“雙一流”建設(shè)背景下高校人才流失產(chǎn)生的原因及解決對策

王偉楠

(吉林工程職業(yè)學院，吉林 四平 136001)

人才是提高高校辦學水平和教學質(zhì)量的關(guān)鍵?！半p一流”建設(shè)政策的提出，推動了高校高水平建設(shè)的進程，同時也加劇了高校間的人才競爭。 大量優(yōu)質(zhì)人才逐漸向薪酬待遇高、科研經(jīng)費條件更好的高?？繑n，各高校間的人才流動日益頻繁。 為了降低高校人才的流動性，高校需要優(yōu)化人才管理機制，加大激勵力度，優(yōu)化辦學環(huán)境，吸引更多高素質(zhì)人才，助力高校更好發(fā)展。

一、 “雙一流”建設(shè)背景

“雙一流”建設(shè)，即建設(shè)世界一流大學和一流學科，旨在進一步推動特色高等教育的發(fā)展，提高我國高等教育在全世界范圍內(nèi)的競爭力。 “雙一流”建設(shè)的開展，創(chuàng)新了高校學科建設(shè)的評估方式，突出體現(xiàn)了有“帽子”人才數(shù)量在高校競爭中的優(yōu)勢，同時也加劇了高校對人才的競爭。 為了吸引更多高素質(zhì)人才，各高校通過設(shè)立高年薪、增加科研經(jīng)費、營造自由化的科學環(huán)境等方式吸引人才，甚至部分高校會采取搶挖的方式爭奪高層次人才，不僅引發(fā)了行業(yè)混亂，而且不利于社會資源的優(yōu)化配置。 高校要結(jié)合“雙一流”建設(shè)的特點，分析自身學科發(fā)展需求，制定科學合理的人才引進計劃以及培養(yǎng)方案，優(yōu)化人才激勵方式，完善人才晉升、考評機制建設(shè)，為留住高素質(zhì)人才創(chuàng)建良好的內(nèi)外部環(huán)境，增加人才黏性，降低人才流失率，構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊伍，為高等教育的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才支持。

二、 高校人才流失現(xiàn)狀與特點

(一)流向海外

改革開放以來，國內(nèi)與國外在人員流動、經(jīng)貿(mào)往來方面日益頻繁，大量大學生、教師到國外學習、進修的機會也越來越多，很多海外企業(yè)及高校會向他們發(fā)出邀請。 相比國內(nèi)，這些企業(yè)、高校能夠為優(yōu)秀人才提供更優(yōu)厚的條件與廣闊的發(fā)展平臺，使得許多人才選擇在國外任職發(fā)展，增加了人才流失率。

(二)流向上市公司與外資企業(yè)

當前很多大學畢業(yè)生會選擇留?；虻礁咝＿吂ぷ鬟厡W習，然后在取得碩士、博士學位后跳槽到上市公司或外資企業(yè)來謀取更豐富的報酬。 有關(guān)資料顯示，目前我國上市公司、外資企業(yè)中的高級技術(shù)人員、管理人員約有90%來自高校，而這些高素質(zhì)人才的流失直接影響了高校的建設(shè)與發(fā)展。

(三)一般高校流向名牌高校

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)一般高校普遍面臨著人才向名牌高校流失的問題。 近幾年，我國加大了對高等教育的支持力度，也出臺了一系列靈活的人才政策，這在一定程度上促進了人才的流動，使得一般高校內(nèi)的人才流動更加頻繁。 此外，受社會觀念、社會環(huán)境、政策等諸多因素的影響，國內(nèi)一般高校與名牌高校在資源、科研能力方面存在較大差距，導致一部分人對名牌高校比較向往，一旦抓住機會就會毫不猶豫地奔往名牌高校。

三、 “雙一流”建設(shè)背景下高校人才流失原因

(一)人才流動體制不完善

隨著我國高校體制改革的逐漸深入，大學自主辦學權(quán)利回歸，高校人才管理逐漸轉(zhuǎn)向市場化，越來越多的高校采取合同聘用制以及協(xié)議薪酬等方式，在遵守市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律的基礎(chǔ)上，雙方可自主協(xié)商薪酬待遇、考核方式等。 這種方式雖然為高校吸引了大量的人才，緩解了人才困局，但缺乏人才黏性，加大了人才的流動性，不利于構(gòu)建穩(wěn)定的人才隊伍。 此外，部分高校人才聘用方面缺乏科學合理的合同管理制度，對違約行為的處罰標準不統(tǒng)一，難以對人才起到約束作用，加大了人才的無序流動。

(二)人才激勵措施不到位

完善的激勵措施是提高人才黏性的關(guān)鍵，尤其是對高層次人才，其知識成果效益高，對待遇水平的期待也高。 受地域差異和經(jīng)濟差異影響，部分西部高校人才流失較為嚴重，這是因為西部地區(qū)經(jīng)濟相對落后，難以為高層次人才提供較高的薪資待遇，且與東部高校差距較大，引起心理不平衡感，導致部分優(yōu)秀人才從西部向東部流動。 此外，部分高校缺乏柔性激勵措施，對人才缺乏人文關(guān)懷，文化氛圍、科研環(huán)境等難以滿足高層次人才的發(fā)展需求，對工作缺乏認同感和歸屬感，工作動力不足，難以在現(xiàn)有工作中展現(xiàn)出自我價值，也會引發(fā)人才流失。

(三)人才考評機制不合理

完善的人才晉升、考評機制對吸引高校人才具有積極的推動作用。 但是當前部分高校在人才考評時，考評指標較為單一，多以學術(shù)成果、論文數(shù)量等為考核依據(jù)，缺乏針對性，不利于高校人才的可持續(xù)發(fā)展，同時也會導致高校學術(shù)浮躁、教職工功利化心理較重等問題，教師在急于晉升時會忽視教學質(zhì)量和科研發(fā)展，難以快速轉(zhuǎn)化科研成果，缺乏公平性和公正性。

(四)市場競爭形勢加劇

隨著“雙一流”建設(shè)的逐漸推進，國家也大力改革了高校學科評估辦法，將國家級人才稱號、人才數(shù)量、級別和學科評估結(jié)果掛鉤，同時將其作為評定高校人才競爭實力、師資隊伍質(zhì)量的關(guān)鍵，與高校排名、績效考核相關(guān)聯(lián)，這直接影響了高校辦學資源的優(yōu)化配置，更加劇了高校對有“帽子”人才的引進力度，加劇了人才間的競爭，誘發(fā)了高校人才的流動。

四、 “雙一流”建設(shè)背景下高校人才管理策略

(一)建立完善的人才流動機制

結(jié)合雙一流建設(shè)特點，制定科學合理的法律法規(guī)，使高校人才流動逐漸有序化與規(guī)范化，為人才管理提供理論支持。 政府要發(fā)揮自身的職能作用，對高校人才流動進行正確引導和管控，對惡意挖取人才的高校進行嚴厲懲處，避免高校之間出現(xiàn)不正當競爭；高校之間要加強溝通與交流，完善人才流動制度，保障人才正當權(quán)益，并實施誠信制約機制，對頻繁跳槽、高薪搶人等現(xiàn)象進行有效制約；加強高校的人才契約管理，發(fā)揮聘任合同法律效力，在合同中對人才的權(quán)益、待遇、責任、任務(wù)、違約懲處措施等做詳細說明，制定適合本地區(qū)的處罰標準，加強對人才以及高校的約束力，實施人才流失培養(yǎng)成本補償機制，高校以及人才要為其行為負責；要注重提升人才的個人品質(zhì)，形成良好的職業(yè)道德，保障人才流動的有序化與合理性。 通過以上方式可以使高校人才流動日趨制度化與規(guī)范化，改變以往無序化的人才流失現(xiàn)象，強化對人才與高校的制度性約束，同時也對人才起到一定的激勵作用，進一步提升高校的學術(shù)發(fā)展水平與辦學質(zhì)量，為建設(shè)“雙一流”高校奠定基礎(chǔ)。

(二)采取多樣化的人才激勵措施

高校要認清自身的實際需求，結(jié)合自身學科情況、辦學特色、發(fā)展定位、學科發(fā)展等具體情況，制定科學合理的人才引進方案，實現(xiàn)人才優(yōu)化配置，同時要構(gòu)建完善的人才培養(yǎng)體系，在大平臺、大項目、大團隊的基礎(chǔ)上，提高人才聚集力，真正發(fā)揮領(lǐng)軍人才的效用，提高青年人才的培養(yǎng)質(zhì)量，做到“引進來、留得住、用得好”，構(gòu)建按需引進、引育并舉、內(nèi)外平衡發(fā)展的內(nèi)涵式發(fā)展模式。 同時，為了增加人才黏性，推動人才流動的有序化發(fā)展，要齊抓物質(zhì)獎勵與精神激勵，增加人才的歸屬感，減少人才流失率。

1.物質(zhì)獎勵

薪酬水平與高校人才的生存狀態(tài)、教學質(zhì)量、科研動力等息息相關(guān)，只有提高了薪酬水平，才能對其產(chǎn)生激勵作用，激發(fā)其內(nèi)在的科研潛力。 尤其是高校人才培養(yǎng)周期較長，成本較大，提高薪酬待遇水平能有效提升高校的人才競爭實力。 當前一些高校教師的薪資待遇不佳，誘發(fā)其他各高校高價搶人，為了降低人才流失率，增強人才黏性，要結(jié)合市場情況，提高本校教職人員的薪資待遇，滿足其基本生活需求；提高人才基本工資基準，增加其市場競爭優(yōu)勢；對教學、科研方面做出優(yōu)異成績的教職工給予獎勵；構(gòu)建完善的人才保障機制，如人才家屬健康計劃、住房保障加護等，解決人才后顧之憂，使其全身心投入到工作中去，增加其對高校的歸屬感，激發(fā)其內(nèi)在的教學和科研動力，提高人才隊伍的穩(wěn)定性。

2.精神層面的激勵措施

高校人才是高級知識分子，他們在基礎(chǔ)生活需求得到滿足后，對新知識的需求更加強烈。 高校要結(jié)合不同人才的具體情況，制定針對化的職業(yè)生涯規(guī)劃，結(jié)合時代發(fā)展特點，促進人才自我發(fā)展，提高其綜合素養(yǎng)，推動其教育教學水平的全面提升，增強其社會適應(yīng)力，實現(xiàn)知識結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新與優(yōu)化。 高校要為人才發(fā)展構(gòu)建專業(yè)化的發(fā)展平臺，加強人才互動，構(gòu)建完善的高校文化氛圍，形成良好的學術(shù)研究環(huán)境，增加人才的認同感和歸屬感；打造自由民主的高校管理制度，鼓勵教師參與管理決策，使其在學術(shù)研究、學科發(fā)展方面享有一定的自由權(quán)，強化其責任意識，實現(xiàn)個人發(fā)展與高校組織發(fā)展的契合性，充分發(fā)揮人才在高校發(fā)展中的價值作用，提升高校人才發(fā)展的穩(wěn)定性。

3.事業(yè)激勵

當代人才不僅注重薪資待遇，更重視職業(yè)發(fā)展空間，重視自身事業(yè)目標能否實現(xiàn)。 高校要想留住人才、穩(wěn)固人才隊伍，還需制定事業(yè)激勵方案，通過事業(yè)激勵措施增加人才黏性，減少人才流失。 根據(jù)需求層次理論，“自我實現(xiàn)”的需求是最高層次的需求。 大部分人希望自己在事業(yè)上有所成就，在自己擅長的領(lǐng)域有所發(fā)展，高校優(yōu)秀人才更加注重自己在事業(yè)上的進步與發(fā)展。 所以高校要根據(jù)專業(yè)理論與調(diào)查數(shù)據(jù)，結(jié)合人才事業(yè)發(fā)展需求，建立一套能夠讓優(yōu)秀人才脫穎而出的用人機制，給優(yōu)秀人才創(chuàng)造更大發(fā)展空間。 高?？蓭椭搪殕T規(guī)劃職業(yè)生涯，讓教職員看到自己在本校能夠?qū)崿F(xiàn)的成長空間，通過建立健全人才晉升機制，讓有才干、有能力的優(yōu)秀人才獲得展現(xiàn)自己的機遇，助力學校更好發(fā)展。

(三)推動人才考評機制改革

1.建立完善的人才考評體系

在公平公正基礎(chǔ)上，保障聘任、晉升、考評體制的合理性與可行性，激發(fā)高校人才的內(nèi)在創(chuàng)造力。在進行人才評價時，要改變以往單一化的“五唯”評價標準，不以成就、頭銜論成敗，要從人才品德、能力、創(chuàng)造潛力等方面進行綜合評價，同時要保障人才在學術(shù)上的研究方向與該校發(fā)展方向相一致，使個人目標與學校目標相契合，保障人才引進的適應(yīng)性、公平性、有序化，避免高薪搶挖人才現(xiàn)象的發(fā)生，推動人才有序流動。

2.健全考核退出機制

高校要制定完善的人才考核模式，引進和留住學術(shù)能力強的人才，對考核結(jié)果不達標的人員予以解聘和淘汰。 在進行人才考核時，要保障考核模式的可行性，秉持公平公正原則，將科研結(jié)果、教學狀態(tài)、社會影響等作為重要考核指標，如果考核結(jié)果達到了聘任合同的目標，就可以繼續(xù)聘任或者晉升，對不達標的人員實施退出機制，通過這種方式可以構(gòu)建更加完善的職稱評審體系，優(yōu)化整合高校人才發(fā)展，在高校內(nèi)部形成良性競爭機制，促進人才有序流動。

3.完善人才成長體系

要突破以往唯職稱論的考核標準，根據(jù)人才的不同學科、專業(yè)、研究方向等采取個性化、人性化的考核機制，采取多樣化的考核指標，考核范圍可以涵蓋學術(shù)研究、教學能力、學生評價、職業(yè)道德、個人素養(yǎng)等多個方面，并將考核結(jié)果與其職位晉升、加薪、去留等掛鉤，鼓勵人才的學術(shù)追求，構(gòu)建層次化的人才體系。 同時要科學化管理人才考核過程，尤其要創(chuàng)新人才選擇程序、人才支持保障、考核管理，確保考核過程的公開、公平，為建設(shè)雙一流、高水平的高校提供強大的人才支持。

(四)建立完善的人才保障機制

在高校引進精細化管理，為人才解決后顧之憂，使其全身心投入到科研工作中去，促進高?？沙掷m(xù)發(fā)展，強化其競爭力。 高校要尊重和愛護人才，構(gòu)建全方位的人才服務(wù)機制，滿足人才的發(fā)展需求，創(chuàng)建舒適的工作環(huán)境，保障人才始終擁有良好的精神面貌和工作狀態(tài)。 組織專業(yè)化的領(lǐng)導小組，對全校人才工作進行統(tǒng)一管理，對人才工作、生活上出現(xiàn)的問題予以協(xié)調(diào)解決，構(gòu)建完善的溝通渠道，了解人才的思想動態(tài)，為人才需求提供服務(wù)與指導；完善人才保障聯(lián)動體系，尤其要有效落實實驗場所、住房、子女入學等問題；保障人才享有國家各類優(yōu)惠政策；加強對高層次人才的專門化、個性化服務(wù)；發(fā)揮學校黨委的職能作用，構(gòu)建良好的人才保障體系，主動為員工提供幫助，解決生活困難，構(gòu)建動態(tài)化的人才保障體系。

綜上所述，“雙一流”建設(shè)的提出，是我國重要的戰(zhàn)略發(fā)展決策，對提高高等教育辦學水平具有積極的推動作用，可以有效提升高校在國際教育中的競爭優(yōu)勢。 在“雙一流”建設(shè)背景下，各高校的人才競爭局勢日漸激烈，加劇了人才流動性，再加上部分高校人才激勵措施不到位，難以制定科學合理的人才流動管理體制，人才晉升、考評體制存在不合理，難以適應(yīng)新時期高層次人才動態(tài)性需求，更是進一步增加了高校人才流失率，不利于高等教育教學質(zhì)量的提升。 因此，要結(jié)合“雙一流”建設(shè)的背景特點，完善高校人才引進和培養(yǎng)機制，加強合同契約的制約效率，滿足高層次人才的物質(zhì)與精神需求，為其提供完善的人才激勵措施，滿足其發(fā)展需求，并構(gòu)建系統(tǒng)化人才晉升、考評體制，完善高層次人才的職業(yè)生涯規(guī)劃，并為其提供完善的人才保障體系，加強高校人才隊伍穩(wěn)定性，促進高等教育教學質(zhì)量的全面提升。