大數(shù)據(jù)時代背景下的人力資源管理路徑研究

文/寧璐（1.中原石油勘探局有限公司機(jī)關(guān)服務(wù)中心百川項(xiàng)目部；2.對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)保險學(xué)院）

現(xiàn)今的社會發(fā)展中，對于各類人才的需求以及合理分配的需求相對較大。特別是大數(shù)據(jù)時代的來臨，為人力資源的管理提供了新的管理思路和方式，同時也帶來了新的挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不再適用于現(xiàn)今的社會，需要立足于大數(shù)據(jù)時代的基礎(chǔ)之上，對其進(jìn)行改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的新型轉(zhuǎn)變。

一、大數(shù)據(jù)時代背景對人力資源管理的意義

大數(shù)據(jù)時代的到來不僅為人民生活以及國家生產(chǎn)提供了有效的方式改變，在人力資源管理方面也起到了重要的作用。由于大數(shù)據(jù)時代的來臨提供了技術(shù)層面的更新和進(jìn)步，因此在人力資源管理方面，大數(shù)據(jù)時代帶來的信息化技術(shù)以及計(jì)算機(jī)技術(shù)對于人力資源管理的效率有了很大的提升，能夠在人力資源管理中實(shí)現(xiàn)信息化與現(xiàn)代化管理，促進(jìn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，為人力資源管理在企業(yè)單位中起到的作用提供有力的支撐。除此之外，大數(shù)據(jù)時代還能促進(jìn)人力資源管理的內(nèi)涵發(fā)生改變。在現(xiàn)代化的管理下，人力資源管理開始朝向激勵員工以及促進(jìn)員工自身成長的方面轉(zhuǎn)變，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性，促進(jìn)員工的工作效率，以最大程度促進(jìn)企業(yè)單位的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工配置合理安排。

二、大數(shù)據(jù)時代背景的人力資源管理趨勢

（一）管理觀念轉(zhuǎn)變

人力資源管理在現(xiàn)今的社會中已經(jīng)發(fā)生了極大改變，人力資源管理的觀念在大數(shù)據(jù)時代背景下開始需要具有現(xiàn)代化與信息化思維的人才來進(jìn)行人力資源管理[1]。人力資源管理者應(yīng)該在實(shí)際的工作中樹立起現(xiàn)代化意識，對先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行有效應(yīng)用，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對于人力資源的效率提升與時代融合。先進(jìn)的人力資源管理的趨勢開始需要人力資源管理人員的創(chuàng)新能力以及學(xué)習(xí)能力，人力資源管理人員需要對自身的工作有著充足的認(rèn)識，并且在實(shí)際的人力資源管理工作中能夠?qū)崿F(xiàn)自身管理工作方式的全面提升。而且在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理人員不僅需要了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用方式，還需要其能夠在實(shí)際的人力資源管理中熟練地操作相應(yīng)的技術(shù)，可以通過先進(jìn)技術(shù)對人力資源工作進(jìn)行處理。

（二）管理組織與模式改變

由于大數(shù)據(jù)時代的信息流通速度以及效率都很快，因此在實(shí)際的人力資源管理中，未來的發(fā)展中人力資源會逐漸向著信息集成的方向轉(zhuǎn)變。由于信息的流通與共享，人力資源的管理已經(jīng)不再是一個獨(dú)立的過程，而是需要多方聯(lián)合協(xié)作實(shí)現(xiàn)對于人力資源的尋找以及配置。但是這種人力資源的信息流通方式并不代表相應(yīng)的人力資源企業(yè)公司的內(nèi)在結(jié)構(gòu)復(fù)雜，由于大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)支持，現(xiàn)今的人力資源發(fā)展過程中，所有的人力資源的信息流通都是在人力資源的平臺上進(jìn)行的，因此，在實(shí)際的人力資源管理過程中逐漸呈現(xiàn)出了扁平化的發(fā)展趨勢，能夠讓相應(yīng)的人力資源管理工作的效率提升，節(jié)省了人力資源的溝通成本，繼而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的經(jīng)濟(jì)性。

三、大數(shù)據(jù)時代背景的人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理觀念落后

人力資源的管理工作，需要企業(yè)的管理人員以及員工雙方共同對其有著充足的認(rèn)知以及努力才能實(shí)現(xiàn)。但是在現(xiàn)今的人力資源管理過程中，部分企業(yè)的管理人員對于人力資源管理方面的認(rèn)知并不充分，導(dǎo)致其在人力資源管理方面對于員工以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置的調(diào)配也不符合企業(yè)的實(shí)際情況，難以將人力資源管理工作的實(shí)際效果發(fā)揮出來。現(xiàn)今部分管理人員甚至并不愿意在人力資源管理方面下功夫，只是要求招聘的人才能夠盡快投入到工作中，但是卻并未考慮到對人才的培養(yǎng)以及歸屬感的運(yùn)營，對人力資源管理的發(fā)展造成了阻礙[2]。

（二）缺乏員工需求分析

在進(jìn)行人力資源管理工作之前，需要對員工的工作能力進(jìn)行培訓(xùn)，保障員工在日常工作中能夠發(fā)揮作用。但是在部分企業(yè)中，其對員工的培訓(xùn)比較重視，但是在實(shí)際的人力資源管理中卻并未對管理人員進(jìn)行足夠的培訓(xùn)，導(dǎo)致管理人員的素質(zhì)不足，影響了人力資源管理工作的效果。

（三）人力資源管理培訓(xùn)素質(zhì)較低

在人力資源管理中，員工培訓(xùn)是比較重要的部分，也是每家企業(yè)公司都會實(shí)行的部分。在這一步驟中，能夠讓人才了解工作的內(nèi)容以及自身與崗位的適配程度。但是在實(shí)際的培訓(xùn)中，部分企業(yè)的培訓(xùn)人員在培訓(xùn)后的流失率比較大。這種情況的發(fā)生是因?yàn)樵谄髽I(yè)的培訓(xùn)過程中，其培訓(xùn)的質(zhì)量相對不高，導(dǎo)致員工對于企業(yè)的信任程度逐漸下降。

（四）缺乏有效的考核機(jī)制

人力資源管理質(zhì)量的提升最重要的部分就是對人力資源進(jìn)行有效的考核，但是在部分企業(yè)的人力資源考核中，其考核缺乏一定的合理性以及科學(xué)性，很容易導(dǎo)致人力資源管理的效果不佳，難以對人才起到一定的督促作用，需要加強(qiáng)考核的力度，促進(jìn)員工自身能力的提升。

（五）人力資源開發(fā)力度不足

人力資源管理工作在理念以及思維方面作出了一定的轉(zhuǎn)變之后，還需要對人力資源的各類變化以及硬件軟件設(shè)施的搭建方面進(jìn)行投入，才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的進(jìn)步與發(fā)展。但是現(xiàn)今的人力資源管理中，部分企業(yè)對于人力資源管理工作的改進(jìn)方案設(shè)置較多，但是對人力資源管理工作方面投入相對不足。這導(dǎo)致人力資源管理工作有著各類條件的支持，但是沒有充足的投入支撐，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作的進(jìn)步。

四、人力資源管理在大數(shù)據(jù)時代背景下的策略

（一）創(chuàng)新人力資源管理理念

在大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理工作并不像傳統(tǒng)的人力資源管理，其管理理念以及管理思維已經(jīng)發(fā)生了巨大的改變。因此，企業(yè)在現(xiàn)今的大數(shù)據(jù)時代需要積極轉(zhuǎn)變創(chuàng)新自身的人力資源管理思想，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)對于人力資源的轉(zhuǎn)型和提升。在人力資源觀念的轉(zhuǎn)變方面，首先需要企業(yè)的管理人員對相應(yīng)的大數(shù)據(jù)時代的技術(shù)以及現(xiàn)代化、信息化的管理思想有一定的了解[3]。保證管理人員能夠完全理解現(xiàn)今時代中的各類先進(jìn)技術(shù)。之后要求管理人員將這部分技術(shù)與企業(yè)的人力資源管理工作現(xiàn)狀結(jié)合在一起，不斷地改進(jìn)人力資源管理方式，摒棄傳統(tǒng)的人力資源管理工作中難以與先進(jìn)技術(shù)兼容的部分。比如在人力資源與先進(jìn)技術(shù)的融合過程中，企業(yè)可以使用現(xiàn)今的互聯(lián)網(wǎng)的信息傳播便利作用，讓員工在互聯(lián)網(wǎng)平臺上進(jìn)行培訓(xùn)，利用大數(shù)據(jù)檢索各類與崗位相關(guān)的知識以及課程并進(jìn)行學(xué)習(xí)。線下的人力資源的培養(yǎng)方式依然保留，但是在開展時需要結(jié)合線上員工學(xué)習(xí)的進(jìn)度進(jìn)行內(nèi)容設(shè)定，兩種方式交叉運(yùn)行，讓員工能夠在實(shí)際的學(xué)習(xí)過程中真正地提升自身的工作能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

在將人力資源管理的相關(guān)觀念轉(zhuǎn)變并且還將其與企業(yè)的人力資源管理工作相互結(jié)合之后，管理人員需要將轉(zhuǎn)變后的人力資源管理理念滲透到人力資源管理工作中，讓員工能夠在日常的工作中感受到人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變后帶來的效果，幫助人力資源管理工作在思想方面實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變。

（二）加強(qiáng)對員工需求的數(shù)據(jù)分析

人力資源管理工作的主體就是員工，在人力資源管理工作中，員工主體在工作中的表現(xiàn)就是工作最終是否成功的衡量標(biāo)準(zhǔn)。因此在人力資源管理工作中，管理人員需要重視員工在人力資源管理工作中的作用，加強(qiáng)與員工的溝通，提高對于員工需求分析的力度[4]。在提升對于員工的需求分析過程中，需要企業(yè)方面設(shè)定一些活動和程序，以便能夠?qū)T工對于崗位的意見與態(tài)度進(jìn)行收集。收集員工意見并且在實(shí)際的人力資源管理中對其分析并做出相應(yīng)的對策，能夠提升人力資源管理工作的合理性，并且此舉還可以激發(fā)員工的工作積極性，讓員工對于企業(yè)更加具有歸屬感，以此來加強(qiáng)員工需求的數(shù)據(jù)分析質(zhì)量。在針對員工的需求進(jìn)行分析的過程中，企業(yè)可以定期對于員工進(jìn)行問卷調(diào)查，以此來了解員工的具體要求，企業(yè)可以將收集到的各類信息進(jìn)行匯總分類，以便對員工的具體情況進(jìn)行分析。在制定人力資源管理相關(guān)的制度之前，需要公布制度的草案以及大概內(nèi)容，讓員工對該制度發(fā)表意見，根據(jù)意見的最終統(tǒng)計(jì)結(jié)果來決定是否將制度真正應(yīng)用在企業(yè)的日常管理中。

這種做法能夠讓員工在一定程度上參與到企業(yè)的人力資源管理中，讓相關(guān)規(guī)定的制定都能和人力資源管理相互聯(lián)系，為人力資源管理提供了廣泛的群眾基礎(chǔ)，有利于人力資源管理工作的有效進(jìn)行。

（三）大數(shù)據(jù)管理績效

在企業(yè)的人力資源管理過程中，績效管理是人力資源管理的重要部分，績效管理能夠體現(xiàn)出員工在一段時間內(nèi)的工作情況，并且也會對員工起到激勵作用，決定了員工能否在企業(yè)中長久地發(fā)揮自身的工作效用。在大數(shù)據(jù)時代背景下，績效的計(jì)算方式需要發(fā)生轉(zhuǎn)變才能符合現(xiàn)今的時代需求。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與績效管理相互結(jié)合，可以對企業(yè)內(nèi)部的績效管理方式進(jìn)行創(chuàng)新。在進(jìn)行績效計(jì)算時，需要使用大數(shù)據(jù)技術(shù)對績效數(shù)值進(jìn)行詳細(xì)計(jì)算，保證績效數(shù)值的準(zhǔn)確性。在績效的數(shù)值計(jì)算完成之后，需要人力資源管理人員對相關(guān)的績效數(shù)值進(jìn)行核算，避免績效出現(xiàn)錯誤。在日常的工作過程中，需要建立起一個績效核算平臺，將員工工作過程中產(chǎn)生的數(shù)值都記錄在平臺中，將其作為員工的績效核算標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)。該平臺能夠?qū)T工的工作全過程進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，以保證績效的合理性與科學(xué)性，從而實(shí)現(xiàn)績效計(jì)算的結(jié)果的準(zhǔn)確性。

在績效的核算中，平臺可以根據(jù)數(shù)據(jù)的計(jì)算，合理靈活地調(diào)整績效的標(biāo)準(zhǔn)，讓績效的數(shù)值能夠符合企業(yè)運(yùn)行實(shí)際的情況。為了實(shí)現(xiàn)績效計(jì)算的公平，員工的績效計(jì)算方式以及計(jì)算過程，績效的組成詳細(xì)部分都會在員工的后臺展示出來，員工可以通過詳細(xì)的績效核算結(jié)果進(jìn)行核對，從而保證績效計(jì)算的公正性，實(shí)現(xiàn)對于人力資源的客觀調(diào)配。

（四）組建大數(shù)據(jù)技術(shù)人才人力資源管理團(tuán)隊(duì)

在人力資源管理方面，有了相應(yīng)的人力資源管理制度和思想之后，還需要具有先進(jìn)思想的專業(yè)人員進(jìn)行人力資源的管理操作，讓人力資源在大數(shù)據(jù)時代的管理真正能夠落實(shí)在企業(yè)的日常工作中。因此，企業(yè)需要建立起專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍。在引進(jìn)人力資源管理人才時，需要企業(yè)對人才進(jìn)行嚴(yán)格的資質(zhì)檢查以及限定，以保證人力資源管理能夠順利施行。在人力資源管理人才的引進(jìn)過程中，企業(yè)方面需要注意人力資源管理的人才除了具備專業(yè)知識之外，還需要掌握現(xiàn)今大數(shù)據(jù)時代的各類技術(shù)以及使用，并且人力資源人才還需要具有廣闊的視野以及創(chuàng)新精神，能夠貼合現(xiàn)今時代的要求，不斷地進(jìn)行人力資源管理工作方面的創(chuàng)新，進(jìn)而提升人力資源管理工作的質(zhì)量[5]。

除了在人才引進(jìn)方面進(jìn)行限定之外，還需要在人力資源管理團(tuán)隊(duì)的培養(yǎng)方面下功夫。要求人力資源管理人員對相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部人力資源分配情況有一定的了解，對于企業(yè)的發(fā)展方向以及人力資源的配置理念要有所了解與認(rèn)同。在大數(shù)據(jù)技術(shù)的使用方面，人力資源管理人員對相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理平臺能夠進(jìn)行操作，在實(shí)踐過程中能夠?qū)崿F(xiàn)良好操作的人力資源管理人員才能真正地投入到工作中。

（五）加大投入

在企業(yè)人力資源管理的建設(shè)以及改進(jìn)方面，由于大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理向著信息化以及現(xiàn)代化的方向演變，因此在企業(yè)的人力資源管理方面，需要建設(shè)起相應(yīng)的人力資源管理設(shè)施以及人力資源管理渠道。但是在實(shí)際的人力資源管理的現(xiàn)代化建設(shè)過程中，需要大量的硬件設(shè)施的支撐才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，因此需要企業(yè)對人力資源管理的信息化與現(xiàn)代化進(jìn)行資金的大量投入，以保證人力資源管理的硬件設(shè)施的搭建，讓信息化管理平臺可以盡早投入到人力資源管理工作中去。企業(yè)需要重視人力資源的資金投入，可以在內(nèi)部設(shè)立專項(xiàng)資金，專門用于人力資源管理的硬件設(shè)施的建立。在人力資源管理需要建立起硬件設(shè)施的時候，就可以按照流程從企業(yè)的專項(xiàng)資金中抽取相應(yīng)數(shù)額的資金進(jìn)行搭建。

為了保證企業(yè)的人力資源管理的硬件設(shè)施的建立能夠獲取充裕的資金，需要企業(yè)開辟多種資金來源渠道，避免在人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)過程中出現(xiàn)資金不足的情況導(dǎo)致人力資源管理工作的現(xiàn)代化建設(shè)停滯不前。企業(yè)可以與當(dāng)?shù)卣约捌渌鐣块T相互合作，關(guān)注政府的扶持政策，為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理工作的硬件建設(shè)提供充足的資金來源，保證人力資源管理工作的信息化、現(xiàn)代化管理能夠真正落成。

（六）拓展人才招聘渠道

在傳統(tǒng)的企業(yè)招聘過程中，對人才的獲取方式都是在第三方的資源方處獲取相應(yīng)人才的信息。這種方式中涉及的第三方信息過于繁雜，而且在人才信息市場中的形勢相對比較混亂，難以真正滿足企業(yè)對于人才的需求，難以真正實(shí)現(xiàn)對于人力資源的有效管理。但是在大數(shù)據(jù)時代，所有的信息由不確定轉(zhuǎn)向公開，只要本人同意，就可以在網(wǎng)絡(luò)上將相應(yīng)的信息展出，等待企業(yè)來招聘，企業(yè)可以成立門戶網(wǎng)站，在網(wǎng)站上自行進(jìn)行招聘，能夠跳過第三方網(wǎng)站直接進(jìn)行溝通，雙方之間的了解以及溝通過程相對也比較清晰順利，能夠?qū)ハ喽加幸欢ǖ牧私狻６以诖髷?shù)據(jù)的時代中，招聘的雙向選擇能夠讓企業(yè)與人才之間進(jìn)行精準(zhǔn)選擇，人才能夠了解到企業(yè)具體信息以及崗位的待遇等信息，而企業(yè)也可以在網(wǎng)站上了解到招聘者的經(jīng)歷以及相關(guān)信息，進(jìn)而可以提升招聘的效率與質(zhì)量，有利于人力資源管理。

（七）大數(shù)據(jù)管理人才配置與培訓(xùn)

大數(shù)據(jù)時代的人力資源管理主要以員工為主體進(jìn)行管理，因此在實(shí)際的人力資源管理過程中，需要對人才的培訓(xùn)以及配置方面進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。在人力資源管理工作中，在培訓(xùn)方面，需要企業(yè)方面利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對人才進(jìn)行分析，改進(jìn)培訓(xùn)方式，避免培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味。大數(shù)據(jù)分析技術(shù)能夠通過人才提供的簡歷信息對其進(jìn)行全方位的分析，繼而制定出適合該人才的培訓(xùn)計(jì)劃，提升培訓(xùn)效果。而且在人才的培訓(xùn)期間，部分人才會發(fā)現(xiàn)其應(yīng)聘的崗位并不符合其實(shí)際的需求，這時通過企業(yè)的人力資源管理信息化管理系統(tǒng)對于培訓(xùn)期間的人才表現(xiàn)情況就可以對人才進(jìn)行相應(yīng)崗位的分配，以達(dá)到合理分配崗位的目的。

五、結(jié)論

大數(shù)據(jù)時代代表著技術(shù)的進(jìn)步，在企業(yè)的人力資源管理的過程中，想要保證企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量與效率，就需要在實(shí)際的人力資源管理中實(shí)現(xiàn)改進(jìn)，將信息化、現(xiàn)代化技術(shù)應(yīng)用在人力資源管理中，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作的效率與質(zhì)量的提升。