梁歡

（天津設計之都城市發(fā)展有限公司，天津 300220）

一、引言

績效激勵是績效管理的重點環(huán)節(jié)，是通過建立科學系統(tǒng)的激勵制度，管控過程、重視結果，從而對員工進行獎懲的機制。這是國企發(fā)展過程中的一項重點工作，也是一項長期且系統(tǒng)的工作，是落實績效管理的手段之一。在國企中，建立科學的績效激勵體系是一項關鍵工作，也是提高企業(yè)管理水平的有效途徑。績效激勵體系是指導國企高質量發(fā)展的導航儀。但目前，國企建立的績效激勵體系存在較多不足，影響著激勵作用的發(fā)揮，也影響著人力資源管理水平的提升。因此，新時期國企要建立更加科學的績效激勵體系，積極運用OKR這個有力的考核工具，以發(fā)揮更好的激勵作用。

二、國有企業(yè)績效激勵的目標

隨著時代的發(fā)展，國企的業(yè)務范圍逐漸擴大，呈現(xiàn)出多元化趨勢，對人才的需求也表現(xiàn)出多樣性特點。這意味著國企需要進一步挖掘人才，建立復合型的人才隊伍，關注后備人才的培養(yǎng)。在這個過程中，績效管理工作發(fā)揮著不可替代的作用，它是人力資源管理的關鍵，對評估員工的工作成效、制定科學的措施、激發(fā)員工積極性、促進員工發(fā)展具有積極意義。對績效激勵體系來說，需要通過全面評估員工績效表現(xiàn)和工作情況，借助薪酬、考核、晉升、激勵等措施的合理落實，激發(fā)企業(yè)每一名員工的工作積極性、主動性，提高企業(yè)員工的執(zhí)行力，充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造能力。借助系統(tǒng)化的考核機制、多樣化的考核指標，全面考核、判斷和測評員工的工作成果、勞動態(tài)度、技能水平等，并根據結果實施相應的獎懲、升降、去留等處理措施。根據績效考核結果擬定下一周期的員工培訓計劃與員工職業(yè)發(fā)展路徑，利用員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)、豐富工作內容和形式等方法，提升員工的知識、技能和綜合素質，提升企業(yè)員工履職行為的質量和效率。

績效激勵體系設計的目標主要包括兩個方面。一是企業(yè)整體目標，主要是國企的健康利潤率，包括產品健康、戰(zhàn)略健康及制度健康等多方面內容，再次分解后包括利潤成熟度和管理成熟度兩項目標，主要展開對高層管理人員的考核。二是細化目標分配，在企業(yè)目標確定后，需要逐級分解處理具體目標要求，實現(xiàn)個人發(fā)展目標、企業(yè)發(fā)展目標及部門發(fā)展目標的有效結合，從而建立符合國有企業(yè)發(fā)展實際的績效激勵體系。

三、國有企業(yè)績效激勵體系存在的問題

（一）薪酬結構不合理

從國有企業(yè)層面出發(fā)，一般薪酬結構包括基本工資、績效工資、津貼和獎金等，不同企業(yè)的體系不同，各項占比也有所不同，但總體來說基本工資和績效工資占的比例較大。在這個薪酬制度框架下，進行科學的績效管理有一定難度。主要是績效工資的評估存在較多的影響因素，受主觀意識的干擾較大，制度體系尚不完善，對薪酬結構和總量的控制還不到位，薪酬能增不能減，導致員工實際薪酬水平沒有拉開差距，必然極大地影響人員的工作積極性。此外，薪酬體系也很難突破，尤其是在現(xiàn)有結構下，為高能人才增加與企業(yè)經營效益掛鉤的額外獎勵難度很大。

（二）考核指標不精細

薪酬管理的依據在于績效考核工作，一般根據考核結果確定薪酬結構和總量。但對于國企來說，人力資源管理部門為不同崗位和員工設置的指標，個性化、公平性、靈活性不足，使用統(tǒng)一的指標體系，沒有凸顯出差異性特點，無法有效發(fā)揮激勵作用，與市場經濟發(fā)展步伐不匹配。指標設置無法展示出不同崗位和工作的內容與特點，也無法保證通過考核就可以掌握員工的實際從業(yè)情況。國企的限制及國家政策的要求表明了高精尖人才十分重要，但企業(yè)內部對技術型人才的個性化培養(yǎng)不到位，更傾向于關注管理層的考核，對技術型人才的考核安排不夠合理，這是技術崗位績效難以提升的原因。

（三）干部選拔不系統(tǒng)

國有企業(yè)內優(yōu)秀干部的產生方式依然停留在組織選聘上，缺乏自下而上、自外向內的渠道，選拔范圍不夠廣泛，出現(xiàn)了“少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選人”的現(xiàn)象。另外，對干部的選擇和培養(yǎng)更關注學歷、職稱、過往經歷等看得見的方面，忽視了對潛力的評估，導致高水平人才的缺乏與浪費。

四、國有企業(yè)績效激勵體系的設計思路與原則

（一）設計思路

1.考核體系的設計

最先要明確的是考核類別和內容。在考核類別方面，一是對業(yè)務部門的考核，關鍵在于客觀評價業(yè)務部門的業(yè)績，得到的考核結果可以直接用于確定部門績效工資；二是對部門負責人的考核，需要結合實際工作中的表現(xiàn)進行全面評價，得到的考核結果可以作為該負責人崗位晉升、培訓及調配的主要依據。在考核內容方面，需要搭建包括獎懲細則、績效指標、工作計劃三項內容在內且互相協(xié)作的體系，可借助OKR方法將組織績效與部門績效、員工績效相關聯(lián)，從而確定不同業(yè)務部門的考核目標及關鍵結果，人員的考核目標及關鍵結果，實現(xiàn)考核目標的上下貫通。同時將業(yè)務部門的績效與員工績效工資、獎金直接關聯(lián)，從而簡化考核流程，推動績效工資的二次合理分配。

2.考核方式的確定

一般情況下由公司高層領導人員總體負責，由人力資源部門人員負責組織，抽調各業(yè)務部門的員工，共同組成考核小組?？己藰I(yè)務部門時，從此部門抽調的小組成員應回避；而對于特殊部門的考核，需要安排專業(yè)的、權威的人員負責。

3.考核周期的設定

一般將年度考核與日?？己讼嘟Y合，這樣既能發(fā)揮短期激勵作用，又能發(fā)揮長期約束作用，保證績效考核對達成組織年度績效發(fā)揮最大作用。

出港數(shù)據與進港數(shù)據計算過程類似。首先將廈門港出港船舶數(shù)據導進MATLAB軟件，在MATLAB軟件中進行計算，形成一個3 188×1的矩陣，得出以下結果。

4.考核結果的充分應用

將績效考核結果及時、準確地反饋到各業(yè)務部門，積極借助平衡計分卡等方法進行后續(xù)管理改進，可選擇財務、客戶、內部運營、學習與成長四個維度綜合分析、考核業(yè)務部門各項工作。獎勵得分符合標準的部門，對得分超標的部門加大獎勵力度，對得分不符合標準的部門進行處罰，幫助其改進，從而強化考核的激勵與約束作用。

（二）原則

考核體系設計原則包括以下內容：工作人員的履職行為必須遵循公平、公正、透明、公開的基本原則，采取定性考核與定量考核相結合的方法，分級考核與民主測評相結合的手段，目標管理與完成任務相結合的策略，考核評價與獎懲改進相結合的科學機制，保證做到客觀公正、全面考核、綜合評價、注重實效、簡便易行。

五、國有企業(yè)績效激勵體系建設策略

為了保障國有企業(yè)的良好運營，需要針對績效考核工作中存在的問題提出科學對策，解決這些問題，改善這項工作的實施狀況，最終提高工作執(zhí)行水平，真正發(fā)揮出績效考核工作對國企發(fā)展的導向作用，具體可從以下三方面入手。

（一）明確績效激勵體系戰(zhàn)略核心要求

績效激勵體系的戰(zhàn)略核心要求是發(fā)揮內部管理的價值，以此增強員工的積極性。

首先，要加強各部門之間的合作?？冃Э己说膬热莶粌H包括國企各部門的崗位信息，還有人事管理、員工個人信息等相關數(shù)據信息。在收集各種數(shù)據信息過程中，主體部門必須與這些數(shù)據信息相關的職能部門交流與溝通?？梢源罱冃Ъ钚畔⒐蚕砥脚_，有機銜接各個部門的子系統(tǒng)，給國企績效部門人員的工作帶來極大的便利，查詢與搜索各個崗位信息、各員工信息、績效考核結果等多元化數(shù)據信息，根據各部門反饋的信息完善體系。

其次，針對部門和崗位以及工作內容的不同，分層次建立考核指標，體現(xiàn)出內部的差異性，從而體現(xiàn)公平性原則。要控制考核周期和方式，盡可能發(fā)揮短期和長期的激勵作用。同時要建立嚴格的獎懲機制，根據考核結果的反饋，提供對應的薪酬和福利制度，將每個員工的業(yè)務能力與實際工資掛鉤，強化內部競爭，并保證薪酬分配的公平性。

（二）持續(xù)健全國企績效激勵體系

首先，國企需要建立科學的績效考核體系，好的體系只有得到有效執(zhí)行，才能取得成效。相關工作人員必須強化責任意識，提高執(zhí)行能力，建立一套全面、科學的績效考核管理機制，提升工作成效?？冃Ч芾砜己藱C制是強化國企管理的重要手段，建立健全績效考核指標體系，可以明晰各部門的權責，使員工清楚自己的工作任務。

其次，國企針對不同部門和不同崗位的工作內容及實際工作情況，堅持分類考核原則，為不同部門和崗位提供有差異的績效標準。同時建立與之相符的激勵機制，分析考核結果，決定是獎勵還是懲罰，從而強化激勵與約束作用。國企要建立雙階梯晉升制度，并認識到不同階梯的層級結構是平等的，技術等級對應管理等級，應基于同等的權、責、利。這樣一來，對于技術型人才，沒有管理興趣或者管理能力的可以繼續(xù)在技術晉升路徑發(fā)展，而有興趣也有能力的可以在管理晉升路徑發(fā)展，從而各展其能、各取所需。

最后，國企要強化激勵作用的發(fā)揮。要豐富激勵形式，既要關注物質激勵，又要關注精神激勵。這并不是說要為每個符合激勵要求的員工安排物質和精神激勵，而是要堅持靈活性原則，考慮員工的實際需求，提供對應的激勵方式。例如，針對家庭條件困難、生活壓力大、對工資要求高的員工，可以選擇物質激勵方式，減輕員工的壓力；而對于本身物質生活條件富足的員工，可以選擇精神激勵方式，展現(xiàn)出員工的價值，增強員工的自信心和自豪感，從而增強對國企的歸屬感?？紤]國企擁有很多崗位，不同員工的工作內容不一致，所以要遵守分類激勵原則，綜合評估每個崗位和部門的工作情況，設置科學的激勵標準，合理分配薪酬，突出公平性和差異性，從而形成內部競爭態(tài)勢。國企也要建立科學的獎懲機制，發(fā)揮獎勵措施的激勵作用，同時不能忽視懲罰措施的約束作用，雙管齊下，增強員工的行為規(guī)范性，為國企發(fā)展作出貢獻。獎懲機制的落實需要參考員工的意見，關注員工內心需求，并達到差異化激勵的效果，更好地發(fā)揮激勵作用。對表現(xiàn)優(yōu)異、為國企發(fā)展創(chuàng)造效益的員工要加以獎勵，對表現(xiàn)差、危害到國企發(fā)展的員工要進行懲罰。每次獎懲的原因與結果都要面向員工公開，從而強化激勵與約束作用。

（三）強化績效激勵意識，提高重視程度

一方面，新時期國企要結合行業(yè)特點，統(tǒng)籌規(guī)劃績效激勵體系建設，充分整合績效激勵資源，強化資金和人力資源投入，為績效激勵管理體系建設提供基礎保障。要強化宣傳引導，增強干部員工意識，積極配合工作開展，營造良好的工作氛圍，在宣貫工作中結合實際，將考核的目標、指標和方式方法講深講透。要合理利用經典的績效管理案例，增強宣傳效果，借助新媒體平臺優(yōu)勢拓寬宣傳渠道，增強宣傳活動的交互性。要增強主動意識，深入日常經營管理，梳理績效激勵工作流程，準確掌握績效激勵管理中存在的實際問題，以此為基礎完善工作機制。

另一方面，完善的績效激勵機制為績效激勵工作開展提供了制度保障，國企要強化主體責任意識，嚴格按照法律法規(guī)和國企管理制度要求，健全管理規(guī)范，形成科學的體系。要建立動態(tài)化的管理機制，結合績效激勵工作實際情況，及時調整相應的規(guī)章制度，增強績效激勵制度的實效性。要落實責任機制，合理設置績效激勵崗位職能，明確權責劃分，將責任落實到人，增強工作人員的當責意識，保證績效激勵制度的嚴格執(zhí)行。

六、結語

績效激勵作用的切實發(fā)揮是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，也是難中之難，因為需要同時達到公平性、有效性和合規(guī)性目標，所以具體實施時有較大難度。國企要關注績效激勵體系建設存在的問題，按照全面深化改革的要求及三項制度改革的最新政策規(guī)定，調整績效激勵體系，創(chuàng)新薪酬管理內容，豐富激勵手段，以強化其激勵價值的發(fā)揮，促進員工工作效能的提高。