湯麗珠 上海厚盛實業(yè)有限公司

一、人力資源管理的理論基礎

（一）人力資源管理中的含義

人力資源管理方法是在社會經(jīng)濟學和以民為本觀念具體指導下，根據(jù)招聘、選拔、學習培訓、薪酬等管理方法，合理利用組織內(nèi)外有關(guān)人力資源的一系列主題活動，以達到組織現(xiàn)階段和未來發(fā)展需要，保證組織總體目標的實現(xiàn)，最大限度地推動組員的發(fā)展[1]。它是預測分析組織人力資源要求、制訂人力要求方案、招聘和選擇人員、合理組織、評定業(yè)績考核、付款薪酬和給予合理激勵的整個過程，并融合組織和本人的需要合理地制訂和實現(xiàn)目標。企業(yè)管理學中一般把人力資源管理方法定義為六個版塊，即招聘、學習培訓、應用、考評、激勵、調(diào)節(jié)。通過薪資來調(diào)動員工的積極性以提高勞動效率，所以，通過以各種方式對員工進行鼓勵是對其實施管理的做好辦法，具體的鼓勵可以采用物質(zhì)層面的，也可以通過文化的熏陶以及精神共鳴，從而形成健康的管理機制，同時也可以提高公司員工的整體素質(zhì)，給公司持續(xù)發(fā)展提供了養(yǎng)分。

（二）人力資源管理的組成

其組成主要是指其對于人員管理的整個設計，科學配置人力資源，伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展和科學技術(shù)的不斷進步，各種社會組織對專業(yè)人才和技術(shù)專業(yè)技術(shù)人才的需求量愈來愈重要，公司作為社會組織的要求也變得越來越重要[2]。要最大限度地實現(xiàn)公司的結(jié)構(gòu)發(fā)展戰(zhàn)略和工作規(guī)劃，就需要重視各種優(yōu)秀人才的引入和培養(yǎng)，更加重視目前人力資源的改進配置，完成崗位職責和人力資源的合理配置和流動，完成企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)化組合。職位分析和人員分析，人員配置，提高組織的運作效率。人力資源管理的科學管理方法是提升企業(yè)經(jīng)營高效率，鼓勵員工。合理的人力資源可以促進創(chuàng)建科學、有效、公平的分析和激勵制度，培養(yǎng)積極健康的企業(yè)組織，進而最大限度地激發(fā)員工的積極性和團隊的凝聚力，增強員工的自主創(chuàng)新激情，提高公司的創(chuàng)新能力，提升企業(yè)經(jīng)營的業(yè)務流程經(jīng)濟效益和社會經(jīng)濟效益。激發(fā)員工積極性還可以與工會工作緊密結(jié)合，更為貼近員工生活，協(xié)助員工處理工作中和生活中的問題，緩解員工壓力，構(gòu)建優(yōu)良的自主創(chuàng)業(yè)氛圍。

人力資源是體現(xiàn)組織核心競爭力的重要因素。為了使競爭對手在激烈的市場競爭中無法對其構(gòu)成威脅，組織往往根據(jù)自身獨特的資源狀況，從人力資源的角度把握核心競爭優(yōu)勢。大多數(shù)組織都希望擁有稀缺的人力資源。這些稀缺人力資源的獲取也要求組織具有較強的吸收能力和人力資源管理能力，使其在進入組織后得到更大的發(fā)展，并為組織績效發(fā)揮應有的價值。

二、企業(yè)文化建設中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理制度不健全

科學合理且合乎本身企業(yè)文化建設實際情況的人員管理體制至關(guān)重要。然而，現(xiàn)如今很多企業(yè)的人員管理體制系統(tǒng)不完善具體表現(xiàn)在從員工招聘、培訓、考核、激勵等各方面的制度不健全，沒有建立科學的制度，并且制度執(zhí)行不到位。一些公司制定的人力資源管理制度沒有根據(jù)企業(yè)文化和單位的實際情況制定，導致人力資源管理制度缺乏科學性和實用性；在制度執(zhí)行過程中，缺乏科學性和實用性，造成相應的執(zhí)行力度不足，嚴重影響人力資源管理制度的落實和最終考核結(jié)果的公正性。

（二）企業(yè)文化建設中人力資源管理意識薄弱

企業(yè)文化是指企業(yè)在長期經(jīng)營和發(fā)展過程中形成的獨立思考、意識、經(jīng)驗和各種軟形式的集合[3]。雖然受到傳統(tǒng)式的人力資源薪酬管理理念的影響，缺乏依據(jù)企業(yè)文化建設發(fā)展主動調(diào)節(jié)人力資源薪酬管理理念和戰(zhàn)略目標整體規(guī)劃指導思想。因此，許多人力資源管理機制缺乏符合當前社會現(xiàn)實的內(nèi)容，造成管理機制存在缺陷，管理理念也受到傳統(tǒng)式薪資管理模式的影響，它不能很好地運用于目前的社會經(jīng)濟自然環(huán)境，影響了這些機構(gòu)的人力資源薪酬管理。比如，落后的薪酬管理理念，在制定員工薪酬結(jié)構(gòu)時，大多是按照崗位設置薪酬，缺乏浮動薪酬和浮動業(yè)績考核，造成員工薪酬過于固定，缺乏鼓勵，這將影響員工的主動性，扼殺其認真工作的激情。工資環(huán)境過度簡單，缺乏戰(zhàn)略目標整體規(guī)劃的指導思想。

人力資源與新時期人力資源管理發(fā)展不匹配，突出表現(xiàn)在，部分單位管理層尚未完全意識到人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，推進人才隊伍建設方法措施不到位，缺乏合理的主觀能動性。沒有將人才隊伍建設放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，存在人才戰(zhàn)略發(fā)展趨勢與經(jīng)濟社會發(fā)展“兩張皮”的現(xiàn)象，以致人才隊伍建設行動貫徹落實跟不上。在行動方面，注重表明上的安排部署，忽視具體的實際行動落實。在思想認識方面，缺乏開拓創(chuàng)新精神和敢于大力吸引人才的擔當，不愿突破傳統(tǒng)發(fā)展機制，措施保守。加強企業(yè)文化建設，對于促進企業(yè)經(jīng)營理念的提高，立即改進存在的不足，起到了有益的作用。進入21 新世紀后，在我國正處于高新科技普及時期，產(chǎn)業(yè)競爭以自主創(chuàng)新為主導。員工自覺地追求工作理念，這對推動職工對企業(yè)各領域的掌握，減少管理難度系數(shù)具有了有利的作用。不難看出，企業(yè)文明建設可以摒棄舊意識，以先進理念為基礎，合理地將企業(yè)特色與時代特征結(jié)合起來，提升企業(yè)管理能力。

（三）人力資源管理監(jiān)督不到位

隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，缺乏人力資源管理監(jiān)督體系或監(jiān)督體系內(nèi)容單一，存在漏洞，一些公司在員工晉升方式上存在的問題，人才選拔方式不科學。不僅制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，而且逐漸成為社會發(fā)展的不穩(wěn)定因素。

在公司人力資源管理績效管理中，執(zhí)行合理的監(jiān)管可以及時處理問題，約束管理人員，有益于各類業(yè)績考核工作中的順利開展。殊不知，在公司績效管理中，監(jiān)督機制并沒真正地落實到具體工作上，不可以充分發(fā)揮其作用。與此同時，這也導致了績效管理的落后。在沒有公平與正義的情形下，公司員工不重視績效考核，依然保持現(xiàn)階段的運行狀態(tài)，不積極進取，導致職工精神面貌不佳，直接影響到其工作效率。

三、企業(yè)文化建設中人力資源管理的對策

（一）加強企業(yè)文化建設的原則

加強企業(yè)文化建設的原則，明確企業(yè)文化建設對企業(yè)的顯著影響。一個擁有健康發(fā)展體系的公司一定擁有豐厚的文化底蘊，因為，只有這樣才能讓公司始終保持在正確的軌道上運行。擁有健康的思維模式才能保持穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展。不健康的思維模式可以帶給人甚至公司很大的損失。所以，公司需要對自己進行明確的定位，選擇適合自己的運營模式。公司的核心文化是無形中促進公司發(fā)展的助推力，不僅讓公司本身擁有好的發(fā)展前景，同時也使公司全體人員的整體素質(zhì)得到提升。公司的全體人員需要將自身發(fā)展前途與公司緊緊融為一體。公司員工只有在公司擁有更高的歸屬感，才能從內(nèi)心深處認同所處公司。公司的核心文化同時影響著公司和員工，使其兩者共同成就，所以，在對公司的核心文化進行選擇與確定時，需要對公司全體人員建立監(jiān)督機制，促進其同公司一起成長、進步。公司擁有健康的工作環(huán)境可以讓員工從中受益，受到影響。他們的言行同樣也在社會上凸顯了公司特點，包括：形象、產(chǎn)品等。而公司的工作場所也從另一個角度了表達了企業(yè)文化。通過點點滴滴的積累，企業(yè)文化最終得以形成和體現(xiàn)，并深入人心。企業(yè)必須把集體主義精神和艱苦奮斗精神作為員工的精神支柱。一個具有集體主義和艱苦奮斗精神的企業(yè)，能夠使企業(yè)團結(jié)協(xié)作，體現(xiàn)集體智慧和力量，創(chuàng)造前所未有的業(yè)績。

以人為本是指企業(yè)文化建設中人力資源的運用與分配中，要做到以人為先，善于凸顯每個人的優(yōu)勢并且規(guī)避其缺點，讓其在適合的崗位上盡心盡責。根據(jù)人力資源管理，促進工作人員提高開拓進取的意識，進而開啟思路，提高工作效率。同時，以人為本還體現(xiàn)在公司的發(fā)展要注重對員工工作能力的培養(yǎng)，規(guī)范員工的言行，同時積極聽取員工的建議，注重對人才的挖掘。理想的人才培養(yǎng)機制必須通過管理者提供良好的工作環(huán)境，并根據(jù)職員的個性特點促使其身心健康發(fā)展。同樣，企業(yè)文化也必須融合社會認知，重視員工，全面掌握他們的心理需求。

優(yōu)秀的企業(yè)文化藝術(shù)是提升企業(yè)管理效率的關(guān)鍵。企業(yè)綜合實力的不斷提高，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展帶來了充沛的動力。依靠文化藝術(shù)能量激活企業(yè)內(nèi)部的自主創(chuàng)新動力和生產(chǎn)效率，發(fā)揮文化氛圍的作用，團結(jié)企業(yè)內(nèi)部的力量，增強團隊凝聚力，為企業(yè)發(fā)展提供大量的創(chuàng)造力，使公司形成核心力量體系。大家都知道，人往往因為夢想而杰出，企業(yè)之所以繁榮是因為文化。務必打造與眾不同的風采品牌形象，在此基礎上基本建設優(yōu)秀的科學文化藝術(shù)，推動本身平穩(wěn)、迅速、身心健康發(fā)展趨勢，這不僅是企業(yè)經(jīng)營活動的目標，它也是引導企業(yè)員工在職業(yè)行為和職業(yè)發(fā)展中形成精神力量、目標和共同價值規(guī)范的指南。

（二）建立健全人力資源管理體系

建立和完善人力資源管理體系。建立人力資源管理組織，一是強化組織領導，確保人才發(fā)揮最大價值。健全工作運行機制，依托企業(yè)內(nèi)部人力資源管理系統(tǒng)，建立人才引進和培養(yǎng)工作聯(lián)席會議制度。二是完善融資和投入管理機制。設置人才開發(fā)專項資金，用于科技獎項經(jīng)費資助、企業(yè)平臺載體獎補。三是堅持聯(lián)系專家制度。企業(yè)負責人安排專職人員進行專家聯(lián)系，定期走訪座談，給予人才充分關(guān)心，解決人才在工作、生活方面需要的困難。四是注重輿論宣傳引導。將人才工作宣傳納入企業(yè)對外宣傳活動中，借助新媒體的力量，放大企業(yè)引入人才激勵措施，營造良好的企業(yè)人才發(fā)展氛圍。實行按勞分配的分配機制，實現(xiàn)與工作量和貢獻直接相關(guān)的薪酬多元化，確保員工薪酬與回報相匹配，讓員工擁有職業(yè)認同感和幸福感，提高員工積極性，提高工作效率和質(zhì)量。為了更好地形成標準的人才培養(yǎng)體系，需要形成健康規(guī)范的體制系統(tǒng)，因為公司的發(fā)展離不開人才資源的儲備。只有擁有規(guī)范健康的人才管理體制系統(tǒng)，才能保證人才的高效培養(yǎng)。健康系統(tǒng)的培養(yǎng)體系不僅指擁有特定的規(guī)劃，同時也詳細地明確在人才培養(yǎng)的資金投入等細節(jié)問題。這樣能夠充分保證資本運營過程中人才培養(yǎng)的延續(xù)性，有效提高企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)的效率。

完善企業(yè)全員績效考核體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。一是根據(jù)具體部門和崗位構(gòu)建明確的績效考核指標體系，推進指標量化，減少評價的主觀性和隨意性，切實將目標任務分解到位、崗位責任落實到位。二是進行整體性規(guī)劃，將績效結(jié)果直接與員工的利益所關(guān)聯(lián)，促進員工的自主提升，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。三是要堅持價值導向，不斷完善基于崗位價值、能力貢獻的薪酬分配體系，堅決破除平均主義，實行向關(guān)鍵崗位、專業(yè)技術(shù)人才、高素質(zhì)高技能人才傾斜的分配機制，使工資收入與實際貢獻緊密掛鉤，做到能增能減，增強員工危機意識、競爭意識，提升企業(yè)活力。

（三）加強人力資源監(jiān)督力度

為了確保人力資源的實效性，必須對績效管理的過程開展監(jiān)督，規(guī)范各類的監(jiān)督管理，規(guī)范公司員工的行為，形成健康有效的工作機制以促進管理效率的提高。在監(jiān)督管理方法中，應配備技術(shù)專業(yè)的監(jiān)督工作人員，對各項工作細節(jié)進行有效監(jiān)督。發(fā)現(xiàn)問題及時制止，防止造成嚴重后果。定期對考核結(jié)果進行檢查，確保考核的公正性，并嚴格按照考核獎懲機制執(zhí)行，能有效激勵企業(yè)員工，提高整體工作效率，促進企業(yè)更好的發(fā)展。企業(yè)績效考核管理需要統(tǒng)一標準，以規(guī)范各項工作，保證各項工作的有效執(zhí)行，因此，在企業(yè)績效考核制度中，應創(chuàng)建一套建全、科學的考核指標，以利于考評工作中的順利進行。企業(yè)管理人員應充分剖析公司的現(xiàn)狀，對公司人員的考核形成規(guī)范的標準。與此同時，還應根據(jù)多種方法加強與管理人員和員工的溝通交流，使每位員工都能了解自己的工作流程和職責，從而更好地開展工作，不斷提高績效管理水平，鼓勵和激勵員工更好地工作，促進企業(yè)更好地發(fā)展。

四、結(jié)語

人力資源管理特別注重員工綜合素質(zhì)和潛在能力的開發(fā)，強調(diào)創(chuàng)新、溝通和學習在整個管理過程中的重要性，這種管理行為的核心理念是尊重、信任和培養(yǎng)人，體現(xiàn)“以人為本”的思想理念。它以現(xiàn)代科學管理的手段和方法為基礎，具有整體性和系統(tǒng)性。同樣的，企業(yè)文化建設對人力資源管理也非常重要。企業(yè)文化可以影響員工行為、思想和心理，使員工遵守企業(yè)道德，規(guī)范和約束員工。引導功能。企業(yè)文化對員工的行為、心理思維和價值觀起著導向作用，凝聚著員工對企業(yè)目標的思想和行為從而提升企業(yè)競爭力。企業(yè)文化對員工具有思想引導和約束作用。企業(yè)文化一旦形成，就會形成企業(yè)具體情況的價值規(guī)范和標準，形成企業(yè)實際情況的價值規(guī)范和標準。如果員工的行為取向和員工價值觀與制度標準不一致，可以通過企業(yè)文化進行糾正，引導他們走向正確的規(guī)范、標準和價值觀。然而，它與其他約束方法有很大的不同。與強制性約束不同，企業(yè)文化主要對員工的行為、心理和思想進行軟約束，得到了廣大企業(yè)員工的一致認可，能夠?qū)T工的心理起到感染、教育和引導的作用，最終能夠起到員工行為和思想相互融合的作用，積極為企業(yè)的發(fā)展提供建議。