企業(yè)勞動爭議糾紛的形成與對策研究

張宗慧

河南振山律師事務(wù)所，河南 鄭州 450000

遵照《勞動法》《勞動合同法》，企業(yè)在聘用勞動者時，應(yīng)與其簽訂勞動合同。而長期以來一些企業(yè)為逃避法律責(zé)任，不與勞動者簽訂勞動合同，而僅僅達(dá)成口頭協(xié)議；有的企業(yè)則拖延簽訂勞動合同的時間；還有的企業(yè)盡管簽訂有勞動合同，但所簽訂的合同條款與《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定相違背，進(jìn)而造成社會上出現(xiàn)了各式各樣的勞動爭議糾紛。同時，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，大量企業(yè)重組、兼并、破產(chǎn)，面臨著極大的經(jīng)營發(fā)展壓力，為控制企業(yè)成本，紛紛采用了降低工資待遇、優(yōu)化裁員等手段，這些因素致使勞動關(guān)系發(fā)生顯著改變，勞動爭議問題不斷凸顯，導(dǎo)致形成了大量的勞動爭議糾紛。并且需要明確的是，企業(yè)勞動爭議糾紛不單單是勞動糾紛問題，還會帶來社會、經(jīng)濟(jì)層面上的種種問題，倘若未能進(jìn)行有效妥善的處理，會致使勞動者、企業(yè)同時受影響，不管是社會影響還是經(jīng)濟(jì)損失，負(fù)面效應(yīng)都不容小覷[1]。因此，如何依法推進(jìn)勞動用工關(guān)系管理，盡可能減少或避免勞動爭議糾紛的發(fā)生，更好地維護(hù)勞動者、企業(yè)雙方的利益，已然成為企業(yè)勞動關(guān)系管理中的一項重要工作內(nèi)容。

一、企業(yè)勞動爭議及其特點(diǎn)

企業(yè)勞動爭議，主要指的是勞動關(guān)系當(dāng)事人也就是勞動者與企業(yè)之間，由于勞動權(quán)利、義務(wù)的爭執(zhí)引發(fā)的糾紛，它的發(fā)生尤以勞動關(guān)系為重要前提。簡而言之，企業(yè)勞動爭議即為勞動者與企業(yè)之間針對勞動合同的執(zhí)行、履行、變更、終止等流程所引發(fā)的糾紛。隨著我國勞動法律體系的不斷完善，以及企業(yè)改革、結(jié)構(gòu)調(diào)整的逐步推進(jìn)，使得勞動關(guān)系中的利益再分配與勞動者自我維權(quán)意識增強(qiáng)之間的矛盾不斷向公開化方向發(fā)展，在此背景下，企業(yè)勞動爭議得到了社會各界越來越廣泛的關(guān)注。

對于企業(yè)勞動爭議的特點(diǎn)而言，主要表現(xiàn)于以下幾個方面：一是爭議糾紛類型趨于多樣化，經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域競爭糾紛越來越明朗。通過近年來受理的勞動爭議糾紛可了解到，就當(dāng)事人訴求而言，爭議關(guān)注點(diǎn)已然由過去的由于管理手段粗放、收入分配不公開、用工管理處罰考核不合理等情況，轉(zhuǎn)變成勞動關(guān)系確認(rèn)、帶薪休假工資發(fā)放、勞動報酬等內(nèi)容。勞動者與企業(yè)的利益矛盾發(fā)展成爭議糾紛的主要內(nèi)容，并呈現(xiàn)出經(jīng)濟(jì)性爭議大于身份性爭議的發(fā)展趨勢。所以，諸如申請支付加班工資、恢復(fù)工資待遇及勞動關(guān)系、支付經(jīng)濟(jì)賠償金或者補(bǔ)償金等勞動爭議糾紛，逐漸轉(zhuǎn)變成勞動爭議糾紛的主要內(nèi)容。二是勞動者法律意識顯著增強(qiáng)，訴訟主體不斷向多元化方向發(fā)展。過去與企業(yè)產(chǎn)生爭議糾紛的群體主要為生產(chǎn)一線勞動者，他們普遍認(rèn)為自身在企業(yè)勞動用工管理中遭到不公平待遇，以期上級主管部門進(jìn)行糾正，訴求目的簡單明了，解決難度相對較小。而近年來，隨著企業(yè)用工制度的發(fā)展轉(zhuǎn)變，及人力資源結(jié)構(gòu)整合的不斷推進(jìn)，勞動合同變更、勞動者崗位調(diào)整的情況時有發(fā)生，影響的群體不斷增多，所以，一些涉及企業(yè)行政管理人員、業(yè)務(wù)銷售人員等崗位變動的爭議也呈現(xiàn)出不斷增多的趨勢。就涉訴勞動者的訴求內(nèi)容而言，大部分勞動者可將自身訴求與相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行有效結(jié)合，在表達(dá)訴求時，可尋找到相應(yīng)的法律依據(jù)[2]。例如，一些勞動者在申訴前，會通過查閱法律條文、征求專業(yè)人員意見、咨詢律師等途徑，以讓自身在維權(quán)時獲得更多的主動權(quán)。這些情況的發(fā)生，不僅體現(xiàn)了勞動者依法維權(quán)意識的增強(qiáng)，還對企業(yè)不合理、不合法的用工行為發(fā)出了警示。三是群體性糾紛不斷增多，對企業(yè)形象造成不利影響。

二、企業(yè)勞動爭議糾紛的形成原因

（一）相關(guān)法律建設(shè)滯后

首先，現(xiàn)有相關(guān)法律法規(guī)仍不夠完善，在一些勞動范疇中仍存在配套法律法規(guī)缺失的問題。就當(dāng)前實(shí)際情況而言，我國勞動法律體系仍有待進(jìn)一步完善，這使得勞動者的一些權(quán)益無法得到法律的有效保護(hù)，進(jìn)而造成一些企業(yè)勞動爭議糾紛案件的頻繁出現(xiàn)，并一定程度上加大了勞動爭議的處理難度。其次，我國現(xiàn)行法律法規(guī)的一些內(nèi)容已難以適應(yīng)當(dāng)前實(shí)際發(fā)展要求，應(yīng)進(jìn)行必要的修補(bǔ)、完善。然而這一過程不僅需要投入大量的時間精力，加之修改完善后的法律法規(guī)還需要經(jīng)歷一定的適應(yīng)期，進(jìn)而造成勞動關(guān)系調(diào)節(jié)難度加大，形成了大量的企業(yè)勞動爭議糾紛。最后，缺乏可靠的監(jiān)督、檢查措施。例如，一些法律法規(guī)對不合規(guī)行為未制定明確的懲戒措施，由此這些法律法規(guī)的強(qiáng)制性、可操作性大打折扣，進(jìn)一步讓一些企業(yè)對相關(guān)法律法規(guī)視若無睹，對勞動者的合法權(quán)益進(jìn)行惡意侵犯。

（二）勞資雙方權(quán)利義務(wù)不平等

就近年來發(fā)展實(shí)際而言，由于勞動者與企業(yè)之間權(quán)利義務(wù)的不平等，致使企業(yè)對勞動者合法權(quán)益進(jìn)行侵犯的情況時有發(fā)生。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不斷推進(jìn)，勞動者與企業(yè)都獲取了較為獨(dú)立的地位，且各自享有和擔(dān)負(fù)著相應(yīng)的權(quán)利、義務(wù)。而同時由于我國當(dāng)前正處在發(fā)展轉(zhuǎn)型階段，相較于企業(yè)，勞動者更多處在弱勢地位，例如，一些企業(yè)單方面編制勞動合同內(nèi)容，使得勞動者擔(dān)負(fù)的義務(wù)總是多于享有的權(quán)利，造成勞動者與企業(yè)之間的沖突頻發(fā)，進(jìn)一步導(dǎo)致形成勞動爭議糾紛。

（三）勞動者法律意識不斷增強(qiáng)

隨著我國法治社會建設(shè)的不斷推進(jìn)，制度逐步完善，程序逐步規(guī)范，勞動者利用法律武器保護(hù)自身合法權(quán)益的意識不斷增強(qiáng)，這也是致使企業(yè)勞動爭議糾紛形成的又一項重要原因。如今，廣大勞動者不論是在辦理事務(wù)時，還是在遇到矛盾、面臨問題時，都會第一時間想到尋求法律援助，依托法治思維和發(fā)展方式以實(shí)現(xiàn)對各類問題的有效解決，維護(hù)自身的合法權(quán)益。這與過去勞動者處在被動地位，對企業(yè)不合法、不合規(guī)、不合理的行為，保持忍讓、退縮的態(tài)度，任由企業(yè)處理的局面形成了鮮明對比。因此，正是憑借勞動者法律意識的逐步增強(qiáng)，讓他們更注重捍衛(wèi)自身的勞動權(quán)益，但凡企業(yè)對他們的合法權(quán)益構(gòu)成侵犯時，他們便會利用法律手段以保護(hù)自身的權(quán)益，進(jìn)一步致使企業(yè)勞動爭議糾紛不斷增多。

三、企業(yè)勞動爭議糾紛的應(yīng)對策略

（一）加強(qiáng)勞動爭議糾紛預(yù)警工作

首先，建立完善民主管理體制。我國企業(yè)推行職工民主管理制度，民主管理以企業(yè)職工代表及工會為基本形式，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)依據(jù)《公司法》《勞動法》等相關(guān)規(guī)定，設(shè)立職工代表大會，并為職工代表大會提供有力支持，接受職工代表大會的監(jiān)督。同時，企業(yè)應(yīng)營造和諧民主的整體氛圍，注重為職工提供行使民主權(quán)利的平臺，建立起企業(yè)與職工之間的緊密聯(lián)系，依托組建民主管理機(jī)構(gòu)，暢通民主渠道，有效掌握職工思想動態(tài)。除此之外，通過對職工所反映問題的性質(zhì)、問題頻次等進(jìn)行綜合分析，做到重點(diǎn)預(yù)防，將可能引發(fā)勞動爭議糾紛的苗頭扼殺在搖籃之中。其次，增強(qiáng)企業(yè)勞動法治觀念及意識。良好的企業(yè)勞動法治觀念及意識，是預(yù)防勞動爭議糾紛的重要基礎(chǔ)，為此，企業(yè)應(yīng)通過多種不同途徑推進(jìn)對勞動相關(guān)法律法規(guī)的宣傳教育，例如，依托企業(yè)內(nèi)部的典型勞動爭議糾紛案例、預(yù)防勞動爭議糾紛的相關(guān)經(jīng)驗等，以推進(jìn)對職工的法治教育，增強(qiáng)企業(yè)及職工嚴(yán)格遵守國家法律法規(guī)、履行勞動合同的觀念意識[3]。同時，企業(yè)應(yīng)有效把握勞動政策精神，防范由于企業(yè)改革發(fā)展影響一些人的利益，進(jìn)而引發(fā)不利于改革發(fā)展的勞動爭議糾紛。再次，營造和諧良好的工作環(huán)境。對于企業(yè)良好工作環(huán)境的營造，可從下述幾方面內(nèi)容切入：一是建立科學(xué)完備的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)，建立適用的獎懲制度；二是建立職工積極參與或有利于決策的管理機(jī)制，提升職工對企業(yè)環(huán)境的認(rèn)知水平，消除由于不了解企業(yè)管理者意圖及決策而形成的不滿心理，增進(jìn)相互間的交流溝通；三是營造融洽的群體氛圍，企業(yè)應(yīng)注重引導(dǎo)職工樹立起統(tǒng)一的價值觀、工作作風(fēng)、理想信念，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工思想行為的全面統(tǒng)帥，營造出一種和睦團(tuán)結(jié)的整體氛圍。最后，排查治理企業(yè)內(nèi)各式各樣的不穩(wěn)定因素。企業(yè)應(yīng)依托設(shè)置工作臺賬，對勞動爭議隱患予以全面排查，對排查、治理、調(diào)解等情況逐一開展登記造冊，依據(jù)不同分級、類別進(jìn)行各個擊破，保證對重大、復(fù)雜、疑難問題的有效及時發(fā)現(xiàn)，有針對性地做好思想疏導(dǎo)，切實(shí)防范勞動爭議糾紛的引發(fā)。

（二）充分發(fā)揮企業(yè)調(diào)解作用

首先，提高對企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解的重視度。企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解，主要是指在企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解委員會主持下，秉承查明事實(shí)、明辨是非等原則，在相關(guān)法律法規(guī)支撐下，利用說服教育的手段，推動企業(yè)與有爭議的勞動者達(dá)成協(xié)議，進(jìn)而于企業(yè)內(nèi)部完成對勞動爭議糾紛的解決的一類活動。之所以要提高對企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解的重視度，是因為雖然企業(yè)勞動爭議調(diào)解并非是勞動爭議糾紛處理的必經(jīng)流程，但其卻是勞動爭議糾紛解決中的“首道防線”，是維護(hù)勞動者合法權(quán)益、保障企業(yè)有序發(fā)展的一項重要手段[4]。其次，充分發(fā)揮企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解委員會的職能。依托選聘有著突出社會活動能力及一定威望的職工代表組建勞動爭議糾紛調(diào)解委員會，同時，選聘具備相應(yīng)法律知識、文化水平、政策水平，以及正義公道、聯(lián)系基層群眾、熱心調(diào)解工作的職工擔(dān)任調(diào)解員，在此基礎(chǔ)上，建立起企業(yè)、部門、班組三級勞動爭議糾紛調(diào)解體系，切實(shí)發(fā)揮企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解作用。最后，提升勞動爭議糾紛調(diào)解隊伍的整體素質(zhì)[5]。勞動爭議糾紛調(diào)解人員的素質(zhì)高低，重要影響著調(diào)解成效的好壞。因此，一方面應(yīng)引導(dǎo)調(diào)解人員積極參與地方勞動仲裁機(jī)構(gòu)組織的教育培訓(xùn)，另一方面企業(yè)內(nèi)部還應(yīng)適時組織調(diào)解成員開展專業(yè)知識培訓(xùn)及工作經(jīng)驗交流分享會，通過法律法規(guī)強(qiáng)化學(xué)習(xí)、內(nèi)外部案例分析、應(yīng)用實(shí)務(wù)探究等，真正意義上提升調(diào)節(jié)人員的專業(yè)素質(zhì)，為企業(yè)勞動爭議糾紛調(diào)解工作提供助力。

（三）完善相關(guān)法律法規(guī)

我國現(xiàn)行的勞動立法有很多，諸如《勞動法》《勞動合同法》《勞動合同法實(shí)施條例》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)為勞動爭議糾紛的解決處理提供了有力依據(jù)。但由于缺乏統(tǒng)一規(guī)范的法律條文，使得在企業(yè)勞動爭議糾紛處理實(shí)踐中，仍會表現(xiàn)出一定的局限性。鑒于此，相關(guān)部門應(yīng)組織專門人員，對與勞動關(guān)系相關(guān)的一系列法律法規(guī)進(jìn)行全面整理，構(gòu)建起一套科學(xué)完備的勞動法律法規(guī)體系，為勞動爭議糾紛處理提供明確依據(jù)，一旦發(fā)生勞動爭議糾紛，即可有效找到相匹配且具有獨(dú)一性的法律條文予以處理，而并非面對多個法律條文而無從下手。另外，企業(yè)應(yīng)建立完善勞動相關(guān)管理制度，讓勞動法律法規(guī)可在企業(yè)中更好落地，保障勞動者的合法權(quán)益不受侵犯。在此過程中，企業(yè)應(yīng)秉承合法、公正、民主等原則，確保企業(yè)條例內(nèi)容、條例實(shí)行手段等的合法性，確保職工的決策參與權(quán)，并對企業(yè)權(quán)利義務(wù)予以合法限制及明確劃分[6]。例如，在有關(guān)“五險一金”的相關(guān)勞動合同條款制定中，企業(yè)應(yīng)就勞動內(nèi)容及法律未盡事宜進(jìn)行明確規(guī)定，保證勞資雙方都明晰，避免勞動爭議糾紛的引發(fā)。

總而言之，保護(hù)勞動者合法權(quán)益，保障勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展，影響著社會經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展及和諧社會有序構(gòu)建。與此同時，構(gòu)建和諧勞動用工關(guān)系，減少勞動爭議糾紛引發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，唯有秉持管理以人為本、辦事以法為據(jù)的科學(xué)法制工作理念，明確企業(yè)勞動爭議糾紛的形成原因，從加強(qiáng)勞動爭議糾紛預(yù)警工作、充分發(fā)揮企業(yè)調(diào)解作用、完善相關(guān)法律法規(guī)等不同方面入手，方可更好地保障職工隊伍穩(wěn)定，推動企業(yè)有序健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)勞資雙方互惠雙贏的和諧局面。