底線心態(tài)研究述評與展望

段成鋼, 劉新梅, 鄧 程, 彭 堅

（1.西安交通大學(xué) 管理學(xué)院, 陜西 西安 710049；2.廣州大學(xué) 管理學(xué)院, 廣東 廣州 510006）

一、引 言

自企業(yè)這種組織形態(tài)產(chǎn)生以來，企業(yè)失信問題便層出不窮。從食品衛(wèi)生到財務(wù)造假，從環(huán)境污染到“大數(shù)據(jù)殺熟”，總是有企業(yè)以各種違規(guī)違法行為危害消費(fèi)者和員工利益。屢禁不止、屢罰不改的企業(yè)敗德行為折射出部分企業(yè)管理者為逐利而忽視道德、法律的心態(tài)（Wolfe，1988）。學(xué)者將個體或組織這種只關(guān)注唯一性目標(biāo)（尤指功利性目標(biāo)）而忽視其他事項的單一思維稱為底線心態(tài)（bottom-line mentality，Greenbaum等，2012）。企業(yè)管理者底線心態(tài)在短期內(nèi)雖然可以保障企業(yè)的生存和盈利，但亦可能限制企業(yè)的創(chuàng)新步伐和阻礙企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展（Wolfe，1988；胡楠等，2021），進(jìn)而降低國家自主創(chuàng)新實力和國際競爭力。事實上，近年來政府也開始倡導(dǎo)企業(yè)管理者“把投資的存續(xù)期延長，不癡迷于急功近利、不熱衷于短期變現(xiàn)，而能夠在長周期視野下贏得技術(shù)變革帶來的更大收益”①原文源自人民日報評論文章《“社區(qū)團(tuán)購”爭議背后，是對互聯(lián)網(wǎng)巨頭科技創(chuàng)新的更多期待》，見https://mp.weixin.qq.com/s/apwKrz1J DSVp2514SCMQ3A。。正因如此，底線心態(tài)逐漸受到學(xué)者和管理者的重視。

底線心態(tài)概念的提出，在理論上與實踐上均具有重要價值。從理論上講，底線心態(tài)研究的興起與發(fā)展，對目標(biāo)管理領(lǐng)域做出了重要的推進(jìn)與拓展。具體而言，傳統(tǒng)的目標(biāo)管理主要關(guān)注個體對單個目標(biāo)的偏好程度（如學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向、績效證明目標(biāo)導(dǎo)向、績效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向），而忽略了個體對多個目標(biāo)的偏好差異（Greenbaum等，2012）。與只關(guān)注單個目標(biāo)相比，個體對不同目標(biāo)所具有的偏好差異（底線心態(tài)）更能反映現(xiàn)實中個體面對復(fù)雜組織問題的目標(biāo)管理風(fēng)格（Wolfe，1988）。通過認(rèn)識個體對不同目標(biāo)的偏好差異——底線心態(tài)，能夠在一定程度上填補(bǔ)傳統(tǒng)目標(biāo)管理研究的空白。從實踐上講，通過開展底線心態(tài)研究，可以幫助管理者認(rèn)識到只關(guān)注盈利目標(biāo)而忽視其他事項（如環(huán)境保護(hù)、員工福利等）所帶來的益處與危害，減少企業(yè)對社會責(zé)任的忽視，進(jìn)而提高組織長久競爭力。隨著國民對企業(yè)社會責(zé)任關(guān)注度的提高，一味秉持著底線心態(tài)來經(jīng)營的企業(yè)將越來越難以順應(yīng)社會發(fā)展。因此，加強(qiáng)企業(yè)對領(lǐng)導(dǎo)者和員工底線心態(tài)的認(rèn)識和干預(yù)是當(dāng)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容。

雖然底線心態(tài)對于認(rèn)識個體目標(biāo)管理風(fēng)格至關(guān)重要，但相關(guān)研究還處于起步階段，許多議題有待解決。首先，底線心態(tài)在近些年才由西方學(xué)者提出并應(yīng)用至組織行為研究領(lǐng)域，許多學(xué)者尤其是國內(nèi)學(xué)者對這個概念的起源與界定還不甚了解。其次，在研究底線心態(tài)時，學(xué)者們應(yīng)該如何對其進(jìn)行可操作化測量，使用自我評估還是他人評估？另外，什么因素致使某些特定個體更容易產(chǎn)生底線心態(tài)？最后，底線心態(tài)是否能夠提高員工績效，又會帶來何種負(fù)面結(jié)果？其作用機(jī)制是什么？目前對這些問題還缺乏系統(tǒng)全面的認(rèn)識。

本研究擬針對以上四個議題，通過文獻(xiàn)綜述的方式嘗試在如下方面對底線心態(tài)領(lǐng)域做出貢獻(xiàn)：第一，追溯底線心態(tài)概念的產(chǎn)生背景，闡釋其內(nèi)涵特征及在不同社會場景中的具體表現(xiàn)，辨析其與相近概念的異同點，深化國內(nèi)學(xué)者對底線心態(tài)概念的理解。第二，通過歸納底線心態(tài)與相近概念的測量工具，更加直觀地展示底線心態(tài)與相近概念的區(qū)分度，并通過總結(jié)底線心態(tài)測量方式在針對不同研究對象下的形式變化，為擴(kuò)展底線心態(tài)在多層面多場景下的測量提供了操作上的借鑒。第三，總結(jié)和歸納底線心態(tài)的前因研究所用理論，從社會認(rèn)知理論、特質(zhì)激活理論和資源保存理論梳理底線心態(tài)的形成機(jī)制。第四，基于認(rèn)知加工理論和社會交換理論，從認(rèn)知和關(guān)系兩個維度探討領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊底線心態(tài)對員工認(rèn)知、上下級關(guān)系、行為和績效的雙刃劍效應(yīng)，深化學(xué)者和管理者對底線心態(tài)影響結(jié)果的認(rèn)識。通過梳理現(xiàn)有研究不足之處，從底線心態(tài)概念拓展、量表開發(fā)、形成機(jī)理、影響結(jié)果及邊界條件五個方面進(jìn)行了展望，并提煉出一個整合性理論框架，為未來研究提供參考和啟發(fā)。

二、底線心態(tài)的界定及測量

（一）底線心態(tài)的內(nèi)涵

底線心態(tài)（bottom-line mentality）是對底線（bottom line）這一概念的延展和擴(kuò)充。在英文語境中，底線原義是指財務(wù)賬目表最下面的一行或那一行寫的表示盈虧的數(shù)目，即凈收益②見https://www.dictionary.com/browse/bottom-line。。由此引申而來的意思就是組織最終盈利或虧損的數(shù)目，也可代表某個人所能接受的最低價格、最起碼的條件（Wolfe，1988）?；诘拙€的涵義，Wolfe于1988年首次提出底線心態(tài)一詞，并將其引入到公司管理研究中。Wolfe認(rèn)為底線心態(tài)在行為主體身上的外化表現(xiàn)可以分為以下五個方面。第一，擁有底線心態(tài)的個體傾向于在多元情境中采取單一維度的思考方式，過于簡單地看待問題并假設(shè)只有一個價值判斷標(biāo)準(zhǔn)。此時個體更容易將利潤作為唯一目標(biāo)，并且只愿意接收正面消息。第二，擁有底線心態(tài)的個體認(rèn)為一切都可以用金錢來衡量。第三，擁有底線心態(tài)的個體更著眼于近期狀況。第四，擁有底線心態(tài)的個體缺少道德準(zhǔn)則。第五，底線心態(tài)高的個體過分看重輸贏。然而Wolfe并未給出底線心態(tài)的定義。為了清晰和具體地描述底線心態(tài)，Greenbaum等（2012）將底線心態(tài)定義為“為確保底線結(jié)果而忽略競爭性優(yōu)先事項的一維思維”。底線心態(tài)在社會上十分普遍。例如，在傳統(tǒng)的粗放型經(jīng)濟(jì)發(fā)展時期，我國很多地方官員曾“唯GDP論”而忽視了環(huán)境保護(hù)；在教育領(lǐng)域，部分學(xué)校和家長仍然“唯分?jǐn)?shù)論”而忽視了學(xué)生的全面發(fā)展；在國家體育管理方面，曾有部分管理者“唯金牌論”而忽視了全民身體素質(zhì)的提高。

（二）底線心態(tài)與相關(guān)概念辨析

如前所述，底線心態(tài)是個體在組織中的一種單維心智模式，反映了個體對功利性目標(biāo)的偏好高于其他目標(biāo)（Greenbaum等，2012）。在目標(biāo)管理領(lǐng)域，短期取向（short term orientation）、績效證明目標(biāo)導(dǎo)向（performance-prove goal orientation）和功利主義（utilitarianism）反映了個體在不同角度對目標(biāo)的偏好，而線性思維（linear thinking style）則反映了個體在完成目標(biāo)過程中對信息的加工方式。底線心態(tài)與上述概念既有聯(lián)系，也存在著一定的差異。為了準(zhǔn)確把握底線心態(tài)的特點，本文將底線心態(tài)與這些概念進(jìn)行了比較，具體見表1。

表1 底線心態(tài)與相關(guān)概念的辨析

1.底線心態(tài)與短期取向

底線心態(tài)與短期取向均反映了個體對某一類目標(biāo)的偏好。兩者有一定的重疊性。底線心態(tài)高的個體會有考慮短期問題的傾向（Wolfe，1988）。兩個概念的區(qū)別在于：主體對目標(biāo)的分類不同。短期取向與長期取向相對照，指主體更關(guān)注過去和現(xiàn)在，是基于時間劃分目標(biāo)；而底線心態(tài)指主體將目標(biāo)分為財務(wù)目標(biāo)和非財務(wù)目標(biāo)，并且認(rèn)為財務(wù)目標(biāo)的優(yōu)先級高于非財務(wù)目標(biāo)。其次，二者的研究層面不同。短期取向?qū)儆贖ofstede文化理論中的一個維度，代表一種文化特征（Hofstede，2011），同一文化背景（例如一個國家或地區(qū)）下的個體通常具有類似程度的短期取向。而目前關(guān)于底線心態(tài)的研究還集中在微觀層面（個體和團(tuán)隊層面）。底線心態(tài)是否能反映文化間差異仍需進(jìn)一步研究。

2.底線心態(tài)與績效證明目標(biāo)導(dǎo)向

底線心態(tài)與績效證明目標(biāo)導(dǎo)向均代表了個體對目標(biāo)達(dá)成的偏好。二者的區(qū)別主要體現(xiàn)在：第一，是否存在比較對象。高績效證明目標(biāo)導(dǎo)向的個體不僅傾向于關(guān)注績效，更試圖證明自己的能力看起來比別人更強(qiáng)（Porath和Bateman，2006）。而底線心態(tài)僅關(guān)注底線目標(biāo)的達(dá)成，并不強(qiáng)調(diào)優(yōu)于他人。第二，目標(biāo)涵義不同?？冃ёC明目標(biāo)導(dǎo)向中的目標(biāo)涵義更加廣泛，包括工作績效和社交能力等目標(biāo)。而目前關(guān)于底線心態(tài)的研究還只涉足財務(wù)績效目標(biāo)。

3.底線心態(tài)與功利主義

底線心態(tài)與功利主義均體現(xiàn)了個體在決策時對結(jié)果的關(guān)注。功利主義者認(rèn)為，結(jié)果是判斷一個行為或決策是否正確或道德的標(biāo)準(zhǔn)（Conway和Gawronski，2013）。如果傷害某個個體可以使更多的人受益，那么這種行為也是可以接受的。功利主義與底線心態(tài)的區(qū)別在于，第一，研究主題不同。功利主義屬于道德領(lǐng)域概念，其關(guān)注的是決策的道德性；而底線心態(tài)屬于工作領(lǐng)域。盡管有研究指出底線心態(tài)與不道德行為相關(guān)，但底線心態(tài)并不涉及道德判斷。第二，比較維度不同。功利主義與道義主義相對，代表行為決策者對結(jié)果的偏好高于過程道義。而底線心態(tài)代表行為決策者對營利性目標(biāo)的偏好高于非營利性目標(biāo)。第三，對目標(biāo)達(dá)成態(tài)度不同。功利主義只對決策的道德性進(jìn)行判斷，并不強(qiáng)調(diào)一定要達(dá)成該決策所針對的目標(biāo)。而底線心態(tài)十分強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的達(dá)成。

4.底線心態(tài)與線性思維

底線心態(tài)與線性思維均反映了個體加工外部信息的方式。線性思維是指個體偏好于關(guān)注外部的、有形的數(shù)據(jù)和事實，以及通過有意識的邏輯和理性思考來處理這些信息，從而形成知識、理解或決定，以指導(dǎo)后續(xù)的行動（Groves等，2008）。兩者的區(qū)別主要體現(xiàn)在：第一，對信息是否存在取舍。線性思維強(qiáng)調(diào)理性思考和邏輯，因此會盡量掃描所有與決策相關(guān)的信息；而底線心態(tài)僅關(guān)注與底線目標(biāo)相關(guān)的信息，會忽視或主動放棄加工其他信息。第二，是否關(guān)注目標(biāo)達(dá)成。線性思維是個體為完成決策所進(jìn)行的一種思維方式，并不強(qiáng)調(diào)一定要達(dá)成目標(biāo)。而底線心態(tài)則更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的實現(xiàn)。

（三） 底線心態(tài)的測量

現(xiàn)有底線心態(tài)的測量主要為Greenbaum等（2012）開發(fā)的底線心態(tài)量表（bottom-line mentality scale）。該量表共4個題項，采用7點計分，被試者需回答對題項描述的認(rèn)可程度。題項包括：只關(guān)心滿足底線、只關(guān)心業(yè)務(wù)、把底線看得比其他任何事情都重要、更關(guān)心利潤而不是員工福祉。Greenbaum等（2012）使用5個樣本，分別測量了下屬評價的領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)、領(lǐng)導(dǎo)自評底線心態(tài)和員工自評底線心態(tài)，克隆巴赫α系數(shù)均在0.85以上，表明該量表具有良好的信度。同時，Greenbaum等（2012）檢驗了底線心態(tài)與目標(biāo)困難度、目標(biāo)權(quán)變獎勵、績效證明目標(biāo)導(dǎo)向、績效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向、學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向的區(qū)分效度，結(jié)果證明底線心態(tài)與這些構(gòu)念存在明顯的區(qū)分度。表1也列舉了與底線心態(tài)相近概念的典型測量題項，通過比較亦可發(fā)現(xiàn)底線心態(tài)與線性思維、短期取向、績效證明目標(biāo)導(dǎo)向和功利主義的量表測量內(nèi)容有較大不同。

底線心態(tài)量表即可用于自評也可用于他人評價，當(dāng)評價他人時，主語為他人（如我的主管）；當(dāng)評價自己時，主語為我。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們將該構(gòu)念擴(kuò)展到氛圍感知和團(tuán)隊層面。例如，Castille等（2018）測量了感知到的底線心態(tài)氛圍（bottom-line mentality climate perceptions），其將量表題項主語設(shè)置為“這里的人們”，典型題項如“這里的人們只關(guān)心滿足底線”，量表克隆巴赫α系數(shù)為0.93；Greenbaum等（2020）測量了團(tuán)隊底線心態(tài)（group bottom-line mentality），其將量表題項主語設(shè)置為“部門員工”，典型題項如“部門員工把底線看得比其他任何事情都重要”，量表克隆巴赫α系數(shù)為0.93。

三、底線心態(tài)的形成機(jī)制

個體的底線心態(tài)源自何處？它是由什么導(dǎo)致和引發(fā)的？這是底線心態(tài)研究領(lǐng)域近年來才開始探討的問題（Eissa等，2019；Rice和Reed，2021）。底線心態(tài)并不是一種與生俱來的特質(zhì)（Eissa等，2019），而是個體偏好功利性目標(biāo)的一種思維方式，這樣的思維方式受多種因素影響，它可能受到個體本身特質(zhì)的影響，也可能在特定工作環(huán)境中被激發(fā)。了解底線心態(tài)的形成根源有助于企業(yè)提前預(yù)防員工底線心態(tài)的產(chǎn)生?？v觀該領(lǐng)域研究，影響底線心態(tài)的相關(guān)因素主要包括環(huán)境、人格特質(zhì)和個人資源三個方面。

（一） 環(huán)境

社會認(rèn)知理論認(rèn)為人們可以通過觀察環(huán)境來模仿學(xué)習(xí)，其中一個最直觀的環(huán)境對象便是他人的行為和態(tài)度（Bandura，1977）。一方面，當(dāng)被觀察者確實獲得了成功時，這種模仿學(xué)習(xí)行為會更加強(qiáng)烈。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)通常被下屬視為成功的典范，因而其態(tài)度和行為被下屬當(dāng)作生存或成功的有效途徑競相效仿（Wood和Bandura，1989）。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)具有獎懲的權(quán)力，其所展現(xiàn)的獎懲手段也進(jìn)一步促使下屬按照領(lǐng)導(dǎo)的思維行事。基于該理論，員工會模仿領(lǐng)導(dǎo)的思維方式來保護(hù)自己不受懲罰及獲取資源。Greenbaum等（2012）即發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)具有較高的底線心態(tài)時，下屬會受到領(lǐng)導(dǎo)的影響同樣具備較高的底線心態(tài)。其通過領(lǐng)導(dǎo)和下屬分別自評自身底線心態(tài)研究支持了這一觀點。

（二） 人格特質(zhì)

特質(zhì)激活理論認(rèn)為，當(dāng)具有某種個性的個體接觸到特定的環(huán)境時，他們會更傾向于充分表達(dá)特定態(tài)度和采取特定行為（Tett和Guterman，2000）。與社會認(rèn)知理論不同，特質(zhì)激活理論強(qiáng)調(diào)了人格特質(zhì)的重要性，其認(rèn)為人格特質(zhì)是某種特定思維方式產(chǎn)生的基礎(chǔ)，環(huán)境是該特定思維方式產(chǎn)生的誘因。各式各樣的特質(zhì)以休眠狀態(tài)潛藏于個體內(nèi)部，當(dāng)個體所處的情境特征與某項特質(zhì)相匹配時，該休眠特質(zhì)會被喚醒，進(jìn)而刺激個體表現(xiàn)出與該特質(zhì)相對應(yīng)的“顯性”的行為意圖或行為（Tett和Guterman，2000）?；谔刭|(zhì)激活理論，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)馬基雅維利主義的個體具備較高的底線心態(tài)，因為高馬基雅維利主義的個體唯一關(guān)心的是獲得個人成功，他們往往以一種只對自己有利的方式處理工作情況，甚至可能以犧牲他人為代價。不僅如此，當(dāng)他們感知到組織較高的底線心態(tài)時，其底線心態(tài)還會進(jìn)一步加強(qiáng)，因為其更加相信底線心態(tài)是被接受和認(rèn)可的（Eissa等，2019）。此外，Kim（2018）發(fā)現(xiàn)具有算計型思維的員工習(xí)慣于用數(shù)字或貨幣來度量一切，也更容易產(chǎn)生底線心態(tài)。除此之外，特質(zhì)激活理論也暗含了會有某一類人格特質(zhì)的員工更不容易在工作中產(chǎn)生底線心態(tài)。在Greenbaum等（2012）的論文中，其測量了員工的底線心態(tài)、核心自我評價和盡責(zé)性。變量間相關(guān)系數(shù)顯示員工核心自我評價和盡責(zé)性均與員工底線心態(tài)顯著負(fù)向相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為—0.27和—0.19。這一結(jié)果暗示了核心自我評價與盡責(zé)性可能會降低員工底線心態(tài)的產(chǎn)生。

（三） 個人資源

資源保存理論認(rèn)為，個體的資源是有限的，因而個體具有保護(hù)資源的動機(jī)（Halbesleben等，2014）。這里的資源包括精力、時間等所有個體覺得有價值的事物。該理論將底線心態(tài)解釋為一種個人保護(hù)機(jī)制，因為底線心態(tài)下個體僅關(guān)注自己重視的目標(biāo)，而不關(guān)注其余目標(biāo)，這可以幫助個體保存現(xiàn)有資源，減少資源不必要的損耗。當(dāng)個體感知到資源缺乏或流失時，從心態(tài)上看，其在資源投資時會更加謹(jǐn)慎，選擇自己重視的目標(biāo)；從能力上看，資源的缺乏也使得個體沒有多余的資源關(guān)注次要目標(biāo)，使得底線心態(tài)這一保護(hù)機(jī)制得到觸發(fā)。在工作中，情緒耗竭能夠反映個體身體和情緒資源接近耗盡的狀態(tài)（Maslach等，2001）。Rice和Reed（2021）的研究表明，出于保護(hù)自身資源的目的，情緒耗竭的領(lǐng)導(dǎo)會首先關(guān)注具體的、客觀的和有形的結(jié)果或目標(biāo)，例如市場指標(biāo)、財務(wù)指標(biāo)和組織績效指標(biāo)，因為領(lǐng)導(dǎo)可以從數(shù)據(jù)上直觀地看到在這些目標(biāo)上投入所帶來的回報。對于那些無形的目標(biāo)，如員工關(guān)懷等，一方面，領(lǐng)導(dǎo)無法從這些事項上看到清晰直觀的效果。另一方面，領(lǐng)導(dǎo)沒有過多精力投入到這些事項上，因而情緒耗竭會促使領(lǐng)導(dǎo)具備較高的底線心態(tài)。

四、底線心態(tài)的影響結(jié)果

底線心態(tài)的影響結(jié)果受到了學(xué)者們廣泛的關(guān)注。當(dāng)前文獻(xiàn)主要從認(rèn)知和關(guān)系兩個方面考察領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊底線心態(tài)對團(tuán)隊或員工認(rèn)知、行為和績效的影響（見表2）。

表2 底線心態(tài)的影響結(jié)果

（一） 認(rèn)知方面

領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和團(tuán)隊氛圍包含著重要的社會信息，員工可以據(jù)此形成對自身工作或環(huán)境的認(rèn)知。學(xué)者們主要依托認(rèn)知加工理論來探究領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊底線心態(tài)對員工認(rèn)知的影響（Greenbaum等，2012；Bao等，2019；Farasat和Azam，2020；Babalola等，2020a）。認(rèn)知加工理論視角主要涉及社會認(rèn)知理論和社會信息加工理論，用以解釋員工如何借由他人行為或態(tài)度傳遞的信息對工作進(jìn)行認(rèn)知解讀，從而塑造后續(xù)的行為（王震等，2019）。社會認(rèn)知理論從觀察學(xué)習(xí)的角度來解釋人類的行為，強(qiáng)調(diào)人們通過觀察和模仿他人的行為和態(tài)度來學(xué)習(xí)（Bandura，1977）。該理論進(jìn)一步表明，如果模式化的行為能帶來他們重視的結(jié)果，或者模式化的行為被認(rèn)為是可信的，那么個人更有可能采取模式化的行為。與社會認(rèn)知理論較為相似，社會信息加工理論認(rèn)為個體會關(guān)注身邊的環(huán)境線索，并據(jù)此指導(dǎo)自身態(tài)度和行為（Salancik和Pfeffer，1978）。環(huán)境線索讓人們識別當(dāng)下處于何種情況，并了解決策制定的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。在組織中，領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知模式可看作組織態(tài)度和行為的規(guī)范或代表，團(tuán)隊氛圍則是團(tuán)隊成員對團(tuán)隊做事風(fēng)格的整體感知（Gong等，2013），這兩者均傳遞了重要的環(huán)境線索，亦是員工認(rèn)識和理解自身工作的重要信息來源。

從認(rèn)知加工理論視角出發(fā)，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊底線心態(tài)對員工認(rèn)知具有重要影響（Greenbaum等，2012；Farasat和Azam，2020；Zhang等，2020；Babalola等，2020a）。在工作態(tài)度和工作績效方面，目前的研究并不一致。部分學(xué)者認(rèn)為，上級高底線心態(tài)傳遞出管理層對工作目標(biāo)實現(xiàn)的偏好與重視，這將正向影響員工的底線心態(tài)（Greenbaum等，2012）和工作成癮（Farasat等，2020），提高員工工作投入程度并進(jìn)而提高員工的服務(wù)績效（Babalola等，2020a）。例如，Babalola等（2020a）通過對中國南方的一家大型金融集團(tuán)的銷售人員調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工感知到的高管底線心態(tài)會積極影響其顧客服務(wù)績效。這一發(fā)現(xiàn)在以銀行職員為樣本的研究中也得到了驗證（Babalola等，2020b）。

另外部分學(xué)者則認(rèn)為，上級或團(tuán)隊高底線心態(tài)反映了管理層只關(guān)心達(dá)到底線目標(biāo)，并向團(tuán)隊成員傳遞出失敗是不可接受的這一信號（王鑫濤，2020）。在這種情況下，員工被視為工作的工具而逐漸喪失工作意義（Mesdaghinia等，2020）。團(tuán)隊則容易規(guī)避高績效目標(biāo)以避免可能的失?。↙in等，2021），并且不愿意花費(fèi)時間來討論棘手問題，從而阻礙團(tuán)隊心理安全的形成（Greenbaum等，2020）。例如，Lin等（2021）通過對一家食品連鎖公司的258個團(tuán)隊研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)高底線心態(tài)情況下，團(tuán)隊更易形成績效避免目標(biāo)導(dǎo)向，關(guān)注如何避免錯誤而非證明自己能力，這反而會引起領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊績效產(chǎn)生較低評價。Greenbaum等（2020）通過121個工作團(tuán)隊發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊高底線心態(tài)會降低團(tuán)隊心理安全并進(jìn)而削弱團(tuán)隊創(chuàng)造力。通過對114對領(lǐng)導(dǎo)—下屬配對樣本進(jìn)行研究，Rice和Reed（2021）也發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)越高，越容易簡單粗放式地管理團(tuán)隊，而不會戰(zhàn)略性地使用政策和實踐來有效地給員工傳達(dá)組織目標(biāo)。

在道德要求方面，目前的研究結(jié)論也不一致。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為上級底線心態(tài)傳遞出管理層對道德要求的漠視，以及道德可為業(yè)績讓步這一信息（Wolfe，1988；Zhang等，2020）。受此影響，員工對自身道德要求更加寬松，并更加關(guān)注自身利益，從而形成較高的道德脫離（Farasat和Azam，2020；Zhang等，2020）和利己主義認(rèn)知（Babalola等，2020a），以及較低的同情心（Greenbaum等，2020a）。受此影響，領(lǐng)導(dǎo)或團(tuán)隊底線心態(tài)會進(jìn)一步促進(jìn)員工工作偏離行為（Greenbaum等，2012；葛乙九，2018；Farasat等，2019；Farasat和Azam，2020；Zhang和Xie，2020）和減弱組織公民行為（Eissa等，2019），以及增強(qiáng)消極領(lǐng)導(dǎo)行為。例如，Greenbaum等（2012）的研究顯示，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)會通過提高下屬底線心態(tài)增強(qiáng)下屬對同事的社會阻抑行為；Babalola等（2020b）、Farasat和Azam（2020）及Zhang等（2020）分別獨立地發(fā)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)積極影響下屬的親組織不道德行為。Mawritz等（2017）研究發(fā)現(xiàn)，管理者的底線心態(tài)越高，越容易對越軌的下屬實施辱虐管理。通過一項對中國六家信息技術(shù)公司的研究，Greenbaum等（2020a）也發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)感知到公司高管底線心態(tài)較高時，其越不容易采取道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。然而，近期有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)不道德行為會阻礙工作績效時，領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)也會促使員工減少不道德行為。Babalola等（2020a）以銷售人員為研究對象，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)顯著降低銷售人員對顧客的不文明行為。

（二） 關(guān)系方面

領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)除了影響員工的認(rèn)知，還會影響其與員工的關(guān)系。在關(guān)系方面，學(xué)者們從社會交換理論出發(fā)探討領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對員工的影響（Quade等，2020；Babalola等，2020b）。社會交換理論認(rèn)為上下級之間的社會交換由雙向交易組成，其中主管提供資源給員工（例如信息、支持、獎勵等），然后員工通過工作進(jìn)行回報（Cropanzano和Mitchell，2005）。換言之，當(dāng)雇主關(guān)心和照顧雇員時，積極的社會交換關(guān)系就會產(chǎn)生，而良好的社會交換關(guān)系又會增加彼此之間的承諾（Cropanzano和Mitchell，2005）。部分學(xué)者認(rèn)為，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)容易忽視下屬的心理健康，并且將下屬視為實現(xiàn)目標(biāo)的工具，會損害上下級關(guān)系（Quade等，2020）。例如，Quade等（2020）通過兩個時滯性研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)高時，下屬會感知到低質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系，并進(jìn)而產(chǎn)生較低的工作績效。另外一部分學(xué)者則認(rèn)為，高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)為下屬提供了在組織中生存和成功的信息和經(jīng)驗，并且小心地監(jiān)管下屬的行為以確保他們完成工作目標(biāo)，因此下屬會認(rèn)為高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)為他們提供了工作上的支持，從而對上下級關(guān)系給予更高評價（Babalola等，2020b）。例如，Babalola等（2020b）以尼日利亞和西非國家的銀行職員為研究對象，發(fā)現(xiàn)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)高時，員工更容易感到自身有義務(wù)完成底線目標(biāo)并進(jìn)而提高自身工作績效。

五、結(jié)論、啟示與展望

（一）研究結(jié)論

通過上文對底線心態(tài)研究脈絡(luò)的梳理不難看出，國內(nèi)外學(xué)者對底線心態(tài)展開了積極的探索，且相關(guān)成果主要集中在近5年。通過從概念內(nèi)涵、測量工具以及相關(guān)實證研究等多個方面對底線心態(tài)的現(xiàn)狀和發(fā)展動態(tài)的梳理，本研究得出如下結(jié)論：

第一，底線心態(tài)是一個獨立的概念。底線心態(tài)反映了個體對不同目標(biāo)的偏好差異，是對目標(biāo)管理領(lǐng)域概念的重要補(bǔ)充。雖然其在行為主體身上的外化表現(xiàn)與短期取向、績效證明目標(biāo)導(dǎo)向等概念有一些重合，但其更強(qiáng)調(diào)思維方式的單一性。通過細(xì)致對比可以發(fā)現(xiàn)，在對周圍信息的取舍態(tài)度、關(guān)注目標(biāo)的類型、目標(biāo)達(dá)成意愿、典型量表題項等四個方面上，底線心態(tài)與短期取向、績效證明目標(biāo)導(dǎo)向、功利主義及線性思維等相似概念均存在相對明顯差異。第二，底線心態(tài)的測量方式較為單一，目前均采用Greenbaum等（2012）開發(fā)的針對領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)的量表。但該量表可擴(kuò)展性較好，目前已有部分文章將該量表改編用以測量團(tuán)隊底線心態(tài)和底線心態(tài)氛圍感知，并證明了改編后的量表仍具有良好的信度。第三，環(huán)境、個人特質(zhì)和個人資源是影響底線心態(tài)產(chǎn)生的主要因素。上級高底線心態(tài)、偏暗黑的人格（如馬基雅維利主義）和資源流失容易激發(fā)員工底線心態(tài)（Eissa等，2019）。然而底線心態(tài)的前因研究主要集中在個體層面，且相關(guān)研究較少，使得學(xué)者對底線心態(tài)的產(chǎn)生機(jī)制認(rèn)識不夠全面，同時不利于管理者從宏觀上把握和管理員工底線心態(tài)。第四，底線心態(tài)具有雙刃劍效應(yīng)。雖然底線心態(tài)可使得員工更加關(guān)注底線目標(biāo)而提高績效（Babalola等，2020a，2020b），但其也會降低領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系或減低成員的心理安全而損害員工任務(wù)績效和創(chuàng)造力（Greenbaum等，2020；Quade等，2020），并通過降低員工對自身道德要求而引發(fā)員工工作偏離行為（Greenbaum等，2012；Farasat等，2019；Farasat和Azam，2020；Zhang和Xie，2020）?？傮w而言，底線心態(tài)的消極作用大于其積極作用。

（二）管理啟示

由于底線心態(tài)會顯著影響員工認(rèn)知、行為和績效，因而底線心態(tài)研究對組織內(nèi)部員工管理具有重要意義。從現(xiàn)有實證研究結(jié)論可以發(fā)現(xiàn)，底線心態(tài)對員工的積極影響不及其消極影響，這提醒企業(yè)應(yīng)警惕管理者和員工底線心態(tài)的產(chǎn)生，并增加對底線心態(tài)的干預(yù)。首先，企業(yè)在選拔人才尤其是中高層人才時應(yīng)更加謹(jǐn)慎，應(yīng)考慮應(yīng)聘者人格特質(zhì)和目標(biāo)管理風(fēng)格是否適合該企業(yè)。例如，對于社會聲譽(yù)已經(jīng)很高的企業(yè)，應(yīng)減少雇用高底線心態(tài)的管理人員，因為高底線心態(tài)的管理者容易忽視員工關(guān)懷等企業(yè)社會責(zé)任，可能會為企業(yè)聲譽(yù)和形象造成巨大負(fù)面影響。其次，在設(shè)置目標(biāo)時，一方面，企業(yè)高層應(yīng)適度安排目標(biāo)難度和工作量，預(yù)防員工在工作中因過勞而產(chǎn)生底線心態(tài)，例如企業(yè)高層可邀請中層甚至基層員工一起參與目標(biāo)決策過程，從而制定出更加適配于企業(yè)和員工的目標(biāo)。另一方面，企業(yè)高層也應(yīng)將研發(fā)投入、污染排放量等非功利性目標(biāo)明確納入績效考核范疇，增加員工對非功利性目標(biāo)的重視。最后，企業(yè)應(yīng)完善規(guī)章制度，加強(qiáng)對員工的人文關(guān)懷。這樣，即使下屬受到高底線心態(tài)上級的影響而意欲行使不道德行為時，也會受到企業(yè)規(guī)則的約束；而當(dāng)高底線心態(tài)領(lǐng)導(dǎo)缺少對下屬的關(guān)心時，企業(yè)的人文關(guān)懷政策也能夠時刻補(bǔ)位，幫助樹立員工積極的工作心態(tài)。

（三）研究展望

本文從概念內(nèi)涵、測量工具以及相關(guān)實證研究等多個方面對底線心態(tài)的現(xiàn)狀和發(fā)展動態(tài)進(jìn)行了梳理。可以發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)外學(xué)者對底線心態(tài)展開了積極有效的探索，但研究仍處于起步階段，存在諸多不足之處。如圖1所示，未來研究可著重關(guān)注以下幾個方面：

圖1 底線心態(tài)未來研究進(jìn)展

1.深化底線心態(tài)的概念內(nèi)涵

盡管目前底線心態(tài)概念具有明確的界定，但其與績效證明目標(biāo)導(dǎo)向、功利主義等概念仍存在一定的重合（Wolfe，1988）。這使得學(xué)者難以把握底線心態(tài)的本質(zhì)，并難以理清底線心態(tài)與其它構(gòu)念之間的關(guān)系。尤其學(xué)者們通常從單方面研究底線心態(tài)的影響，使得這一問題更為突出。例如，如果僅關(guān)注底線心態(tài)對員工工作態(tài)度的影響，則底線心態(tài)與績效證明目標(biāo)導(dǎo)向的功能較為相似（Farasat等，2020）；如果僅關(guān)注底線心態(tài)對員工道德認(rèn)知的影響，底線心態(tài)又與功利主義作用相仿（Zhang等，2020）。未來研究可通過實證探索底線心態(tài)與類似構(gòu)念的差異，并從更加全面的角度研究底線心態(tài)而非僅關(guān)注其某一面。

此外，底線心態(tài)的內(nèi)涵不夠清晰。底線心態(tài)雖然強(qiáng)調(diào)了個體將功利性目標(biāo)作為唯一目標(biāo)，但并未說明這一心態(tài)是貫穿生活或工作始終還是僅存在于目標(biāo)未實現(xiàn)階段。如果個體在生活中自始至終保持著底線心態(tài)，那他在目標(biāo)實現(xiàn)之后還會繼續(xù)追逐目標(biāo)，追求“多多益善”；而若個體只是在目標(biāo)未實現(xiàn)階段持有底線心態(tài)，那當(dāng)目標(biāo)實現(xiàn)之后他可能更換目標(biāo)。對前者而言，追求功利性目標(biāo)是無止境的，而對后者來說，追逐功利性目標(biāo)只是一個階段性態(tài)度。上述差異不僅直接導(dǎo)致個體在目標(biāo)實現(xiàn)之后的態(tài)度與行為，也會影響目標(biāo)制定過程（Lin等，2021）。在組織中，目標(biāo)執(zhí)行者如中層管理者和基層管理者也會參與組織目標(biāo)決策。若其認(rèn)為追求功利性目標(biāo)是無止境的，則在參與目標(biāo)制定時不會介意目標(biāo)的難度；而若其只在目標(biāo)未實現(xiàn)階段存在底線心態(tài)，則在參與目標(biāo)制定時更可能傾向于選擇較低目標(biāo)以保證實現(xiàn)。Greenbaum等（2012）從側(cè)面佐證了這一現(xiàn)象的存在，其發(fā)現(xiàn)個體底線心態(tài)與績效證明目標(biāo)導(dǎo)向、績效規(guī)避目標(biāo)導(dǎo)向均有顯著的正向關(guān)系。未來研究可通過扎根研究和日記研究來探索個體底線心態(tài)在目標(biāo)完成后的變化幅度，并從概念上區(qū)分上述兩種底線心態(tài)。

最后，底線心態(tài)屬于舶來詞，其在中文語境下可能會引起理解上的偏差。東方文化下底線代表個體必須堅持的最低條件或限度①見https://www.zdic.net/hans/%E5%BA%95%E7%BA%BF。。在實踐中部分管理者將底線心態(tài)理解為僅僅守住底線的消極態(tài)度，或使用底線思維來強(qiáng)調(diào)“立足最低點，爭取最大期望值”的心態(tài)，以反映個體的憂患思維和危機(jī)意識。這與西方文化背景下底線心態(tài)的概念均有較大區(qū)別。而國內(nèi)學(xué)者在研究底線心態(tài)時采用的是西方學(xué)者給出的定義，并未充分考慮國內(nèi)管理實踐者已有的認(rèn)知。未來本土化研究應(yīng)結(jié)合中文語境下底線的含義，用更加簡潔準(zhǔn)確的詞語來描述西方學(xué)者所定義的底線心態(tài)。例如，“唯利是圖”一詞亦可反映底線心態(tài)的內(nèi)涵，學(xué)者們可考慮采用“唯利心態(tài)”等詞語來替代底線心態(tài)，讓學(xué)術(shù)研究用語更加貼切管理實踐。

2.豐富測量方式

在底線心態(tài)的測量上，現(xiàn)有實證研究均采用Greenbaum等（2012）開發(fā)的針對領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)的量表，忽視了管理層級的差異。例如該量表中“我更關(guān)心利潤而不是員工福祉”這一題項更針對管理者而非普通員工。當(dāng)被試為非管理崗位員工時，其可能無法回答這一問題。未來研究應(yīng)開發(fā)可適用于不同崗位的更為普適的底線心態(tài)量表。另外，目前底線心態(tài)的測量工具是基于西方文化背景構(gòu)建，其量表未必適用于不同文化尤其是中國文化。若直接將原始量表翻譯為中文進(jìn)行測量，可能會產(chǎn)生歧義（葛乙九，2018；王鑫濤，2020）。例如，原始量表中包括“把底線看得比其他任何事情都重要”這樣的題項，國內(nèi)被試對該題項的理解可能與該題項原有涵義有所不同，從而導(dǎo)致測量結(jié)果未能準(zhǔn)確反映構(gòu)念的含義。因此，開發(fā)適用于我國文化背景下的底線心態(tài)量表將是未來的研究方向之一。最后，目前關(guān)于底線心態(tài)的研究均集中在管理學(xué)領(lǐng)域，而個體底線心態(tài)在非管理學(xué)領(lǐng)域下也非常常見，例如教育行業(yè)的“唯分?jǐn)?shù)論”、經(jīng)濟(jì)發(fā)展領(lǐng)域的“唯GDP論”、體育競賽中的“唯金牌論”等。未來研究應(yīng)拓展非工作領(lǐng)域下底線心態(tài)的研究并開發(fā)針對不同場景的底線心態(tài)量表。

3.探索底線心態(tài)的產(chǎn)生機(jī)制

目前，底線心態(tài)的前因研究較為薄弱，僅有少量研究從環(huán)境、個體特質(zhì)和個人資源等個體層面探討了底線心態(tài)的形成誘因。未來研究應(yīng)從多層面關(guān)注員工底線心態(tài)的產(chǎn)生機(jī)制，以幫助企業(yè)更好地預(yù)測和管理底線心態(tài)。

從個體層面來講，個體的社會學(xué)特征（性別）和工作價值取向（職業(yè)取向）等可能影響其底線心態(tài)的形成。例如，男性通常比女性更具功利性，不注重關(guān)懷和同情他人（劉明偉等，2020；劉傳軍和廖江群，2021），當(dāng)盈利與道德沖突時，男性更容易選擇盈利性結(jié)果而撇棄道德。另外，持職業(yè)取向的員工傾向于追求更高的社會地位，其將工作視為晉升的手段（田喜洲等，2013）。在組織中，員工為組織創(chuàng)造的利潤多少是決定其晉升與否的關(guān)鍵因素。因而，職業(yè)取向高的員工在工作中首要關(guān)注盈利性目標(biāo)，更容易產(chǎn)生底線心態(tài)。

從團(tuán)隊和組織層面來看，團(tuán)隊性質(zhì)（臨時項目團(tuán)隊）、組織結(jié)構(gòu)（薪酬構(gòu)成）、組織所屬行業(yè)等亦可以影響員工底線心態(tài)。例如，臨時項目團(tuán)隊通常具有明確的工作目標(biāo)和生命周期，當(dāng)任務(wù)完成后項目團(tuán)隊即可解散。這種臨時性的團(tuán)隊不利于成員建立信任和共享心智，同時增加了團(tuán)隊治理中的委托代理問題及短視現(xiàn)象（王杉和茅寧，2020），使得團(tuán)隊成員可能產(chǎn)生較高的底線心態(tài)。此外，薪酬構(gòu)成反映了企業(yè)對不同方面工作內(nèi)容的重視程度。當(dāng)薪酬構(gòu)成中激勵性工資（如獎金等）占比較高時，意味著企業(yè)試圖通過薪酬激勵員工超額完成目標(biāo)。此時員工為了獲得更多物質(zhì)回報，更傾向于關(guān)注與薪酬直接掛鉤的目標(biāo)，而忽視其他目標(biāo)，從而具有較高的底線心態(tài)（Park和Sturman，2021）。最后，不同行業(yè)對功利性目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)程度不同。對于金融、租賃等行業(yè)，員工天然地需要關(guān)注利潤、投資回報率等要素，長此以往，員工更容易形成僅關(guān)注功利性目標(biāo)的習(xí)慣。Cohn等（2014）發(fā)表在《自然》雜志上的研究即發(fā)現(xiàn)，相較于其他行業(yè)，銀行從業(yè)人員更有可能為了金錢回報而采取不誠信行為。

從社會層面來看，國家文化（個體主義）、地區(qū)貧富差距等也可能影響該地區(qū)成員底線心態(tài)。例如，與集體主義相比，個體主義國家的個體更關(guān)心自我和獨立，而缺少對所屬群體的責(zé)任（Hofstede等，2010），因此其在決策時也會更關(guān)心與自身利益最為相關(guān)的目標(biāo)即底線目標(biāo)，并較少考慮該目標(biāo)是否會破壞與他人的關(guān)系。此外，地區(qū)貧富差距過大會引起惡性的社會比較和滋生拜金主義，在這種情況下，無論窮人還是富人，都將功利性目標(biāo)作為首要實現(xiàn)目標(biāo)以獲取更多財富，從而具備較高的底線心態(tài)。

4.擴(kuò)展底線心態(tài)的影響結(jié)果

目前有關(guān)底線心態(tài)影響結(jié)果的研究較為豐富，但是在研究層面和視角等方面仍較為局限和單一。目前研究層面主要集中在“領(lǐng)導(dǎo)—下屬”二元層面和個體層面（Greenbaum等，2020），考察領(lǐng)導(dǎo)底線心態(tài)對下屬的影響或下屬底線心態(tài)對自身的影響，而較少研究底線心態(tài)在組織層面和團(tuán)隊層面的影響。根據(jù)高階理論，公司的治理水平和經(jīng)營決策會受到管理層的個人特征的影響（Hambrick和Mason，1984）。底線心態(tài)作為個體對待目標(biāo)的思維方式，反映了個體加工信息的風(fēng)格和偏好不同（Wolfe，1988）。未來研究可探討高管底線心態(tài)對公司經(jīng)營效率和產(chǎn)出的影響。另外，底線心態(tài)不僅存在于領(lǐng)導(dǎo)和成員身上，也可以存在于團(tuán)隊或集體。學(xué)者Wolfe（1988）指出，集體單位可以共享底線心態(tài)，作為一種“為了在組織中成功操作而調(diào)整的戰(zhàn)略行動”。隨著當(dāng)前企業(yè)越來越依賴團(tuán)隊進(jìn)行活動和創(chuàng)新創(chuàng)造（林英暉和于曉倩，2020），使得了解團(tuán)隊底線心態(tài)如何影響團(tuán)隊效率和產(chǎn)出成為重要的研究話題。

5.探索影響底線心態(tài)后續(xù)效應(yīng)的邊界條件

如實證研究部分所提到的，底線心態(tài)的后續(xù)效應(yīng)上存在著不一致的結(jié)論，這可能是一些邊界條件通過影響不同個體對領(lǐng)導(dǎo)/團(tuán)隊底線心態(tài)的解讀所引起的。根據(jù)社會交換理論，情感承諾反映個體對組織的情感依附、認(rèn)同及卷入程度，其強(qiáng)化了個體遵守組織規(guī)則和維護(hù)組織利益的意愿（Petersen和Dietz，2008）。領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊高底線心態(tài)通常有利于實現(xiàn)組織功利性目標(biāo)，因此更可能被高情感承諾的員工所接受。其次，長期導(dǎo)向也可能是影響底線心態(tài)作用后效的因素。長期導(dǎo)向是指優(yōu)先選擇產(chǎn)生長遠(yuǎn)影響的決策和行為的傾向（馬駿等，2020），而底線心態(tài)通常是為了實現(xiàn)短期利益。因而長期導(dǎo)向高的員工可能無法認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊底線心態(tài)，從而產(chǎn)生排斥心理和行為。最后，員工的工作壓力也可能影響底線心態(tài)的后續(xù)效應(yīng)。有研究指出，高壓工作下員工更需要領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和支持來緩解工作壓力所帶來的消極情緒和體驗（Zhang等，2014；林英暉和于曉倩，2020），而高底線心態(tài)的領(lǐng)導(dǎo)通常忽視對員工的人文關(guān)懷，因而工作壓力大的員工可能對領(lǐng)導(dǎo)的底線心態(tài)更加敏感和排斥。