□李丹丹

在這個(gè)信息技術(shù)迅猛發(fā)展的時(shí)代，人力資源管理也迎來(lái)新的變革，以網(wǎng)絡(luò)環(huán)境為基礎(chǔ)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源管理已成為當(dāng)今發(fā)展的主要趨勢(shì)。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，人力資源管理的方法和內(nèi)容必須改進(jìn)，從而適應(yīng)企業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性目標(biāo)。科學(xué)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)開展人力資源管理工作，對(duì)幫助企業(yè)吸引、儲(chǔ)備與培養(yǎng)人才具有重大意義。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下分析傳統(tǒng)意義上人力資源管理存在的不足，提出人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容，最后提出針對(duì)性的人力資源管理創(chuàng)新思路，以充分發(fā)揮大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的作用。

一、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

（一）大數(shù)據(jù)含義

“十三五”規(guī)劃中提出的國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略是以“互聯(lián)網(wǎng)+”產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，加快推進(jìn)大數(shù)據(jù)發(fā)展、數(shù)據(jù)資源共享和開發(fā)。大數(shù)據(jù)指的是巨量資料需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)的4V 特點(diǎn)是指Volume（大量化）、Velocity（高速化）、Variety（多樣化）、Value（價(jià)值化）。在國(guó)家大數(shù)據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展下，企業(yè)可以進(jìn)行數(shù)據(jù)信息資源的管理，提升人力資源管理活動(dòng)創(chuàng)新并進(jìn)行人才轉(zhuǎn)型升級(jí)。

（二）人力資源管理內(nèi)涵

現(xiàn)代人力資源應(yīng)該從國(guó)家、組織、個(gè)人三個(gè)層面來(lái)理解?，F(xiàn)代人力資源管理是指組織根據(jù)國(guó)家人才政策方針，為實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，組織利用科學(xué)技術(shù)和管理理論，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、薪酬等管理形式有效運(yùn)用組織內(nèi)外相關(guān)人力資源。通過(guò)對(duì)所獲得的人力資源進(jìn)行整合、調(diào)控及開發(fā)，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與個(gè)人成員發(fā)展最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它需要預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。

二、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理創(chuàng)新的內(nèi)容分析

（一）人力資源管理的核心是知識(shí)型人才

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，人才從勞動(dòng)力密集到技術(shù)密集、再到知識(shí)密集的根本性轉(zhuǎn)變。具備數(shù)據(jù)技術(shù)能力的知識(shí)型人才是一種高層次人才，往往在組織中能夠發(fā)揮創(chuàng)新影響的重要作用，進(jìn)而給組織帶來(lái)經(jīng)濟(jì)增值回報(bào)。因此，人力資源管理的核心就是組織在選擇人才過(guò)程中，積極網(wǎng)羅引入知識(shí)型人才并做好相關(guān)管理工作。

（二）人力資源管理的關(guān)鍵是戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系

隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)科學(xué)不斷融入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，員工與組織之間通過(guò)網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)信息形成了一種新型的工作狀態(tài)。為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與員工個(gè)人的需求價(jià)值，人力資源管理者就必須建立新型的工作合作伙伴關(guān)系。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下組織就需要用新思維來(lái)開發(fā)人力資源，建立員工與組織之間雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，才能在大數(shù)據(jù)時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)組織永續(xù)發(fā)展目標(biāo)與員工長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展價(jià)值。

（三）人力資源管理的方向是全球信息化

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化的到來(lái)，企業(yè)人才在國(guó)際間流動(dòng)、各國(guó)經(jīng)濟(jì)國(guó)際化的交流，方方面面影響人力資源管理的方式。組織利用網(wǎng)絡(luò)信息數(shù)據(jù)進(jìn)行多元跨文化的人力資源管理，可以加速國(guó)際人才的引進(jìn)和流動(dòng)，這些都是促進(jìn)人力資源管理變革的新方向。組織只有做好人力資源數(shù)據(jù)信息化的建設(shè)，才能在大數(shù)據(jù)時(shí)代潮流下，全球整合更優(yōu)質(zhì)的人力資源發(fā)揮管理效能。

三、大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理面臨的問(wèn)題挑戰(zhàn)

（一）人力資源管理方法不夠科學(xué)

大部分人力資源管理者在招聘活動(dòng)上，只是將個(gè)人簡(jiǎn)歷按照基本條件要求的篩選，然后電話邀約進(jìn)行線下面談，整個(gè)招聘過(guò)程無(wú)法了解人才是否有遺珠之憾。在崗位培訓(xùn)活動(dòng)上，大多數(shù)只是將新進(jìn)入職員工進(jìn)行新人講座，無(wú)法獲取新進(jìn)員工面對(duì)新環(huán)境工作上的心理焦慮。由于缺乏在崗人員的持續(xù)性發(fā)展培訓(xùn)，使得在崗人員無(wú)法隨著組織的發(fā)展走向逐步被淘汰或邊緣化的囧境。在績(jī)效考核活動(dòng)上，只是完成個(gè)人獎(jiǎng)懲的績(jī)效統(tǒng)計(jì)和考核，缺乏與員工的溝通交流等。

（二）不重視大數(shù)據(jù)管理工作

人力資源本身就是一種無(wú)形資源，它不僅是資源還能創(chuàng)造價(jià)值。但是作為無(wú)形資源的人力，因?yàn)椴蝗菀妆缓饬科鋵?duì)企業(yè)的價(jià)值，往往會(huì)被管理者和經(jīng)營(yíng)者忽略。再加上大部分人力資源管理者至今依然忽視大數(shù)據(jù)時(shí)代已經(jīng)到來(lái)的事實(shí)，不僅在思維上跟不上大數(shù)據(jù)改變管理工作的速度，也反映出行動(dòng)上也產(chǎn)生抵觸改變的情緒。整體的人力資源管理工作并未依據(jù)大數(shù)據(jù)信息管理發(fā)展的方向來(lái)建設(shè)，導(dǎo)致人力資源管理處于大數(shù)據(jù)時(shí)代，無(wú)法利用大數(shù)據(jù)本身大量化、高速化、多樣化、價(jià)值化的特性，進(jìn)而影響了人力資源管理的效果與效率。

（三）缺失大數(shù)據(jù)專業(yè)人才

引進(jìn)與儲(chǔ)備知識(shí)型信息化人才是大數(shù)據(jù)時(shí)代下人力資源管理的必然趨勢(shì)。人力資源管理者在專業(yè)崗位的招聘過(guò)程中，往往只重視崗位本身的專業(yè)性條件，忽略了引入具有大數(shù)據(jù)信息背景的應(yīng)用型人才，從而導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展過(guò)程中不能大量接收大數(shù)據(jù)技術(shù)優(yōu)勢(shì)人才，無(wú)法提升企業(yè)人才的競(jìng)爭(zhēng)能力。因此，人力資源管理者必須先打破傳統(tǒng)招聘條件的限制，在面對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代進(jìn)行創(chuàng)新，提高對(duì)大數(shù)據(jù)人才影響性的認(rèn)知理解，才能有效提升人力資源管理的效能。

四、大數(shù)據(jù)時(shí)代下優(yōu)化人力資源管理的意義

（一）優(yōu)化人力資源的管理方法

傳統(tǒng)的人力資源管理是由管理人員根據(jù)工作周期定期對(duì)員工溝通、發(fā)現(xiàn)問(wèn)題后再尋找管理方法。在這過(guò)程中就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)問(wèn)題：首先是工作問(wèn)題，當(dāng)出現(xiàn)員工需求與組織目標(biāo)不對(duì)等時(shí)，企業(yè)可能會(huì)解雇員工，浪費(fèi)人力成本；其次是生活問(wèn)題，當(dāng)出現(xiàn)員工工作時(shí)間與組織安排時(shí)間不匹配時(shí)，浪費(fèi)業(yè)務(wù)成本。在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理者可以借由構(gòu)建各種需求預(yù)測(cè)模型，提早做出多元的解決方案來(lái)進(jìn)行科學(xué)化管理，提升人力資源供給和需求的匹配速度，從而優(yōu)化人力資源管理的結(jié)果。

（二）實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化制度的組織強(qiáng)化

在大數(shù)據(jù)時(shí)代下進(jìn)行人力資源管理的變革，需要提出創(chuàng)新型的數(shù)字化管理制度，將人力資源管理信息化的相關(guān)領(lǐng)域內(nèi)容進(jìn)行合理管理。整個(gè)人力資源管理數(shù)字化管理制度要圍繞“以人為本”的原則，結(jié)合崗位專業(yè)性要求，發(fā)揮新老員工的吃苦耐勞、拼搏創(chuàng)新精神，合理化協(xié)調(diào)創(chuàng)新改變的良好競(jìng)爭(zhēng)氛圍，形成有井然有序的團(tuán)隊(duì)管理體系，并加以強(qiáng)化鞏固。對(duì)于每位員工進(jìn)行大數(shù)據(jù)相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)，然后通過(guò)技能培訓(xùn)的考核，合理安排專精專崗的合適人員。這種新型數(shù)字化管理制度不僅規(guī)范了大數(shù)據(jù)下的每位人員崗位管理模式，還完善了從人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核等相關(guān)數(shù)字化管理制度。

（三）加強(qiáng)數(shù)字化人才職業(yè)精神培養(yǎng)

數(shù)字化人才屬于高層次人才，往往具有完整高學(xué)歷的知識(shí)專業(yè)性能力。首先，在人才招聘時(shí)應(yīng)該主動(dòng)篩選出員工的職業(yè)精神與企業(yè)文化相匹配、在工作崗位上具有主動(dòng)性、職業(yè)規(guī)劃能力的人才。其次，企業(yè)根據(jù)員工的大數(shù)據(jù)進(jìn)行個(gè)人綜合能力匹配，規(guī)劃每位員工成長(zhǎng)和發(fā)展路徑、有針對(duì)性的進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)，提升企業(yè)人效價(jià)值。最后，企業(yè)在績(jī)效考核上通過(guò)全維度的大數(shù)據(jù)評(píng)分，管理者可以幫助員工全方位了解自己的工作不足與優(yōu)勢(shì)，從中調(diào)整自己的職業(yè)發(fā)展方向。同時(shí)，管理者還可以通過(guò)大數(shù)據(jù)的多元績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)中，建立合理的獎(jiǎng)懲制度進(jìn)行員工激勵(lì)與行為強(qiáng)化，完善員工的職業(yè)規(guī)劃，提升員工的職業(yè)精神。

五、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用越來(lái)越重要。順應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的發(fā)展下，企業(yè)不僅需要考慮大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人力資源管理創(chuàng)新工作帶來(lái)的好處，還需要更新變革傳統(tǒng)的管理理念和模式，不斷引入大數(shù)據(jù)的管理配套模式，將人力資源管理置于首要核心戰(zhàn)略管理位置，然后將人力資源管理方法和內(nèi)容進(jìn)行深層次完善，建立以數(shù)字型為中心的人力資源管理體系，將大數(shù)據(jù)作用于人力資源管理的招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等各項(xiàng)環(huán)節(jié)中，提升企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)價(jià)值和人力資本最優(yōu)價(jià)值。