非正式組織與企業(yè)文化的影響
——組織公平的中介作用

程 蕾，臺玉紅

（上海理工大學(xué)，上海 200093）

一、文獻(xiàn)與綜述

在集體中，人際關(guān)系更多呈現(xiàn)的是以團(tuán)體為基礎(chǔ)的一種復(fù)雜的“關(guān)系網(wǎng)”，在企業(yè)組織內(nèi)部這種“關(guān)系網(wǎng)”就表現(xiàn)為非正式組織。有學(xué)者研究表明非正式組織對于員工行為、企業(yè)經(jīng)營管理等有影響，但目前選取特定的“企業(yè)文化”為落腳點(diǎn)進(jìn)行實(shí)證分析的研究較少。此外，非正式組織的存在使組織結(jié)構(gòu)內(nèi)增加了隱匿的內(nèi)部機(jī)構(gòu)，使隱含在組織內(nèi)的公平問題變得更不易考察。因此，引入了“組織公平”這一中介變量，探索三者之間的關(guān)系與具體作用機(jī)制。

夏晶[1]等通過對非正式組織存在的意義及功能的分析，得出非正式組織有利于企業(yè)文化構(gòu)建作用。黃明[2]等通過分析國有企業(yè)制度安排缺陷，討論了非正式組織對正式組織的影響，并從政府和國有企業(yè)兩個(gè)層面提出科學(xué)管理非正式組織的方法。劉文京[3]通過對中小家族企業(yè)進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化具有導(dǎo)向作用，能增強(qiáng)員工對組織公平的感知。雷琳[4]提出，解決組織中公平問題的關(guān)鍵在于在組織中建立公平公正的文化，組織文化就像一只“無形的手”，引導(dǎo)和約束員工的行為，使組織內(nèi)部呈現(xiàn)出公平公開的氛圍。

綜上，關(guān)于非正式組織對于企業(yè)文化存在影響的研究有很多，然而現(xiàn)有研究較少結(jié)合國有企業(yè)的特殊背景和特點(diǎn)，來探究非正式組織在國有企業(yè)內(nèi)對企業(yè)文化所呈現(xiàn)的影響作用。其次，目前研究大多停留在定性的層面，相關(guān)的實(shí)證研究較少，也沒有關(guān)注到組織公平這一變量在非正式組織和企業(yè)文化的模型中所發(fā)揮的作用。本文期望能彌補(bǔ)這方面的空白，為后續(xù)研究的學(xué)者提供一些思考與參考。

二、研究假設(shè)與問卷設(shè)計(jì)

（一）非正式組織與企業(yè)文化

非正式組織在企業(yè)文化傳播與構(gòu)建過程中帶來的積極作用是不可忽視的。它能起到傳播、修飾和加強(qiáng)企業(yè)核心價(jià)值觀的作用，激發(fā)員工的工作熱情和情緒。因此，本文提出以下假設(shè)：

H1：非正式組織對于企業(yè)文化有正向影響作用。

（二）組織公平與企業(yè)文化

組織公平與企業(yè)文化之間存在著相輔相成的關(guān)系。倘若組織內(nèi)沒有形成良好的文化氛圍會使成員產(chǎn)生不公平感。若組織制定并執(zhí)行了自己的規(guī)章制度，讓員工不僅能勞有所得，且有機(jī)會晉升和發(fā)展，就能促使員工們凝聚力量完成企業(yè)的目標(biāo)與愿景，進(jìn)而有利于企業(yè)文化的構(gòu)建與傳播。因此，本文提出以下假設(shè)：

H2：組織公平對于企業(yè)文化有正向影響作用。

（三）組織公平的中介作用

非正式組織的存在是員工產(chǎn)生公平感、企業(yè)營造公平氛圍的重要前因變量，從而會影響到企業(yè)文化的構(gòu)建與傳播。但是非正式組織如何通過組織公平影響企業(yè)文化尚不可知，這之間的具體影響機(jī)制也有待實(shí)證。因此，本文提出以下假設(shè)：

H3：組織公平在非正式組織和企業(yè)文化之間有中介作用。

（四）量表和問卷設(shè)計(jì)

調(diào)查問卷包括兩部分內(nèi)容，第一部分是受調(diào)查者基本信息，第二部分是非正式組織、組織公平、企業(yè)文化3個(gè)量表。（1）企業(yè)文化量表主要基于Denison（1995）[5]編制的OCQ量表進(jìn)行改編，根據(jù)研究目的歸納為6個(gè)維度：工作參與度、核心價(jià)值觀、變革創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、制度文化、目標(biāo)和愿景，包括“企業(yè)內(nèi)大多數(shù)員工工作積極性高，參與度高”等12個(gè)問題。（2）非正式組織量表根據(jù)研究目的歸納為4個(gè)維度：群體存在、溝通強(qiáng)度、共同認(rèn)知、內(nèi)部影響，包括“同事中存在一些成員跟我關(guān)系要好，我們除工作外也經(jīng)常一起娛樂”等8個(gè)問題。（3）組織公平量表在Colquitt（2001）開發(fā)的量表基礎(chǔ)上進(jìn)行刪減，歸納為分配公平、程序公平、互動公平3個(gè)維度，包括“與相同職務(wù)和工作量的同事相比，我的薪酬及待遇是合理的”等6個(gè)問題。問卷評分方法均采用5分Likert量表法評分，從1分到5分代表從“非常不符合”到“非常符合”，得分越高表示越符合。

三、實(shí)證分析與結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究以國有企業(yè)員工為主要研究對象進(jìn)行問卷調(diào)查，并對回收的240份有效問卷進(jìn)行分析。受調(diào)查者基本信息如下：女性138人（57.5%），男性102人（42.5%）；年齡在18—35歲的159人（66.2%），35—45歲及以上的81人（33.8%）；學(xué)歷為本科的員工最多，共有120人，占比50%；所在企業(yè)所有制性質(zhì)為國有獨(dú)資的95人（39.6%），國有控股103人（42.9%），國有參股42人（17.5%）；在職時(shí)間在1—3年的最多，為90人（37.5%），其次是3—5年的；沒有加入非正式組織的僅為22人（9.2%），加入1—2個(gè)非正式組織的103人，加入3個(gè)及以上的115人，兩者共占比90.8%；其所在非正式組織群體的人數(shù)為3—6人的占比最多，為40%，10人以上的占比最少，僅為8.3%。

（二）量表的信效度分析

1.目前最常用的信度測量方法是Cronbach’s alpha系數(shù)。非正式組織、企業(yè)文化、組織公平3個(gè)變量量表的信度分別為0.746、0.810、0.661，信度水平均達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)要求。整個(gè)量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.864，足以說明該問卷信度水平良好。

2.KMO檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量是最常用的效度檢驗(yàn)方法，其取值范圍為[0，1]，越接近1代表相關(guān)性越強(qiáng)，越接近0代表相關(guān)性越弱。非正式組織、企業(yè)文化、組織公平3個(gè)量表的KMO值分別為0.771、0.862、0.630，說明該研究數(shù)據(jù)信息非常適合提取信息，收集到的數(shù)據(jù)能反映本研究所需實(shí)際情況。

（三）相關(guān)性分析

相關(guān)性檢驗(yàn)結(jié)果表明，企業(yè)文化和非正式組織之間的相關(guān)系數(shù)值為0.520，企業(yè)文化和組織公平之間的相關(guān)系數(shù)值為0.636，且均在0.01水平上顯著相關(guān)。由此可知，非正式組織和企業(yè)文化之間有著顯著的正相關(guān)關(guān)系，組織公平和企業(yè)文化之間也存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系，且本研究問卷調(diào)查中所選用的各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系均是合理的。

（四）回歸分析

1.非正式組織和企業(yè)文化的回歸分析

企業(yè)文化作為因變量，非正式組織作為自變量進(jìn)行線性回歸分析。

分析可得，模型通過F檢驗(yàn)（F=63.144，p=0.000＜0.05），說明模型有效即非正式組織會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響。非正式組織的回歸系數(shù)值為0.697，且在1%的水平下顯著為正，意味著非正式組織會對企業(yè)文化產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，假設(shè)H1成立。

表1 非正式組織與企業(yè)文化的回歸結(jié)果

2.組織公平與企業(yè)文化的回歸分析

企業(yè)文化作為因變量，組織公平作為自變量進(jìn)行線性回歸分析。

分析可得，模型通過F檢驗(yàn)（F=93.963，p=0.000＜0.05），說明模型有效即組織公平會對企業(yè)文化產(chǎn)生影響。組織公平的回歸系數(shù)值為1.024，且在1%的水平下顯著為正，意味著組織公平會對企業(yè)文化產(chǎn)生顯著的正向影響關(guān)系，假設(shè)H2成立。

表2 組織公平與企業(yè)文化的回歸結(jié)果

3.組織公平的中介作用分析

為了探索組織公平的中介作用，檢驗(yàn)過程如下：建立3個(gè)模型（1）Y=cX+e1，（2）M=aX+e2，（3）Y=c'X+bM+e3。系數(shù)c為自變量X對因變量Y的總效應(yīng)；系數(shù)a為自變量X對中介變量M的效應(yīng)；系數(shù)b是在控制了自變量X的影響后，中介變量M對因變量Y的效應(yīng)；c'是在控制了中介變量M的影響后，自變量X對因變量Y的直接效應(yīng)；系數(shù)乘積a*b即為中介效應(yīng)。利用Bootstrap抽樣法來檢驗(yàn)a*b是否呈現(xiàn)出顯著性，檢驗(yàn)a*b的95%置信區(qū)間是否包括數(shù)字0。若95%置信區(qū)間不包括數(shù)字0，則說明具有中介作用；反之則沒有中介作用。

分析可得：a*b結(jié)果顯著，95%區(qū)間并不包括數(shù)字0，說明組織公平在非正式組織影響企業(yè)文化的關(guān)系中具有中介效應(yīng)，且直接效應(yīng)為0.520，間接效應(yīng)為0.170，總效應(yīng)為0.690，間接效應(yīng)在總效應(yīng)中占比為24.638%。因此，組織公平在非正式組織與企業(yè)文化間為部分中介作用，假設(shè)H3成立。

表3 中介作用檢驗(yàn)結(jié)果匯總

四、研究結(jié)論與管理啟示

（一）研究結(jié)論

本文從非正式組織現(xiàn)象入手，選取國有企業(yè)為具體調(diào)查對象，探究非正式組織對企業(yè)文化的影響作用，并引入組織公平為中介變量，探究三者之間的關(guān)系與作用機(jī)制。研究結(jié)果表明，非正式組織對企業(yè)文化有顯著的正向影響作用，組織公平對企業(yè)文化也呈顯著的正向作用關(guān)系，組織公平在非正式組織及企業(yè)文化之間起到部分中介作用。

（二）管理啟示

1.合理利用非正式組織，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展而服務(wù)

非正式組織是企業(yè)中利益相關(guān)者復(fù)雜關(guān)系的均衡產(chǎn)物，其不可能被消滅。管理者應(yīng)認(rèn)同非正式組織的存在，對于無害于組織發(fā)展的非正式組織無須限制過嚴(yán)，而應(yīng)該尊重其集體性和獨(dú)立性。比如，企業(yè)可以利用非正式組織成員之間情感密切的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們相互學(xué)習(xí)以提高職工技能水平，這樣既能滿足職工的自我發(fā)展的需求，又能為企業(yè)提供更高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)造條件。

2.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，著力培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作型企業(yè)文化

企業(yè)文化是以一種非剛性的文化引導(dǎo)和約束，建立起組織內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作、積極奮進(jìn)的心理環(huán)境，并通過對這種文化的心理認(rèn)同，逐漸內(nèi)化成為企業(yè)成員的主體文化，使組織的共同目標(biāo)轉(zhuǎn)化為成員的自覺行動，使整個(gè)組織產(chǎn)生最大的協(xié)同力和凝聚力。企業(yè)應(yīng)在員工中培育共同的理想和價(jià)值觀，使員工對企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感，自然減少一些分裂“小團(tuán)體”的存在。此外，企業(yè)應(yīng)采取各種激勵(lì)措施來滿足員工的心理需求，增強(qiáng)員工之間的互信合作機(jī)制，從而建立協(xié)作型的企業(yè)文化，最大程度放大非正式組織對于企業(yè)文化的正向作用。

3.設(shè)置公開透明且合理的薪酬體系和晉升機(jī)制，營造公平的組織氛圍

決策的科學(xué)性需要多方面信息的支持。在企業(yè)設(shè)置相關(guān)體系和機(jī)制的過程中企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)積極推廣扁平化管理模式，廣泛聽取建議，收集來自企業(yè)的各方面信息，提升決策依據(jù)的科學(xué)性，展現(xiàn)組織的公平氛圍，提高組織成員的歸屬感和工作滿意度。