富士康實施職業(yè)技能提升行動的創(chuàng)新實踐

□張占武 丁 聰 孟國輝

職業(yè)技能提升行動是黨中央、國務院關注勞動發(fā)展、關心勞動者權(quán)益，保持就業(yè)穩(wěn)定的重要政策措施，由于政策面向群體的廣泛性，培訓項目多、補貼力度大、過程監(jiān)管嚴，因此對企業(yè)組織培訓提出了更高要求。富士康作為一家大型制造企業(yè)，由于生產(chǎn)組織系統(tǒng)復雜、用工成本管控嚴格、員工關注短期收入等原因，在企業(yè)內(nèi)部推動職業(yè)技能提升培訓面臨很多困難。鄭州富士康管理團隊科學決策，精準謀劃，合理回應生產(chǎn)單位和基層員工關切，提出職業(yè)技能提升培訓推動“六步法”，有效化解內(nèi)部矛盾，為包括職業(yè)技能提升行動政策在內(nèi)的各類政策在企業(yè)內(nèi)部的落實提供了可以復制的工作模式。

一、職業(yè)技能提升行動政策特點

（一）培訓項目多

職業(yè)技能提升行動提出的培訓項目包括新型學徒制培訓、新錄用人員崗前培訓、以工代訓、項目制培訓、大眾創(chuàng)業(yè)培訓、就業(yè)重點群體技能提升計劃、高素質(zhì)農(nóng)民技能提升計劃、先進制造業(yè)和戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè)技能提升計劃等幾十個培訓子項目。

（二）面向群體廣

職業(yè)技能提升行動計劃中的補貼性培訓涉及企業(yè)在崗職工、企業(yè)新錄用人員、下崗失業(yè)人員、退役軍人、殘疾人、就業(yè)困難人員、零就業(yè)家庭成員等不同群體人員，人員范圍非常廣泛。

（三）補貼力度大

政府將一定比例的就業(yè)補助資金、地方人才經(jīng)費和行業(yè)產(chǎn)業(yè)經(jīng)費中用于職業(yè)技能培訓的資金，以及從失業(yè)保險基金結(jié)余中拿出的約1000 億元統(tǒng)籌用于職業(yè)技能提升行動，投入資金規(guī)模巨大；補貼資金按培訓項目不同，從每人次200 元到6000 元不等，補貼力度空前。

（四）過程監(jiān)管嚴

職業(yè)技能提升行動的補貼資金包括就業(yè)補助資金、失業(yè)保險基金結(jié)余等項目，為保障資金安全和效益，人社部門加強了培訓過程監(jiān)督和管理，要求培訓單位提供詳細的過程佐證材料。

二、職業(yè)技能提升行動政策落實面臨的困難

（一）政策落實困惑多

由于職業(yè)技能提升培訓項目多、面向群體廣，政策文件的制定更強調(diào)其普遍性，因此，企業(yè)人力資源管理人員在學習文件時對人員類別如何界定、哪些培訓項目與本企業(yè)更匹配充滿疑惑；同時，由于文件要求與實際操作還有一定距離，特別是申請開展培訓提供的資料清單不夠明確，這些都為推動政策落實帶來一定困惑。

（二）基層員工意愿低

在富士康實行的是計時工資制，參加培訓會減少員工的加班工時，影響員工收入；利用工余時間組織培訓將占用員工休息時間，這是員工所不愿意接受的；參加技能培訓和取得職業(yè)資格證書并不能對員工收入帶來立竿見影的效果，這也是員工積極性低的原因之一。

（三）生產(chǎn)單位顧慮多

第一，員工參加職業(yè)技能培訓可能會占用一部分工作時間，同時將對白夜班排配造成一定影響；第二，員工利用工作時間參加培訓將增加生產(chǎn)單位用工成本，這是生產(chǎn)單位難以接受的；第三，由于基層員工以農(nóng)民工為主體，流動性大，在培訓過程中人員流失也將導致無法申請培訓補貼，增加培訓成本，這也是生產(chǎn)單位所顧慮的；第四，用人單位對培訓課程內(nèi)容與生產(chǎn)實際需要的匹配程度也沒有充足的信心。

（四）資料收集難度大

由于過程監(jiān)管需要，人社部門要求提供參訓人員身份證復印件、勞動合同書、校企合作協(xié)議等大量資料，同時提供培訓過程視頻錄像和照片，這些要求需要企業(yè)工作人員協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各種人力和物力資源，確保培訓過程資料完備才符合政策要求。

三、職業(yè)技能提升培訓“六步法”

（一）學政策

1.分散學習，集中討論。國務院辦公廳發(fā)布《職業(yè)技能提升行動方案（2019-2021 年）》后，省、市人社部門相繼發(fā)布補貼性職業(yè)技能提升專項方案、職業(yè)技能提升行動方案（2019-2021 年）等文件。針對人社部、省人社廳發(fā)布的文件，公司采取“分散學習，集中討論”的學習形式，工作人員在各自分散學習基礎上，針對各自的學習體會進行集中討論，提出各自的困惑，相互答疑解惑，相互啟發(fā)思維，加深了大家對于文件的學習和理解。

2.發(fā)現(xiàn)問題，定向咨詢。在學習的基礎上，企業(yè)工作人員與人社局職建處保持溝通，及時反饋政策理解和落實中存在的困惑，對于正確理解政策文件，同時也為人社局打通政策落地“最后一公里”、制訂可操作性的推動方案提供第一手資料。

（二）做調(diào)查

富士康的基層員工隊伍以農(nóng)民工為主體，為了解員工培訓需求狀況，工作人員借助中國勞動學會開發(fā)的《新生代農(nóng)民工技能提升調(diào)查問卷》，抽樣選取2555 名員工，通過手機移動端進行線上調(diào)查。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)農(nóng)民工具有對政策了解少、對培訓投資持消極態(tài)度、參加職業(yè)培訓比例不高、職業(yè)資格證持證比例低、對培訓時間要求更加靈活等特點，這些發(fā)現(xiàn)對于制訂推動方案、擴大政策宣傳力度、落實培訓政策提供了重要依據(jù)。

（三）定策略

在對政策精準理解和客觀調(diào)查基礎上，富士康建立了以企業(yè)新型學徒制培訓作為引領，同時推動周期更短的技能提升培訓，輔之以崗前培訓、以工代訓，以及針對殘疾人、建檔立卡貧困人口等就業(yè)重點群體的培訓項目；在培訓時間安排上盡可能避開生產(chǎn)高峰期；在培訓形式上采用“線上+線下”相結(jié)合方式，充分利用員工碎片化時間開展學習；培訓師資選擇方面采用校企合作模式，引入優(yōu)質(zhì)職業(yè)院校教師資源和公司基層有經(jīng)驗的實訓導師；在人員配置上組建工作專班，采用專人專責的組織形式推動工作落實。

（四）建組織

公司采用中央人資和事業(yè)群人資共同負責、分級推進模式，中央人資組建職教工作專班，負責培訓方案擬定、合作院校選擇、培訓流程擬定、提出補貼申請、安排考核鑒定等，事業(yè)群人資組建職教專案組，負責選拔參訓學員、選聘實訓導師、擬定培訓預算、編寫培訓教材、培訓過程組織等，共同推動職業(yè)技能提升培訓項目落實。

（五）布人力

在崗位設置方面，根據(jù)工作內(nèi)容分為方案規(guī)劃、校企合作、項目推動等崗位，按企業(yè)新型學徒培訓、以工代訓、崗前培訓等不同項目配備人力；在人員數(shù)量方面，根據(jù)工作任務量采取“專職+兼職”靈活結(jié)合的人員配置方式，彈性配備工作人員數(shù)量；在任務安排方面，選調(diào)的人力都從原部門和原崗位調(diào)出，脫離了原有部門，使他們能夠?qū)⑷烤ν度胄碌墓ぷ髦腥ァ?/p>

（六）置系統(tǒng)

為保證各個培訓項目扎實有序推進，富士康推出多項培訓規(guī)劃方案、管理制度、工作流程和相關表單，推動培訓過程的規(guī)范化、標準化、系統(tǒng)化。在企業(yè)新型學徒制培訓項目方面，富士康出臺《企業(yè)新型學徒制培訓規(guī)劃方案》《企業(yè)新型學徒制培訓管理辦法》《企業(yè)新型學徒制企業(yè)導師管理辦法》《企業(yè)新型學徒制培訓導師培訓激勵規(guī)劃方案》《企業(yè)新型學徒制培訓費用預算方案》等多項制度和流程文件。

四、職業(yè)技能提升行動推動效果

開展職業(yè)技能提升行動以來，鄭州富士康共組織企業(yè)新型學徒培訓1900 人次，開展短期職業(yè)技能提升培訓500 人次，組織各類重點群體技能培訓600人次，組織新員工崗前培訓15000 人次，持有職業(yè)資格證書的技能人才數(shù)量增加1 倍，技能人才結(jié)構(gòu)進一步優(yōu)化。

鄭州富士康的企業(yè)新型學徒培訓工作得到了省、市人社部門的認可和肯定；在公司內(nèi)部，人力資源部門在職業(yè)技能提升培訓方面的工作得到了高層領導的表揚與肯定；各生產(chǎn)單位也看到了企業(yè)新型學徒制培訓的效果和效益，從培訓開始前的擔憂顧慮到后期的支持配合，鼓勵員工報名參加培訓；員工對待培訓的態(tài)度也在發(fā)生明顯改變，在首批組織企業(yè)新型學徒培訓時，員工參訓積極性不高，隨著第二批、批三批培訓的啟動，員工參訓熱情逐漸高漲，由最初的“要我學”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W”。