激勵機制，員工才能可以發(fā)揮出80%～90%。由此可見，在同一環(huán)境下，員工的潛力能相差3～4 倍，所以企業(yè)管理者要在企業(yè)內實行激勵機制，挖掘員工的潛力，促使其提高工作效率。

1.3 提高員工的素質，增強組織凝聚力

企業(yè)通過實施激勵機制能夠促進員工個人素質的提高。企業(yè)通過建立獎懲分明的激勵機制，對于認真工作的員工，企業(yè)管理者給予其獎勵，對于不認真、不積極的員工，管理者給予其警告或處罰，通過獎懲分明的激勵手段刺激員工努力工作，推動員工不斷學習，使員工不斷提升自己的工作能力和素質，從而獲得更多的獎勵而非處罰。久而久之，企業(yè)能夠形成積極向上的良好氛圍，員工在健康積極的環(huán)境中工作能夠更加認同企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展目標，進而有助于增強企業(yè)的凝聚力和向心力。

2 我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題

2.1 缺乏激勵意識

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)無論是技術還是理念都得到了更新，但我國部分企業(yè)管理者沒有及時轉變意識和觀念。例如，其激勵意識較為淡薄，沒有將激勵理論用到實處；其專業(yè)知識水平和理論修養(yǎng)都有待提高，對激勵機制的作用認識不到位，也沒有重視激勵理論在人力資源管理中的應用。

2.2 激勵方式單一

激勵分為精神激勵和物質激勵，精神激勵包括表揚、評優(yōu)、晉升等；物質激勵包括獎金、薪資補貼、福利等。我國部分現(xiàn)代企業(yè)管理者在激勵機制中只注意到物質激勵，忽視精神激勵，如很多企業(yè)領導經(jīng)常忽略對員工工作表現(xiàn)給予表揚。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，企業(yè)大多以物質作為激勵手段。但事實上，僅僅使用物質激勵方式并不能很好地達到預期效果，不僅耗費企業(yè)大量資源，還難以發(fā)揮激勵的最大效果。

2.3 激勵缺乏針對性

時代和外部環(huán)境在不斷發(fā)展變化，員工的需求也在不斷變化。作為企業(yè)管理者應該根據(jù)員工不同的需求給予其不同的激勵。而我國企業(yè)目前多采用單一的激勵手段，對員工激勵進行“一把抓”，無法滿足員工的差異化需求，甚至部分企業(yè)管理者照搬其他企業(yè)的激勵機制，這不但難以很好地起到激勵作用，甚至會適得其反。

2.4 激勵機制缺乏系統(tǒng)性和完整性

企業(yè)人力資源管理具有一定的系統(tǒng)性，人力資源管理內容涉及范圍廣，包含人才招聘、培訓、發(fā)放薪資、離職管理及福利待遇等。部分企業(yè)在人力資源管理工作中制定激勵機制時，以薪酬激勵為主，激勵機制不夠系統(tǒng)，使得企業(yè)人力資源管理中激勵機制整體性較差。例如，為了引進人才，企業(yè)要在招聘或人才培訓環(huán)節(jié)制定有效的激勵措施，以此吸引人才。人才進入企業(yè)后，后續(xù)激勵措施缺乏，薪酬、福利、晉升及假期等激勵措施不夠完善，使得員工心理出現(xiàn)一定的落差。另外，為了節(jié)省成本，部分企業(yè)激勵要求設定得比較多，獲得激勵的人員非常少。此種情況下，付出了努力，但無法獲得相應獎勵的員工心理極不平衡，員工工作積極性降低。

3 我國企業(yè)人力資源管理中激勵機制現(xiàn)存問題的解決措施

3.1 充分認識到激勵機制的重要性

企業(yè)在人力資源管理工作中要充分認識到激勵機制的重要性，加強激勵機制的有效應用，這就要求企業(yè)領導要重視激勵機制的應用，能夠主動完善激勵措施，根據(jù)員工實際勞動付出為其提供相應的報酬和獎勵。在企業(yè)日常經(jīng)營活動中，經(jīng)營管理者要加強經(jīng)營理念創(chuàng)新，深入了解本地區(qū)市場發(fā)展情況與競爭情況，充分認識人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵，在實際工作中，重視經(jīng)濟效益提高的同時，還要加強人才配置，以此增強人力資源管理意識，充分了解激勵機制對企業(yè)的重要性，保障人力資源管理部門有效開展激勵工作。

3.2 重視精神激勵

企業(yè)管理者應該重視精神激勵的作用，適當通過精神激勵提高員工工作積極性。我國企業(yè)管理者要在人力資源管理中高度重視精神激勵，管理者必須改變傳統(tǒng)觀念中對精神激勵的認識，管理者不能僅僅是簡單地對員工進行精神獎勵，而是要加強企業(yè)管理者與員工之間的情感交流。企業(yè)管理者應該重視與員工溝通，在工作中聽取員工的意見，尊重員工的想法。也許管理者的一句關心、一句問候就能使員工感受到企業(yè)的溫馨，進而增強對企業(yè)的歸屬感，將更多的精力投入工作中。企業(yè)管理者還可以增加精神獎勵方式，如評年度最佳優(yōu)秀員工、先進個人獎等。另外，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和人們觀念的轉變，企業(yè)要做到精神激勵和物質激勵并重，從而更好地滿足員工的需求。

3.3 正確分析員工需求，實現(xiàn)個性化激勵

企業(yè)管理者要根據(jù)內外部環(huán)境和企業(yè)員工的需求，科學制定適合企業(yè)的激勵機制。對于基層員工而言，其薪資水平較低，企業(yè)管理者在給予獎勵時應側重于物質激勵，同時輔以精神激勵，多給予其獎金、獎品、津貼等，這在一定程度上可以改善其經(jīng)濟條件，可以使其投入更多的精力到工作中，同時也要引導其在工作中更加努力，使其朝著更高的工作職位奮進；而對于管理層的員工，其經(jīng)濟基礎較好，企業(yè)管理者應注重給予其精神方面的激勵，肯定工作能力，給予“優(yōu)秀員工”等榮譽獎勵，或者通過職位晉升的方式給予獎勵。因此，企業(yè)在制定激勵機制時，一定要根據(jù)企業(yè)自身情況和員工的不同需求來制定合適的激勵機制，靈活運用激勵理論，將個人目標與企業(yè)目標結合起來，充分調動員工在工作中的能動性，實現(xiàn)有效激勵。

3.4 建立完善的薪酬制度和考核機制

企業(yè)在人力資源管理工作中，要加強薪酬制度建設，為企業(yè)人力資源管理部門有效開展工作奠定基礎，從整體上提高人力資源管理水平。企業(yè)在制定和完善薪酬制度時，可以使員工參與到薪酬制度設計中，挑選部分具有代表性的員工參與完善和調整薪酬制度，這樣既可以拉近企業(yè)管理者與企業(yè)員工之間的距離，提高員工的滿足度，又可以增強企業(yè)內部組織穩(wěn)定性和薪酬制度科學性。企業(yè)除了使員工參與到薪酬管理設計中，還要建立考核機制，對員工進行不定期的考核，管理層要根據(jù)員工的能力為其安排不同的工作任務，并根據(jù)工作完成情況來給予不同的獎勵，對工作完成度高的員工給予物質或精神獎勵，對未完成工作的員工，要幫助其尋找原因，適當給予懲罰。此外，目標激勵是重要的激勵措施，企業(yè)要建立和完善目標考評制度，這樣可以使員工明確自己的責任與使命。

3.5 建立淘汰機制

激勵包括正向激勵和反向激勵，也就是說激勵并不完全是獎勵，還可以對不認真工作的員工給予懲罰。企業(yè)可以建立科學合理的淘汰機制，督促員工認真工作，提高工作效率，淘汰機制可以使員工擁有危機感，如一些企業(yè)對員工實行積分考核制度，以半年為期，能淘汰1%～3%的員工，有效地激勵了員工工作，進而更好地促進了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.6 加強人文關懷

人文關懷是創(chuàng)新激勵機制的必由之路。企業(yè)在經(jīng)營管理中實施激勵機制，要堅持人本理念，加強人文關懷，同時還要確保員工個人發(fā)展目標與企業(yè)發(fā)展目標保持一致，充分尊重員工個性。同時，企業(yè)還要為員工營造輕松愉悅的工作氛圍，指導員工有效制定個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助員工解決工作和生活上的問題，使員工全身心投入企業(yè)發(fā)展中，為企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻。此外，企業(yè)要尊重員工的人格，尊重員工的勞動，保障員工的一切合法權利，對于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、方針、決策，要多聽取廣大員工的意見，并使他們參與其中，賦予基層員工更多的知情權、參與權、監(jiān)督權，進一步增強員工的主人翁意識，這些能在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，從而激勵他們更好地推動企業(yè)發(fā)展和自身發(fā)展。

4 結語

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)將越來越重視員工的能力。企業(yè)重視人力資源管理中的激勵機制建設，不僅能增強企業(yè)內部的穩(wěn)定性，還能有效提高企業(yè)的核心競爭力。因此，企業(yè)應根據(jù)自身實際情況建立一套符合企業(yè)發(fā)展要求的激勵機制，除了重視物質激勵，還要注重精神激勵，對不同崗位的員工采取不同的激勵措施，靈活運用激勵理論。企業(yè)管理者還應認識到激勵不僅有正向激勵，還有反向激勵，企業(yè)可以實行一定的淘汰制度，反向激勵員工積極工作。與此同時，企業(yè)管理者應該跟上時代發(fā)展的步伐，及時轉變舊的思想觀念，加強激勵理論知識的學習。企業(yè)只有從自身實際情況出發(fā)，建立科學合理的激勵機制，才能做到人盡其才、物盡其用，進而調動員工的工作積極性，提高企業(yè)在市場中的競爭力。