企業(yè)人力資源管理面臨的風(fēng)險及防范措施

陳曉春

本文簡單分析了企業(yè)人力資源管理面臨的在招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理、外包、法律等過程中存在的風(fēng)險，并嘗試圍繞健全人才招聘機(jī)制、加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)管理、優(yōu)化績效考核、完善薪酬福利機(jī)制、優(yōu)化人力資源外包管理、全面加強(qiáng)人力資源管理的法律風(fēng)險防范等方面，就相關(guān)風(fēng)險的防范措施進(jìn)行了針對性探討。

企業(yè)人力資源管理面臨著不少風(fēng)險。人力資源管理實踐過程中，由于外部環(huán)境的不確定性、管理過程的復(fù)雜性、管理工作的系統(tǒng)性、信息不對稱、員工素質(zhì)的動態(tài)特性等因素，往往會遭遇各種風(fēng)險。人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，均可能遭遇風(fēng)險，如果不能有效識別和處理，必然會嚴(yán)重影響管理效果，甚至?xí)ζ髽I(yè)的經(jīng)營、管理與發(fā)展造成不可逆的危害。

一、企業(yè)人力資源管理面臨的相關(guān)風(fēng)險

（一）招聘錄用風(fēng)險

人才招聘錄用風(fēng)險指企業(yè)在招聘和錄用人才過程中可能存在的風(fēng)險。首先，人才需求預(yù)測不合理。由于信息不對稱、招聘人員綜合水平偏低等因素的影響，企業(yè)在預(yù)測人才需求時有所偏差，導(dǎo)致招聘結(jié)果無法滿足預(yù)期，影響企業(yè)用人。其次，人才招聘渠道狹窄以及人員水平難保障。企業(yè)在招聘人才時，很容易因為自身在資源、資金、管理等方面的原因，難以通過足夠多的渠道進(jìn)行人才招聘，再加上應(yīng)聘人員參差不齊、招聘標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不到位等因素，使得招聘的人員并不能完全滿足企業(yè)用人需要。最后，崗位人員安排不合理。在招聘錄用人才的過程中，企業(yè)不能根據(jù)人員實際情況合理安排崗位，導(dǎo)致相應(yīng)的工作效率偏低、員工滿意度較差，影響后續(xù)的人力資源管理質(zhì)量以及企業(yè)經(jīng)營管理質(zhì)量。

（二）培訓(xùn)開發(fā)風(fēng)險

對員工進(jìn)行培訓(xùn)，是確保在崗人員綜合素質(zhì)符合對應(yīng)崗位要求的基礎(chǔ)，也是為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定根基的關(guān)鍵。然而在人員培訓(xùn)開發(fā)過程中，由于培訓(xùn)預(yù)算編制不合理、培訓(xùn)體系不健全、員工職業(yè)生涯指導(dǎo)不到位等原因，培訓(xùn)開發(fā)效果并不能完全達(dá)到預(yù)期，進(jìn)而影響人力資源管理質(zhì)量。

（三）績效考核風(fēng)險

績效考核作為人力資源管理中不可或缺的部分，其往往是管理決策的重要依據(jù)。企業(yè)在績效考核實踐中很容易出現(xiàn)績效責(zé)任劃分不合理、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核缺乏公平性與透明性等問題，并不能通過績效考核準(zhǔn)確反映人力資源管理情況，反而容易因為績效考核不規(guī)范、不公平等引發(fā)員工不滿，進(jìn)而造成相應(yīng)的人力資源管理風(fēng)險。

（四）薪酬福利管理風(fēng)險

薪酬福利作為留住人才、激勵人才的重要手段，其往往與績效考核掛鉤，基于考核結(jié)果優(yōu)化薪酬福利管理。部分企業(yè)由于績效考核體系本身存在問題，相應(yīng)的薪酬福利管理自然難以令人滿意，容易引發(fā)員工不滿，再加上薪酬調(diào)整制度不合理、福利制度設(shè)計存在缺陷、激勵性不足、公平性欠缺等問題，導(dǎo)致薪酬福利管理中存在不少風(fēng)險，輕則引發(fā)員工不滿，重則導(dǎo)致人才流失。

（五）外包風(fēng)險

部分企業(yè)存在人力資源外包的情況，實踐中同樣有著各種各樣的風(fēng)險。導(dǎo)致人力資源外包風(fēng)險的原因主要由行政管理模式滯后、外包商考察和選擇存在問題、忽視內(nèi)部員工的反饋意見、和外包商的溝通不到位、對外包商的監(jiān)督存在不足、外包成本計算忽視隱性成本等，這些原因的存在使得企業(yè)人力資源管理乃至經(jīng)營發(fā)展受到了嚴(yán)重影響。

（六）法律風(fēng)險

法律風(fēng)險是企業(yè)人力資源管理中最為嚴(yán)重的風(fēng)險，往往會給企業(yè)造成嚴(yán)重?fù)p失。企業(yè)人力資源管理法律風(fēng)險體現(xiàn)在多個方面，常見的有企業(yè)招聘尚未解除勞動合同或者負(fù)有履行競業(yè)限制協(xié)議義務(wù)的人員、試用期約定不當(dāng)、遲遲不與勞動者簽訂勞動合同、解除違紀(jì)員工勞動合同、未預(yù)告解除勞動合同、試用期工資支付過低、未按照法律規(guī)定支付勞動報酬、強(qiáng)迫員工加班、未給勞動者繳納社會保險、簽訂員工自愿放棄社保協(xié)議等。這些法律風(fēng)險的存在將會嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源管理質(zhì)量，并可能給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)損失，嚴(yán)重威脅企業(yè)的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理相關(guān)風(fēng)險的防范策略

（一）健全人才招聘機(jī)制

1.提高人才需求預(yù)測水平。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身實際情況，由人力資源部門落實對各部門人才需求計劃的編制與審核工作，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及短期發(fā)展規(guī)劃，合理制定人才招聘規(guī)劃。加強(qiáng)對人力資源管理人員的專業(yè)培訓(xùn)，與第三方管理機(jī)構(gòu)展開長期合作，合理運(yùn)用大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃管理，從而準(zhǔn)確把握企業(yè)人才需求，為相應(yīng)的人才招聘提供依據(jù)。

2.提高招聘成本效益。為了保障人才招聘能夠取得良好成效，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取各種措施提高招聘成本效益，在降低招聘成本的同時提高相應(yīng)效益。招聘過程中應(yīng)當(dāng)盡量進(jìn)行多輪面試，并讓相關(guān)部門負(fù)責(zé)人參與其中，加強(qiáng)對社招人員尤其是關(guān)鍵人才的綜合調(diào)查與審核，針對高級人才可采取多樣化的招聘方式，全面提高人才招聘質(zhì)量與效益。

（二）加強(qiáng)人才培訓(xùn)與開發(fā)管理

一方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)大幅提升人才培訓(xùn)和需求的吻合度；另一方面，企業(yè)需要全面提高培訓(xùn)與開發(fā)成本收益率。通過健全員工培訓(xùn)體系、合理編制培訓(xùn)計劃、加強(qiáng)培訓(xùn)滿意度調(diào)研、完善部門單獨(dú)培訓(xùn)計劃審查機(jī)制、聘請行業(yè)專家指導(dǎo)培訓(xùn)工作等手段，企業(yè)能夠很好地兼顧培訓(xùn)需求吻合度以及培訓(xùn)成本收益率的提升，持續(xù)提高員工綜合素養(yǎng)，打造一支高質(zhì)量、高水平的人才隊伍，為自身建設(shè)發(fā)展提供必要保障。

（三）優(yōu)化績效考核

對績效考核進(jìn)行優(yōu)化，能夠避免因績效考核結(jié)果不科學(xué)、不合理、不規(guī)范、不準(zhǔn)確等帶來的各種風(fēng)險，并能為相應(yīng)的薪酬福利管理提供必要依據(jù)。

1.解決績效考核不全面問題。為了保障企業(yè)績效考核全面覆蓋所有部門、崗位以及不同維度，需要建立全面的考核指標(biāo)體系，針對不同崗位設(shè)置有所差異的考核標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)考核制度評審小組建設(shè)，定期落實績效考核機(jī)制滿意度調(diào)研工作，持續(xù)構(gòu)建和完善全面覆蓋各個領(lǐng)域的績效考核指標(biāo)體系。一般而言，績效考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)覆蓋工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、思想品德等方面。

2.解決績效考核不公平問題。為了保障績效考核的公平性以及考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，往往需要從多個維度進(jìn)行綜合考核，構(gòu)建包括平級、下屬、領(lǐng)導(dǎo)、客戶等在內(nèi)的多維考核模式，并對不同主體的評分權(quán)重進(jìn)行合理調(diào)整。構(gòu)建以定量為主、定性為輔的考核標(biāo)準(zhǔn)，盡量通過客觀且具有可操作性的標(biāo)準(zhǔn)保障考核結(jié)果的可靠性?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果都應(yīng)當(dāng)做到公開、透明，同時建立員工績效申訴機(jī)制，員工可對考核結(jié)果進(jìn)行申訴，進(jìn)一步保障員工權(quán)益。

（四）完善薪酬福利機(jī)制

對薪酬福利機(jī)制加以完善，是企業(yè)留住人才、激活人才潛力的關(guān)鍵。企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極推行薪酬福利與績效考核相掛鉤的模式，杜絕完全按照年齡、資歷、崗位等進(jìn)行薪酬福利管理的方式。構(gòu)建具有競爭優(yōu)勢的員工薪酬制度，既要確保每個崗位的薪酬水平不低于行業(yè)平均水平，也要確保特殊崗位的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)能達(dá)到競爭水平。加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理，為員工提供明確且具有長期發(fā)展性的職位晉升通道，形成公平化、透明化的晉升管理程序，讓技術(shù)人才、管理人才等均能通過自身的優(yōu)異表現(xiàn)獲得晉升以及長遠(yuǎn)發(fā)展。

（五）優(yōu)化人力資源外包管理

1.提高外包工作水平。全面提高人力資源外包工作水平，能夠切實減輕人員外包給企業(yè)人力資源管理帶來的風(fēng)險。企業(yè)需要外包人員服務(wù)時，應(yīng)當(dāng)做好相應(yīng)的考察工作，和正規(guī)人事代理機(jī)構(gòu)展開合作，健全人事代理制度，與非在編聘用員工簽訂相應(yīng)的人事代理合同，健全針對外包服務(wù)商的監(jiān)控機(jī)制，完善機(jī)密安全保障機(jī)制，合理拓寬企業(yè)溝通渠道，及時發(fā)現(xiàn)外包管理中存在的問題并加以解決，有效避免因外包工作本身存在的問題而引發(fā)的風(fēng)險。

2.優(yōu)化人員管理。優(yōu)化外包人員管理，既能激活外包人員的積極性，又能激活企業(yè)活力。企業(yè)需要針對人力資源外包管理對相應(yīng)的崗位晉升路線進(jìn)行優(yōu)化，對在編人員、聘用人員、借用人員一視同仁，同時針對非在編人員的薪酬制度進(jìn)行規(guī)范，細(xì)化薪酬類別，明確薪酬結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)職業(yè)技能培訓(xùn)，引進(jìn)服務(wù)理念，健全績效考核機(jī)制與激勵機(jī)制，讓外包人員也能和企業(yè)在編員工一樣獲得相應(yīng)的權(quán)益保障，進(jìn)而調(diào)動外包人員積極性并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部競爭力。外包人員和企業(yè)在編人員在身份上有所差異，為了避免外包人員影響到企業(yè)的核心利益，有必要對相應(yīng)的機(jī)密安全管理機(jī)制加以完善。根據(jù)實際情況，構(gòu)建相應(yīng)的機(jī)密等級，不同部門、崗位、編制人員可接觸到不同等級的機(jī)密信息。

（六）全面加強(qiáng)人力資源管理的法律風(fēng)險防范

為了對人力資源管理中的法律風(fēng)險進(jìn)行有效防范，企業(yè)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守國家、地方法律法規(guī)，規(guī)范內(nèi)部各項規(guī)章制度，加強(qiáng)法律文化建設(shè)，落實思政、法律培訓(xùn)教育工作，在條件允許的情況下聘請專業(yè)律師團(tuán)隊或顧問。針對常見的法律風(fēng)險，采取措施加強(qiáng)防范。

1.員工招聘風(fēng)險防范。企業(yè)招聘員工時，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞動者相關(guān)資料的檢查與審核，尤其要重點關(guān)注非應(yīng)屆畢業(yè)生。對勞動者和原單位之間的勞動關(guān)系進(jìn)行認(rèn)真審查，對相關(guān)的書面證明材料進(jìn)行嚴(yán)格檢查，只有在檢查無誤后方可進(jìn)行招聘錄用，從而避免招聘到依舊帶有勞動合同責(zé)任或者負(fù)有履行競業(yè)限制協(xié)議義務(wù)的人員而帶來的風(fēng)險。

2.合同風(fēng)險防范。全面加強(qiáng)勞動合同管理，有效防范其中的各種風(fēng)險，能夠為企業(yè)人力資源管理帶來可靠支持。首先，簽訂勞動合同時的法律風(fēng)險防控。在簽訂勞動合同時，企業(yè)一定要和勞動者基于雙方協(xié)商一致原則以及法律規(guī)范，簽訂相應(yīng)的勞動合同，確保合同內(nèi)容、條款完全符合規(guī)范。對勞動合同簽訂機(jī)制加以健全，在招聘錄用過程中需要嚴(yán)格按照規(guī)范落實合同簽訂程序，對使用期、合同事項變更、合同終止、合同續(xù)約等關(guān)鍵條款進(jìn)行明確說明，進(jìn)而避免因合同內(nèi)容本身的問題而帶來巨大風(fēng)險。簽訂好合同后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與勞動者各自擁有勞動合同原件。其次，勞動合同變更時的法律風(fēng)險防控。在勞動合同發(fā)生變更時，企業(yè)需要嚴(yán)格按照《勞動合同法》等相關(guān)法律進(jìn)行處理，以免因此而帶來各種法律風(fēng)險。一般而言，勞動合同變更需要企業(yè)和勞動者共同展開協(xié)商，企業(yè)不得擅自進(jìn)行變更。如果因為員工個人原因而導(dǎo)致勞動合同事項變更，那么企業(yè)需要做好相關(guān)證據(jù)的收集工作，同時結(jié)合法律規(guī)定進(jìn)行處理，有效保護(hù)自身合法權(quán)益的同時規(guī)避法律風(fēng)險。最后，勞動合同解除時的法律風(fēng)險防控。企業(yè)應(yīng)當(dāng)基于法律規(guī)范健全員工離職機(jī)制，規(guī)范相關(guān)程序，不能擅自開除員工，避免出現(xiàn)員工違反法律規(guī)章制度后擅自與員工解除勞動關(guān)系而不符合相關(guān)法律規(guī)定的情況。員工在符合合同要求以及法律規(guī)定的前提下提出離職申請時，需要按照規(guī)范程序進(jìn)行處理。按照法律規(guī)定以及企業(yè)制度解除和員工的勞動關(guān)系時，則需要提前30天以書面形式告知相關(guān)情況。做好勞動合同解除相關(guān)材料的收集工作，保留記錄，進(jìn)一步規(guī)避相應(yīng)的法律風(fēng)險。

3.勞動報酬支付風(fēng)險防范。企業(yè)在員工試用期內(nèi)需要以《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定為依據(jù)，確保其工資不得低于企業(yè)同崗位最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動合同約定工作的80%以及當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但凡試用期員工工資低于上述三點的任意一點，均可能給企業(yè)帶來相應(yīng)的法律風(fēng)險。企業(yè)不得強(qiáng)迫員工加班，而且在員工自愿參與的情況下安排員工加班時，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付相應(yīng)的加班報酬以及相應(yīng)的津貼補(bǔ)助等。企業(yè)需按時向員工發(fā)放工資，不得隨意拖延、克扣。

4.社會保險風(fēng)險防范。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照國家相關(guān)規(guī)定，為員工提供參加社會保險的支持，繳納相應(yīng)的保險金。而且企業(yè)不得與員工簽訂“自愿放棄社保協(xié)議”等，這類協(xié)議并不具備法律效應(yīng)，反而會給企業(yè)帶來不小的法律風(fēng)險。相關(guān)案例證明，企業(yè)即便與員工簽訂不繳納社會保險協(xié)議并通過現(xiàn)金進(jìn)行補(bǔ)償，員工一旦進(jìn)行投訴或者相關(guān)部門審查發(fā)現(xiàn)問題，那么企業(yè)都需要補(bǔ)繳社保、承擔(dān)滯納金，反而面臨著巨大損失。

結(jié) 語

企業(yè)人力資源管理中存在不少風(fēng)險，需要采取有效措施加以防范，進(jìn)而為企業(yè)的健康、良好、長遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。企業(yè)必須從自身實際出發(fā)，對人力資源管理進(jìn)行綜合分析，對其中的不足、異常、缺陷等加以把握，加強(qiáng)風(fēng)險分析識別，弄清楚各種風(fēng)險的產(chǎn)生原因，進(jìn)而針對性地采取措施進(jìn)行防范，切實提高人力資源管理水平。

（作者單位：江蘇省鹽城市大豐區(qū)大中街道綜合服務(wù)中心）