陳鵬

研究生就業(yè)認(rèn)知偏差研究——基于某高校問卷調(diào)查的分析

陳鵬

(上海理工大學(xué)管理學(xué)院，上海，200093)

基于某高校878名研究生的問卷調(diào)研數(shù)據(jù)，從就業(yè)率和就業(yè)薪資兩個角度量化研究在校研究生對就業(yè)形勢的認(rèn)知偏差問題，測算了認(rèn)知偏差的偏離程度。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：以就業(yè)率為判斷參數(shù)的認(rèn)知偏差的性別差異不顯著；以期望薪資為判斷參數(shù)的認(rèn)知偏差有顯著的性別差異，其中男生比女生更為樂觀。據(jù)此，建議在性別差異基礎(chǔ)上開展精準(zhǔn)的就業(yè)指導(dǎo)，以減少認(rèn)知偏差；制定多層次就業(yè)促進政策，轉(zhuǎn)變研究生就業(yè)心態(tài)與期待。

研究生；就業(yè)；認(rèn)知偏差；性別差異

全球的新冠肺炎疫情，不僅對國內(nèi)外的經(jīng)濟和貿(mào)易往來產(chǎn)生了巨大的沖擊，也對人員流動和社會生活產(chǎn)生了重大影響，致使部分行業(yè)和企業(yè)的經(jīng)營陷入困境。在此背景下，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)也遭遇了前所未有的困境。畢業(yè)生原有的就業(yè)進程被打斷，就業(yè)信心被消磨，心理狀態(tài)受到很大影響，由充滿自信變?yōu)榻乖?、茫然，極易對當(dāng)前的就業(yè)形勢產(chǎn)生認(rèn)識偏差，影響最終的就業(yè)結(jié)果。

當(dāng)前，分析畢業(yè)生尤其是研究生類畢業(yè)生對就業(yè)形勢的看法，對縮小其就業(yè)認(rèn)知與就業(yè)實際之間的差距，使其恰當(dāng)就業(yè)具有十分重要的意義。

“認(rèn)知偏差”是現(xiàn)代認(rèn)知心理學(xué)中的重要概念，認(rèn)知偏差有多種類型，如過度自信、過度不自信、框架效應(yīng)、心理賬戶等。認(rèn)知偏差理論的研究與應(yīng)用，集中分布在心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、金融學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域，在卡尼曼、塞勒等心理學(xué)家和行為經(jīng)濟學(xué)家在該領(lǐng)域內(nèi)的創(chuàng)新性研究分別于2002年和2017年獲諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎后，逐漸從邊緣走進主流學(xué)科。在管理決策領(lǐng)域，認(rèn)知偏差被定義為個體在認(rèn)識和判斷事物時，與事實本身、標(biāo)準(zhǔn)規(guī)則之間所產(chǎn)生的某種差別和偏離，或偏離的傾向和趨勢[1]。本研究中的認(rèn)知偏差，實際上指的是個體對就業(yè)形勢做出的判斷與就業(yè)事實本身之間產(chǎn)生的偏離。在對大學(xué)生就業(yè)認(rèn)知的相關(guān)研究中，李華認(rèn)為當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)認(rèn)知所存在的問題，主要體現(xiàn)在職業(yè)信念模糊和價值觀傾向功利化兩方面[2]。李普金認(rèn)為大學(xué)生因自我認(rèn)知不足、就業(yè)目標(biāo)不清晰造成了其對就業(yè)存在認(rèn)知偏差[3]。有部分學(xué)者研究了影響就業(yè)認(rèn)知的因素。高耀認(rèn)為，學(xué)習(xí)成績對大學(xué)生就業(yè)自我能力認(rèn)知有極其顯著的影響，即學(xué)習(xí)成績越好，其就業(yè)認(rèn)知程度越高[4]；楊芳麗認(rèn)為，大學(xué)生對學(xué)校就業(yè)信息與指導(dǎo)普遍缺乏關(guān)注，對自身的評估與定位也不準(zhǔn)確，這些都會導(dǎo)致其就業(yè)認(rèn)知不清晰[5]；李宇星認(rèn)為，家庭經(jīng)濟水平稍差的大學(xué)生在經(jīng)濟壓力和父母的養(yǎng)家期許下，更為迫切地需要工作來緩解家庭經(jīng)濟壓力，因此其工作期望與定位較低[6]。學(xué)者們針對不同性別的大學(xué)生在就業(yè)認(rèn)知差異上的研究也存在分歧。蔡泳帆認(rèn)為“95后”大學(xué)生對于期望薪資不存在性別差異[7]；李宇星認(rèn)為大學(xué)生在選擇就業(yè)時，女生比男生更加強調(diào)專業(yè)因素、個人性格特點和就業(yè)指導(dǎo)課程的作用，會選擇離家近、且相對穩(wěn)定的工作[8]；Kuhn認(rèn)為，在企業(yè)招聘中性別偏好現(xiàn)象非常普遍，只有當(dāng)企業(yè)更希望招聘具有合意的外形或年齡的員工而不是對技能有要求時，才會偏向于選擇女性[9]。

綜合以上研究可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對畢業(yè)生的就業(yè)認(rèn)知偏差這一現(xiàn)象的存在普遍予以認(rèn)同，但是對認(rèn)知偏差的內(nèi)容的看法卻有較大的分歧，對性別的影響也尚未達成一致看法，對偏差程度的測量也基本沒有涉及。從研究對象來看，研究大多數(shù)集中于本科畢業(yè)生，針對研究生就業(yè)認(rèn)知偏差的研究很少涉及，因此，本研究聚焦于研究生類（不含博士）的畢業(yè)生，研究維度主要從就業(yè)率和就業(yè)薪資兩個方面展開，問卷調(diào)查主要圍繞這兩個指標(biāo)來設(shè)計，以進一步分析研究生認(rèn)知偏差的程度以及性別因素在其中發(fā)揮的作用。

一、樣本選取與數(shù)據(jù)處理

選擇高校研究生作為問卷調(diào)查對象，因為他們不但是當(dāng)前就業(yè)的旁觀者，也是未來的就業(yè)參與者，這種“雙重身份”使得他們成為關(guān)于就業(yè)認(rèn)知偏差問卷調(diào)研的最佳對象。此外，作為主觀就業(yè)認(rèn)知的參照系，高校研究生的真實就業(yè)數(shù)據(jù)可以通過官方發(fā)布的就業(yè)白皮書等可靠渠道獲得，便于認(rèn)知偏差研究的順利展開。

認(rèn)知偏差的測量方法有“直接測量”和“間接測量”兩種，直接測量是指讓被試者直接比較兩件事情，通常是自己(的表現(xiàn)等)和普通人(的表現(xiàn)等)；間接測量是指讓被試者分別評價比較目標(biāo)(通常是指自己)和比較對象(通常是指他人)的表現(xiàn)和能力等[10]。本文采取的測量方法為間接測量法，通過讓調(diào)查對象分別評價自己和他人在就業(yè)方面的表現(xiàn)，進而轉(zhuǎn)換成相關(guān)數(shù)據(jù)并將問卷數(shù)據(jù)進行比較研究。

調(diào)查問卷以某大學(xué)的在讀碩士研究生為對象，樣本的選擇兼顧不同的學(xué)院，涉及諸多專業(yè)，涵蓋經(jīng)管、理工、社科等學(xué)科領(lǐng)域。本文通過問卷調(diào)研獲得了878名碩士研究生對本校、本學(xué)院、本專業(yè)等三個層面就業(yè)情況的主觀判斷，剔除少量樣本錯誤的學(xué)院數(shù)據(jù)，如外語、工程科技、基礎(chǔ)等幾個沒有開設(shè)研究生教育的學(xué)院，還有十個學(xué)院的樣本可供研究所用。從年級來看，研一參與調(diào)研的人數(shù)有380人，占比43.28%；研二有202人，占比23.01%；研三有296人，占比 33.71%。從性別來看，男生有444人，占比50.57%；女生有434人，占比49.43%。總體來說，調(diào)查樣本具有較好的代表性。問卷調(diào)查采用匿名方式，全部通過問卷星在網(wǎng)上進行調(diào)查和回收。在畢業(yè)去向的選擇上，選擇就業(yè)的研究生有769人，占總被調(diào)研人數(shù)的87.59%；選擇出國深造的有18人，占2.05%；選擇參加博士生考試的有70人，占7.97%；選擇創(chuàng)業(yè)、自由職業(yè)的分別有10人，各占1.14%；還有1人選擇不就業(yè)，占0.11%。由此可見，就業(yè)是研究生的首要選擇。

在對自己學(xué)院研究生的就業(yè)形勢的判斷上，僅有少數(shù)人表示樂觀，認(rèn)為就業(yè)形勢一般和不好的超過76%，表示不清楚當(dāng)前就業(yè)形勢的占9.23%。讓研究生分別對本學(xué)院和本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率區(qū)間做出判斷發(fā)現(xiàn)，如表1所示，認(rèn)為處于80%～90%與70%～80%之間的合計超過50%，這說明大部分同學(xué)對此保持謹(jǐn)慎樂觀。

在對畢業(yè)研究生就業(yè)的薪資水平的判斷方面，研究生畢業(yè)生對他人的判斷普遍保守，對自身的判斷則明顯樂觀，認(rèn)為他人薪資能達到萬元以上的僅占5%，但是認(rèn)為自己能到萬元以上的比例高達30%以上，如表2所示。

表1 對本學(xué)院與本專業(yè)畢業(yè)生的就業(yè)率的判斷

表2 對本學(xué)院、本專業(yè)與本人的薪資水平的判斷

二、就業(yè)形勢認(rèn)知偏差的測算

為了定量研究認(rèn)知偏差，首先要把問卷中主觀判斷轉(zhuǎn)化為可比較的數(shù)字，才能進一步計算認(rèn)知偏差的偏離程度。

(4)利用先進的科學(xué)技術(shù)使權(quán)力在陽光下運行。在相關(guān)制度中，可以作出這樣的規(guī)定:除了涉及國家秘密的事務(wù)，其余一律必須予以公開。為此要加強研發(fā)和努力利用先進的信息技術(shù)手段，盡可能地使公共資源在網(wǎng)絡(luò)上交易，政務(wù)在網(wǎng)絡(luò)上公開，資金在網(wǎng)絡(luò)上運行，監(jiān)督在網(wǎng)絡(luò)上實施。權(quán)力的運作如此公開、透明，就能使權(quán)力無從腐敗。

(一) 主觀就業(yè)率與真實就業(yè)率

在問卷中，把主觀就業(yè)率的區(qū)間選項設(shè)定為小于50%、50%～60%、60%～70%、70%～80%、80%～90%以及90%～100%六個區(qū)間，符合現(xiàn)實情況與調(diào)查對象的主觀認(rèn)識。在計算各個區(qū)間平均值時，取就業(yè)率區(qū)間的中間值計算，如90%～ 100%，取95%進行計算。利用各就業(yè)率區(qū)間的加權(quán)平均值來確定比較模型中的主觀就業(yè)率，也即各就業(yè)率區(qū)間的權(quán)重乘以對應(yīng)的中間值，再加總求和計算出平均就業(yè)率值。經(jīng)過測算，在參與調(diào)研的十個學(xué)院中，社會科學(xué)學(xué)院的主觀就業(yè)率均值最低，為68.33%；機械工程學(xué)院的主觀就業(yè)率最高，為85.49%。其余8個學(xué)院的主觀就業(yè)率均值集中分布在76.78%到81.36%之間，相對穩(wěn)定。

根據(jù)經(jīng)計算得出的主觀就業(yè)率值，只需要和該校的相關(guān)學(xué)院研究生真實就業(yè)率做比較，就能清楚地展現(xiàn)認(rèn)知偏差的實際情況。2018年該校各學(xué)院的研究生的就業(yè)情況最好的是環(huán)境與建筑學(xué)院，達到了100%，最低的是出版與藝術(shù)設(shè)計學(xué)院，為90.00%，管理學(xué)院為92.84%，余下的幾個學(xué)院的研究生就業(yè)率都在95%以上。通過把主觀就業(yè)率與真實就業(yè)率做比較以計算其關(guān)系系數(shù)，結(jié)果顯示，研究生畢業(yè)率最低為社會科學(xué)學(xué)院的0.707 7，最高的為出版與藝術(shù)學(xué)院的0.891 8，總體的主觀就業(yè)率與真實就業(yè)率的關(guān)系系數(shù)為0.82。

(二) 對薪資水平的認(rèn)知偏差

薪資水平是畢業(yè)生最為關(guān)心的就業(yè)影響因素。在本次調(diào)查中，根據(jù)影響擇業(yè)因素的重要程度排序發(fā)現(xiàn)，認(rèn)為薪資待遇非常重要的有48.41%，較重要的有47.49%，合計共95.9%。智聯(lián)招聘的數(shù)據(jù)顯示，35.5%的受訪對象提到拒絕工作機會的首要原因是現(xiàn)實薪酬低于預(yù)期[11]。這都反映了薪資在大學(xué)生就業(yè)選擇中的重要程度，必須在研究中加以重視。

對薪資水平的認(rèn)知要從兩個維度來分析：對自己與對他人。對象不同，心理預(yù)期也不一樣。參考的真實薪資水平是某高校2017年畢業(yè)研究生簽約薪資，從平均值來看，2017年該校研究生簽約平均薪資為6 283元。簽約薪資、自己的期望薪資、對畢業(yè)生(他人)的薪資水平的預(yù)期等分布圖詳見圖1。

圖1 畢業(yè)生對個人的期望薪資、整體的期望薪資、實際簽約薪資的比例分布圖

圖2 對自己與他人的薪資判斷分布圖

除了對就業(yè)率的判斷得出了不同的結(jié)論，對本學(xué)院畢業(yè)研究生的薪資水平的判斷和自己的期望薪資也得出了相應(yīng)的結(jié)論。如圖2所示，以8 000元為分水嶺，認(rèn)為本專業(yè)畢業(yè)研究生的薪資水平少于8 000元的人數(shù)比例高達89.06%，只有10.94%的人認(rèn)為本專業(yè)畢業(yè)研究生的薪資大于或等于9 000元；僅有59.78%的調(diào)研對象的期望薪資少于8 000元，40.22%的調(diào)研對象的期望薪資高于9 000元。從圖2還可以看出，人們對自己的期望值普遍要高于自己對他人的期望。因此可以發(fā)現(xiàn)，“優(yōu)于常人”效應(yīng)在此得到了充分體現(xiàn)。

三、性別差異在就業(yè)形勢認(rèn)知偏差中的影響

研究生的性別對就業(yè)過程和就業(yè)結(jié)果有顯著的影響。在就業(yè)率和就業(yè)薪資上，女生普遍低于男生。接下來考察性別差異對認(rèn)知偏差的影響，還是從就業(yè)率和就業(yè)薪資兩方面展開。根據(jù)問卷調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)，利用spss軟件做卡方檢驗。

(一) 性別差異在就業(yè)形勢認(rèn)知偏差中的卡方檢驗

首先，檢驗性別因素對就業(yè)難易程度的判斷是否有影響。通過卡方檢驗，性別對研究生就業(yè)難易程度的判斷不存在顯著性影響，二者不相關(guān)(卡方值=sig.=0.713＞0.05)，即不同性別的研究生對就業(yè)難易程度的判斷不存在顯著性差異。其次，檢驗不同性別對畢業(yè)研究生(他人)就業(yè)薪資的判斷是否有影響。通過卡方檢驗可知，性別對畢業(yè)生就業(yè)預(yù)期薪資的判斷存在顯著性影響，二者顯著相關(guān)(卡方值=sig.=0.000＜0.05)，即不同性別的研究生對畢業(yè)生就業(yè)預(yù)期薪資的判斷存在顯著性差異。最后，檢驗不同性別對個人就業(yè)薪資的判斷是否有影響。通過卡方檢驗可知，性別對研究生個人的就業(yè)預(yù)期薪資的判斷存在顯著性影響，二者顯著相關(guān)(卡方值=sig.=0.000＜0.05)，即不同性別的研究生對自己就業(yè)預(yù)期薪資的判斷存在顯著性差異。

上述檢驗結(jié)果顯示：研究生畢業(yè)生對落實工作的信心較強且男女生之間差異不大，但是在涉及就業(yè)質(zhì)量的重要指標(biāo)?就業(yè)薪資上，不同性別的看法就存在顯著性差異，男生對更高質(zhì)量就業(yè)的信心明顯高于女生，或者說，女研究生的自我評價低于男生。

(二) 性別差異在薪資水平判斷上的影響

一直以來，畢業(yè)生的期望薪資與簽約薪資存在著較大差異。當(dāng)代大學(xué)畢業(yè)生在就業(yè)過程中最為關(guān)注的是薪資收入，他們的自我收入預(yù)期水平普遍超出了實際所能達到的水平。2017年，有報告顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生實際簽約的月薪大于等于期望月薪的僅占24.2%，實際小于期望的占75.8%[11]。從性別來看，男生和女生對畢業(yè)生群體的未來薪資預(yù)期也存在顯著差別，如圖3、圖4所示。隨著實際薪資水平的提升，男生對畢業(yè)生薪資水平的期望比女生顯著樂觀，畢業(yè)生期望薪資水平的性別交叉點在7 000元左右。在個人期望的薪資方面，同樣體現(xiàn)出期望薪資越高，男生人數(shù)比例增加，女生人數(shù)比例呈下降趨勢。只不過個人期望薪資的性別交叉點推遲到了在8 500元左右，對比他人薪資的預(yù)期的性別交叉點高出1 500元左右。

圖3 對本專業(yè)畢業(yè)生的薪資水平判斷各區(qū)間按性別人數(shù)分布

圖4 個人期望薪資各區(qū)間按性別人數(shù)分布

在面臨完成比較困難的任務(wù)時“差于常人”效應(yīng)就會出現(xiàn)，女性在就業(yè)過程中遇到的性別歧視明顯地加大了就業(yè)困難程度，因此“差于常人”效應(yīng)可以解釋女生的期望薪資低于男生這一現(xiàn)象。因此，性別差異不但體現(xiàn)在簽約薪資上，同時也體現(xiàn)在預(yù)期薪資上。

四、結(jié)論與政策建議

一方面，研究生對就業(yè)率的判斷普遍比實際悲觀，主觀就業(yè)率比真實就業(yè)率低20%左右。另一方面，期望薪資又明顯高出實際簽約薪資，對自己的期望薪資明顯高于對他人的期望；而且期望薪資體現(xiàn)出明顯的性別差異，男生比女生顯著樂觀。這與山東省濟南市高校畢業(yè)生的實際情況非常接近，該市的高校畢業(yè)生常會高估自己的預(yù)期收入，他們的待遇期望值與實際就業(yè)待遇之間存在相當(dāng)大的差異[12]。前景理論認(rèn)為：人們會過高估計低概率事件發(fā)生的可能性、低估中高概率事件發(fā)生的可能性。人們并不以概率法則來做出決策，而是以決策權(quán)重來做出判斷。根據(jù)卡尼曼等人對決策權(quán)重的長期研究，認(rèn)為事件發(fā)生概率為90%，對應(yīng)的決策權(quán)重為71.2%；概率為95%，決策權(quán)重為79.3%；概率為98%，決策權(quán)重為87.1%[13]。把本次調(diào)查的主觀就業(yè)率數(shù)據(jù)和卡尼曼的評估數(shù)據(jù)進行比對后發(fā)現(xiàn)，人們對就業(yè)率的判斷實際上更加接近于決策權(quán)重。也就是說，人們以自己對就業(yè)的心理概率而不是真實概率來做出決策決定自己下一步的就業(yè)行為。

對就業(yè)形勢的認(rèn)知偏差還要進行全面分析，從結(jié)構(gòu)上看，有的偏差是在高處偏離，有的是在低處偏離，并非純粹的單向偏離。在就業(yè)認(rèn)知偏差中還存在性別差異，男生和女生之間的就業(yè)認(rèn)知并不完全相同?；谏鲜龇治?，本文提出以下建議。

(一) 根據(jù)性別差異開展精準(zhǔn)就業(yè)指導(dǎo)，減少研究生的就業(yè)認(rèn)知偏差

當(dāng)前，信息獲取的方式和渠道是動態(tài)變化的，人們的偏好也隨之在變。移動互聯(lián)網(wǎng)已成為信息獲取和流動的主渠道?；ヂ?lián)網(wǎng)對信息的加速、放大、擴散作用極強，滾雪球效應(yīng)極易形成，因此影響力更為廣泛。這就對我們的就業(yè)指導(dǎo)工作和信息發(fā)布工作提出了更高的要求。

對于高校來說，首先是要客觀全面的介紹當(dāng)前的就業(yè)形勢，用數(shù)據(jù)說話，指導(dǎo)學(xué)生在認(rèn)清就業(yè)形勢的基礎(chǔ)上正確決策。政府要及時發(fā)布權(quán)威的相關(guān)就業(yè)數(shù)據(jù)，做好就業(yè)信息公開工作，增強學(xué)生對就業(yè)工作的信任。人的正確決策的前提是獲得正確的信息。完整準(zhǔn)確的就業(yè)數(shù)據(jù)有助于畢業(yè)生形成正確的就業(yè)決策，減少誤判。其次是要改進和提升就業(yè)工作指導(dǎo)方式，增強工作的實效性。長期以來，高校面向畢業(yè)生開展就業(yè)指導(dǎo)教育的方式方法以課堂教學(xué)為主，這種“大水漫灌式的指導(dǎo)方式未能充分考慮就業(yè)的多樣性和畢業(yè)生的多元化需求，只能滿足部分同學(xué)的需要。因此，要提高就業(yè)工作效果，就需因人施策，因群體施策，面向不同的就業(yè)個體和群體開展“滴灌”式精準(zhǔn)就業(yè)指導(dǎo)。面對當(dāng)前學(xué)生表現(xiàn)出來的消極就業(yè)情緒，高校需要通過心理疏導(dǎo)、家校溝通等方法使他們樹立自主自立的觀念，激發(fā)他們的就業(yè)積極性。對于女生，要鼓勵她們增強信心，提高自身能力，不怕挫折，同時有關(guān)部門也要在保護畢業(yè)生合法權(quán)益、反對就業(yè)歧視方面出臺一些切實可行的政策。

媒體在傳遞政策信息、引導(dǎo)群眾正確認(rèn)識就業(yè)形勢、增強就業(yè)信心方面要發(fā)揮自己的作用。要注意把握就業(yè)形勢的復(fù)雜性，既有“難”處也有“易”處，要全面反映就業(yè)形勢，避免有失偏頗。大學(xué)生對就業(yè)信息的了解依然不夠，必然會導(dǎo)致認(rèn)知偏差。從根源來講，這樣的認(rèn)知偏差來自對就業(yè)形勢信息的不了解，缺乏客觀認(rèn)識[13]。輿論在就業(yè)工作中的作用不可或缺，社會輿論能夠影響畢業(yè)生就業(yè)心理和就業(yè)認(rèn)知，最終對就業(yè)結(jié)果產(chǎn)生重要影響，全社會形成合力共同促進大學(xué)生的就業(yè)工作。尤其是女生既要樹立積極主動就業(yè)的榜樣，還要在保護女性就業(yè)權(quán)益上發(fā)揮作用，促進全社會形成性別平等的就業(yè)氛圍。

(二) 制定多層次就業(yè)促進政策，提升就業(yè)性別平等政策的實效

應(yīng)對疫情沖擊，首先要有相應(yīng)的政策應(yīng)對，這是促進就業(yè)最重要的一步。目前教育部已經(jīng)從擴大研究生招生規(guī)模，擴大國企、政府基層對研究生的招聘人數(shù)，鼓勵畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)等方面提出了明確要求，對于穩(wěn)定社會產(chǎn)生了良好的效果。接下來要制定政策細(xì)則，推動政策落地，使之真正發(fā)揮效力。例如研究生在現(xiàn)有規(guī)模的基礎(chǔ)上持續(xù)擴招，各高校、各專業(yè)要積極研究方案，不但要消化擴招人數(shù)，還要有足夠的師資力量和硬件資源培養(yǎng)好學(xué)生，使之成為有用的人才，為國家未來發(fā)展儲備力量。如何落實財稅、金融、社保、租金等方面的各種減免優(yōu)惠政策，如何進一步地整合、簡化此類事務(wù)的辦理流程等還要盡快研究出臺，使各項政策措施落實落細(xì)，以解決市場主體關(guān)切的問題。在代表未來發(fā)展方向的新技術(shù)領(lǐng)域和部分屬于產(chǎn)業(yè)短板領(lǐng)域，要鼓勵高校和大學(xué)畢業(yè)生積極投身其中，政府應(yīng)盡快針對互聯(lián)網(wǎng)、人工智能和公共衛(wèi)生、應(yīng)急管理等方面的人才短缺問題，出臺新業(yè)態(tài)、新領(lǐng)域就業(yè)的優(yōu)惠政策，積極挖掘大學(xué)生就業(yè)崗位，拓寬大學(xué)生就業(yè)渠道[14]，從短期、中期、長期各層次統(tǒng)籌考慮就業(yè)促進政策。

其次，必須更加強調(diào)有關(guān)政策的落實，只有政策落實到位，顯示出具體的效果，才能從根本上改善人們的心態(tài)與期望，尤其是女生就業(yè)要重視實效。例如，2019年，人社部等九部門發(fā)布了《關(guān)于進一步規(guī)范招聘行為促進婦女就業(yè)的通知》，對涉嫌就業(yè)歧視的單位進行處罰，對此，超過半數(shù)的職場人士不看好實際施行效果，僅31.39%的女性，47.88%的男性認(rèn)為此政策能改善女性就業(yè)環(huán)境。只有出臺更易落地的政策，讓政策文件有真實的威懾力，讓這些不良現(xiàn)象切實得以改善，才能改變?nèi)藗兊念A(yù)期。還要采取切實的措施，打通線上和線下的障礙。目前各地各高校雖然都在推廣網(wǎng)上招聘會，網(wǎng)上簽約等形式，但是現(xiàn)實當(dāng)中還不能完全做到全線條全流程網(wǎng)上辦理，線上線下銜接之處還有很多待改進和提升的地方，需要進一步的優(yōu)化為勞資雙方創(chuàng)造更加便利的條件。

(三) 鼓勵研究生轉(zhuǎn)變就業(yè)心態(tài)，適度降低自身的就業(yè)期待

必須重視改善畢業(yè)生的就業(yè)心態(tài)和就業(yè)期望，要做好花費更長時間找工作的心理準(zhǔn)備，同時畢業(yè)生要適當(dāng)降低自己的就業(yè)期望。盡管受全球疫情影響，現(xiàn)在的經(jīng)濟社會情況比較復(fù)雜，就業(yè)困難也很大，但全國所有的應(yīng)屆畢業(yè)生都面臨著同樣的情景，不必自怨自艾，要保持積極向上的心態(tài)。我們還要認(rèn)識到，政府給予的優(yōu)惠政策并不是倡導(dǎo)不勞而獲，找工作還是要靠自己?？紤]到經(jīng)濟復(fù)蘇需要一定時間，畢業(yè)生要做好拉長求職時間線的心理準(zhǔn)備，要放眼長遠(yuǎn)，適當(dāng)?shù)亟档途蜆I(yè)預(yù)期，要有和用人單位共渡難關(guān)的勇氣，不要自暴自棄，要努力增加自己的競爭力和自信心。女生在經(jīng)濟發(fā)展低迷期間遇到的困難會更大，更需要調(diào)適心態(tài)，增長本領(lǐng)，以就業(yè)為先。最后，“危機”其實也孕育著很多機會，在這場重大危機中，同樣也會涌現(xiàn)出大量的創(chuàng)業(yè)機會，通過鼓勵大學(xué)生創(chuàng)業(yè)，不但能解決就業(yè)，更有可能改變社會，實現(xiàn)個人的突破性發(fā)展。

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Research on cognitive bias of postgraduate employment:Analysis based on a questionnaire survey in a university

CHEN Peng

(Business School, University of Shanghai for Science and Technology, Shanghai 200093, China)

Based on the questionnaire survey data of 878 graduate students in a university, this paper quantifies the cognitive deviation of graduate students on the employment situation from the perspectives of employment rate and employment salary, and calculates the degree of cognitive deviation. The results show that: the gender difference of cognitive bias with employment rate as the judgment parameter is not significant; There are significant gender differences in cognitive bias with expected salary as the judgment parameter, and boys are more optimistic than girls. Therefore, it suggests to carry out accurate employment guidance on the basis of gender differences to reduce cognitive bias; Formulate multi-level employment promotion policies to change graduate employment mentality and expectations.

graduate student; employment; cognitive bias; gender differences

G647

A

1674-893X(2022)04?0023?07

2021-08-23；

2022-03-05

上海市2017年度“陽光計劃”項目“大學(xué)生就業(yè)認(rèn)知的現(xiàn)狀、成因與對策研究”(17YG14)

陳鵬，男，河北昌黎人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院副教授，主要研究方向：大學(xué)生就業(yè)、思想政治教育，聯(lián)系郵箱：pengcheng_23@126.com

[編輯：游玉佩]