孫 艷

（山東省濱州市惠民縣水利局，濱州 251700）

人力資源管理工作是當今各大行業(yè)中的重點，對于事業(yè)單位而言，其是工作中的重要組成部分。只有將人力資源管理工作做好、做精、做優(yōu)，才能確保事業(yè)單位更好地發(fā)展，為人民服務。但是，在當前我國事業(yè)單位中，人力資源管理工作的整體情況并未達到理想層面，在工作管理期間缺乏完善的管理機制，包括管理理念比較陳舊傳統(tǒng)，基本上依然停留在傳統(tǒng)的管理層面，當在工作中遇到一些深層次問題時，就會加大解決問題的難度，消耗更多的時間和精力，這樣容易導致工作辦事效率低下、拖拉，難以發(fā)揮主導地位。因此，在當前事業(yè)單位人力資源管理工作中，一定要加強對人力資源管理的重視程度，加強工作人員的責任感和專業(yè)技能，培養(yǎng)人力資源相關人員的創(chuàng)新力，這樣才能達到事半功倍的效果。

一、人力資源管理工作的相關概述

（一）人力資源的本質

所謂人力資源的本質，可以說是一個企業(yè)職工所包含的知識、技術、潛能等多方面的內容，在整個人力團隊中充分發(fā)揮自身的作用，體現(xiàn)更多的價值，能夠確保企事業(yè)單位的健康、持續(xù)經營。事業(yè)單位中的人力資源管理工作有別于一般的企業(yè)單位的人力資源管理工作，其是在公職情況下，主要以人民、社會為中心，構建一個合理完善的管理體系?？梢哉f，事業(yè)單位的人力資源管理面向多個領域，其中包括文化、衛(wèi)生、教育等，而一般的企業(yè)單位的人力資源管理只需要面對自身企業(yè)中所涉及的領域即可。因為事業(yè)單位所面對的是一個比較多元化的人力資源體系，關系著一個較大的人力資源目標，所以在進行人力資源管理工作時會存在一定的復雜性。人力資源管理工作主要管理的是人，每個人都是獨立的個體，因此一定要從個人的方向出發(fā)，采用科學、合理、有效的方法對人進行合理分配、嚴格管理，使每個人能夠各司其職，在崗位上能夠充分發(fā)揮自己所長和自身價值，施展出自己最大的能力，這樣才能有助于事業(yè)單位的管理水平呈現(xiàn)提升的趨勢，實現(xiàn)高效的人力資源管理工作，保證人力資源管理工作的質量。

（二）人力資源的特征

1.生物性

眾所周知，人力資源管理工作主要針對個人，在管理中以人為屬性，根據(jù)每個人的性格、工作能力、專業(yè)技能等多方面來擬定相關的管理方案，能夠感受到具有鮮活的情感和生命力。人也是生物，在人力資源屬于人本身時，具有一定的生物性和不可剝奪性。

2.時限性

無論是人還是事，都需要時限性來控制。人力資源管理中的時限性，通常可以理解為人力資源的形成、作用效率也是有一定的生命周期的，即具備一定的時限性。作為一個獨立自主的人，都要經歷不同的時期，在不同的時期設置不同的時限，如嬰幼期、幼年期、少年期、青年期、中年期、老年期，每個時期發(fā)揮出的作用截然不同，體現(xiàn)的價值也有所不同。這就如同人力資源管理，要讓這一工作在不同的時期發(fā)揮出不同的作用，充分去挖掘、去開發(fā)、去應用，如果并沒有在最佳時期去利用，等同于在浪費生命周期、浪費人力資源。因此，只有將人力資源及時地開發(fā)和運用，才能在極大程度上獲得人力資源的最高價值。

3.增值性

人力資源管理工作主要通過人來維持，而每個人的工作能力、思想認知、專業(yè)技能等多方面決定著管理工作的質量和效率，所以需要通過提高自身的知識技能、不斷學習和反思、通過積極參加培訓等方式提高工作能力。人力資源管理的再生性除了需要遵守一般生物學規(guī)律，還會受到個人思想認知、行為意識的支配和人類活動的影響，需要實現(xiàn)自我調節(jié)、自我提升、自我更新、自我反思、自我補償，要求人力資源管理者接受終身教育，加強管理工作的培訓及開發(fā)。在人力資源管理的開發(fā)、使用期間，人力資源管理者不僅能夠帶來更多的價值，創(chuàng)造更多的財富，還可以通過知識的積累，不斷提升自身的能力和認知，從而能夠實現(xiàn)人力資源管理工作的增值性。

4.磨損性

一個人會隨著年齡的增長而產生身體上的疾病，影響到個人的健康，而且衰老、記憶力衰退使人的各項專業(yè)技能也在逐漸弱化，工作效率也會大幅度下降，這些都是屬于無形磨損。當然，對于人力資源這項管理工作來說，也存在這樣的磨損性。社會在發(fā)展，時代在變化，知識、技能都在推陳出新，一波一波地將原有的內容進行覆蓋，使人力資源的磨損度日益加快。因此，事業(yè)單位人力資源管理更應該加快步伐，不斷創(chuàng)新和開發(fā)，減少人力資源的磨損度，為今后的管理工作奠定基礎。

5.能動性

人力資源的能動性與其他資源有本質上的區(qū)別。人力資源具備創(chuàng)造性思維的潛在能力，在人類的活動群體之中能夠充分發(fā)揮積極性、創(chuàng)造性、能動性。不僅要不斷更新老舊觀念，以全新的工作思路去不斷摸索和創(chuàng)新，還要在生產工具、專業(yè)技術上有所革新，不能只停留于老舊模式，應充分發(fā)揮工作人員的主觀能動性，確保今后人力資源管理工作的有序發(fā)展。

6.社會性

人力資源管理工作的社會性，事實上主要體現(xiàn)人與人之間的相處之道和在工作中產生千絲萬縷的聯(lián)系性方面。在工作中，要注重人與人之間溝通交流的方式方法，注意人與團體、社會的關系協(xié)調性和組織能力等，還有就是不可忽視團隊建設的重要性，明確總體目標和方向。

7.特殊性

事業(yè)單位的人力資源與企業(yè)單位的人力資源有一定的互通性，但是考慮到事業(yè)單位的職能特點存在一定的特殊性，因此事業(yè)單位在人力資源管理工作上又有一定的特殊性。主要包含以下幾個方面。

（1）服務性

事業(yè)單位中人力資源管理工作包含的范圍比較廣泛，即對社會中的教育、衛(wèi)生、文化、科研等各方面的社會資源進行支配、調整，為社會的發(fā)展提供公益性服務，其最終的發(fā)展目標是實現(xiàn)社會經濟效益最大化，這也是事業(yè)單位的基本職能。為了能夠提高事業(yè)單位人力資源工作的質量和效率，需要全面提高事業(yè)單位工作人員的自身水平、專業(yè)技能、文化素養(yǎng)、職業(yè)素質等方面，全面地提升為社會、為人民更好地服務的能力，以帶來更好的經濟效益和社會效益。

（2）復雜性

事業(yè)單位人力資源管理工作的范圍比較廣泛，管理的對象也比較多，涉及人員、層次、系統(tǒng)等多方面的因素，管理起來存在一定的復雜性，要遠比一般企業(yè)單位人力資源管理工作的難度更大，復雜程度更高。

（3）規(guī)范性

事業(yè)單位人力資源管理工作應當遵循規(guī)范性，不僅要對工作人員的專業(yè)技能進行培訓和提升，還要對工作人員的思想道德品質進行全面滲透，加強事業(yè)單位工作人員的責任心和凝聚力，提高工作人員的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力。因此，事業(yè)單位人力資源管理工作一定要有一套完整的、規(guī)范的管理制度，根據(jù)時代的變化、當前的形勢制定一套全新的管理模式，確保管理工作的規(guī)范性原則，使廣大工作人員能夠有秩序、講原則、樹榜樣，更好地開展人力資源管理工作。在此過程中，還需要人力資源工作人員不斷對產生的問題進行總結和整理，及時處理相關的問題，提高自身各方面的能力和思想格局，要有全局意識。

二、事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀分析

曾經有一句經典的電影臺詞：“21世紀什么最貴？”答案是“人才”?？梢哉f，在新時代的背景下，人才才是企業(yè)前進的動力，而資源則是企業(yè)制勝的關鍵。在這個人才輩出的時代，要想在眾多人群中脫穎而出并不是一件容易的事情，需要有足夠的實力和頭腦，需要有常人難以做到的技能，擁有獨特的優(yōu)勢和高度的認知。

中國是人口大國，當前就業(yè)人員大約為7.1億人，在這龐大的數(shù)據(jù)中，雖然總體數(shù)量占據(jù)優(yōu)勢，但是人力資源的整體素質還是存在很多問題。據(jù)了解，我國雖然人口眾多，但是在每百萬人口之中的科技人員，只有發(fā)達國家的3 %，而人力資源的應用率僅是發(fā)達國家的1 %～2 %。由此可見，人力資源管理工作方面目前還存在很大的缺口。雖然，對于一般企業(yè)單位而言，人力資源管理有一定的區(qū)別，但是現(xiàn)實中有不少事業(yè)單位的人力資源管理依然保留傳統(tǒng)的管理模式，還在運用一些老思想、老觀念，在工作中難以挖掘職工的潛在能力，導致其不能得到有效的發(fā)揮和展示，更無法體現(xiàn)出人力資源管理工作的效能。事實上，我國屬于人力資源的第一大國，但是要想從無到有、從有到大、從大到強，都需要一個艱難的過程。只有全面提升工作人員的綜合素質、專業(yè)能力、教育水平等方面，全面提升對于科技發(fā)展的重視度，才能有望從一個人力資源大國轉變?yōu)橐粋€人力資源強國。

目前，事業(yè)單位中人力資源管理工作存在著一些問題，如人力資源制度過于僵化，缺乏人員競爭機制，分配制度上也缺乏創(chuàng)新，對人力資源的工作人員并沒有采取科學、有效、合理的激勵機制和績效考核辦法等。管理工作基本上都是按照執(zhí)行的角色來開展，并沒有將經營決策納入工作范疇。事業(yè)單位的人力資源管理工作基本上處于老舊管理模式狀態(tài)，思想觀念還停留在專門的人事管理階段。這樣的老舊觀念和保守的管理模式是難以在當前這種快節(jié)奏、新時代的發(fā)展中站穩(wěn)腳跟的。就當前事業(yè)單位人力資源管理工作的現(xiàn)狀而言，主要體現(xiàn)在以下幾大方面。

（一）人力資源管理思想觀念傳統(tǒng)守舊

在當前事業(yè)單位工作中，人力資源管理工作的思想觀念、管理理念始終處于保守觀念、老舊模式，絕大部分的事業(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化思想理念、管理模式大相徑庭，并未對人力資源管理工作給予重視。隨著我國社會經濟不斷發(fā)展，無論是一般的企業(yè)單位還是事業(yè)單位都存在一定的競爭力，這種競爭不僅是人與人之間的競爭，而且是擁有高學歷、高水平、高素質人才的競爭。只有獲取這樣的人才，才能給事業(yè)單位注入新鮮血液，帶來更多的活力和生命力。事業(yè)單位人力資源管理工作人員應當找準自己的定位。大多數(shù)事業(yè)單位人力資源管理工作都會被當作事務性的工作，并沒有建立完善的管理機制，缺乏專業(yè)的人員管理和老舊管理理念，將這些職工只定位于勞動工作者或者勞動生產者，沒有把他們當成為事業(yè)單位發(fā)展的挖掘者、創(chuàng)造者。這樣的人力資源管理工作缺乏實效性、嚴謹性，人力資源相關的工作人員難以得到有效的配置，工作得不到合理優(yōu)化，造成人力資源浪費、短缺等問題，不利于該工作的開展。

（二）人力資源管理缺乏完善激勵機制

當前，很多事業(yè)單位的人力資源激勵機制建立不完善。事業(yè)單位的職工工資依然采用傳統(tǒng)工資分配制度，薪酬結構中的績效工資在整個薪酬中的比例較低，職工的加薪方式往往通過職務晉升來進行調整，使得普通職工的薪酬基本上不相上下，一些職工容易產生不良情緒。這是因為事業(yè)單位部分職工在日常工作中會盡職盡責，認真完成本職工作，而一些對工作缺乏上進心、表現(xiàn)一般的職工的薪酬與盡心盡責的職工同樣多，在一定程度上會使盡職盡責的職工產生不滿情緒，對工作的積極性也就越來越低。這樣的薪酬分配方式很難體現(xiàn)出職工的個人能力，容易打擊職工的積極性，埋沒優(yōu)秀人才，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。因此，事業(yè)單位應當積極改善當前薪酬發(fā)放的方式，為職工建立公平公正、能夠彰顯職工能力的薪酬發(fā)放激勵政策，充分挖掘職工的潛在能力，提升職工的績效，完善考核辦法，充分調動職工的積極性和主動性，培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才。

（三）人力資源管理缺乏完善考核制度

人力資源管理部門的崗位職責進行組織安排、招聘、培訓、考核、薪酬、激勵、調整制度等管理活動，通過一系列的活動安排來調動職工的積極性和行動力，深度挖掘職工的潛能，為單位創(chuàng)造一定的經濟效益和社會效益?？梢哉f，績效考核是當前事業(yè)單位人力資源管理一種普遍手段，通過對職工的績效考核，能夠有效掌握其整體情況、能力范圍、思想認知，能為事業(yè)單位提供有效的參考依據(jù)?？己酥贫雀槐囟嗾f，獎懲制度不到位，獎勵只限于精神層面的鼓勵，處罰難以落實。職工在工作中無論工作效率高還是工作效率低，無論工作質量優(yōu)還是工作質量劣，薪酬待遇都紋絲不動，考核制度流于形式，存在嚴重的漏洞。事業(yè)單位的收入主要依靠財政撥款，職工的薪酬標準是由人社部門核定的，并在財政所撥經費中扣除職工工資和社保費用，幾乎沒有多余的資金，所以對職工的績效考核制度也形成了“大鍋飯”現(xiàn)象。長此以往，導致職工毫無責任感，在工作中執(zhí)行力差、推脫工作，容易形成惰性。

三、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展路徑

（一）與時俱進轉變觀念

企業(yè)領導的決策關系著人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展前景。目前，許多企業(yè)都沒有緊跟時代發(fā)展，將大數(shù)據(jù)、信息化技術應用于人力資源管理模式。這主要是領導者對人力資源的認識程度不夠，一直以故步自封的眼光來看待人力資源管理在企業(yè)中的地位所造成的。想要轉變傳統(tǒng)老舊觀念，緊跟時代的發(fā)展步伐，企業(yè)領導就必須有創(chuàng)新意識，打破原有的管理理念，深知人力資源管理的重要性，以及人力資源管理對企業(yè)的重要性。雖然事業(yè)單位與一般企業(yè)之間，無論是在發(fā)展方向還是在主營業(yè)務方面都存在一定的區(qū)別，但是每個企業(yè)的人力資源管理都存在一定的互通性，作為領導不應該故步自封，應該不斷和其他企業(yè)交流，并深入考察市場需求。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理模式才能緊跟時代潮流，為企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展提供強有力的保證。人力資源管理工作對于事業(yè)單位而言，有著很大的推動作用。作為事業(yè)單位，應當提高對這項工作的重視程度，將人力資源管理工作放在管理工作中的首要位置。尤其是事業(yè)單位的領導層，應當積極樹立管理工作思想意識，根據(jù)事業(yè)單位的職工能力、性格特點等多方面因素進行分配，縮減職工之間的差異性，將職工分配到相對適合的工作崗位，做好人才的應用，充分發(fā)揮職工的主體性，實現(xiàn)利益的最大化。與此同時，事業(yè)單位要建立企業(yè)文化，為職工創(chuàng)建一個積極向上的工作環(huán)境，這直接影響著職工工作的積極性和實效性。每個人基本上都會受到周圍環(huán)境的影響而改變自身的行為，企業(yè)文化就是職工的工作氛圍和工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化能夠營造一種良好的工作氛圍，促使職工遵循企業(yè)的價值理念而開展工作，時刻保持著高漲的熱情和工作動力。在開展人力資源管理工作時，事業(yè)單位應當打造良好的企業(yè)文化，樹立正確的企業(yè)價值觀和追求方向，以社會效益和經濟效益的統(tǒng)一為目標，號召職工一起通過生產經營為社會做貢獻，有效促進事業(yè)單位長遠穩(wěn)定地發(fā)展。

（二）完善制度激勵機制

不以規(guī)矩，不能成方圓。事業(yè)單位的運行需要條理分明、切實可行的管理制度，而人力資源管理的運營也需要正式的管理制度作為保障。我國事業(yè)單位在發(fā)展的過程中，容易把目光單純地放在開拓市場上，而忽略管理企業(yè)內部職工，這就導致很多事業(yè)單位的人力資源管理只有“形”而沒有“實”，不能發(fā)揮出職工的凝聚力，體現(xiàn)不出整體性，無法實現(xiàn)“眾人拾柴火焰高”的價值，不利于事業(yè)單位的良好發(fā)展。

在新時代背景下，要想對人力資源管理工作進行改革，就需要首先建立一套科學合理的管理制度。合理的管理制度，既要保障企業(yè)的利益，又要保障職工的權益，同時還應該具備相應的獎懲制度。只有在賞罰分明的督促下，職工的積極性才能被極大地激發(fā)出來，才能保證人力資源管理工作的工作效率。隨著我國社會經濟的發(fā)展，應大力支持事業(yè)單位進行全面性革新，告別原有的薪資結構，應按績分配，大力推行績效工資。人力資源管理在薪酬績效方面要嚴格制定相關的文件，全面執(zhí)行績效工資和崗位工資，獎懲有制、獎罰分明，以此提高職工的個人素質和對工作的責任心。對于勤懇付出、忠于職守、為事業(yè)單位帶來業(yè)績和價值的職工給予物質和精神上的獎勵和鼓勵；對于部分在工作崗位上毫無責任感、渾水摸魚的職工設定考核標準，達不到要求的應給予一定的經濟處罰。確保職工在工作中多勞多得、責任到人，有助于激發(fā)職工干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

（三）完善績效考核制度

事業(yè)單位的各級領導干部一定要注重職工的績效考核制度，公平公正地對待每一名職工，要對績效考核制度有明確的目標和方向。制定這項制度的目的并沒有針對性、孤立性，只是為了能夠讓職工積極表現(xiàn)，更好地發(fā)揮自身的優(yōu)勢和長處，能夠在工作中表現(xiàn)自己，提高職工的責任心和積極性。懲罰不是目的，應結合事業(yè)單位的實際情況，有針對性、有目的性、有計劃性地解決實際問題，設置科學合理的考核制度，給予公正客觀的考核評價，秉持公平、公正、公開的原則。在進行績效考核制定時，應當遵循職工的意見或建議，多聽一聽職工的心聲，職工和領導評議應相互結合，使職工有一個良好的工作態(tài)度，將考核的結果記錄在冊入檔封存。將職工在職期間的獎懲記錄下來，對職工今后的晉升加薪有著重要的幫助，可以作為參考依據(jù)。

結 語

綜上所述，人力資源管理是事業(yè)單位工作最關鍵的一部分。雖然人力資源管理看起來沒有其他職能部門那般重要，但是卻發(fā)揮著統(tǒng)籌全公司的人才，為公司的發(fā)展提供不竭動力的作用。因此，事業(yè)單位要想在行業(yè)中具有強大的競爭力，并持續(xù)發(fā)展下去，就一定要重視人力資源管理，并順應時代的需求，敢于創(chuàng)新，敢于追求新的理念和思路。只有這樣，事業(yè)單位才能有效提高人才的利用效率，讓高素質人才找到歸屬感，從而更加全心全意地為事業(yè)單位的發(fā)展做貢獻，使事業(yè)單位擁有一個更加光明的未來。