李 倩

天津市寧河區(qū)醫(yī)院 天津 301500

隨著我國(guó)醫(yī)療水平不斷的提升，績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中逐漸成為醫(yī)院改革中的重點(diǎn)研究課題。2017年，人社部等四部委聯(lián)合發(fā)布 《關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見》，研究文件內(nèi)容，薪酬制度改革是公立醫(yī)院改革的重要部分，薪酬制度改革的關(guān)鍵是建立符合醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)和醫(yī)務(wù)人員工作特點(diǎn)的績(jī)效薪酬體系[1]。可見，醫(yī)院管理需注重人力資源管理，而績(jī)效管理更是人力資源管理的有效保障之一。但是目前的傳統(tǒng)的績(jī)效管理體系卻存在較多問題，既影響了績(jī)效管理在人力資源管理中的應(yīng)用，又阻礙了醫(yī)院管理的發(fā)展[2]。人力資源管理作為醫(yī)院管理中的重要一環(huán)，探索一種科學(xué)有效的管理模式，將有助于提升醫(yī)院的整體管理水平。以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率(resource-based relative valuescale，RBRVS)績(jī)效管理體系，是更為科學(xué)合理的的醫(yī)院績(jī)效管理模式[3]，日益受到醫(yī)院管理者與決策者的青睞，該績(jī)效管理體系也正處于不斷探索的階段，如何最大程度地發(fā)揮 RBRVS 在醫(yī)院績(jī)效管理中應(yīng)用的效果，提升醫(yī)院整體人力資源管理的水平，對(duì)于醫(yī)院整理工作具有十分重要的意義。

1 醫(yī)院人力資源管理中存在的問題分析

1.1 績(jī)效考核體系不健全

眾所周知，任何科學(xué)有效的績(jī)效管理的運(yùn)行少不了健全的績(jī)效考核體系，然而，我國(guó)多數(shù)醫(yī)院在人力資源管理制度中缺乏科學(xué)全面的績(jī)效考核體系。首先，醫(yī)院的績(jī)效考核體系建設(shè)基本參照企業(yè)建設(shè)的相關(guān)模板，在很多體系細(xì)則方面往往生搬硬套，并沒有將醫(yī)院與企業(yè)之間差異化特點(diǎn)考慮進(jìn)去，忽視了醫(yī)院的職責(zé)和社會(huì)義務(wù)[4]；其次，醫(yī)院考核體系中財(cái)務(wù)指標(biāo)占據(jù)較大比例，過于重視經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)情況，從而出現(xiàn)過多昂貴的醫(yī)療器械、檢查、藥品費(fèi)用消費(fèi)[5]，不僅對(duì)醫(yī)院的形象產(chǎn)生巨大的負(fù)面影響，也給患者在整個(gè)看病過程中帶來不好的體驗(yàn)，增加患者就醫(yī)成本，進(jìn)一步激化醫(yī)患矛盾。目前，多數(shù)公立醫(yī)院人員績(jī)效考核制度比較單一，績(jī)效考核也缺乏科學(xué)合理、公平公正性，從根本上就不能發(fā)揮績(jī)效考核管理的作用。

1.2 缺乏明確的績(jī)效考核的目標(biāo)

傳統(tǒng)的醫(yī)院績(jī)效管理和考核機(jī)制對(duì)各個(gè)科室、醫(yī)療服務(wù)的具體工作量缺乏明確細(xì)化的考核指標(biāo)，所以在最終的績(jī)效考核當(dāng)中，績(jī)效評(píng)分也不明確，容易出現(xiàn)“一刀切”的現(xiàn)象，這也是傳統(tǒng)績(jī)效考核中的一大弊端[6]。因?yàn)椤耙坏肚小钡目?jī)效評(píng)分指標(biāo)難以保證考核結(jié)果的科學(xué)合理性、公平公正性，這樣的做法不僅嚴(yán)重地打擊了醫(yī)務(wù)人員的工作激情，也會(huì)進(jìn)一步增加醫(yī)務(wù)人員的抵觸情緒，影響績(jī)效考核工作的順利開展。

1.3 績(jī)效考核人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)

由于目前大多數(shù)醫(yī)院對(duì)績(jī)效考核工作依然沒有納入到醫(yī)院重點(diǎn)核心工作當(dāng)中，所以對(duì)績(jī)效管理工作往往缺乏足夠的重視，并沒有圍繞院內(nèi)績(jī)效考核的管理工作去建立一支具有很強(qiáng)專業(yè)素養(yǎng)的績(jī)效考核管理團(tuán)隊(duì)。首先，缺乏對(duì)績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)，大多績(jī)效考核人員并非專業(yè)出身，專業(yè)素質(zhì)不高。大多數(shù)人員為兼職，考核人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，且學(xué)習(xí)進(jìn)修的機(jī)會(huì)缺乏。其次，考核人員對(duì)醫(yī)院內(nèi)具體業(yè)務(wù)的開展認(rèn)識(shí)不足[7]，因此在設(shè)定工作內(nèi)容和績(jī)效管理過程中易出現(xiàn)不合理現(xiàn)象，不僅導(dǎo)致難以發(fā)揮績(jī)效管理工作的有效價(jià)值，還會(huì)加劇人力資源部與業(yè)務(wù)部門之前的矛盾，可見績(jī)效考核人員缺乏專業(yè)素養(yǎng)，對(duì)醫(yī)院的長(zhǎng)期健康發(fā)展有著不良影響[8]。

2 RBRVS績(jī)效管理體系

2.1 RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)的主要原理

RBRVS評(píng)估系統(tǒng)是以資源消耗為基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)相對(duì)價(jià)值，常常被應(yīng)用于評(píng)估醫(yī)務(wù)人員的勞務(wù)報(bào)酬。RBRVS評(píng)估系統(tǒng)可以在醫(yī)務(wù)工作者為患者提供診療服務(wù)的過程中根據(jù)消費(fèi)的醫(yī)療資源成本客觀計(jì)算醫(yī)療費(fèi)用。其相對(duì)價(jià)值主要包含與醫(yī)療人員有關(guān)的3方面內(nèi)容：醫(yī)療事故保險(xiǎn)、工作總量、接受培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本[9]。

2.2 RBRVS 評(píng)估系統(tǒng)的意義

目前，多數(shù)醫(yī)院在開展績(jī)效管理過程中遇到較多問題。探索科學(xué)合理的績(jī)效管理的方法和制度是解決問題的關(guān)鍵。 RBRVS評(píng)估系統(tǒng)以對(duì)醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、效率、水平的考核為核心，充分了解各部門的實(shí)際工作情況、考核相關(guān)指標(biāo)，從而全面體現(xiàn)績(jī)效管理成果，提升績(jī)效管理水平。傳統(tǒng)的績(jī)效管理方法難以對(duì)醫(yī)務(wù)人員的工作量進(jìn)行準(zhǔn)確細(xì)化的衡量，而RBRVS評(píng)估系統(tǒng)可以多角度、全方位地進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，保證考核指標(biāo)的科學(xué)準(zhǔn)確。此外，RBRVS重點(diǎn)考核醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)價(jià)值，操作更加方便，更能提高測(cè)量結(jié)果的準(zhǔn)確性[10]。

3 RBRVS績(jī)效管理中的應(yīng)用難點(diǎn)

3.1 醫(yī)務(wù)人員接受度不高

RBRVS是一個(gè)復(fù)雜的核算體系，雖然與醫(yī)務(wù)人員的收入息息相關(guān)，但醫(yī)務(wù)人員不了解評(píng)價(jià)方法及意義，且認(rèn)為增加了績(jī)效管理的難度。此外，部分醫(yī)師低估了自身的診療工作及勞務(wù)價(jià)值，認(rèn)為自身經(jīng)濟(jì)受到影響，從而難以接受RBRVS績(jī)效考核體系。

3.2 醫(yī)院科學(xué)建設(shè)、人才培養(yǎng)方面的阻力

醫(yī)院的整體發(fā)展離不開各個(gè)科室的協(xié)調(diào)合作，但是每個(gè)科室的特點(diǎn)、治療疾病、患者數(shù)量及病情不同，治療方式也存在很大差異。雖然醫(yī)生在治療患者中投入的精力一致，但是按照RBRVS績(jī)效評(píng)估方法可能會(huì)有失公允，影響醫(yī)生的工作積極性，降低醫(yī)生的學(xué)習(xí)動(dòng)力，進(jìn)而影響醫(yī)院的科學(xué)建設(shè)及人才培養(yǎng)[11]。

3.3 影響醫(yī)療控制管理

相比傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，RBRVS績(jī)效評(píng)估方法對(duì)于促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)增長(zhǎng)具有重要的作用，同時(shí)也在成本控制方面有著重要的意義。但是從另一個(gè)角度來說，診療中并發(fā)癥的防治也是非常重要的，即使是小概率事件，科室也需要投入大量的資金預(yù)防并發(fā)癥的發(fā)生，然而這種支出是不確定的，但是非常必要。RBRVS績(jī)效評(píng)估方法過度關(guān)注了成本控制問題，在一定程度上影響了醫(yī)生對(duì)醫(yī)療控制質(zhì)量及疾病預(yù)防的積極性，人為縮短了治療時(shí)間，進(jìn)而影響著醫(yī)院整體治療效果的提高[12]。

4 RBRVS績(jī)效管理在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策

4.1 優(yōu)化醫(yī)院人力績(jī)效管理環(huán)境

醫(yī)院人力資源管理關(guān)系著醫(yī)院的整體管理水平的提升，而績(jī)效管理是人力資源管理體系中不可缺少的部分，因此，在醫(yī)院人力資源管理中需要加強(qiáng)RBRVS管理理念。首先，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層需重視績(jī)效管理，增強(qiáng)非財(cái)務(wù)指標(biāo)在人力資源績(jī)效管理中的所占比重。其次，全面提升績(jī)效考核人員的專業(yè)水平和素質(zhì)，確保RBRVS績(jī)效管理工作可以順利開展。此外，利用醫(yī)院的文化建設(shè)，促進(jìn)醫(yī)院文化與RBRVS的融合，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員對(duì)RBRVS 績(jī)效管理的認(rèn)知。促使員工積極參與績(jī)效管理活動(dòng)，提升醫(yī)院人力資源管理水平[13]。

4.2 完善醫(yī)院人力資源管理中考核體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況建立科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)。院內(nèi)考核體系可按照科室設(shè)置進(jìn)行詳細(xì)分類，提高考核分配的可信性、有效性[14]?；赗BRVS，從教學(xué)、科研、醫(yī)療服務(wù)等多個(gè)維度，科學(xué)全面地設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，完善獎(jiǎng)金核算體系，增加醫(yī)務(wù)工作者診療的積極性，盡可能減少或避免現(xiàn)有體系下部門存在的風(fēng)險(xiǎn)。

4.3 建立專業(yè)性的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

在醫(yī)院人力資源系統(tǒng)中，應(yīng)給管理人員提供更多的進(jìn)修機(jī)會(huì)，定期對(duì)績(jī)效考核工作者進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提升他們的專業(yè)素養(yǎng)，使考核人員進(jìn)一步深入了解院內(nèi)的具體業(yè)務(wù)，不斷提升醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核能力，培養(yǎng)專業(yè)水平更高的績(jī)效管理人才[15]，從而進(jìn)一步提升醫(yī)院人力資源管理整體業(yè)務(wù)水平。與此同時(shí)，還要不斷地轉(zhuǎn)變醫(yī)務(wù)人員整體的工作觀念，提高醫(yī)務(wù)人員為患者服務(wù)的主觀能動(dòng)性，提高患者滿意度，緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系，提升醫(yī)療服務(wù)價(jià)值水平。

4.4 利用信息化手段進(jìn)行系統(tǒng)優(yōu)化和整合

按照實(shí)施方案建立績(jī)效分配及考核體系后，需要采集相關(guān)的數(shù)據(jù)，對(duì)各部門及各人的指標(biāo)落實(shí)情況進(jìn)行有效的監(jiān)控及分析。通過抽取醫(yī)院管理信息、電子病歷，各個(gè)科室及相關(guān)人員的信息，整合臨床數(shù)據(jù)中心[16]。根據(jù)醫(yī)院精細(xì)化管理的訴求，將數(shù)據(jù)細(xì)化至各個(gè)科室，甚至個(gè)人。同時(shí)梳理各科室業(yè)務(wù)系統(tǒng)，建立對(duì)照數(shù)據(jù)。借助信息化手段，并利用設(shè)置的對(duì)照數(shù)據(jù)，對(duì)考核對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控考核。

4.5 醫(yī)院需注意RBRVS績(jī)效評(píng)估方法的合理應(yīng)用

①醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需重視RBRVS績(jī)效評(píng)估方法，在應(yīng)用新評(píng)估方法時(shí)，需要加強(qiáng)院內(nèi)宣傳，成立宣傳小組，幫助醫(yī)務(wù)人員了解新評(píng)估體系的應(yīng)用價(jià)值。RBRVS績(jī)效評(píng)估體系雖然重視成本控制，但也要注意小概率事件的防治開支，相關(guān)評(píng)價(jià)需要以醫(yī)療質(zhì)量為主。②建立并完善動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。細(xì)化醫(yī)院工作量指標(biāo)。堅(jiān)持按勞計(jì)算薪酬，遵循效率優(yōu)先的原則。此外，定期監(jiān)控考核評(píng)價(jià)結(jié)果，及時(shí)反饋其中存在的各類問題，做好動(dòng)態(tài)調(diào)整工作。③醫(yī)院在醫(yī)療活動(dòng)中需建立科學(xué)合理的成本管理機(jī)制，并逐步完善，從而保證醫(yī)院在教學(xué)、科研、疾病防治等方面有充足的活動(dòng)資金，能很好地完成社會(huì)服務(wù)工作。

5 結(jié)論

隨著醫(yī)療改革不斷的深化，提升人力績(jī)效考核體系成為醫(yī)院工作的重點(diǎn)內(nèi)容之一[17]。醫(yī)院需加強(qiáng)績(jī)效科學(xué)管理，提升人力資源管理的質(zhì)量和水平，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。RBRVS理念是一種較為科學(xué)全的管理模式，如何將其科學(xué)合理地應(yīng)用至醫(yī)院績(jī)效管理中是現(xiàn)階段醫(yī)院管理的重要工作之一[18]。需要結(jié)合醫(yī)院實(shí)際情況，充分發(fā)揮RBRVS的應(yīng)用價(jià)值。通過RBRVS理念不僅能夠科學(xué)合理地調(diào)動(dòng)醫(yī)院職工對(duì)患者就醫(yī)服務(wù)的積極性，而且還能最大程度地提高醫(yī)院的整體凝聚力，提高醫(yī)院的績(jī)效管理水平，促進(jìn)醫(yī)院科學(xué)健康發(fā)展。