銀歐 楚雄市供排水有限公司

地方性國有企業(yè)采取措施的目的是如何提高企業(yè)營收利潤，一般有通過節(jié)省支出和增加收入這兩種方法，而人力資源與這兩個(gè)途徑都息息相關(guān)。在地方性國有企業(yè)原有的人力資源中，人才成本投入占企業(yè)整體成本投入的占比較少，導(dǎo)致員工的工作任務(wù)繁重，工作人員在工作高峰期的時(shí)候常常出錯(cuò)，工作效率普遍較低，企業(yè)的營收利潤受到影響。同時(shí)，地方性國有企業(yè)的人力資源優(yōu)化策略尚未完善，投入的人力資源成本難以得到回報(bào)，員工所帶來的商業(yè)價(jià)值較少。只有進(jìn)行地方性國有企業(yè)人力資源成本的優(yōu)化和采取一定的控制策略，才可以有效地解決以上的問題。在此基礎(chǔ)上，地方性國有企業(yè)還可以通過制訂相應(yīng)的人員管理制度，優(yōu)化企業(yè)的規(guī)章制度，提升企業(yè)人員管理水平，提高企業(yè)人員的員工素養(yǎng)，來提高企業(yè)在市場中的核心競爭力，確保企業(yè)在市場中的占有率，最終使企業(yè)的營收利潤不斷攀升，成為同行業(yè)中的佼佼者。

一、人力資源成本的定義

人力資源是指為企業(yè)的當(dāng)前運(yùn)營與未來發(fā)展提供服務(wù)并帶來收益的勞動(dòng)能力總和。獲得、開啟和使用這種資源需要付出一定的成本，即人力資源成本。國際勞工組織在1966年對(duì)人力資源成本進(jìn)行定義，指雇主因?yàn)楣蛡騽趧?dòng)力而產(chǎn)生的費(fèi)用。它包括對(duì)正在進(jìn)行的工作和已完成的工作的報(bào)酬，對(duì)因有關(guān)未來工作而有報(bào)酬的時(shí)間、紅利和獎(jiǎng)金、視頻、飲料費(fèi)用的支付及其他實(shí)物支付，雇主負(fù)擔(dān)的職工生活居住費(fèi)用，為職工支付相關(guān)的社會(huì)保障費(fèi)用、技術(shù)技能培訓(xùn)的費(fèi)用、福利服務(wù)和其他費(fèi)用?；诖?，我們通常把企業(yè)人力資源成本分為：獲得成本、開發(fā)成本、應(yīng)用成本、保障成本、離職成本。

二、地方性國有企業(yè)人力資源成本的概況

人力資源成本是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)期營收目標(biāo)，對(duì)企業(yè)所擁有的人才資本所產(chǎn)生的全部成本。人力資源成本不僅僅包含企業(yè)直接支付給員工相應(yīng)的工作報(bào)酬，還包括支付給員工的帶薪休假、節(jié)日慰問、年終獎(jiǎng)金等等企業(yè)福利。在其中，人力成本投入是指企業(yè)為了達(dá)成預(yù)期的營收利潤，承擔(dān)企業(yè)所有職工招聘、聘用、培訓(xùn)、工作、出差、保險(xiǎn)等等各種方面所產(chǎn)生的費(fèi)用。企業(yè)對(duì)于人力資源的成本投入主要包括：員工招聘的費(fèi)用、員工培訓(xùn)的費(fèi)用、員工所得的工作薪酬、員工保險(xiǎn)繳納的費(fèi)用、住房公積金和企業(yè)年金繳納費(fèi)用、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)繳納費(fèi)用，工會(huì)組織活動(dòng)及節(jié)日慰問產(chǎn)生的費(fèi)用、員工離休之后的費(fèi)用等[1]。

三、企業(yè)人力資源成本控制和優(yōu)化的具體問題

（一）企業(yè)人力資源成本控制模式固定

地方性國有企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行成本投入之前，需要提前評(píng)估招聘所需員工的職業(yè)素養(yǎng)以及招聘流程的完整性，經(jīng)過高層部門審核、批準(zhǔn)通過之后，負(fù)責(zé)招聘的員工需要制定員工招聘方案。但是在進(jìn)行員工招聘的時(shí)候，招聘過程固化、形式單一，缺少彈性，招聘人員大多已經(jīng)了解招聘的過程，這樣就使得招聘的人才所具有專業(yè)素養(yǎng)的水平大致相似，缺少具有創(chuàng)造性思維的人才，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源成本投入和回報(bào)無法成正比。地方性國有企業(yè)的工資薪水雖然比不上一些外資企業(yè)，中規(guī)中矩，但是員工的福利待遇豐厚、工作機(jī)會(huì)穩(wěn)定、工作氛圍輕松，保險(xiǎn)保障全面，一直以來在國民心中占據(jù)著重要的地位，也是眾多求職者的第一選擇。

（二）企業(yè)人力資源成本投入不平衡

地方性國有企業(yè)的工作氛圍輕松，勞動(dòng)強(qiáng)度較低，不僅僅低于市場大環(huán)境，還是遠(yuǎn)低于外資企業(yè)高強(qiáng)度的工作。地方性國有企業(yè)在內(nèi)部的管理中制定了規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)規(guī)章制度，在企業(yè)架構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)、制度制定、流程管理等方方面面都比較完善和合適。地方性國有企業(yè)內(nèi)部的員工職責(zé)明確，分工合理，與市場相比，人員結(jié)構(gòu)平衡，人員配比豐富，職工的工作任務(wù)輕松，工作強(qiáng)度較低，人力資源成本的投入和員工的直接配比相匹配，成指數(shù)一樣地上升。反之，人員結(jié)構(gòu)不平衡的、配比不匹配甚至偏高的，則會(huì)造成較高的人力資源成本投入[2]。

與外資企業(yè)或者私營企業(yè)相比較，地方性國有企業(yè)的管理人員和普通職工的比例不匹配，多數(shù)偏高，甚至在一些部門管理人員比普通職工人數(shù)還多，這就導(dǎo)致管理層安排的工作任務(wù)無法得到及時(shí)執(zhí)行，職工的工作任務(wù)繁重，工作強(qiáng)度提高，工作效率低下，工作積極性較低。不僅如此，還要支付給管理人員高額的薪水費(fèi)用，如果這個(gè)比例持續(xù)增長，企業(yè)在人力資源的成本投入會(huì)越來越高，導(dǎo)致企業(yè)無法達(dá)到預(yù)期的營收利潤，導(dǎo)致虧損。

（三）企業(yè)人力資源成本優(yōu)化尚未完善

與外資企業(yè)相比，企業(yè)人力資源成本優(yōu)化尚未完善，導(dǎo)致地方性國有企業(yè)的入職門檻偏低，入職員工的培訓(xùn)流程簡單，培訓(xùn)投入的成本較低。國家相關(guān)制度規(guī)定，職工的培訓(xùn)費(fèi)用應(yīng)該占據(jù)企業(yè)營收利潤的一定比例，企業(yè)不能根據(jù)自己的意愿，隨意減少資金投入。同時(shí)，企業(yè)需要將這部分教育經(jīng)費(fèi)用于讓員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高職業(yè)素養(yǎng)，而不能用于其他方面。因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源成本優(yōu)化措施存在一定的弊端，企業(yè)進(jìn)行人力資源成本投入的時(shí)候，對(duì)于資金的具體用途并不清楚，所以，在員工培訓(xùn)方面涉及的內(nèi)容比較狹窄，經(jīng)費(fèi)主要花在崗位證書的培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)提升的培訓(xùn)。不僅如此，地方性國有企業(yè)進(jìn)行人力資源成本投入的時(shí)候，企業(yè)的重視程度不夠，對(duì)資金成本的記錄、跟進(jìn)、控制等方面的工作不到位，并缺少對(duì)于成本投入結(jié)果的檢查。這就導(dǎo)致在企業(yè)帶領(lǐng)員工外出培訓(xùn)的時(shí)候，管理團(tuán)隊(duì)的人員對(duì)于員工參與的培訓(xùn)經(jīng)常缺少跟進(jìn)，無法及時(shí)掌握員工的學(xué)習(xí)進(jìn)展情況，對(duì)于員工的學(xué)習(xí)成果也缺少考核檢查和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，最終的結(jié)果就是在花費(fèi)了大量成本的前提下，沒有達(dá)到理想的培訓(xùn)成果，使得教育經(jīng)費(fèi)白白浪費(fèi)[3]。

（四）地方性國有企業(yè)的員工考核制度不完善、不規(guī)范

地方性國有企業(yè)因其工作機(jī)會(huì)穩(wěn)定、工作氛圍輕松的理想工作環(huán)境成了絕大多數(shù)應(yīng)屆畢業(yè)生求職的首要目標(biāo)或者優(yōu)先考慮的工作單位[4]。

（五）缺少人力資源成本管理意識(shí)

自從國有企業(yè)改革以來，通過借鑒國際上先進(jìn)的人力資源管理理念，形成了許多嶄新、適合自身發(fā)展的管理方法和管理理念，對(duì)人力資源的管理也由之前的單一、零散的管理變成人力資源管理，但是并沒有脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的思潮影響。在成本的控制上，通過加深對(duì)其認(rèn)識(shí)，已經(jīng)產(chǎn)生一套相對(duì)成熟的標(biāo)準(zhǔn)。雖然企業(yè)對(duì)過往的物質(zhì)資源投入的統(tǒng)計(jì)、查驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)嚴(yán)苛，而且嚴(yán)格規(guī)范管理，但對(duì)于計(jì)算人力資源管理相關(guān)成本的觀念還比較淡薄，缺少對(duì)人力資源成本的探究和對(duì)人力資源成本的分析和控制，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源成本方面投入-產(chǎn)出比嚴(yán)重失衡，最終造成企業(yè)營收利潤的虧損[5]。

四、企業(yè)人力資源部門成本控制和優(yōu)化的應(yīng)對(duì)措施

（一）提高招聘過程的完整性

地方性國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候，只有需要考慮企業(yè)當(dāng)前的經(jīng)營現(xiàn)狀，結(jié)合未來的發(fā)展規(guī)劃，才可以達(dá)到預(yù)期的招聘目標(biāo)。同時(shí)，務(wù)求做到招聘崗位專業(yè)對(duì)口的職工，并招聘一些中、高端的人才，但如果企業(yè)中每個(gè)部門的職工都招聘高精尖的人才，不僅會(huì)增加人力資源成本的投入，還會(huì)使得企業(yè)整體人員結(jié)構(gòu)單一化，不夠穩(wěn)定。中端人才甚至是高端人才往往在地方性國有企業(yè)的高層部門中工作，如果放到普通崗位上，一方面會(huì)使企業(yè)雖然付出高昂的成本，但是收獲較少的工作回報(bào)；另一方面會(huì)造成人才的浪費(fèi)，使得具備較高職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)技能的員工得不到施展才華的機(jī)會(huì)。因?yàn)橹?、高端的人才?duì)于自身的定位有著深刻的了解和不懈的追求，短期接受普通崗位的安排只是緩兵之計(jì)，當(dāng)他得到更加適合的工作機(jī)會(huì)的時(shí)候，他會(huì)義無反顧地選擇離開原有的企業(yè)。因此，這樣做只會(huì)增加中、高端人才的流失問題加重，流失率持續(xù)增高，最終會(huì)造成企業(yè)招聘人才所需的成本持續(xù)提高[6]。

（二）樹立正確的人才招聘觀念

地方性國有企業(yè)在招聘的時(shí)候，只有考慮到崗位的實(shí)際需求和企業(yè)的運(yùn)營現(xiàn)狀，選擇適合崗位、適合企業(yè)文化的員工，不能僅僅考慮求職者的教育背景，最優(yōu)秀的人不一定適合該企業(yè)，適合該企業(yè)的人才不一定是最優(yōu)秀的，企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該從擇優(yōu)錄取變?yōu)閾窦唁浫?。每家地方性國有企業(yè)所處的情況不同，對(duì)于處于不同層次的地方性國有企業(yè)來說，在進(jìn)行人才招聘的時(shí)候需要充分利用企業(yè)掌握的主動(dòng)性，結(jié)合企業(yè)自身所處的發(fā)展?fàn)顩r，以擇佳錄取為目的，招聘最適合的人才，使人力資源成本控制在企業(yè)要求之內(nèi)。

（三）明確企業(yè)人力資源成本的投入細(xì)節(jié)

地方性國有企業(yè)在職工報(bào)酬方面采取的是崗位薪酬制度，即員工的工資薪水主要取決于崗位層次的高低，因此，企業(yè)內(nèi)部的員工特別重視崗位職級(jí)的晉升，這也變相導(dǎo)致了地方性國有企業(yè)的高層員工和普通員工的比例失衡，越來越偏向高層員工一方。加之企業(yè)對(duì)于高層員工的人力資源成本投入較高，隨著高層人員的比例不斷攀升，企業(yè)對(duì)于高層員工工資薪酬的負(fù)擔(dān)越來越重。明確企業(yè)人力資源成本的投入細(xì)節(jié)，對(duì)員工的每一筆資金投入都落到實(shí)處，了解其具體用途，定期檢驗(yàn)成果。同時(shí)，地方性國有企業(yè)需要為每一個(gè)新入職的員工進(jìn)行合理的職業(yè)規(guī)劃，使員工明確自己的發(fā)展方向。

（四）調(diào)動(dòng)員工工作的積極性

為員工開辟多種路徑，一是培養(yǎng)員工對(duì)于管理工作的興趣，了解管理路線，提高其管理水平，培訓(xùn)其管理技能；二是有些員工不喜歡管理工作，對(duì)科學(xué)研究有著濃厚的興趣、擅長攻克難題，企業(yè)可引導(dǎo)其走另外的路線。多條發(fā)展路徑之間的差異雖然比較大，但是在工資待遇方面確實(shí)相差不大。通過提供多種發(fā)展方案，使其自主選擇未來的發(fā)展方向，選擇最適合自身發(fā)展的方案，充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，提高工作的積極性，提升工作效率，提升企業(yè)整體的組織效率，避免員工因職業(yè)規(guī)劃不合理而出現(xiàn)員工均走同一條路線，導(dǎo)致人員結(jié)構(gòu)失衡，人才浪費(fèi)，人力資源成本過高的問題。

（五）強(qiáng)化員工培訓(xùn)管理工作

因?yàn)榈胤叫試衅髽I(yè)員工培訓(xùn)的目的是提高員工的文化水平，提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，使其掌握更多的專業(yè)技能，最終提高職工的個(gè)人價(jià)值，使企業(yè)營收利潤達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，所以地方性國有企業(yè)不僅要重視培訓(xùn)管理工作，還要進(jìn)一步強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)工作的結(jié)果達(dá)到預(yù)期規(guī)劃。進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)員工培訓(xùn)的成本投入，拓寬培訓(xùn)內(nèi)容，使其涉及更多的領(lǐng)域；企業(yè)要結(jié)合自身未來發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)實(shí)的運(yùn)營情況、崗位所需所求、職工特點(diǎn)等方面進(jìn)行科學(xué)合理的分析。系統(tǒng)規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容，確保培訓(xùn)工作符合每一個(gè)職工的發(fā)展規(guī)劃；為了提高培訓(xùn)的效果，提高培訓(xùn)帶來的收益，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)過程的記錄和檢查，建立健全科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)評(píng)估制度和獎(jiǎng)懲政策。在培訓(xùn)資金投入上，雖然企業(yè)要投入大量的資金進(jìn)行培訓(xùn)管理工作，但是要分清楚，并不是最貴的培訓(xùn)方案就是最好的，只有符合企業(yè)發(fā)展理念，與企業(yè)制定的員工發(fā)展規(guī)劃相匹配的培訓(xùn)方案才是最好的，用有限的教育經(jīng)費(fèi)最大可能的達(dá)到企業(yè)培訓(xùn)的目的，提高員工的文化水平，充分挖掘員工的潛能，不僅為企業(yè)的發(fā)展助力，還可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的商業(yè)價(jià)值[6]。

（六）優(yōu)化員工考核管理工作

進(jìn)行員工考核的目的就是為了挖掘員工存在的潛在能力，促進(jìn)員工發(fā)揮自身最大的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)營管理的目標(biāo)。地方性國有企業(yè)最看重的兩方面就是企業(yè)自身的穩(wěn)定運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)的擔(dān)負(fù)的社會(huì)責(zé)任，只有優(yōu)化員工考核工作，使員工了解自己的目標(biāo)、自己身上擔(dān)負(fù)的責(zé)任，人人變得有壓力，并把這種壓力轉(zhuǎn)化為動(dòng)力，才可以確保員工在積極的狀態(tài)下做好自身工作，為企業(yè)的運(yùn)營作出重要貢獻(xiàn)。

五、結(jié)語

綜上所述，行業(yè)的進(jìn)步、企業(yè)的發(fā)展，都需要專業(yè)的人才作為基石。由于近些年政策扶持，國家鼓勵(lì)支持創(chuàng)業(yè)，社會(huì)上創(chuàng)建了大量的企業(yè)，創(chuàng)造了大量的工作機(jī)會(huì)。因此，多數(shù)企業(yè)越來越看重人力資源成本投入的控制和優(yōu)化。同時(shí)，地方性國有企業(yè)的營收利潤較高，公司福利待遇較好，公司未來發(fā)展的前景廣闊。因此，雖然地方性國有企業(yè)每年錄取的人數(shù)較多，但是工作機(jī)會(huì)的競爭仍然比較激烈。市場需求量的持續(xù)增加，市場社會(huì)經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日新月異，各行各業(yè)的發(fā)展也各不相同，但是地方性國有企業(yè)在國家的扶持幫助下，仍然有一定的競爭能力。因此，地方性國有企業(yè)需要做的就是在智能化、信息化的時(shí)代背景下，緊跟時(shí)代發(fā)展的潮流，在進(jìn)行人力資源成本優(yōu)化和控制策略的時(shí)候，不要忽視存在的其他問題，這樣不僅可以確保人力資源成本控制和優(yōu)化問題得到解決，還可以滿足地方性國有企業(yè)的發(fā)展所需，使之得到更快更好的發(fā)展，最終為社會(huì)的發(fā)展、國家的進(jìn)步提供重要的貢獻(xiàn)。