張 樂

（廊坊燕京職業(yè)技術學院，廊坊 065200）

引 言

企業(yè)對人力資源進行管理的目的是優(yōu)化人才分配結構，充分發(fā)揮人才的價值，以推動人力資源價值的最大化。而績效考核則是通過對企業(yè)員工的工作業(yè)務、日常工作表現，以及工作績效等內容進行評價和考核，并與激勵機制聯系起來發(fā)揮重要的人才發(fā)展作用。因此，在企業(yè)的人力資源管理中，績效考核成為企業(yè)人力資源管理工作中一個必不可少的人才評價和發(fā)展機制。企業(yè)應當更加重視績效考核體系的構建，充分認識績效考核在人力資源管理工作中的重要性，積極探索完善績效考核的措施。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的作用

（一）作為薪酬公平分配的參考

績效考核能夠作為員工薪酬分配的重要參考，與企業(yè)薪酬分配和管理機制相配合，推動員工薪酬及薪酬福利分配公平性的提高。對員工的工作績效進行考核能夠為企業(yè)的薪酬分配提供可參考的指標，管理人員能夠直接依賴績效考核的各類指標對員工的表現進行評價，以此來分配薪酬及薪酬福利。而通過績效考核，企業(yè)能夠有效地對員工工作的完成情況，以及在工作中產生的價值大小進行評價和反映，并通過員工在工作崗位上的貢獻率，以及所貢獻的價值來更加公平地分配薪酬?；诖?，員工的工作績效能夠在很大程度上得到體現，員工的能力也能夠得到充分反映，管理人員也能夠靠著相關的績效考核指標設計更加科學合理的薪酬分配結構，貫徹落實“多勞多得”的理念，保障企業(yè)員工待遇的公平性。

（二）激發(fā)員工的工作積極性

績效考核的結果一般以一個統(tǒng)一的指標呈現出來，作為管理者直觀評價員工的主要參考信息。工作表現良好的員工一般擁有更優(yōu)秀的數據，而工作表現一般的員工也很難得到管理者的關注。因此，績效考核的結果在很大程度上會影響員工的職業(yè)生涯，左右著員工的晉升或者是薪酬福利的分配。因此，績效考核能夠在很大程度上影響員工的職業(yè)發(fā)展，能夠有效地激發(fā)員工的工作積極性，激勵員工更加積極地參與到工作當中，充分地發(fā)揮自己的價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造價值。在員工的工作態(tài)度方面，績效考核也能夠有效地調動員工的工作態(tài)度，促進員工的態(tài)度朝著更加積極向上的方向轉變。

（三）能夠有效地進行員工工作質量評價

企業(yè)開展人力資源管理工作能夠通過各項指標更加有效地進行工作質量評價，根據不同的標準對不同的職能崗位進行評價。進行績效考核，能夠幫助管理人員明確各個職能崗位的人才分配情況，更加準確地認識到員工工作的完成度和完成質量。因此，對于管理者而言，績效考核不僅僅是人力資源管理工作中必不可缺的一個工作環(huán)節(jié)，更是評價和設置職能崗位、分配職權的重要依據。通過績效考核，管理者能夠制訂更加科學的職能崗位分配和員工發(fā)展計劃，及時地發(fā)現員工工作和人力資源管理工作中存在的問題，推動人力資源管理效率的提高。

二、當前企業(yè)人力資源管理中績效考核的不足

當前，績效考核工作多作為薪酬福利分配和工作完成情況的輔助工作，沒有得到應有的重視。在企業(yè)內部的職能崗位設置上也存在著很多與績效考核不匹配的地方，導致企業(yè)的人力資源管理部門在開展員工績效考核時，沒有能夠有效地對各個職能崗位上的職員進行有效的工作評價和考核。此外，由于職能崗位本身承擔的職能工作的重要性及工作數量和壓力也各有不同，在進行績效考核時很難找到一個統(tǒng)一的標準來衡量。因此，當前企業(yè)的績效考核中也會存在過度高估或者低估某個職能崗位工作貢獻程度的情況。而缺乏統(tǒng)一有效且具有普遍適用性的績效考核標準也就導致企業(yè)人力資源管理部門在落實績效考核工作時沒有針對性，沒有統(tǒng)一的衡量標準能夠科學地評價各項工作和各個職員，通常導致績效考核過程中存在各類模糊、不合理的問題出現。

此外，績效考核的公開透明性也在很大程度上影響著員工的工作積極性。如果績效考核沒有公開透明地在員工的監(jiān)督下進行，則很容易出現偏向某一個職員或者惡意針對某個職員的問題，影響員工對企業(yè)認同感的形成。盡管績效考核的公開透明性非常重要，但仍然有很多企業(yè)沒有能夠建立起透明公開的工作機制，績效考核仍然由管理者拿著的打分表決定，具有較強的主觀意愿。而在績效考核的結果出現后，管理者也缺乏對績效考核結果的反思和信息整合，沒有仔細地審視來自績效考核的反饋信息，因此很難發(fā)現人力資源管理工作中的問題。管理者的這一疏忽，也會導致相同的問題再次出現，管理者也無法和員工之間通過有效的交流來解決問題。因此，企業(yè)仍然缺乏績效考核反饋和調整機制，沒有形成系統(tǒng)性的績效考核問題應對和調整工作體系。

三、提高績效考核質量和效率的具體措施和途徑

（一）建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)

在這個信息資源邊際利用成本越來越低的時代，信息數據資源成了企業(yè)開展人力資源管理工作的重要工具和手段，在開展績效考核工作時也不例外，可以充分利用信息數據資源建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)。通過建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)，將各個業(yè)務部門和管理部門像一張蜘蛛網一般聯合在一起，在這張蜘蛛網的中心放置人力資源管理部門。各個業(yè)務部門和管理部門直接上傳各個員工每日的考勤狀況、每周的工作任務完成速度和質量、員工在工作中特殊的貢獻等信息，并且通過計算機算法科學地將各類信息數據進行加權平均，得到更加直觀的數字，將更加簡單便利的數字作為績效考核的最終呈現，使其一目了然。

在建立信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)時，需要擴大在人力資源管理部門信息服務共享中心建設上的資金和資源投入，完善企業(yè)內部的網絡基礎設施。人力資源管理部門要為每一個企業(yè)員工建立獨立的績效評價和考核賬戶，由各個部門的負責人定期負責上傳和錄入相關績效考核信息，再經由績效考核人員進行統(tǒng)一的審核和整理。在績效考核人員查詢某項信息時可以直接訪問信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)，從中找到對應員工賬戶所錄入的相關具體信息，以降低績效考核過程中的失誤概率。

此外，企業(yè)還要加強對網絡安全的防范，在將員工信息全面信息化，上傳到信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)的同時，也需要儲備紙質版的重要信息表，從而有備無患。在此基礎上，為了保證員工個人隱私信息的安全，還需要加強企業(yè)防火墻的建設，提高企業(yè)信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)的安全系數。通過權限訪問和權限一對一發(fā)放的方式將信息化的績效信息收集和整理分析系統(tǒng)的訪問和操作權限掌握在相關管理人員的手中，確保員工績效考核的安全性。

（二）培養(yǎng)中立的績效考核人員團隊

在企業(yè)人力資源管理工作中，本身就存在著大量具有主觀意愿的工作內容，對員工進行績效評價和考核的也是相關管理者握著的打分的筆，盡管管理者站在企業(yè)價值最大化的目標上較為中立地看待績效考核，但是績效考核的參考信息卻并不是管理者搜尋的一手信息，而是人力資源管理部門從各個業(yè)務和管理部門收集、整理的相關信息，中間會有較多的經手人和部門。而這種績效考核模式也直接影響了管理者的判斷，不利于其客觀科學地對員工進行績效評價和考核。因此，企業(yè)在進一步完善人力資源管理體制時，還需要培養(yǎng)一批中立的績效考核人員團隊，通過建立直接面向管理者的績效考核數據信息平臺，讓管理者能夠更加直接地了解到各個員工的工作績效。

培養(yǎng)中立的績效考核人員團隊應當將績效考核從人力資源管理的其他工作內容中獨立出來，設置獨立的績效考核職能崗位，并且選擇合適的人才。在培養(yǎng)績效考核職能在崗人員中立性的時候，需要加強對績效考核人員的監(jiān)督力度，通過建立公開透明的績效考核機制，使績效考核的員工不得不自覺地接受來自整個企業(yè)內部職員的監(jiān)督，以督促其保持客觀性和中立性，對各個業(yè)務部門員工做出科學合理的評價。此外，管理者也需要制定完善并且嚴格執(zhí)行相關的規(guī)章制度，要求績效考核人員能夠按照企業(yè)的規(guī)章制度和績效考核工作流程嚴格地履行職責，避免出現受賄提升績效評價等情況，大力提高績效考核的質量和水準，促進企業(yè)人力資源管理體制的進一步發(fā)展與完善。

（三）加強績效考核的反饋和調整工作力度

在企業(yè)績效考核的反饋工作中還存在著一定的問題，管理者對于績效考核的反饋不甚關心，導致錯過了很多可以更早發(fā)現的人力資源管理問題。因此，企業(yè)應當進一步加強績效考核的反饋和調整工作力度，做好人力資源管理問題出現后的針對性應對。在開展績效考核工作時，如果發(fā)現某個職員可能存在著消極怠工的現象，除了要降低其待遇，督促其更加積極地參與工作，還需要注意其工作任務的重要程度，在其工作出現失誤后是否有足夠的應對能力，并且盡可能對其開展一對一的對話交流，找到問題所在。

通過績效考核反饋，企業(yè)能夠獲得更多的關于人力資源管理的問題，能夠更加深入地了解企業(yè)員工的工作狀況和潛在的問題。企業(yè)的人力資源管理部門要根據績效考核反饋機制，建立起敏感詞機制，將敏感詞機制和風險應對機制有機融合起來，發(fā)揮更加直觀的作用和價值。在發(fā)現員工績效考核中出現敏感評價和敏感數據后，快速地做出判斷，并且給出對應的舉措。企業(yè)還要進一步加強管理者的績效考核反饋意識，對員工績效考核的單次結果進行集中分析，并且定期將多次考核結果結合起來分析，從而更好地發(fā)現工作中存在的問題，將可能產生的企業(yè)經濟和人員損失降到最低。

（四）做好前期績效考核體系的設計規(guī)劃工作

在充分發(fā)揮績效考核工作在企業(yè)人力資源管理工作中的重要價值之前，需要全面地考慮和審視企業(yè)自身的績效考核體系，確定企業(yè)的績效考核體系是否健全完善，是否能夠獨立自主地發(fā)揮相關的價值。企業(yè)需要做好前期績效考核體系的設計和規(guī)劃工作，在這里主要強調建立完善績效考核機制的三個重要方面。

首先，要建立健全績效考核機制，確定績效考核的工作流程、具體環(huán)節(jié)，績效考核的參考依據和標準，以保證在績效考核過程中能夠有序地按照工作流程開展工作，不會出現職能交叉混亂?？冃Э己巳藛T也能夠有規(guī)章制度可以參考和遵守，極大地降低績效考核人員產生工作失誤的概率。

其次，要全面擴大績效考核的覆蓋面，加強績效考核的針對性和具體性，將績效考核工作落實到具體的員工和工作上。企業(yè)要明確績效考核的重點，確定是以人為本開展績效考核還是以工作為準開展績效考核，以制定不同的績效考核標準。在此基礎上，確定績效評價和考核的內容，主要針對員工的工作態(tài)度、工作完成情況、對企業(yè)的貢獻程度，以及未來發(fā)展的潛力和其他優(yōu)勢等方面，合理地分配考核的分數比例。

最后，要加強企業(yè)績效考核反饋機制的建設力度，認識績效考核反饋機制的重要性，根據企業(yè)實際情況對應地完善績效考核反饋機制，全面提高企業(yè)績效考核的水平。

（五）根據合理的績效考核指標嚴格規(guī)范績效考核工作

當前，企業(yè)在進行績效考核時沒有能夠建立起統(tǒng)一合理的標準，從而影響著整個人力資源管理工作的實施效益。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應當根據合理的績效考核指標嚴格規(guī)范績效考核工作，制定具有普適性而且被員工高度認可，科學、合理且統(tǒng)一的績效考核指標體系。對于不同職能崗位、不同崗位高度，以及不同工作內容的員工要做出不同的評價，制定一套多層次、多樣化的績效考核指標體系，合理地分配績效考核中的各個內容，不同的業(yè)務和管理部門要采用不同的最初標準，采用差異化的人力資源管理，全面推動績效考核公平性的提高。對于難度更大而且任務更重的部門，不應當單純地以業(yè)務量來對其進行考核，業(yè)務難度較小的部門也不能以考勤為考核的標準。實際上，不管是哪個部門，都是為了企業(yè)價值的最大化而工作，因而企業(yè)需要建立起能夠評價員工所創(chuàng)造價值大小的績效考核體系，將員工所創(chuàng)造的企業(yè)價值大小作為統(tǒng)一的績效評價和考核標準。

結 語

在企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核能夠有效地對員工進行考核，包括對員工的工作任務完成情況、日常工作考勤狀況等內容的考核。通過高效的員工績效考核，企業(yè)能夠更加公平地分配薪酬和福利，激發(fā)員工的工作積極性，形成積極有效的員工發(fā)展閉環(huán)，促進企業(yè)內部人力資源管理水平的提高。因此，在企業(yè)人力資源管理過程中，務必要重視績效考核過程中存在的不足和問題，并且有針對性地調整績效考核機制的內容，促進績效考核機制與人力資源管理其他機制有機結合，如薪酬分配機制等，促進人才資源管理質量的有效提高。