孔令春 貴陽航發(fā)精密鑄造有限公司

一、績(jī)效考核的基本概述

（一）績(jī)效考核的內(nèi)涵

對(duì)于企業(yè)管理層來說,要充分認(rèn)識(shí)和理解績(jī)效考核的真正內(nèi)涵,這是實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理水平的理論基礎(chǔ)?？?jī)效考核指的是企業(yè)為了對(duì)各個(gè)部門以及員工工作能力進(jìn)行全方面了解而制定的績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通過運(yùn)用評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)各個(gè)部門以及員工的工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià),并利用績(jī)效考核結(jié)構(gòu)對(duì)各個(gè)部門和員工進(jìn)行引導(dǎo)的過程?？?jī)效考核的最終目的不是對(duì)部門和員工工作能力和業(yè)績(jī)進(jìn)行一個(gè)把握,而是為了通過績(jī)效考核來不斷督促部門和員工工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高企業(yè)績(jī)效考核水平?？?jī)效考核根據(jù)考核的內(nèi)容可以劃分為三個(gè)基本環(huán)節(jié),分別是:制定績(jī)效考核方案、開展績(jī)效考核方案和反饋績(jī)效考核結(jié)果?？?jī)效考核的內(nèi)容是多方面的，績(jī)效考核目標(biāo)的準(zhǔn)確性和全面性都全面深入地了解各部門和員工的工作能力和績(jī)效水平。企業(yè)通過各部門和員工的考評(píng)結(jié)果可以激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情和工作積極性，從而提高工作效率[1]。

績(jī)效考核有三個(gè)基本特征：績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)以人為中心，兼顧結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)，注重企業(yè)與員工的持續(xù)溝通；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理在宣揚(yáng)企業(yè)戰(zhàn)略方面的意義，注重部門與員工的績(jī)效與企業(yè)戰(zhàn)略的結(jié)合；績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)協(xié)作配合，支持理解注重對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)間橫向合作的支持與鼓勵(lì)。

（二）績(jī)效考核的原則

績(jī)效考核管理只有遵循一定的原則才能保證績(jī)效考核的公平和有效性。企業(yè)開展績(jī)效考核工作的過程中要遵循一下幾個(gè)原則:第一是公平原則,績(jī)效考核要做到公平公正平等,減少人為因素對(duì)考核過程和考核結(jié)果的影響,保證績(jī)效考核能夠真實(shí)客觀準(zhǔn)確地反映各個(gè)部門和個(gè)人的績(jī)效水平,避免出現(xiàn)因績(jī)效考核摻雜不公正的現(xiàn)象出現(xiàn)。第二,獎(jiǎng)勵(lì)與處罰相結(jié)合的原則。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的目標(biāo)是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)更大的經(jīng)濟(jì)效益，但是如果考核只是形式化,沒有獎(jiǎng)罰措施,那么被考核的部門和員工就會(huì)失去工作積極性。所以績(jī)效考核只有與獎(jiǎng)罰相結(jié)合才能發(fā)揮其真正的作用和意義,企業(yè)需要切實(shí)為部門和員工做出相關(guān)獎(jiǎng)罰承諾,實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核作用的發(fā)揮。第三,未來導(dǎo)向的原則,績(jī)效考核的重點(diǎn)不能只關(guān)注部門和員工以往的業(yè)績(jī),而是及時(shí)地發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核過程中存在的問題,并進(jìn)行分析,從而提高部門和員工未來的績(jī)效水平。

（三）績(jī)效考核的主要流程

雖然于企業(yè)形式多種多樣，但是對(duì)于員工工作制定績(jī)效考核的流程基本一致。首先，管理層面要針對(duì)各類工作進(jìn)行具體分析；進(jìn)而，根據(jù)工作內(nèi)容及崗位特性列出考核指標(biāo)；再根據(jù)指標(biāo)及工作性質(zhì)設(shè)計(jì)出考核表；最后，將績(jī)效考核與薪酬績(jī)效等因素相結(jié)合，在實(shí)踐中推行績(jī)效考核制度。

二、目前企業(yè)績(jī)效考核制度中存在的問題

目前很多企業(yè)在績(jī)效考核工作開展的過程中都存在很多的問題,通過對(duì)企業(yè)績(jī)效考核工作問題的調(diào)查,可以將這些問題總結(jié)為一下幾個(gè)方面:

（一）缺乏先進(jìn)的績(jī)效管理理念

在進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，部分國有企業(yè)缺乏先進(jìn)的理念，管理者在認(rèn)識(shí)上比較狹隘，認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，或者認(rèn)為績(jī)效管理就是要對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考察。這一認(rèn)識(shí)的過程本身就不夠準(zhǔn)確，在實(shí)施的過程中也會(huì)出現(xiàn)很多的阻礙與問題?？?jī)效管理的作用不僅僅在于激勵(lì)員工，也是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。在缺乏先進(jìn)理念的情況下，國有企業(yè)內(nèi)部并沒有形成以經(jīng)營目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理文化和管理體系，管理指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營之間存在脫節(jié)，這不利于績(jī)效的改進(jìn)和提高。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)難以量化

目前我國大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門通過績(jī)效考核、工作態(tài)度和工作效率對(duì)員工的工作綜合評(píng)價(jià)。但我國目前績(jī)效考核的指標(biāo)并不全面。人力資源管理中的績(jī)效考核應(yīng)該對(duì)員工工作過程監(jiān)督，還應(yīng)包括其態(tài)度問題，評(píng)價(jià)工作效果則是依據(jù)員工在工作過程中所分配任務(wù)的完成程度，以及完成質(zhì)量、工作條件等方面。由于該標(biāo)準(zhǔn)中沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)，因此造成了一些企業(yè)人力資源管理中一些可操作性差，績(jī)效評(píng)估準(zhǔn)確性下降的問題。這些問題使我國企業(yè)的人力資源管理績(jī)效評(píng)估未能發(fā)揮實(shí)際作用。企業(yè)應(yīng)該從自身實(shí)際情況出發(fā)，充分體現(xiàn)出各部門和員工的工作能力和績(jī)效水平，更好地實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。但是企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的時(shí)候,存在考核指標(biāo)難以量化的情況,難以形成客觀公正的考評(píng)結(jié)果。首先，企業(yè)在定性考核指標(biāo)的理解上還存在一定的誤解，因?yàn)槎ㄐ钥己耸且晕淖置枋龅男问秸宫F(xiàn)的，每個(gè)考核人員對(duì)每一個(gè)考核因素又有不同的理解，所以就會(huì)存在偏差。其次，企業(yè)在績(jī)效考核過程中，影響考核的主觀因素比較多，沒有一個(gè)統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，這就會(huì)導(dǎo)致考核人員對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候做出比較模糊的判斷，造成考核的不準(zhǔn)確性。最后，由于不規(guī)范的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，造成考核指標(biāo)很難量化，直接影響了績(jī)效考核的成效[2]。

（三）績(jī)效目標(biāo)缺少溝通

在一些企業(yè)中,員工認(rèn)為現(xiàn)在的績(jī)效考核目標(biāo)還存在溝通不足的現(xiàn)象,所以很難區(qū)分公司制定的發(fā)展目標(biāo)和自身的發(fā)展目標(biāo)。而且還有些人認(rèn)為企業(yè)制定的戰(zhàn)略目標(biāo)不是很準(zhǔn)確,管理層也沒有將發(fā)展目標(biāo)向各個(gè)員工進(jìn)行傳遞。企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該是由上到下層層傳遞的,但是相關(guān)管理人員卻沒有傳達(dá)到位，這種情況會(huì)帶給員工很大的心理負(fù)擔(dān)。他們?yōu)榱诉_(dá)到企業(yè)績(jī)效規(guī)定的業(yè)績(jī)要求，只能將精力都集中在考核的指標(biāo)上，不會(huì)重視考核指標(biāo)的戰(zhàn)略意義。這就無法使績(jī)效考核有效地開展下去。

（四）績(jī)效考核方法缺乏一定的有效性

從企業(yè)績(jī)效考核的方案來分析，很多績(jī)效考核方案都存在極端問題，有些企業(yè)要么只是進(jìn)行單純的定性分析，有些企業(yè)要么只是進(jìn)行單純的定量分析，并沒有將兩者有效地結(jié)合起來，這就會(huì)嚴(yán)重影響到績(jī)效考核的客觀準(zhǔn)確性。另一方面,再加上企業(yè)在績(jī)效考核的開展中,只是單純地根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行考核,將結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制劃分。像一些很好的考核方法如目標(biāo)考核、平衡計(jì)分卡等沒有被企業(yè)管理人員很好地加以運(yùn)用,讓績(jī)效考核的作用和意義降低。企業(yè)的管理模式未建立與之相匹配的考核方式，存在對(duì)于企業(yè)適應(yīng)性不足的缺點(diǎn)，人事部門難以找到合適的評(píng)價(jià)指標(biāo)分別評(píng)價(jià)每一項(xiàng)工作，并保證評(píng)價(jià)指標(biāo)的可比性。對(duì)于大部分員工，特別是工作靈活性要求較強(qiáng)的工程技術(shù)型員工的過程績(jī)效考核的管理，仍然是通過企業(yè)微信進(jìn)行匯報(bào)交流，而企業(yè)微信對(duì)員工工作流程績(jī)效管理的監(jiān)控，數(shù)據(jù)分析和計(jì)算能力較弱。

（五）績(jī)效結(jié)果缺少激勵(lì)性

當(dāng)前，很多企業(yè)在績(jī)效管理的過程中都忽視了員工激勵(lì)的問題，并沒有結(jié)合實(shí)際需要構(gòu)建起完善的員工激勵(lì)機(jī)制。從整體上量，激勵(lì)措施的針對(duì)性是比較弱的，激勵(lì)的強(qiáng)度也存在不足。企業(yè)現(xiàn)行的收入分配制度雖然強(qiáng)調(diào)了績(jī)效浮動(dòng)的部分，但是收入固定部分比例比較大，與績(jī)效掛鉤的收入占比比較小，這導(dǎo)致該收入體系的激勵(lì)效果比較弱。除此之外，很多員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感處于缺失的狀態(tài)，在工作的過程當(dāng)中無法獲得激勵(lì)和鼓勵(lì)，工作熱情和工作能力無法被調(diào)動(dòng)和激發(fā)。有些企業(yè)的員工單純地認(rèn)為績(jī)效考核是與薪酬分配掛鉤的，認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果與員工的業(yè)績(jī)能力存在差異，希望在薪酬上得到提高。但是從企業(yè)預(yù)算考核制定的開展情況來看，如果企業(yè)針對(duì)計(jì)劃目標(biāo)完成的程度來進(jìn)行獎(jiǎng)金的劃分，即使考核目標(biāo)得到了提高，但是這對(duì)員工的收入會(huì)造成一定的影響。這種分配機(jī)制很難調(diào)動(dòng)員工的工作熱情和工作積極性。企業(yè)為員工提供的激勵(lì)一般數(shù)量是固定的,所以在一定程度上是為了讓員工平均得到激勵(lì)資源,這就導(dǎo)致了激勵(lì)機(jī)制存在于形式化,不能發(fā)揮績(jī)效考核的真正激勵(lì)作用。

三、提升企業(yè)績(jī)效考核管理水平的有效路徑

企業(yè)要想提高企業(yè)績(jī)效考核管理的水平，就需要對(duì)現(xiàn)有的管理體系進(jìn)行優(yōu)化改革，提高企業(yè)績(jī)效考核管理的效率。企業(yè)管理人員還要有效管理人力資源體系，讓員工在利益面前進(jìn)行自我約束。這些都需要企業(yè)制定有效科學(xué)的績(jī)效管理體系，將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合起來，共同發(fā)展，共同成長。

（一）建立流暢化的溝通機(jī)制促成觀念轉(zhuǎn)變

績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)化的工作，從績(jī)效計(jì)劃的制定到績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)以及績(jī)效反饋，這整個(gè)過程當(dāng)中涉及了多個(gè)主體，除了需要管理人員的參與之外，還需要全體員工的支持。因此，國有企業(yè)要從上到下建立起流暢化的溝通機(jī)制，形成全員參與的良好氛圍，促進(jìn)績(jī)效管理觀念的轉(zhuǎn)變，走出績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的誤區(qū)，在全體員工的監(jiān)督下形成一個(gè)閉環(huán)式的高效管理體系，將績(jī)效管理作為提升企業(yè)和個(gè)人業(yè)績(jī)的重要抓手，在其中突出管理重點(diǎn)，構(gòu)建起完善的績(jī)效管理架構(gòu)體系。

（二）對(duì)評(píng)估進(jìn)行定期總結(jié),使考核體系更加完善

績(jī)效考核是企業(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標(biāo)全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵。我們要構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核管理體系，例如可以采用全視角考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法等。根據(jù)考核對(duì)象和內(nèi)容選擇不同的方法，在組織實(shí)施方面準(zhǔn)確界定考核對(duì)象。考核對(duì)象方面，可將其劃分成高級(jí)管理層、普通管理層、專業(yè)技術(shù)層、普通技能層等幾個(gè)層面的人員。考核計(jì)劃中按照設(shè)計(jì)方案，考核實(shí)施計(jì)劃制定運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，并且按照時(shí)間規(guī)劃扎實(shí)推進(jìn)。企業(yè)要想建立科學(xué)完善的績(jī)效考核機(jī)制,就要不斷完善績(jī)效考核體系,不斷創(chuàng)新目前的績(jī)效考核方案,這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)的重要方法。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核體系的時(shí)候,要加強(qiáng)對(duì)各個(gè)部門的考核力度,讓廣大員工都積極參與到績(jī)效考核中來,讓績(jī)效考核體系得到優(yōu)化和日益完善。同時(shí),企業(yè)還要認(rèn)真分析自身的實(shí)際情況,能夠?qū)己嗽u(píng)價(jià)進(jìn)行有效的分析和銜接,利用科學(xué)的評(píng)價(jià)機(jī)制對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行有效的分析,做到獎(jiǎng)罰結(jié)合,這樣才能讓企業(yè)中的各個(gè)部門和員工發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,提高工作效率,讓企業(yè)充滿活力。企業(yè)管理人員還要加大對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核,讓考核范圍擴(kuò)大,細(xì)化到每個(gè)部門和每個(gè)崗位。

（三）依照規(guī)程辦事,使考核管理更加規(guī)范

只有依據(jù)規(guī)章制度管理，才能發(fā)揮績(jī)效考核管理的真正意義。所以企業(yè)要以實(shí)際發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向，讓考核內(nèi)容與發(fā)展目標(biāo)有效地結(jié)合起來，并完善相關(guān)的規(guī)章制度，明確考核任務(wù)，才能讓績(jī)效考核真正開展下去，落實(shí)到位。企業(yè)要不斷地優(yōu)化績(jī)效考核方案，重視各部門和個(gè)人的考核目標(biāo)，還要將基績(jī)效考核變更成日?；统B(tài)化，使其結(jié)構(gòu)變得更加公共平等，能夠?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展提供指導(dǎo)作用。

（四）提高績(jī)效考核人員的綜合能力

作為發(fā)揮績(jī)效考核管理主體的考核人員,決定了績(jī)效考核的最終成效。只有績(jī)效考核管理人員的綜合能力提高上去了,才能提高績(jī)效管理水平?？梢詮囊幌聨讉€(gè)方面提高績(jī)效考核人員的綜合能力:第一,企業(yè)要對(duì)考核人員進(jìn)行綜合評(píng)定,選擇出能夠勝任考核崗位的管理人員,定期對(duì)該類人員進(jìn)行培訓(xùn)教育,提高他們的工作能力。第二,企業(yè)可以根據(jù)自身的需求,利用外聘或者內(nèi)部選拔的方式選擇出合適的考核人員,并建立考核責(zé)任檔案,通過開展目標(biāo)和過程考核,讓考核管理工作變得更加科學(xué)化、制度化和規(guī)范化。第三,企業(yè)要鼓勵(lì)考核人員建立完善的績(jī)效考核管理機(jī)制,從而實(shí)現(xiàn)考核的實(shí)施、評(píng)估和反饋。第四,考核人員要提高考核的靠操作性,不僅要考核現(xiàn)在,還要考核未來、結(jié)果和過程,將考評(píng)結(jié)果真實(shí)有效地反映企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,解決問題,從而促進(jìn)企業(yè)更大的進(jìn)步和發(fā)展[3]。

（五）利用先進(jìn)手段,讓績(jī)效考核更加科學(xué)

企業(yè)在開展績(jī)效考核工作的時(shí)候,要與時(shí)俱進(jìn),利用先進(jìn)的科學(xué)方式將信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì)發(fā)揮出來。通過先進(jìn)的科學(xué)管理方式,能夠提高企業(yè)的辦公效率，讓企業(yè)績(jī)效考核變得更加便捷順利。同時(shí)，企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，設(shè)計(jì)出一套符合自身發(fā)展的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)，讓信息技術(shù)和管理體系相結(jié)合起來。企業(yè)還要針對(duì)員工的自身需求，讓考核機(jī)制與管理系統(tǒng)統(tǒng)一起來,并向進(jìn)行,讓員工通過登錄計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)能夠進(jìn)行信息傳遞。這樣不但讓績(jī)效考核目標(biāo)更加容易實(shí)現(xiàn),而且還能讓員工查詢到自己的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)和考核結(jié)果,更加公平公正,讓員工根據(jù)自己的考核結(jié)果及時(shí)調(diào)整自身目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差距,從而提高企業(yè)的績(jī)效考核管理水平。

三、結(jié)語

綜上所述,企業(yè)績(jī)效管理水平的提高對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著非常重要的意義。這不僅能夠優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，還能提高員工的工作效率?，F(xiàn)階段，我國很多企業(yè)的績(jī)效考核管理還存在很多不足，考核目標(biāo)還不是很明確，考核方案有效缺失，這些因素都阻礙了企業(yè)績(jī)效考核管理的提高。績(jī)效考核的最終目標(biāo)使激發(fā)運(yùn)動(dòng)的工作積極性和創(chuàng)新能力,并實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效考核管理的作用。所以企業(yè)必須重視對(duì)績(jī)效考核體系的改革和優(yōu)化,這樣才能提高企業(yè)員工的整體績(jī)效水平,增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。