王春會

（中國水利水電第十一工程局有限公司，鄭州 450001）

引 言

在現(xiàn)有的激勵條件下，企業(yè)必須建立人力資源報酬激勵機制。與此同時，上市企業(yè)企圖在人才競爭中領先，在穩(wěn)定的環(huán)境中發(fā)展，就必須重視人才的培養(yǎng)和積累，在經(jīng)營過程中完善薪酬制度和員工福利制度，優(yōu)化工資結構，建立工資管理系統(tǒng)，確保每個員工在公平健康的環(huán)境中實現(xiàn)自己的價值。各機構不斷優(yōu)化薪酬結構，注重管理體系的廉潔，在日常發(fā)展階段調(diào)動個人的積極性，強化員工意識和專業(yè)技能，為企業(yè)創(chuàng)造全面效益。

一、理論依據(jù)

（一）激勵相容理論

根據(jù)激勵相容理論，如果企業(yè)能建立起一種兼顧個人利益和集體價值的激勵機制，那么這種機制就是激勵相容。筆者通過參考各類資料和實踐記錄，發(fā)現(xiàn)在引入激勵相容機制后，企業(yè)能夠有效地解決個人與企業(yè)之間的利益沖突，將個人經(jīng)濟利益與企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略相結合，實現(xiàn)互利共贏。然而，在建立激勵機制時，必須考慮兩個條件：參與性條件和激勵相容條件。在這種情況下，參與性條件意味著參與員工的收入不超過非參與員工；而激勵相容條件意味著員工的參與所得不僅比其不參與所得更多，而且還必須建立在確保組織目標能夠完成的前提下。通過建立相容的激勵機制，可以有效地留住員工，降低員工的管理和溝通成本，更有效地規(guī)避人員流動的風險。

（二）人本主義理論

人本主義理論的最大貢獻是參透了人的心理與人性的關系。人本主義是現(xiàn)代美國心理學反對人與動物同化的重要傾向之一，它強調(diào)人的尊嚴、價值、創(chuàng)造力和表達能力，強調(diào)人的認知體驗的發(fā)展，強調(diào)人的情感、興趣、動機的激發(fā)和發(fā)展，強調(diào)人對內(nèi)心世界的理解。

二、激勵策略的運用現(xiàn)狀及存在缺陷

（一）薪資低且工資構成單一

在我國，求職者普遍認識到國有企業(yè)可保證五險一金是完整的，且年終獎數(shù)目可觀，工作強度低、難度小。即使國企員工工資低于外企和私營企業(yè)，但面臨失業(yè)的概率卻大幅減小。從求職者的期望來看，國有企業(yè)的人事管理部門具有中低工資且分布平衡的特點，這也使國有企業(yè)能夠建立相對穩(wěn)定的薪酬體系，吸引更多的員工前來就業(yè)。但從企業(yè)的自身發(fā)展來看，缺乏內(nèi)部競爭力、缺乏員工積極性和整體工作環(huán)境不佳等問題都對國企的整體發(fā)展產(chǎn)生了極大的制約。

（二）績效考核標準缺乏規(guī)范性

科學評價是建立人力資源管理激勵機制的重要環(huán)節(jié)，是保證績效機制合法性的基礎。但在實際的人力資源管理過程中，國有企業(yè)往往缺乏科學的績效考核結構，這也是國有企業(yè)難以建立激勵機制的主要因由之一。傳統(tǒng)的國有企業(yè)績效評價強調(diào)員工考勤、工作時間和勞動生產(chǎn)率等條件，但這些條件對就業(yè)和企業(yè)價值的意義有限，很難激發(fā)員工的積極性和主觀能動性。再者，許多部門難以全面實施績效考核流程，以及將績效考核與員工發(fā)展掛鉤，最終導致激勵機制流于形式。此外，由于每個部門的組織結構龐大，組織結構復雜，業(yè)務領域和行業(yè)眾多，每個部門都有自己的員工績效考核體系，考核體系的層次不同，其中有些甚至存在“人情分”，使績效考核的公正合理性一降再降。如果發(fā)生這種情況，員工可能會產(chǎn)生一種背叛感，而不是責任感和主動性，最后導致人才流失的情況頻發(fā)。因此，國有企業(yè)必須建立完善的績效考核體系，科學地激勵員工合理競爭，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的最終目標。此類問題由于在一定程度上阻礙了激勵機制的推行，不利于國企的長期發(fā)展，需要引起國有企業(yè)管理層的高度重視。

（三）無效激勵

目前，我國國有企業(yè)現(xiàn)行工資結構難以實現(xiàn)科學規(guī)劃分布，雖然基本工資和獎金績效等激勵性項目都明確列在工資表中，但在實踐中許多雇員仍然只領取固定工資，工資平衡的舊習慣仍在延續(xù)，激勵作用也僅僅是聊勝于無。一些國有企業(yè)采取了不適當?shù)募畲胧?，使員工難以達到激勵標準，如企業(yè)員工的績效評價總體上是“稱職”的，但“優(yōu)秀”的比例很低，即使被認為是優(yōu)秀的，人才收入差異也不顯著。這種工資制度不僅激發(fā)不了員工的積極性，而且減緩了員工的工作節(jié)奏，難以表達員工對個人成長的期望，甚至會破壞員工的工作積極性和對企業(yè)的期望。

三、薪酬激勵策略的存在意義及價值

（一）成本分析

首先，一個完善的工資補貼制度實際上可以提高企業(yè)員工的忠誠度和滿足感。提高員工的工資和社會福利有利于調(diào)動他們的工作積極性，并有效減少由不當舉動引起的有關公平性的糾紛，在此過程中，出現(xiàn)貿(mào)易爭端的可能性也得到極大降低。當員工管理成本減少時，員工管理將會從傳統(tǒng)的成本中心轉變?yōu)槔嬷行?，幫助企業(yè)優(yōu)化員工配置，實現(xiàn)經(jīng)濟效益最大化。

其次，合理的工資制度和社會制度可以將員工的個人利益與企業(yè)的利益結合起來，以實現(xiàn)互惠共利的局面。企業(yè)管理者應樹立個人利益與企業(yè)利益相結合的長遠認識，認真考慮企業(yè)的長遠發(fā)展，而不是簡單地保護現(xiàn)有的社會利益。例如，與傳統(tǒng)的員工激勵機制不同，股權激勵機制將賦予員工以合同價格購買股票的權利。在短期內(nèi)，員工對企業(yè)長期發(fā)展的關注有效地降低了他們對個人利益的要求。因此，更多的員工可以更加積極地工作，表現(xiàn)出更多的熱情，關注企業(yè)的長遠發(fā)展。通過鼓勵員工增加工作量，他們還可以密切關注企業(yè)的經(jīng)濟風險，并幫助企業(yè)避免這些風險。

（二）因由分析

首先，工資制度科學合理與否對薪酬產(chǎn)生直接影響。由于工資補貼直接關系到勞動者的切身利益，因此科學合理的工資制度尤為重要。如果其中出現(xiàn)問題，很容易產(chǎn)生糾紛。此外，制定工資制度和社會標準的主要目的是評估員工的個人綜合素質及其對工作的貢獻，為了確保公平科學，有必要盡量減少待遇糾紛和不平等對員工產(chǎn)生的不利影響，特別是當工資和社會保障水平取決于員工狀況及其對社會的貢獻時。其次，企業(yè)必須考慮提高公平性和競爭力，工資和福利的分配應在適當?shù)目蚣軆?nèi)進行，激勵工作的員工接受培訓。最后，工資和福利的預期價值也需要兼顧。為了使工資和福利發(fā)揮更大的作用，必須考慮到員工的心理期望，包括工資和福利的數(shù)額以及預期的收益。從企業(yè)的角度來看，建立完善的工資制度和管理制度只能解決一些問題，所以需要確保采取一切必要措施調(diào)整員工的心理期望，如增加交通、餐飲和健身等的隱性補貼，以改善員工的福利，增加他們對企業(yè)的歸屬感，合理降低經(jīng)濟工資預期。績效評估是管理者與員工互動以測試其工作能力的過程。然而，有些企業(yè)的各部門負責人只關注評價結果，而不是評價過程或先前審計過程的發(fā)展、監(jiān)測和控制。例如，在分析不同部門的成本時，企業(yè)的財務部門將實際成本與每個部門的成本進行比較。這種方法只評估成本差異的結果，不包括成本前后的控制機制，影響評估單位的效率，從而影響工資的公平分配。

四、影響薪酬激勵制度效果的因素

（一）管理制度

工資和福利是人力資源管理的重要先決條件，在政府機構的運作中發(fā)揮著重要作用。在分析工資管理的任務和需求時，必須強調(diào)工資管理在實踐中的科學合理性。但是，在一些企業(yè)內(nèi)部發(fā)展階段，工資管理規(guī)定沒有得到充分考慮，使實施過程和效果達不到預期目標。

（二）薪酬水平

由于大多數(shù)機構的工資差距很小，工資和福利政策在人事管理中的執(zhí)行效果并不明顯。進一步完善工資制度，有助于提升員工日常工作積極性。

（三）員工的期望

在創(chuàng)新和發(fā)展階段，政府機構面臨諸多因素的影響和嚴峻挑戰(zhàn)，增加工資和福利不是一項長期發(fā)展計劃。它不僅給政府機構造成了經(jīng)濟損失，而且還影響了整個工資和社會保障戰(zhàn)略。在日常工作中，員工更加關注自己的工資和福利。如果員工對工資和福利有很高的期望，而組織無法滿足員工的實際需求，可能會影響他們的心理期望，使他們喪失對工作的興趣。

五、薪酬激勵制度的改進措施

（一）提升薪酬激勵制度的獎勵幅度，提高對激勵機制結構與應用的認識

公共行政的目標應該是建立和實施激勵機制。這種思想上的關注對于幫助管理層找到正確的方向和實施激勵機制非常重要。國有企業(yè)管理的重點是框架管理，應明確框架管理的內(nèi)容、功能和方法。鑒于當前的社會經(jīng)濟形勢和行業(yè)需求，行政當局應著重研究和應用公共人力資源管理中的最佳做法。激勵是為員工而設的，引入激勵機制必須遵循“以人為本”的原則。企業(yè)應充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，根據(jù)各部門、各組織的任務和內(nèi)容，打造一支完整的員工創(chuàng)業(yè)團隊，將員工的個人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相結合，真正提高員工的積極性和能力。

首先，企業(yè)必須確定資產(chǎn)的正確價值。評價結果的核心是激勵員工，應確保員工的激勵目標與企業(yè)的發(fā)展目標一致。其次，管理者應引入以人為本的管理理念，以提高員工滿意度和勞動力流動性，以及創(chuàng)造熱情和創(chuàng)造力。只有完善現(xiàn)行激勵機制，才能充分調(diào)動員工的積極性，挖掘員工的潛力。最后，人力資源經(jīng)理和員工應該轉變工資觀念，更好地了解行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，了解某些技術人員對企業(yè)成熟發(fā)展做出的貢獻和重要性，以及認可和尊重年長技術人員，規(guī)范一流技術人員的薪酬結構，并根據(jù)原企業(yè)的薪酬制定標準。同時，繼續(xù)改進技術人員的組成和報酬，在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造尊重和認可技術人員的文化。

（二）注重激勵機制與評價機制的結合

激勵機制和評價機制的結合是在國家框架內(nèi)優(yōu)化工資和社會激勵管理的另一項戰(zhàn)略。

首先，除了合理選擇社會內(nèi)部評價指標，完善績效評價機制之外，還可以選擇內(nèi)部財務指標和可驗證的全球、長期和短期績效指標，以及財務和非財務指標。企業(yè)管理者將任務分配給每個部門，并計算全球指標。在因子分析的基礎上，該方式可以評估績效，并匯編整理評估結果用作參考。一旦完成評估指標，達到這些指標的難度可以從一項評估增加到十項。激勵機制的內(nèi)容也應逐步修改，為了能達到更多目標，當員工達到一定目標時，他們會得到數(shù)份獎勵，而當目標達到最高水平時，激勵措施將更具吸引力。

其次，根據(jù)官員的層級結構和個人需求以及管理結構的層級要求，將目標薪酬的分類與績效指標相結合，并充分考慮市場條件、業(yè)務發(fā)展目標、盈利能力和個人成果。通過與管理層充分協(xié)商，引入完善的激勵機制。薪酬和福利小組可在理事會實際工作的框架內(nèi)擬訂一項計劃，注重結果，科學評估管理層的貢獻，有效確定薪酬。此外，針對福利的分配比例和吸引力，企業(yè)的相關部門應當制定多種形式的激勵措施。

最后，應特別注意評價機制和激勵機制之間的一致性。企業(yè)管理者必須將短期激勵和長期激勵相結合，以更好地協(xié)調(diào)領導者之間潛在的利益沖突。根據(jù)需要層次理論，當人們基本的物質需要得到滿足時，他們會尋求更高的精神需要，如果管理者意識到這一點，將有助于提高員工對企業(yè)的忠誠度。

（三）在員工和企業(yè)之間實行互利的工資談判制度

一般來說，談判的雙方是國企的正式員工和制訂薪酬計劃的管理層，談判的主要內(nèi)容應該是精神激勵和物質激勵的結合。在現(xiàn)代社會，技術人才尤其是創(chuàng)新型技術人才的短缺問題越來越嚴重，企業(yè)之間的競爭也越來越激烈，一些企業(yè)繼續(xù)優(yōu)化和改進薪酬和支持系統(tǒng)，以便為人才發(fā)展提供更好的機會。為了使現(xiàn)有的工資制度滿足雇員的需要，企業(yè)必須準確地實施談判制度，并利用談判制度確保技術員工盡可能廣泛地流動。為了實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，員工為企業(yè)創(chuàng)造利潤，而企業(yè)向員工支付最高的工資。

（四）重視物質動機和精神動機

在國有企業(yè)的激勵體系中，激勵內(nèi)容能否激起員工的積極性是評價激勵制度有效與否的重要因素之一，是激勵機制的重要組成部分。因此，國企人事管理部門引入激勵機制必須考慮到員工的不同物質和精神需求，提高內(nèi)容多樣性，以增加激勵機制對不同需求員工的吸引力。在物質激勵方面，國有企業(yè)不應僅采取提供旅游機會和給予消費品等傳統(tǒng)激勵方式，而可以促進文化和體育體驗以及股票購買。在道德激勵方面，國有企業(yè)可以為有突出貢獻者頒發(fā)獎項、證書、獎章、錦旗等，還可以利用培訓和評估機會鼓勵員工，使他們的努力得到認可和獎勵，有效促進個人的持續(xù)發(fā)展，滿足員工的發(fā)展需求。

結 語

激勵機制是提高勞動者日常工作生活資本的重要手段，通過促進員工個人發(fā)展，充分調(diào)動員工的積極性和主動性，提升他們的創(chuàng)造力，促進業(yè)務健康發(fā)展。激勵機制的設計應考慮到企業(yè)的總體發(fā)展需要和員工的個人發(fā)展需要，以使其具有可操作性。簡言之，在公共事業(yè)管理方面，鼓勵支付工資是非常重要的。從這個角度出發(fā)，國企管理者應該結合企業(yè)的實際發(fā)展，建立切實可行的社會補償和激勵機制，大大提高員工的滿意度和積極性，讓他們感受到企業(yè)和人文社會的關懷。