黃微

（通遼市科爾沁區(qū)機關(guān)事務服務中心，內(nèi)蒙古 通遼 028000）

一、關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理工作的概述

（一）事業(yè)單位人力資源管理工作的主要內(nèi)容

一般情況下，事業(yè)單位主要包括了部分通過國有資產(chǎn)成立、能夠為社會帶來一定影響的單位或機關(guān)部門，通常分布于文化衛(wèi)生、教育等各個領(lǐng)域內(nèi)。隨著近年來國內(nèi)市場經(jīng)濟的不斷擴增，人力資源管理工作在事業(yè)單位日常運行過程中起到了至關(guān)重要的作用。所謂人力資源管理，即由專門的管理人員負責對企業(yè)或單位人才的日常工作進行管理經(jīng)營，起到提高工作效率、增強工作人員的工作積極性的作用，從而幫助相關(guān)企業(yè)及單位進一步提升自身的綜合實力。

（二）事業(yè)單位人力資源管理工作的重要性

事業(yè)單位自身具有一定的特殊性，其創(chuàng)辦的主要意義就在于為當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展及地方建設(shè)提供幫助，這也是其與一般企業(yè)的根本差別所在，由此可見，事業(yè)單位人力資源管理工作必然也具有絕對的重要性。在日常工作中，事業(yè)單位需要做到對社會責任的絕對負責，積極促進城市的建設(shè)和發(fā)展，主動承擔自身的工作職責。隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，就目前來看，各行各業(yè)都已逐漸領(lǐng)會開展人力資源管理工作對自身發(fā)展的影響，然而在部分事業(yè)單位的日常經(jīng)營過程中，仍存在部分人員深受傳統(tǒng)管理制度理念的影響，在人力資源管理制度方面仍采用以往老套的方式，這必然將在一定程度對事業(yè)單位的日常工作效率產(chǎn)生影響。因此，有關(guān)單位務必要及時采取有效策略，全面加強自身人力資源管理工作，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展打下堅實基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人力資源管理工作的基本特點剖析

（一）事業(yè)單位人力資源管理工作具有一定的復雜性

國內(nèi)事業(yè)單位所涉及的范圍比較廣闊，通常包括了教育、醫(yī)療乃至建筑等多方面領(lǐng)域，這些單位的性質(zhì)往往各不相同，這就導致相應的人力資源需求也存在著極大的差異，管理方式、管理標準也需要根據(jù)情況進行調(diào)整。就目前來看，事業(yè)單位人力資源管理仍面臨這體系復雜、管理模式差異太大以及層次混亂的問題，這也就給管理工作的開展帶來了極大的挑戰(zhàn)。除此之外，當前國內(nèi)事業(yè)單位在人才引進的過程中已經(jīng)采用靈活的招聘方式，但在后期培訓過程中，通常存在著培訓不規(guī)范的情況，有待進一步提高培訓水平。

（二）事業(yè)單位人力資源管理工作具有較高的服務性

受事業(yè)單位自身制度規(guī)則及經(jīng)營性質(zhì)的影響，事業(yè)單位人力資源管理工作性質(zhì)也相對比較特殊，具有較高的服務性及公益性，在日常工作過程中，事業(yè)單位在人力資源管理過程中對利益的要求往往都比較低，只需維持好收支平衡即可。與此同時，事業(yè)單位在人才引進、培訓過程中，也需要確保能夠幫助他們樹立正確的價值觀念，并在此基礎(chǔ)之上不斷提升自身的工作質(zhì)量及工作效率，從而進一步為社會、為人民提供服務和保障。

（三）事業(yè)單位人力資源管理工作具有絕對的規(guī)范性

在人力資源管理工作正式開展過程中，事業(yè)單位管理人員將會面臨人員管理、招聘等多方面的影響，從而給最終的管理效果產(chǎn)生一定的影響。因此，在實際的人力資源管理工作中，事業(yè)單位管理者應提前安排好相應的崗前培訓活動，從根本上對工作人員的思想意識進行強化，全面提升他們的綜合能力水平。與此同時，隨著近年來國內(nèi)市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展，在現(xiàn)實生活中，人們的物質(zhì)價值觀極易出現(xiàn)矛盾。在此情況下，事業(yè)單位需要積極修改已有的、落后的人力資源管理模式，重新設(shè)定科學的管理目標，在日常工作中采用精神激勵的方式來提升單位人力資源管理水平，主動去追隨時代發(fā)展的腳步，全面增強人力資源管理的規(guī)范性及專業(yè)性。

三、當前國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理工作常見的問題分析

（一）工作人員的管理理念有待進一步提升

在事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理理念的樹立將給人力資源管理工作的開展效果產(chǎn)生直接的影響。就目前來看，國內(nèi)部分事業(yè)單位工作人員的人力資源管理理念仍舊比較落后，未能隨著時代的發(fā)展而進步，這也就給管理工作效率提升帶來了極大的阻礙。當前大部分事業(yè)單位中，人力資源管理工作都強調(diào)以事為核心，要求工作人員做到對制度規(guī)范的嚴格遵守，而嚴重忽略了人事管理其自身的重要意義。與此同時，由于人力資源管理理念存在缺陷，部分事業(yè)單位管理者對人力資源管理的作用和方法都沒有足夠的認知，總是采用階段性組織分配工作的方式來開展管理工作，人力資源部門在組織行動之前很少與其他部門進行討論，而是需要直接聽令于相關(guān)領(lǐng)導決策，這也將在極大程度上降低事業(yè)單位的人力資源管理水平。

（二）缺乏完善可靠的激勵獎罰機制

一套完善可靠的激勵機制，能夠有效提升工作人員的工作積極性，起到鼓勵和規(guī)范工作人員日常工作的作用，這也正是確保事業(yè)單位能夠長期穩(wěn)定發(fā)展運行下去的有效方法。與此同時，一旦事業(yè)單位缺乏必要的激勵獎罰機制，長期延伸下去極有可能會導致員工發(fā)展受到阻礙，事業(yè)單位可能將面臨大量高素質(zhì)人才流失的問題，從而給單位自身發(fā)展帶來嚴重的負面影響。除此之外，激勵獎罰機制的缺失還會給招聘環(huán)節(jié)帶來難題，導致事業(yè)單位無法吸引更多優(yōu)質(zhì)人才，明顯降低了工作人員的工作積極性。就目前來看，國內(nèi)事業(yè)單位的激勵獎罰機制多為薪酬績效核查、季度年度核查等內(nèi)容，這種單一的機制會導致工作人員的耐心逐漸被磨滅，長期實行下去將給事業(yè)單位的發(fā)展帶來不利影響。

（三）人才引進過程中存在一定的阻礙

在日常招聘工作中，部分事業(yè)單位僅僅關(guān)注應聘者的學歷情況，而并未對他們的綜合能力進行了解和評估，無法保證應聘人員能否真正勝任相應的崗位工作，這就導致這批人員后續(xù)的工作質(zhì)量及工作效率無法達到標準水平，甚至出現(xiàn)人員無法適應工作環(huán)境、流失率大大提高的情況，給事業(yè)單位的長遠發(fā)展帶來極大的負面影響。除此之外，還有很多事業(yè)單位在招人過程中缺乏必要的規(guī)劃，未能提前做好相應的人才儲備工作，從而導致在一些急需要用人的關(guān)頭，出現(xiàn)人員緊缺的問題，只能緊急招聘、臨時培訓，給事業(yè)單位的用人效果帶來嚴重的影響，導致整體工作效率被大大降低。

（四）崗位管理工作缺乏科學性

當前國內(nèi)大部分事業(yè)單位雖然已經(jīng)采取了一系列措施來對人力資源情況進行管理和改革，人員考核及崗位確認部分的內(nèi)容都已經(jīng)得到了明顯的改善。然而歸根結(jié)底，受以往慣性思維的影響，在部分事業(yè)單位的實際運營過程中，管理人員往往對不同崗位的分析設(shè)計都缺乏經(jīng)驗，各個崗位的人員情況以及考核標準基本都需要在相關(guān)領(lǐng)導的安排下來確認。這就導致事業(yè)單位內(nèi)部出現(xiàn)崗位匹配性不高、隨意性較大的問題，給事業(yè)單位的運營帶來一定的負面影響。與此同時，在日常考核過程中，領(lǐng)導往往會更加側(cè)重于員工的學歷資歷、工作時間等因素的考慮，從而出現(xiàn)對一些工作人員的不公平對待，這種崗位管理工作嚴重缺乏科學性合理性，將很多基層工作人員帶來不同程度的打擊，使得他們的工作積極性嚴重下降，從而給事業(yè)單位的發(fā)展帶來阻礙。

（五）日常培訓工作內(nèi)容比較陳舊單一

就目前來看，國內(nèi)大部分事業(yè)單位在針對工作人員的制度培訓工作方面仍存在一定的問題，整體的培訓內(nèi)容過于陳舊單一，創(chuàng)新性不夠強。具體來看，在日常培訓工作過程中，管理人員往往會公式化地對培訓內(nèi)容進行設(shè)置，思想教育內(nèi)容、業(yè)務工作內(nèi)容以及對工作人員操作能力及思維模式的培養(yǎng)都比較形式化。舉例來說，在日常培訓工作中，培訓人員往往只是對抽象的理論內(nèi)容進行講述，采用灌輸式的方法來向員工傳授知識，很少將相應的理論知識與日常工作生活中常見的任務案例結(jié)合起來。與此同時，在實際培訓過程中，培訓人員與員工之間的交流往往少之又少，師生之間交流極少，從而導致培訓工作徹底失去了其開展的真正意義所在。

（六）績效考核制度仍存在缺陷

由于事業(yè)單位自身具有非營利性的特點，其內(nèi)部基本不會因經(jīng)營情況而產(chǎn)生員工調(diào)整、下崗等一系列問題，這也就導致部分工作人員在日常工作中的積極性降低。針對此類問題，有關(guān)單位需要從績效考核制度入手，充分做好績效考核制度的調(diào)整和完善。然而在現(xiàn)實情況中，事業(yè)單位績效考核制度往往存在以下幾方面的問題：首先，在考核形式方面，由于管理人員的重視程度比較低，部分事業(yè)單位在績效考核過程中并沒有對考核形式進行豐富的意識，從而導致考核制度形式比較單一，考核方式仍舊比較傳統(tǒng)，沒有實質(zhì)性的應用效果。其次，在考核目標方面，目前大多事業(yè)單位管理人員并未對績效考核最終目的有準確認知，一味地只是以多勞多得為標準來對員工的工作進行判定，從而導致部分員工產(chǎn)生抵觸心理，績效考核工作的實施無法達到預期效果。最后，在考核作用方面，由于管理層的重視程度低、考核機制不夠完善，績效考核工作往往只是流于形式而無法真正開展，考核工作不僅未能發(fā)揮積極作用，反而還可能適得其反引起員工不滿，從導致事業(yè)單位的人員流失率大大提升，給事業(yè)單位帶來不同程度的損失。

四、提高事業(yè)單位人力資源管理水平的有效策略探討

（一）不斷加大人力資源培訓工作的力度

想要提高事業(yè)單位人力資源管理水平，首先要從人力資源培訓工作抓起，管理人員需要具有一定的前瞻性，對工作人員的培訓內(nèi)容進行科學合理的安排。在正式開展培訓工作之前，需要深入探討和挖掘培訓的方向、要求以及最終的目標，并根據(jù)事業(yè)單位自身特點及崗位發(fā)展特點來對人才進行有針對性的培訓。其次，在對員工專業(yè)技能開展培訓工作的同時，管理人員還需要加大對其綜合素質(zhì)水平的重視，注重對員工綜合素質(zhì)的全面培養(yǎng)。與此同時，事業(yè)單位還需要積極引進先進的文化思想，幫助員工樹立起正確的價值觀念、做好屬于每個人的發(fā)展規(guī)劃，激發(fā)他們自身無限的潛能和激情。最后，針對事業(yè)單位的管理層人員，也應定期組織培訓教育工作，積極轉(zhuǎn)變管理人員陳舊落后的思想意識，幫助他們更好更快地轉(zhuǎn)變思想觀念，為自身乃至整個單位工作水平的提升做出改變。

（二）建立完善科學的績效管理及激勵獎罰機制

在事業(yè)單位的日常人力資源管理過程中，管理人員需要及時完善績效管理制度及激勵獎罰機制，促進事業(yè)單位競爭機制的順利實施，從而進一步提高事業(yè)單位的發(fā)展速度。具體來講，第一，要充分發(fā)揮績效管理存在的各項功能，并以此為基礎(chǔ)來對新型評估模式今天摸索，提前設(shè)定好自身的目標，從而為后續(xù)不同級別及層次的工作內(nèi)容進行考核。第二，要始終確?？己斯ぷ鞯目茖W性，并在此基礎(chǔ)上逐步提升考核績效工作效率。此外，事業(yè)單位還需要建立起可靠的競爭機制，根據(jù)不同人才之間的實際情況，成立起真正適合他們的薪酬管理分配制度，針對工作表現(xiàn)突出的工作人員，應予以適當?shù)莫剟睿瑫r對于工作態(tài)度消極的人員，也應進行相應的懲罰，這也將給事業(yè)單位的發(fā)展帶來一定的促進效果。

（三）加強人力資源管理理念及管理模式的創(chuàng)新

就當前國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理的實際情況來看，管理理念及管理模式的創(chuàng)新工作是非常有必要的。首先，在管理理念方面，工作人員需要在日常生活中充分結(jié)合新時代發(fā)展的要求，幫助工作人員樹立起正確新穎的思維理念，在日常工作中積極引入多種先進的技術(shù)應用手段，全面調(diào)動工作人員的積極性、大力提升人力資源管理水平，從而確保事業(yè)單位能夠在各項活動中做到更加高效。其次，在管理模式方面，隨著近年來國內(nèi)經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展，不難發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)人力資源管理模式已經(jīng)逐漸無法與事業(yè)單位的實際發(fā)展需求相匹配，這就要求事業(yè)單位管理人員能夠積極推進人力資源管理模式的創(chuàng)新工作，并對相應的信息技術(shù)手段加以重視，構(gòu)建出完整可靠的人力資源管理體系。在日常工作過程中，管理人員還應采取有效的激勵措施，建立其穩(wěn)固的信息共享平臺，從根本上提升人力資源管理工作的信息化程度，根據(jù)每位員工的工作態(tài)度，還應有針對性地做出相應的激勵獎罰，提升工作人員的認同感，從而為事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。

（四）建立健全科學的招聘制度

根據(jù)往年的數(shù)據(jù)情況來看，大部分事業(yè)單位在引進人才和后期試用人才中都會存在一定的問題，從而導致事業(yè)單位出現(xiàn)自身的工作水平被拉低、人才流失率大大降低等問題。這就要求管理人員能夠在現(xiàn)有制度方案的基礎(chǔ)上來對招聘制度進行調(diào)整和完善。首先，管理人員需要充分結(jié)合事業(yè)單位當前運營發(fā)展的實際情況來制定出可行的招聘制度，為單位自身吸引更多專業(yè)可靠的人才，其次，在人才引進過程中，管理人員不能只是簡單以應聘者學歷及分數(shù)情況來對其進行判定，而是應重點做好他們綜合能力水平的評估工作，在面試環(huán)節(jié)重點做好提問準備工作，增加對人才的精準定位和選拔。此外，在人才的選擇和招聘過程中，還應嚴格要求工作人員能夠各司其職，秉持著嚴正公平的態(tài)度來進行人才的招聘選拔，全面提升事業(yè)單位的管理績效。

（五）全面實現(xiàn)人力資源的合理配置

隨著近年來事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容的不斷更新完善，相關(guān)單位應逐漸打破傳統(tǒng)單一的管理控制模式，根據(jù)員工的個人特點及優(yōu)勢專業(yè)來為其進行崗位匹配，充分發(fā)揮他們自身的價值，完成對人力資源的合理配置。具體來講，在人力資源管理工作正式開展前，管理人員需要準確掌握各個崗位的職責要求，并積極做好人才個人情況的分析工作，根據(jù)不同人才的專業(yè)情況、性格特點等多方面因素，來對其進行精準的崗位分配。通過加強對人力資源進行全面優(yōu)化配置，能夠幫助事業(yè)單位更好地達成人盡其用的目的，充分激發(fā)工作人員的工作熱情及工作潛力，展現(xiàn)不同崗位的價值所在，將不同專業(yè)領(lǐng)域人才的優(yōu)勢發(fā)揮到極致。此類做法能夠幫助各個崗位的人才充分施展自己的專業(yè)才華，同時也給事業(yè)單位整體人力資源管理水平的提升帶來了積極的影響作用，同時也將在一定程度上給事業(yè)單位的發(fā)展帶來更多的經(jīng)濟效益及社會效益。

五、結(jié)束語

綜上所述，在事業(yè)單位人力資源管理工作中，管理人員應充分考慮崗位需求、人才能力等多方面的影響因素，通過加大人力資源培訓工作、建立績效考核制度、加強管理理念的調(diào)整、建立科學的招聘制度以及加強人力資源的合理配置等方式，全面做到對人才資源的科學分配管理。人力資源管理水平的提高，也將給事業(yè)單位的發(fā)展帶來積極的推動作用，因此，相關(guān)單位管理人員也應提高重視，積極做好各項人才管理工作。