邊紅艷

（中共甘肅省委黨的建設(shè)雜志社，甘肅 蘭州 730030）

近年來我國事業(yè)單位從業(yè)人員人數(shù)逐年攀升，就2017至2021年期間人數(shù)總增幅高達(dá)22%，當(dāng)前事業(yè)單位主要以社會(huì)服務(wù)為主要工作目標(biāo)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)的支出持續(xù)逐年增長，事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)開支也隨之攀升。細(xì)化薪酬管理系統(tǒng)，把事業(yè)單位人力資源作為重點(diǎn)問題，成了化解事業(yè)單位內(nèi)部問題的重要手段，是事業(yè)單位健康發(fā)展的根本保障。

一、薪酬管理的概述

人力資源的管理內(nèi)容并非21世紀(jì)產(chǎn)物，對(duì)于薪酬的討論遠(yuǎn)在《富國論》（亞當(dāng)斯密）就有了一定的概述，其中闡述了“工資差別理論”，從作者理解來看，工資的含義就是勞動(dòng)者的市場(chǎng)勞動(dòng)價(jià)格。在后來的《賦稅論》（威廉配第）還將“最低工資”作為理論進(jìn)行研究，通過研究發(fā)現(xiàn)工資是可以進(jìn)行變化設(shè)定的，根據(jù)勞動(dòng)者所產(chǎn)生的效益支付成正比的工資。薪酬管理的內(nèi)容隨著時(shí)代的發(fā)展而更加的細(xì)化和完善。但是具體薪酬管理這一概念的產(chǎn)生是來源于泰勒（科學(xué)管理之父）所拋出的概念，他完善和明確了薪酬的激發(fā)效果，他所理解的薪酬概念既可以滿足生產(chǎn)者的生活需求，同時(shí)薪酬也是很好的激勵(lì)手段，通過薪酬的提高可以改善勞動(dòng)者的生活水平進(jìn)而使勞動(dòng)者的生產(chǎn)熱情隨之提高。薪酬制度不斷地細(xì)化明確，按照薪酬的固有特征被劃分為多個(gè)組成體，固定工資、間接工資，還有勞動(dòng)者的福利待遇等，這些組成體還在不斷地明確和細(xì)化。

薪酬管理泛指按照薪酬的設(shè)定，機(jī)構(gòu)支付勞動(dòng)者多種形式的補(bǔ)助，進(jìn)一步確保對(duì)于勞動(dòng)者的管理。一般薪酬管理是由經(jīng)濟(jì)型、非經(jīng)濟(jì)型這兩種薪酬模式所構(gòu)成的，薪酬管理還是以經(jīng)濟(jì)型薪酬為多數(shù)表現(xiàn)形式。薪酬管理不僅屬于人力資源管理最為重要的一個(gè)組成體，更是關(guān)乎勞動(dòng)者根本利益，尤其在一些事業(yè)單位薪資不夠高的情況下，薪資對(duì)工作人員生活水準(zhǔn)起到了決定性的作用。因此薪資管理能力的強(qiáng)弱是可以影響到單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)和發(fā)展方向的。從勞動(dòng)者的角度看待這一問題，薪酬是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)水平和能力的具體體現(xiàn)，單位也可以利用薪酬這一特性，進(jìn)一步對(duì)優(yōu)秀的員工給予更高的薪酬和福利待遇，以這種激勵(lì)手段促進(jìn)促使員工提高工作熱情，保證事業(yè)單位的穩(wěn)步發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理突出的矛盾

（一）薪資管理制度不科學(xué)，切合實(shí)際不夠強(qiáng)

當(dāng)前我國事業(yè)單位普遍依靠上級(jí)主管單位與所屬的政府部門給予制定管理制度，必須經(jīng)過上級(jí)統(tǒng)一部署安排開展相關(guān)管理工作。無法做到本單位的自主、獨(dú)立決策，人力資源管理與薪酬管理是由上級(jí)部門制定基本標(biāo)準(zhǔn)，這一現(xiàn)象致使事業(yè)單位薪酬管理制度很難根據(jù)自身實(shí)際情況出發(fā)，這使得一些所制定的管理辦法與本單位實(shí)際情況匹配性不夠高，同時(shí)部分單位沒有專職的薪酬管理工作人員，完全對(duì)上級(jí)部門所安排的管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行操作，致使事業(yè)單位薪酬管理制度與實(shí)際情況逐步分離。

（二）缺乏市場(chǎng)化管理

目前我國事業(yè)單位還是通過固有機(jī)制開展人才選聘，并且當(dāng)前人才聘用選拔較為模式化，部分通過選聘的人才缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)和能力，展現(xiàn)的能力也僅僅是通過選拔考試內(nèi)容而針對(duì)性進(jìn)行學(xué)習(xí)應(yīng)試，甚至因此還出現(xiàn)了許多專門為應(yīng)對(duì)事業(yè)單位選聘考試的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。并且當(dāng)前我國事業(yè)單位市場(chǎng)化程度比較低，出現(xiàn)了事業(yè)單位中缺少實(shí)際操作能力強(qiáng)的員工，但因?yàn)楣芾眢w制受限，一些無法滿足工作要求的員工也無法剔除于事業(yè)單位隊(duì)伍中。事業(yè)單位與其他單位有所不同，薪酬標(biāo)準(zhǔn)無法按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)行計(jì)算，薪資根據(jù)崗位高低出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象導(dǎo)致事業(yè)單位很難引進(jìn)高質(zhì)量人才，對(duì)于事業(yè)單位未來的健康發(fā)展非常不利。

（三）薪酬激勵(lì)還未普及

平均主義在我國事業(yè)單位有著充分的體現(xiàn)，主要是因?yàn)槲覈聵I(yè)單位薪資有著固定而標(biāo)準(zhǔn)的分配制度，這就與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)資源管理理念截然不同，由于缺乏相應(yīng)的激勵(lì)，致使無法提高工作人員的工作熱情，員工普遍存在工作不積極、不愿提升自己水平和能力。并且事業(yè)單位對(duì)員工素養(yǎng)培訓(xùn)不足，沒有將員工能力的提升作為一項(xiàng)重要工作來抓，員工很少參與切合本職工作的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，對(duì)于當(dāng)前社會(huì)先進(jìn)知識(shí)和主要業(yè)務(wù)信息汲取不夠，最終致使員工無法適應(yīng)當(dāng)前工作。無論是從招納人才方面還是提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力，事業(yè)單位的整體能力起著至關(guān)重要的作用，并且事業(yè)單位整體能力主要的體現(xiàn)就是員工的工作能力和工作效率，通過這項(xiàng)觀點(diǎn)不難發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位整體的提升與薪酬激勵(lì)制度的科學(xué)化制定是分不開的。

（四）事業(yè)單位工作人員薪資與創(chuàng)造價(jià)值不匹配

目前，我國事業(yè)單位與外資、國有、合資等企業(yè)相比較，在薪資待遇方面差距依然明顯；并且，事業(yè)單位工作人員之間的薪酬福利也有了較大的差別，并且這種勢(shì)頭有增無減。另外，我國事業(yè)單位薪酬與所轄區(qū)域有著直接的聯(lián)系，不同區(qū)域事業(yè)單位的工作人員薪酬差別也很大，尤其是沿海區(qū)域薪資較內(nèi)陸相對(duì)更高，東部區(qū)域也普遍的高于西部地區(qū)，不僅區(qū)域內(nèi)薪資相差甚遠(yuǎn)，所在區(qū)域相同而部門不同也存在薪資分配標(biāo)準(zhǔn)差別過大的現(xiàn)象。

三、事業(yè)單位人力資源薪酬管理能力提升途徑

（一）設(shè)定合理的薪酬觀念

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步成熟化，在此背景下如果不能將內(nèi)部配合協(xié)作能力進(jìn)一步提升，便喪失了這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)，想要提升這些能力必須要從科學(xué)化的經(jīng)營策略入手，但是建立科學(xué)化的制度首要就是用人觀念額的轉(zhuǎn)換。樹立合理的薪酬觀念是薪酬制度建設(shè)的必要途徑，而在這種條件下突破創(chuàng)新薪酬理念就顯得尤為重要，這也能進(jìn)一步擴(kuò)大事業(yè)單位的人才隊(duì)伍。并且要將團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)作為重點(diǎn)目標(biāo)，確保工作人員與團(tuán)隊(duì)之間的從屬關(guān)系，提高事業(yè)單位員工對(duì)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的認(rèn)識(shí)與肯定，從而提升事業(yè)單位員工整體績(jī)效。并且單位內(nèi)部工作氣氛的穩(wěn)定和睦也是提高績(jī)效的一個(gè)重要因素，這就需要強(qiáng)化重視單位內(nèi)部的人員評(píng)價(jià)。

（二）多維度完善薪酬體系

當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，想要在競(jìng)爭(zhēng)中找尋突破，首要關(guān)鍵就是設(shè)定科學(xué)化的經(jīng)營策略，把工作重點(diǎn)放在單位內(nèi)部的協(xié)作水平上，拋除過去的選人觀念，建立合理的薪酬管理理念。事業(yè)單位需要擴(kuò)大自己的人才儲(chǔ)備力量，注重單位內(nèi)部團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。并且，單位內(nèi)部工作人員的評(píng)價(jià)也是一項(xiàng)重要工作，創(chuàng)建穩(wěn)定和睦的工作環(huán)境，可以促使員工互幫互助，形成工作的合力效果，進(jìn)一步提升工作效率，將協(xié)作效果擴(kuò)大化，共同提升績(jī)效管理能力。

多維度薪酬體系注重的是薪酬制度的多樣化，通過工作人員的具體表現(xiàn)，多角度了解觀員工現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)，完善多維度薪酬體系，第一，根據(jù)工作人員實(shí)際情況，設(shè)定合理的考察方式；第二，完善多維度薪酬體系考察方式，從各種指標(biāo)中分析工作人員整體能力。科學(xué)化的薪酬體系可以提高薪酬管理水平，可以在給予工作人員基本薪資的同時(shí)，合理的引進(jìn)浮動(dòng)收入，進(jìn)一步提升員工工作動(dòng)力。同時(shí)還要適當(dāng)制定風(fēng)險(xiǎn)收入，提升工作人員薪酬管理概念，進(jìn)而提高薪酬激勵(lì)效果，多維度完善工作人員薪酬制度。

（三）增加績(jī)效溝通方式

一是打破層級(jí)壁壘，提升溝通作用。目前已有較多事業(yè)單位正在進(jìn)行相關(guān)改革，尤其針對(duì)績(jī)效溝通方面更是十分關(guān)注，不過溝通方式不夠多的狀況依然存在。在此背景下，需要盡量打破溝通層級(jí)壁壘，將績(jī)效溝通的障礙給予清除，待考核的工作人員提出問題可以直接向上級(jí)單位反映，杜絕傳達(dá)出現(xiàn)偏差等問題。因此，首要是減少溝通形式的復(fù)雜化，省去流于形式的過程；繼而還可以引用網(wǎng)絡(luò)溝通方式，減少層層遞交，確保溝通有效和便利。此外，工作人員也要加深自身意識(shí)，強(qiáng)化自我決策和自我管理的能力。

二是應(yīng)用非正式溝通，增加溝通方式。績(jī)效溝通所覆蓋內(nèi)容十分復(fù)雜。由此可以以正式溝通為主要溝通形式的同時(shí)加設(shè)非正式溝通方式，增加績(jī)效溝通的方式，以便最短的時(shí)間內(nèi)掌握工作人員的需求。通過非正式績(jī)效溝通要把握以下四個(gè)方面：第一，強(qiáng)化德育學(xué)習(xí)的加固加深，舉辦多種方式的學(xué)習(xí)活動(dòng)，提高工作人員對(duì)績(jī)效溝通的充分認(rèn)識(shí)和理解；第二，采取科學(xué)的懲處辦法，能夠起到防患于未然的作用，可以推動(dòng)激勵(lì)工作人員的同時(shí)起到告誡的效果，從而減免員工不合規(guī)等不當(dāng)?shù)牟僮?；第三，將非正式與正式溝通關(guān)系明確化，做到不僅將正式溝通作為主要溝通手段，同時(shí)鼓勵(lì)員工采取非正式溝通渠道；第四，績(jī)效溝通開展的同時(shí)要注重監(jiān)管力度，單位領(lǐng)導(dǎo)要將監(jiān)管問題放在主要位置，同時(shí)作為工作人員也要加入監(jiān)管工作中，做到監(jiān)管渠道多樣化，進(jìn)而加深溝通成果。

（四）設(shè)置合理的薪酬考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

薪酬考評(píng)是薪酬管理中最為重要的一項(xiàng)，也是決定工作人員薪酬的重要依據(jù)，設(shè)置科學(xué)合理的薪酬考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，是提高人力資源管理能力的重要保障。因此，年末考評(píng)工作必須提前做好宣傳動(dòng)員，明確工作能力與工作成果是與薪酬考評(píng)成正比的。并且要按照實(shí)際情況制定考評(píng)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，保證考評(píng)工作人員在公平、公正、空開的環(huán)境下開展考評(píng)工作，通過給予員工工作成果的認(rèn)可，能夠提高員工工作奮發(fā)的熱情。并且要健全年末考評(píng)的方向，做到多維度、多角度進(jìn)一步抓細(xì)考評(píng)員工的專業(yè)能力，保證考評(píng)結(jié)果與員工的業(yè)務(wù)能力相匹配。確保原則不變的基礎(chǔ)上，合理的增加考評(píng)定量項(xiàng)目，在明確考評(píng)目標(biāo)的同時(shí)也要保證員工考評(píng)的結(jié)果公平公正，確?？荚u(píng)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。

（五）設(shè)立科學(xué)化的崗位管理?xiàng)l例

薪資分配的合理性和平等性是當(dāng)前人力資源管理理念的基本原則，這一基本原則充分地體現(xiàn)了當(dāng)前對(duì)行業(yè)人才的重視程度，但我國事業(yè)單位崗位劃分缺乏標(biāo)準(zhǔn)化，薪酬的制定標(biāo)準(zhǔn)與崗位的劃分沒有明確關(guān)系，而是按照工作人員等級(jí)職稱進(jìn)行計(jì)算，薪酬崗位管理?xiàng)l不夠科學(xué)。無法以工作實(shí)際出發(fā)對(duì)工作人員產(chǎn)生激勵(lì)作用，當(dāng)事業(yè)單位工作人員在沒有激勵(lì)制度下持續(xù)工作，很容易產(chǎn)生工作流于形式等現(xiàn)象，從而影響事業(yè)單位良好持續(xù)的發(fā)展。所以事業(yè)單位需要設(shè)立切合實(shí)際的崗位管理?xiàng)l例，將傳統(tǒng)的稱謂、職位管理進(jìn)行合理改變，從而形成崗位管理?xiàng)l例，將工作人員的薪酬與自身專業(yè)技術(shù)和工作績(jī)效掛鉤。工作人員的職務(wù)升遷條件也要隨之改變，升遷條件要以員工具體的工作情況來決定，通過合理的升遷通道能夠進(jìn)一步激發(fā)員工的上進(jìn)心，使員工明確工作績(jī)效與業(yè)務(wù)水平對(duì)升遷的重要性，從而自覺提升自身工作能力，形成長而有效的激勵(lì)制度，因此事業(yè)單位設(shè)立科學(xué)化的崗位條例有著積極地影響，可以有力地保障事業(yè)單位健康穩(wěn)步的發(fā)展。

（六）豐富精神嘉獎(jiǎng)

封閉性是事業(yè)單位的一個(gè)主要特征，事業(yè)單位很少與其他單位對(duì)薪資管理進(jìn)行交流探討，并且由于事業(yè)單位的特殊性，也基本不會(huì)對(duì)市場(chǎng)企業(yè)薪資管理辦法進(jìn)行研究。正因?yàn)檫@種封閉性從而產(chǎn)生了不同單位在薪資管理方向無法統(tǒng)一，同理，不同區(qū)域的事業(yè)單位也無法統(tǒng)一薪資管理標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在同一家事業(yè)單位相對(duì)輕松崗位工資要高于這家單位平均薪酬，同時(shí)還存在專業(yè)技術(shù)性高的崗位薪酬卻要低于這家單位平均薪酬，從而導(dǎo)致了單位薪酬管理不合理現(xiàn)象的發(fā)生，這種現(xiàn)象也致使單位員工缺乏工作熱情，進(jìn)一步牽制了事業(yè)單位合理的發(fā)展。所以，事業(yè)單位要從薪酬結(jié)合度上下功夫，首先要保障事業(yè)單位之間薪酬水平差距不會(huì)過大，并且同一單位內(nèi)部薪資也要設(shè)置更加合理，確保不會(huì)因薪資差距而導(dǎo)致人才外流的。事業(yè)單位不僅要給予員工經(jīng)濟(jì)嘉獎(jiǎng)，同時(shí)還要注重精神嘉獎(jiǎng)，比如可以提出“先進(jìn)員工”“優(yōu)秀個(gè)人”“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”等嘉獎(jiǎng)，對(duì)工作表現(xiàn)良好能力強(qiáng)的員工充分的贊揚(yáng)，給予他們豐富的精神嘉獎(jiǎng)，同時(shí)還要加大關(guān)注員工們的工作生活情況，定期開展交流會(huì)，在交流會(huì)上員工們意識(shí)隨意發(fā)言，闡述自身對(duì)工作的看法，讓員工感受到單位和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心，從而在精神層面上激發(fā)員工工作的熱情。

（七）實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中的效益

首先，事業(yè)單位可以制定目標(biāo)管理與績(jī)效薪酬融合的激勵(lì)辦法，由員工群體共同參與擬定細(xì)化、合理并且可以客觀把控的目標(biāo)，使所有員工能夠進(jìn)一步明確自身應(yīng)該完成的工作任務(wù)和目標(biāo)。并且通過工作人員完成工作目標(biāo)的具體情況給予績(jī)效評(píng)估，通過獎(jiǎng)金與學(xué)習(xí)培訓(xùn)等福利待遇作為激勵(lì)手段，將目標(biāo)管理和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行有效的融合。其次，事業(yè)單位員工所創(chuàng)造出的貢獻(xiàn)，由事業(yè)單位相關(guān)人員進(jìn)行審核與評(píng)估，符合條件的可以當(dāng)作激勵(lì)的一項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。事業(yè)單位不同崗位薪酬按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行制定，確保薪酬分?jǐn)傊Ц陡涌茖W(xué)化合理化，讓薪酬與產(chǎn)生的效益成正比，進(jìn)一步保障激勵(lì)機(jī)制在薪酬管理中所產(chǎn)生的效益。

四、結(jié)束語

通過以上分析，目前我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)依然在平穩(wěn)的提升中，為了結(jié)合當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)步發(fā)展需要，事業(yè)單位需要緊盯人力資源的管控，同時(shí)要把人才產(chǎn)生的效益作為關(guān)注重點(diǎn)。薪酬管理屬于人力資源管理重要組成部分，怎樣使得薪酬制度更加合理化、標(biāo)準(zhǔn)化就顯得極為重要。本文通過全面性的了解薪酬管理重要程度，進(jìn)一步對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位所顯現(xiàn)的一些矛盾進(jìn)行研究，以薪酬管理問題開展分析，明確科學(xué)化的薪酬激勵(lì)辦法，將薪酬激勵(lì)的效果最大化，進(jìn)一步提高員工工作的主動(dòng)性和自覺性，促使事業(yè)單位科學(xué)、健康的在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中競(jìng)爭(zhēng)與發(fā)展。