新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理研究

徐平

濮陽市婦幼保健院

醫(yī)護(hù)人員作為醫(yī)院人力資源管理中的主體存在及重要組成結(jié)構(gòu)，新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理有了新型要求。不僅要在醫(yī)護(hù)人員的選拔、錄用、培訓(xùn)、使用、發(fā)展等方面都要求建立起一套科學(xué)、系統(tǒng)的制度，更要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效管理及薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行優(yōu)化與調(diào)整，以此在醫(yī)護(hù)人員的發(fā)展的基礎(chǔ)上推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展及提升醫(yī)院品牌形象。新形勢(shì)下傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理模式已無法適應(yīng)當(dāng)前社會(huì)發(fā)展，如何推動(dòng)醫(yī)院人力資源改革及符合新形勢(shì)要求成為廣大學(xué)者積極研究及討論的高發(fā)區(qū)域。據(jù)此，本文以新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源的研究為討論方向，旨在為我國(guó)醫(yī)院在新形勢(shì)下促進(jìn)人力資源管理體系完善發(fā)展提供理論指導(dǎo)。

一、新形勢(shì)下人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查——以A醫(yī)院為例

(一)案例概述

A 醫(yī)院現(xiàn)有員工1900 多名，其中有1752 名專業(yè)技術(shù)人才和202 名高級(jí)技術(shù)人才，其中60 名是高技術(shù)人才，142 名副高職稱，870是中級(jí)職稱，680名初級(jí)職稱。從2012年起，醫(yī)院從院領(lǐng)導(dǎo)到一般職工，全面推行競(jìng)聘上崗，激發(fā)了醫(yī)院的用人機(jī)制，加速人才的培育和發(fā)展。A 醫(yī)院共有研究生235 人，其中82%的是45歲以下的中青年。

(二)指標(biāo)選取

新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理逐漸從傳統(tǒng)的粗放型人員調(diào)動(dòng)及考勤制度演化為精細(xì)化、規(guī)范化及科學(xué)化方向發(fā)展。此次研究在綜合相關(guān)前人研究成果的基礎(chǔ)上，以人事管理、績(jī)效考核及薪酬激勵(lì)制度為調(diào)查指標(biāo)。

(三)A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

1.人事管理現(xiàn)狀

人事管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它包括人員調(diào)動(dòng)、考勤、考核和招聘。根據(jù)目前的調(diào)查A醫(yī)院目前的人事管理需要經(jīng)過主管部門、人事局、編制部門的審批，并在編制部門核定的編制范圍內(nèi)進(jìn)行。此外，編制內(nèi)外同工不同酬的問題也會(huì)影響到醫(yī)院所聘用的編制外人員的工作積極性。另外，目前的醫(yī)院編制體系，仍然沿用了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的編制模式，而隨著國(guó)家由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，單純依靠醫(yī)院的編制，已不能滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)和醫(yī)院自身的需求。

2.績(jī)效考核現(xiàn)狀

績(jī)效考核作為獎(jiǎng)懲評(píng)估及人員工作評(píng)估的重要組成評(píng)價(jià)方式，在人力資源管理中扮演著較為關(guān)鍵的角色?？紤]到員工作為績(jī)效考核的主體，同時(shí)績(jī)效考核具有較強(qiáng)主體感知性，為此本次績(jī)效考核研究采取了問卷調(diào)查的形式。調(diào)查采取隨機(jī)抽樣的形式，共計(jì)發(fā)放問卷291 份，發(fā)放時(shí)間為上午9：00-11：00、下午2：00-4：00，問卷回收291 份，有效問卷291 份，問卷回收率100%，問卷有效率100%。問卷調(diào)查所形成的數(shù)據(jù)通過EXCEL電子表格進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。具體如下：

(1)A醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效管理的滿意率

從表1可以看出，在調(diào)查A醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理滿意率中，12.17%的職工對(duì)A醫(yī)院績(jī)效管理非常滿意，23.37%的職工對(duì)A 醫(yī)院績(jī)效管理表示滿意，而35.40 的職工%對(duì)A 醫(yī)院績(jī)效管理表示不滿意，28.52%的職工對(duì)A 醫(yī)院績(jī)效管理表示非常不滿意。

表1 對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理方案是否滿意

(2)A醫(yī)院職工對(duì)績(jī)效管理改革的支持率

從表2可以看出，在調(diào)查A醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理改革支持率中，有63.93%的職工對(duì)A醫(yī)院績(jī)效管理改革非常支持，19.24%的職工對(duì)A醫(yī)院績(jī)效管理改革表示支持，僅有12.37的職工不支持A醫(yī)院績(jī)效管理改革，另有4.46%的職工表示A醫(yī)院績(jī)效管理改革與否不重要。

表2 對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理改革是否支持

通過上述分析可以看出，在調(diào)查A 醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理滿意率中滿意率總體較比不滿意率總體要低，同時(shí)支持醫(yī)院績(jī)效考核制度改革的占比人數(shù)偏多，綜合上述說明A 醫(yī)院的績(jī)效管理在具體實(shí)施中存在現(xiàn)實(shí)問題。

3.薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀

薪酬激勵(lì)制度作為新形勢(shì)下醫(yī)院人力資源管理中的核心部分，在促進(jìn)員工積極性及加強(qiáng)員工歸屬感方面發(fā)揮著積極作用?；仡櫢ヂ迥返钠谕碚摱?，個(gè)體獲取的激發(fā)理想等于效價(jià)乘以期望值，換而言之必須同時(shí)提高價(jià)值與期望值，才能真正使員工獲取更多的工作熱情、工作動(dòng)力。但從實(shí)質(zhì)調(diào)查情況來看，A醫(yī)院的薪酬激勵(lì)機(jī)制不重視精神方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這是醫(yī)院在激勵(lì)方面面臨的主要問題。

二、造成A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的主要因素

從上述調(diào)查情況來看，人事管理醫(yī)院現(xiàn)行的編制制度還是延續(xù)著當(dāng)初計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期的編制制度，引進(jìn)人才及用人十分不靈活；績(jī)效考核制度通過對(duì)員工滿意度及改革支持率調(diào)查情況來看，A醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院績(jī)效管理滿意率中滿意率總體較比不滿意率總體要低，同時(shí)支持醫(yī)院績(jī)效考核制度改革的占比人數(shù)偏多；薪酬激勵(lì)制度方面缺乏操作性較強(qiáng)的相關(guān)制度。種種因素導(dǎo)致A醫(yī)院人力資源管理體系面臨著現(xiàn)實(shí)困境。造成A醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的重要因素在于以下幾點(diǎn)：

(一)人力資源管理理念陳舊、體制僵化

A 醫(yī)院人力資源管理和管理體制不能適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)發(fā)展需要，同時(shí)也存在著經(jīng)費(fèi)、精力不足等問題。其次，因A 醫(yī)院發(fā)展速度較快，導(dǎo)致對(duì)高層次的醫(yī)療人才需求量激增，這就造成了A醫(yī)院高層次醫(yī)療人才的緊缺。

(二)績(jī)效管理理念落后

醫(yī)院績(jī)效管理工作不能僅著眼于短期的效益，特別是在醫(yī)院內(nèi)部，要全面統(tǒng)籌、全面地開展各項(xiàng)工作，以保證各項(xiàng)工作的有序開展。建立以醫(yī)院終極戰(zhàn)略目標(biāo)為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)，并制定與之相適應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的終極目標(biāo)。當(dāng)前A 醫(yī)院的績(jī)效管理體系尚不健全，而績(jī)效管理的矛盾也是最多的，而現(xiàn)有的績(jī)效管理工作已不能滿足醫(yī)院的需求。

(三)薪酬激勵(lì)制度不完善

通過對(duì)A醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的全面評(píng)價(jià)和對(duì)A醫(yī)院部分職工的實(shí)地訪問，可以看出目前的薪酬制度存在諸多問題。造成這種現(xiàn)象的主要原因是：

(1)工資水平偏低，職差偏大，A醫(yī)院的工資水平不夠合理，最高工資和最低工資差距太大。

(2)獎(jiǎng)金激勵(lì)不足，醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配也不合理，獎(jiǎng)金的覆蓋面太窄，只有高級(jí)職務(wù)的獎(jiǎng)金，這與大部分醫(yī)院?jiǎn)T工的需求正好相反，不能真正地激發(fā)員工的積極性。

三、新形勢(shì)下A醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化路徑

(一)人事管理優(yōu)化建議

人事管理優(yōu)化主要以職位管理、培訓(xùn)管理及職業(yè)生涯管理三方面入手，具體如下：

1.職位管理

人事管理模式是人力資源管理的關(guān)鍵，必須明確員工的責(zé)任及人力資源管理的工作分工，并根據(jù)工作制度的要求，嚴(yán)格地進(jìn)行崗位和人員的匹配。

醫(yī)院因忽略職業(yè)管理的定義和訓(xùn)練，導(dǎo)致醫(yī)院人員的流動(dòng)性和離職的增多，是目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理中存在的普遍問題。對(duì)此，要加強(qiáng)對(duì)人才的管理工作的認(rèn)識(shí)，制定合理的、有戰(zhàn)略意義的人才計(jì)劃，以此推動(dòng)醫(yī)院的可持續(xù)、健康發(fā)展。對(duì)此，可編寫《A醫(yī)院全院崗位說明書》，工作手冊(cè)中必須明確規(guī)定每個(gè)職位的任職資格、主要職責(zé)和任務(wù)、需要了解的法律、法規(guī)、核心制度，任務(wù)的完成時(shí)限以及每個(gè)崗位的工作時(shí)間。在編寫特種人員工作手冊(cè)時(shí)，針對(duì)其工作特點(diǎn)，不采用傳統(tǒng)的職稱證書，而采用實(shí)際工作排班方式，按照班次工作職責(zé)分工描述崗位任務(wù)，使崗位說明書的指導(dǎo)針對(duì)性更強(qiáng)。

2.培訓(xùn)管理

培訓(xùn)的管理內(nèi)容包括：培訓(xùn)需要的調(diào)研與需求的分析。主要工作是在前期工作的基礎(chǔ)上對(duì)各科室進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研和分析制定出訓(xùn)練方案。具體如下：

(1)對(duì)醫(yī)院培訓(xùn)和管理過程進(jìn)行整合和改進(jìn)。在培訓(xùn)的各個(gè)階段，應(yīng)從需求調(diào)查、需求判斷、需求選擇、員工需求選擇等方面，逐步構(gòu)建起一套完整的培訓(xùn)管理系統(tǒng)。配合相關(guān)部門制訂培訓(xùn)方案，按照醫(yī)院工作時(shí)間安排，精心挑選培訓(xùn)單位，保證項(xiàng)目按時(shí)完成。

(2)建立醫(yī)院內(nèi)部的知識(shí)傳遞機(jī)制，擴(kuò)大醫(yī)院的訓(xùn)練職能，通過不斷的學(xué)習(xí)和工作，使其獲得更多的知識(shí)。因此，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)通過建立內(nèi)部的知識(shí)傳遞機(jī)制來提升員工的技能分享，確定共享周期、共享方式和提升條件，使全體員工都樂于分享他們的知識(shí)和經(jīng)歷，從而減少了人員在離開醫(yī)院時(shí)的損失。

(3)整合培訓(xùn)職能，使醫(yī)院人力資源管理制度更加健全。著力于培訓(xùn)員工、提高能力、認(rèn)識(shí)新的價(jià)值、制定員工的職業(yè)計(jì)劃等，并改進(jìn)人力資源管理體系保障培訓(xùn)機(jī)制的完善化。

3.職業(yè)生涯管理

目前，我國(guó)的醫(yī)院缺少一套行之有效的職業(yè)管理架構(gòu)，且存在著較高的人員流動(dòng)性。從實(shí)質(zhì)角度來看，A醫(yī)院在推行職業(yè)管理流程上存在著一些問題，還處在對(duì)專業(yè)管理架構(gòu)和核心建設(shè)的探索中。對(duì)此，可從以下幾點(diǎn)推完善職業(yè)生涯管理：

(1)醫(yī)院是員工生存和發(fā)展的載體，要給他們創(chuàng)造一個(gè)發(fā)展的空間，讓他們?cè)诠ぷ髦腥〉贸晒蜐M意，讓他們感受到對(duì)他們的尊敬和幫助。醫(yī)院的人文環(huán)境是醫(yī)院文化的高度體現(xiàn)，而醫(yī)院的人才培養(yǎng)也是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要方面。

(2)A 醫(yī)院的職業(yè)計(jì)劃流程。首先是制訂公司發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司發(fā)展計(jì)劃，制訂公司的工作計(jì)劃管理體系和標(biāo)準(zhǔn)，在各個(gè)部門的幫助下，建立一個(gè)公司的職業(yè)發(fā)展通道。

(二)績(jī)效管理優(yōu)化建議

在A 級(jí)醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，要制定出一套與之相適應(yīng)的、合理的評(píng)價(jià)機(jī)制，以保證整個(gè)評(píng)價(jià)工作的順利進(jìn)行，從而提高企業(yè)的綜合效益。本文從績(jī)效目標(biāo)體系、績(jī)效評(píng)估規(guī)劃兩個(gè)角度對(duì)A醫(yī)院績(jī)效管理進(jìn)行了深入的探討。

1.績(jī)效目標(biāo)體系

(1)醫(yī)院工作績(jī)效指標(biāo)；評(píng)估人員由判定者轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)者，減輕項(xiàng)目專橫的基礎(chǔ)上，引導(dǎo)職工和管理者都能參與到公司的工作中來，以此提高整體自主性。同時(shí)在經(jīng)營(yíng)目標(biāo)上，應(yīng)引導(dǎo)員工從被動(dòng)服從轉(zhuǎn)化為主動(dòng)參與，通過激發(fā)了員工的工作熱情，提高整體工作效率。

(2)各部門業(yè)績(jī)指標(biāo)。在年度科室主任大會(huì)上，按照醫(yī)院的工作目標(biāo)，對(duì)病人的滿意度進(jìn)行分析，使其更加積極主動(dòng)地參與到工作中，并將組織的任務(wù)分解，形成各自的工作目標(biāo)。

(3)個(gè)體水平的表現(xiàn)指標(biāo)。人力資源管理的工作，在個(gè)體層面上與員工的個(gè)人業(yè)績(jī)有關(guān)，而這又是員工最為關(guān)注的問題，可以直接地影響到他們的工作熱情。在實(shí)施的過程中，首先要制定一個(gè)工作目標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人和醫(yī)護(hù)人員共同制定工作目標(biāo)，由經(jīng)理和醫(yī)護(hù)人員共同制定工作目標(biāo)，并對(duì)其職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行明確。從最初的分工，到共同討論工作的內(nèi)容，再到最終的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。KPI指標(biāo)的建立，應(yīng)根據(jù)醫(yī)護(hù)人員當(dāng)前的工作表現(xiàn)、醫(yī)護(hù)人員的崗位責(zé)任、最后的資金轉(zhuǎn)換形式，確定特定的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)任務(wù)。

2.績(jī)效考核規(guī)劃

以上提到的人力資源管理工作，在個(gè)體層面上，主要包括績(jī)效評(píng)估制度，而評(píng)估并非一朝一夕完成，而是分成若干階段進(jìn)行。根據(jù)工作的長(zhǎng)短，可以分為短期的每月評(píng)估和長(zhǎng)期的年度評(píng)估。在具體的操作中，根據(jù)時(shí)間的長(zhǎng)短進(jìn)行區(qū)分，讓員工提前打好預(yù)防針，讓他們有充足的準(zhǔn)備。其次，在績(jī)效評(píng)估的過程中，要科學(xué)、科學(xué)地制定評(píng)價(jià)指標(biāo)和形式，確保最終的結(jié)果公平、科學(xué)，使員工不會(huì)產(chǎn)生心理上的抗拒。

3.績(jī)效管理體制

應(yīng)根據(jù)崗位和工作表現(xiàn)，制定內(nèi)部工資分配和激勵(lì)機(jī)制，并對(duì)員工進(jìn)行定期的考核，并堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。對(duì)一些關(guān)鍵崗位、特別貢獻(xiàn)者和高科技人才，可以通過其他方式進(jìn)行評(píng)估，從而縮小工資差距，而不能把職工的工資和科室的經(jīng)濟(jì)收入掛鉤。

(三)醫(yī)院薪酬激勵(lì)優(yōu)化

薪酬分配是醫(yī)院人力資源管理的一個(gè)重要手段。合理的工資分配既能節(jié)省人力，又能激發(fā)職工的工作熱情，又能保證醫(yī)院的高績(jī)效。如果不合理的薪酬分配，不但會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，而且會(huì)造成人員流失、效率降低、效益降低，嚴(yán)重影響到醫(yī)院的生存與發(fā)展。建立公平、公正、合理的現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系顯得尤為必要。本文認(rèn)為A型醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格遵循薪酬制度的設(shè)計(jì)流程，在此基礎(chǔ)上通過對(duì)目標(biāo)的合理確定，可以對(duì)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生直接的影響，并將組織財(cái)務(wù)工作與成本控制相結(jié)合，以達(dá)到最優(yōu)化的效果。首先，應(yīng)對(duì)職工薪酬進(jìn)行了明確修改，將工資分成基本工資、技能工資和績(jī)效工資三大類，從而避免了單一核算；其次，建立基于薪酬的獎(jiǎng)金體系，對(duì)職工的工作進(jìn)行個(gè)別的激勵(lì)；最后，在薪酬和獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)上，實(shí)行對(duì)員工的福利待遇。工資是吸引和穩(wěn)定人才的主要途徑，工資分為經(jīng)濟(jì)型和非經(jīng)濟(jì)型。合理的薪酬與績(jī)效的分配，與非經(jīng)濟(jì)型薪酬相結(jié)合，是解決人力資源外溢的最佳選擇。薪酬管理系統(tǒng)是一個(gè)旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)共同目標(biāo)的系統(tǒng)，由各個(gè)層面的人員共同參與而形成的，包括評(píng)估、應(yīng)用等各個(gè)方面，對(duì)公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展具有重要的作用。

四、結(jié)論

在我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的今天，醫(yī)院的人力資源管理顯得尤為重要，而績(jī)效管理更是重中之重，在提高員工的工作效率，及保障整個(gè)醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)的有效運(yùn)作中發(fā)揮著積極作用。

本文通過對(duì)A醫(yī)院的案例分析，指出其存在的問題，并提出相應(yīng)的對(duì)策。文章首先介紹了本文所要運(yùn)用的理論與方法，總結(jié)和擴(kuò)展了一些有關(guān)管理系統(tǒng)的概念，并根據(jù)自己的觀點(diǎn)對(duì)其進(jìn)行了改進(jìn)。文獻(xiàn)的研究成果是一個(gè)系統(tǒng)的，它在原來的單一業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，通過對(duì)人事管理、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)的運(yùn)用等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行了較為完備的評(píng)價(jià)。因而，它的系統(tǒng)特性對(duì)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)起到了重要的作用。