況海波 上栗縣審計局

一、企業(yè)員工招聘新思維的理論基礎

（一）企業(yè)員工招聘新思維的內(nèi)涵及其要素

簡單來說，企業(yè)員工招聘新思維就是在選取人才時，能夠擺脫傳統(tǒng)觀念的影響，以一種符合時代要求的、完善的標準來選擇適合企業(yè)未來發(fā)展的人才。企業(yè)員工招聘新思維的要素主要可以概述為兩點：首先，企業(yè)需要根據(jù)崗位職責制定招聘測試試題，保證試題的有效性，這也是分析員工個人素養(yǎng)是否能夠匹配崗位需求的重要內(nèi)容，因為對于一個企業(yè)的發(fā)展來講，其之所以招聘相應崗位的人員，主要是因為公司缺少能夠接手相關(guān)崗位工作的人才，這樣才能夠確保該崗位工作的正常進行，對于公司整體工作的開展來講，整體的協(xié)調(diào)程度也會進一步提升。其次，招聘必須具備客觀性，主要是指招聘不應受到主觀因素的影響，盡可能保證招聘的公正性。比如在招聘過程中需要設置一些硬性條件，如學歷、工作年限等等，這些標準要切實的應用到招聘當中。當然對于招聘工作來講，因為其本就是一個具有主觀性內(nèi)容的工作類型，所以若想完全避免主觀性因素的影響是不現(xiàn)實的，對于招聘人員，其也是一個盡可能避免主觀判斷的狀態(tài)[1]。

（二）企業(yè)員工招聘新思維過程

企業(yè)員工招聘需要一套較為完善的流程，只有在流程的指導下，才能幫助企業(yè)尋找到最為合適的人才?？傮w而言，企業(yè)員工招聘新思維過程可以分為以下幾點：第一，企業(yè)要確定招聘需求，企業(yè)要先明確自己的需求，將崗位職業(yè)和要求清晰、完整的描述出來，對于應聘人員來講，其也能夠根據(jù)具體的招聘需求更好地判斷自身與崗位的匹配度。第二，要借助于信息技術(shù)手段主動尋找人才，這就要求招聘者具備較強的綜合素養(yǎng)，能夠收集較為合適的人才簡歷，并將它們分門別類，然后進行主動聯(lián)系，借助大數(shù)據(jù)的幫助，企業(yè)能夠?qū)ふ业礁嗥ヅ湔衅感枨蟮娜藛T，這樣在進行針對性招聘的基礎上也能夠提高招聘的效率與成功率。第三，企業(yè)招聘者要識別合適的人選，目前通過簡歷體現(xiàn)的優(yōu)秀人才很多，但并不都符合崗位的要求，需要招聘者能夠洞察應聘者的能力，發(fā)現(xiàn)他們身上的優(yōu)點和缺點，以此確定最為合適的人選，多人一同判斷的方式可以一定程度上增加招聘的客觀性，也能夠更好地選出匹配崗位的人才。第四，企業(yè)招聘者在確定人選之后，就要在線上溝通時利用公司的優(yōu)勢來吸引他們，讓他們能夠心甘情愿來公司進行面試。第五，確定面試時間后，企業(yè)要安排應聘者與部門負責人溝通，面試期間需要注意時間不要太長，同時要觀察應聘者的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)其內(nèi)在的需求，盡最大努力爭奪這一人才資源。第六，當面試結(jié)束之后，就進入了offer談判階段，因為不能確定是否應聘者會選擇我們，所以就要向他們展示崗位的發(fā)展機會，利用公司福利措施吸引應聘者。第七，一旦應聘者接受了offer，就可以為其安排入職，這當然不是招聘的最后階段，如果不能設法留住他們，那之前招聘工作所投入的時間和精力就相當于白費，所以在他們工作之初，要與他們保持緊密的聯(lián)系，及時了解他們的問題，并盡最大努力幫他們解決。比如簽訂合同之后，可以讓此類人員來公司實習，尤其是對于剛畢業(yè)的大學生，實習對于考驗其工作能力有著很強的效用，通過實習期，企業(yè)也能夠更好地判斷該人員與崗位之間的匹配度[2]。

（三）企業(yè)員工招聘新思維評價

生活在信息化時代，數(shù)據(jù)信息具有非常重要的價值，如果不能順應時代發(fā)展，選擇適用的招聘方式來選擇人才，那么將會在一定程度上阻礙企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)員工招聘新思維是時代的產(chǎn)物，符合如今企業(yè)的發(fā)展，能夠結(jié)合崗位要求選擇合適的人才，并在人才入職之后，為其提供全方位的服務，幫助其更加投入地致力于工作，為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的一份力量。比如相關(guān)的培訓就是很重要的留住人才的方式。培訓可以具體分成普惠性知識培訓、專業(yè)技能培訓、部門培訓等多種類型，不同類型針對的人群不同，產(chǎn)生的培訓效果也有所差異。

二、互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘新思維現(xiàn)狀分析

（一）互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘新思維的基本情況

“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，如果企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的招聘思維，那么選用的人才很可能并不符合崗位需求，并與企業(yè)的進一步發(fā)展不會有很大幫助，甚至還存在一些潛在危險，如人才流失等。目前很多企業(yè)都漸漸開始重視招聘新思維，并在實踐中不斷發(fā)現(xiàn)問題，不斷使其完善，取得了一定的成果。但是互聯(lián)網(wǎng)在我國發(fā)展年限不長，很多企業(yè)并不能將信息化手段靈活地運用在招聘中，并且由于無法保證線上信息的真實性，企業(yè)在整合線上人才簡歷時會遇到很多問題，這也都是目前需要格外重視解決的問題。此種狀況下，便需要企業(yè)綜合分析各種線上人才招聘平臺，尋找適合自身的平臺，在充分彰顯自身企業(yè)特征、崗位需求的基礎上增加招聘的成功率[3]。

（二）互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘特點

互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘主要有兩個特點，首先，這是時代發(fā)展催生的新招聘模式，部分企業(yè)人才非常稀缺。如信息技術(shù)的發(fā)展產(chǎn)生了線上打車行業(yè)，并在短時間內(nèi)發(fā)展壯大，但是這一行業(yè)在招聘時并沒有非常嚴格完善的標準，面對用戶流量的蜂擁而至，發(fā)展成熟的人才非常稀缺，此種狀況下，哪類企業(yè)能夠很好地應用信息手段尋找人才，哪類企業(yè)便能夠?qū)ふ业礁ヅ涞娜瞬拧Ｆ浯?，信息化時代，行業(yè)之間的競爭更為激烈殘酷，很多行業(yè)存在產(chǎn)品嚴重同質(zhì)化的問題，這就使得在市場上，生產(chǎn)同一產(chǎn)品的行業(yè)競爭異常激烈。對于應聘人員來講，其實同類的企業(yè)也具有一定的“同質(zhì)化”特征，這便要求企業(yè)招聘人員能夠根據(jù)公司的特色樹立比較獨特的形象，以此來更好地吸引應聘人員，找到更匹配企業(yè)發(fā)展價值觀的人才[4]。

（三）互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘需求

互聯(lián)網(wǎng)+背景下產(chǎn)生了很多新型的企業(yè)，很多企業(yè)從創(chuàng)立到穩(wěn)定，再到成熟需要的時間很短。在國家政策的支持下，企業(yè)得以快速發(fā)展，同時催生出了各式各樣的崗位，都需要大量的人才，這就產(chǎn)生了更多的招聘需求。對此，企業(yè)便需要具體劃分自身的崗位類型，在明確出自身需求的基礎上進行招聘，關(guān)于具體的招聘條件也應進行詳細化論述，從而保證應聘人員能夠從工作簡介方面了解到該崗位的大致工作內(nèi)容，這樣一來，應聘人員可以在判斷自身需求與崗位條件匹配度之后進行應聘，對于應聘人員、企業(yè)人力資源管理人員來講都能夠節(jié)省大量的時間與經(jīng)歷，同時也能夠極大程度上提高人員招聘的成功率。

（四）互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)員工招聘新思維供給

隨著企業(yè)的發(fā)展和制度的完善，對招聘者以及應聘者都提出了更高的要求，未來的人力資源管理，需要相關(guān)工作人員具備較強的綜合素養(yǎng)，包括豐富的專業(yè)知識、心理學知識，同時還要具備一定的信息化能力，只有這樣才能更好地落實企業(yè)員工招聘新思維，為公司的長期穩(wěn)定發(fā)展選擇最為合適的人才。因為對于企業(yè)的發(fā)展來講，其對員工不僅有專業(yè)知識的要求，同時也希望該員工的綜合素養(yǎng)較強，這樣才能夠更好地為企業(yè)的持續(xù)化發(fā)展服務。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”視角下傳統(tǒng)的企業(yè)員工招聘工作所存在的弊端

（一）人才招聘具有區(qū)域局限性

通常企業(yè)會以校園招聘會或者地方人才交流市場等傳統(tǒng)招聘方式，來選擇較為合適的人才，這種方式僅僅限于某一區(qū)域，脫離了特定的區(qū)域就不再奏效。也就是說，企業(yè)選用校園招聘時，只能將本校園的畢業(yè)學生作為對象，能夠發(fā)現(xiàn)合適人才的幾率較小；同樣地，企業(yè)通過當?shù)氐娜瞬攀袌鲞M行招聘時，所能夠選擇的應聘對象是非常有限的，發(fā)現(xiàn)合適人才的幾率也很小，所以這兩種招聘方式都具有明顯的區(qū)域局限性[5]。

（二）企業(yè)和應聘者之間存在信息不對稱

傳統(tǒng)的人才招聘方式，企業(yè)和應聘者之間在面對面交流之前通常缺乏提前溝通，雙方對彼此的了解并不深，這就加大了招聘失敗的概率，經(jīng)常會浪費彼此的時間。一旦企業(yè)對應聘者的信息了解不夠，很有可能出現(xiàn)應聘者為了增強競爭優(yōu)勢，而編造經(jīng)歷，吹噓自身技能的情況，這就為企業(yè)辨別應聘者是否符合崗位要求造成了一定的阻礙。這種信息的不對稱可能會對企業(yè)的招聘結(jié)果產(chǎn)生影響，造成人工與崗位不匹配的情況，以至于招聘的員工并不能為企業(yè)發(fā)展做出預期的貢獻。

（三）招聘成本高，忽視成本核算

上文提到傳統(tǒng)的人才招聘方式通常是校園招聘會和當?shù)氐娜瞬沤涣魇袌鰹橹鳎@兩種招聘方式都需要花費較多的時間、精力和財力，如果企業(yè)最后并未招聘到合適的人才，那也將會在一定程度上增加企業(yè)的投入。所以這兩種招聘方式的成本都較高，目前部分企業(yè)在招聘過程中對成本的重視程度也不足，很容易增加企業(yè)的經(jīng)濟負擔，不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

四、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下企業(yè)員工招聘新思維

（一）利用網(wǎng)絡招聘平臺拓寬招聘信息發(fā)布渠道

企業(yè)在借助于信息技術(shù)招聘員工時，首先需要確定找合適的招聘網(wǎng)站，目前應用比較多的招聘網(wǎng)站為58同城、智聯(lián)招聘、前程無憂等，企業(yè)可以在這些網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，必須包括崗位的職責和要求，可以簡單地介紹公司優(yōu)勢，讓應聘者通過這些信息對企業(yè)有一個簡單的了解。這種方式相較于傳統(tǒng)的招聘方式，所需要的費用較少，能夠有效減少招聘的成本[6]。

（二）引進線上簡歷篩選系統(tǒng)

目前很多領域的人才都存在過剩的情況，所以在企業(yè)發(fā)布招聘信息之后，可能會有大量應聘者，這就需要企業(yè)對這些應聘者的簡歷進行篩選，挑出更為合適的人才進入面試環(huán)節(jié)。所以企業(yè)要引進線上簡歷篩選系統(tǒng)，根據(jù)崗位要求，制定相應的篩選標準，結(jié)合應聘者的信息進行篩選，從而提高招聘的準確性。

（三）充分利用線上心理測驗系統(tǒng)

為了避免在員工入職之后出現(xiàn)人與崗位不匹配的現(xiàn)象，企業(yè)在招聘時可以充分利用線上心理檢測系統(tǒng)，對應聘者的智商、性格、認知能力等進行測試。企業(yè)在選用檢測問卷時，也要查閱相關(guān)資料，盡量選擇目前公認度較高的測驗，提高測驗結(jié)果的科學性、可靠性。企業(yè)通過測驗了解應聘者的內(nèi)在信息后，可以確定是否符合崗位要求以及是否要進入面試環(huán)節(jié)。

（四）利用企業(yè)官網(wǎng)和微信公眾號等進行全面的信息公開

生活在信息化時代，人們的日?；虮积嫶蟮男畔鼑煌娜藦谋姸嘈畔⒅兴阉髯约合胍?，并以此為根據(jù)來做出選擇。在這種背景下，企業(yè)可以在官網(wǎng)和微信公眾號等平臺中，將自身的信息全面公開，讓應聘者能夠通過這些信息對企業(yè)有全面的了解。然后結(jié)合自身的實際情況，確定是否要選擇這一崗位。這樣在一定程度上能夠保證應聘者對工作的滿意度，進而充分提高工作質(zhì)量和工作效率。

（五）加強企業(yè)招聘成本核算

在利用信息技術(shù)進行招聘時，企業(yè)也可以通過技術(shù)手段對招聘的成本進行精細化管理，這就需要企業(yè)能夠認識到數(shù)據(jù)背后的價值，將招聘過程中的各項成本轉(zhuǎn)化成具體的數(shù)據(jù)，然后進行成本核算，進而可以依據(jù)核算結(jié)果對招聘過程進行完善，提高招聘的成功率。當然，這也需要招聘者具備一定的信息化素養(yǎng)，所以企業(yè)要時常組織培訓，幫助招聘者學習統(tǒng)計學知識。

五、結(jié)語

綜上所述，雖然目前大數(shù)據(jù)在各行各業(yè)都得到了相應的發(fā)展，但是它仍然是一項新型的信息技術(shù)，處于發(fā)展的初期階段，所以還要經(jīng)過大量的實踐研究來不斷完善這一技術(shù)。另外，大數(shù)據(jù)雖然為人力資源管理提供了新的工作模式和方法，提高了人事管理的效率和質(zhì)量，同時也有在大量收集員工信息之后，信息安全得不到保障的問題等待我們?nèi)ソ鉀Q，另外還有一個重要的問題就是不斷更新的數(shù)據(jù)庫成本很高，每天收集上來的數(shù)據(jù)如果得不到及時整理分析，就會失去時效性，再次分析后收集的信息就會沒有太大的價值。所以合理利用大數(shù)據(jù)資源進行管理是每個公司都應該探索的一個新領域，企業(yè)應該在利用大數(shù)據(jù)的過程中收集遇到的相關(guān)問題，然后進行集中討論解決，為大數(shù)據(jù)能在人力資源管理中得到更好的應用添磚加瓦，讓大數(shù)據(jù)可以更好地為企業(yè)發(fā)展服務。我相信在不久的未來大數(shù)據(jù)一定會進一步發(fā)展，并且會和人力資源管理融合的更好。