任文君 山焦汾西中興煤業(yè)有限責(zé)任公司

在經(jīng)濟(jì)的快速建設(shè)和發(fā)展中，企業(yè)面臨著市場的競爭環(huán)境時，愈發(fā)重視人才資源的建設(shè)，因為企業(yè)之間的競爭歸根到底就是人才資源之間的競爭，在企業(yè)的運行和發(fā)展中，為了節(jié)約成本，提高人力資源的管理水平，有必要在人力資源的成本管控中，采取有效的措施。結(jié)合人力資源成本的構(gòu)成，加強(qiáng)對人力資源管理中存在問題進(jìn)行的改進(jìn)，引進(jìn)先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的理念，提高企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理有效性，加強(qiáng)對成本的管控，降低不必要的投入，確保企業(yè)可以在平穩(wěn)的運行中實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的目標(biāo)以及提高企業(yè)的行業(yè)競爭力。

一、人力資源成本的構(gòu)成

人力資源成本指的是一個企業(yè)在招募職員時形成的成本費用，其中涵蓋了人力資源的取得成本、開發(fā)成本和離職成本，人力資源的成本中涵蓋的成本費用支出類型各有不同，其中包括了貨幣計量成本和非貨幣計量成本兩大類型。從多個角度對人力資源的成本構(gòu)成進(jìn)行分析，取得成本指的是在人才的招聘、測試、安置方面投入的成本，企業(yè)為了獲取所需要的人力資源，需要發(fā)布有關(guān)的信息，采集相關(guān)的資料，因此而形成了一定的成本測試成本，是企業(yè)在用人環(huán)節(jié)形成的成本[1]。聘用的人員占據(jù)較高的職位時，將會通過煩瑣的入職測試程序，因此需要支出較高的成本，面試成本或是測試成本，均有著較高的成本水平，安置成本則是指員工安置過程中形成的費用，此類成本屬于人力資源成本構(gòu)成中的取得成本。人力資源的開發(fā)成本則是指在員工的培訓(xùn)環(huán)節(jié)支付的成本費用，具體是指針對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工了解企業(yè)文化、崗位職責(zé)、規(guī)章制度時，需要投入的培訓(xùn)費用。員工的離職成本是指當(dāng)員工離職時，企業(yè)需要支付一定的經(jīng)濟(jì)補償，也就是勸退雇員和辭退雇員需要投入的成本，離職成本不僅限于此，因為當(dāng)出現(xiàn)員工離職的情況時，該崗位上的工作內(nèi)容、工作效率也會發(fā)生變化，尤其是工作效率降低。新員工剛剛接觸工作崗位時，由于熟悉程度不足，還會導(dǎo)致企業(yè)的整個生產(chǎn)鏈條的效率和運行水平有所降低，增加了企業(yè)的運行成本，這也屬于企業(yè)人力資源離職成本構(gòu)成中的一部分[2]。

二、企業(yè)人力資源成本控制中存在的問題

（一）人力資源成本控制的理念落后

目前在企業(yè)的人力資源成本控制工作中存在著理念落后、觀念陳舊的問題，很多企業(yè)目前在人力資源管理工作的實踐中，以落后的制度為依據(jù)，采取了傳統(tǒng)落后的人力資源管理模式，進(jìn)行人力資源管理活動，成本控制的效果不理想。人力資源管理人員缺少與時俱進(jìn)的精神，在具體實施人力資源管理活動的過程中，缺少對當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的綜合考量，導(dǎo)致了人力資源管理的方式方法落后，難以跟上市場的發(fā)展腳步，在人力資源管理工作的實踐中，出現(xiàn)了一定的風(fēng)險，困擾著企業(yè)的經(jīng)營情況、生產(chǎn)情況。企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人將關(guān)注重點放在了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，注重追求業(yè)務(wù)成果和較高的經(jīng)營水平，卻缺少對人力資源管理的高度重視。隨著現(xiàn)代化的企業(yè)經(jīng)營管理理念的逐漸深化，企業(yè)的管理層人員和人力資源管理的工作人員仍舊采取了過時、落后的管理模式，導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理水平不足，成本投入過高，經(jīng)營效益難以達(dá)到理想的目標(biāo)。在實施人力資源管理的成本控制工作實踐中，形成了經(jīng)營成本高的問題，人力資源的成本在企業(yè)整體的經(jīng)營成本中占比大，隨著員工工資上漲、企業(yè)的人數(shù)增加，人力資源成本逐步上升，增加了企業(yè)的經(jīng)營壓力，企業(yè)需要投入大量的資金用于人力資源管理[3]。

（二）人力資源的規(guī)劃不完善

企業(yè)人力資源成本控制工作的實踐要以科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃作為依托，來展開人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有決定性的作用，會形成對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的直接影響，因此在實踐中，企業(yè)需要對人力資源進(jìn)行合理的規(guī)劃，加強(qiáng)對相關(guān)條件的掌握、分析，預(yù)測企業(yè)的未來發(fā)展趨勢、發(fā)展情況。企業(yè)的人力資源規(guī)劃要涵蓋大量的內(nèi)容，包括人才晉升、人才的補充以及人員工資的規(guī)劃等，調(diào)節(jié)人力資源的管理和控制工作，但是當(dāng)前的企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面合理性不足，出現(xiàn)了人力資源規(guī)劃缺失的問題，導(dǎo)致了員工在招聘、培養(yǎng)等多個方面出現(xiàn)了規(guī)劃不足、有序性水平低的問題。面向人才進(jìn)行管理時，缺少完善的考核制度和懲罰機(jī)制，導(dǎo)致了企業(yè)的發(fā)展中人力資源的效能難以充分地發(fā)揮出來，忽視了企業(yè)的現(xiàn)實需求、現(xiàn)實情況，人力資源規(guī)劃不合理，降低了員工內(nèi)在潛能的發(fā)揮效果，形成了企業(yè)人力資源成本控制不理想的問題[4]。

三、企業(yè)人力資源成本控制的優(yōu)化對策

（一）革新人力資源成本控制的觀念

企業(yè)需要加強(qiáng)對成本的管控從人力資源的成本投入著手，加強(qiáng)有效的控制，強(qiáng)化成本控制的理念，在企業(yè)實施人力資源成本控制工作的實踐中，管理層人員尤其要發(fā)揮出帶頭作用、榜樣作用，對成本加強(qiáng)關(guān)注，強(qiáng)調(diào)人力資源成本控制工作的重要性，為企業(yè)的發(fā)展強(qiáng)化動力支持。企業(yè)的管理層人員、人力資源的管理者，要共同的協(xié)作，站在長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，改變短期效益的目標(biāo)，將眼光放得長遠(yuǎn)，加強(qiáng)對勞動人員價值的高度重視，做好內(nèi)部人員的經(jīng)營和資源的分配工作。對勞動者加強(qiáng)培訓(xùn)，使勞動者具備較強(qiáng)的專業(yè)技能，提高知識水平、工作效率，在一定程度上協(xié)助企業(yè)發(fā)揮出人力資源的功能，提高生產(chǎn)水平和經(jīng)營效益，也可以在人力資源的成本控制中，建立起獎懲機(jī)制，落實有效的獎懲措施。促使勞動者可以調(diào)動起內(nèi)在的積極性，挖掘內(nèi)在的潛能，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造更高的收益，營造良好的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和空間，促進(jìn)企業(yè)的員工主動的發(fā)展自身的專業(yè)技能，提高成本控制的管理水平、管理效果。企業(yè)人力資源的管理者需要在人才的培養(yǎng)中，發(fā)揮出規(guī)章制度的功能，建立完善的規(guī)章制度體系，確保不同的員工可以在匹配的崗位上發(fā)揮出資源價值，確保人員和崗位之間的匹配性，企業(yè)的人力資源管理者要獲取企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，對于目前人力資源中存在的不足進(jìn)行改進(jìn)，解決出現(xiàn)的成本控制問題，持續(xù)的提高人力資源管理水平和個人素養(yǎng)，控制人力資源的成本投入，合理地進(jìn)行人力資源管理工作的規(guī)劃[5]。

（二）建立健全的人力資源成本控制體系

企業(yè)要認(rèn)識到關(guān)鍵的一點，那就是企業(yè)的人力資源成本控制成果和企業(yè)的經(jīng)營水平、發(fā)展效益之間息息相關(guān)，企業(yè)在實施人力資源成本控制工作的過程中，要以小投入、高效益為目的，加強(qiáng)對企業(yè)人力資源成本控制機(jī)制的建設(shè)，建立起健全的企業(yè)人力資源成本控制體系。針對企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源情況，制定和實施有關(guān)的成本控制規(guī)章制度，加強(qiáng)人力資源成本的有效管控，發(fā)揮出人力資源成本控制的效能，對于企業(yè)目前在運行和發(fā)展中體現(xiàn)出的問題，以及人力資源成本控制工作實踐中所出現(xiàn)的不足要進(jìn)行改進(jìn)，制定可行的解決方案，實施有效的解決措施。以科學(xué)的理論依據(jù)為依托，實施人力資源的成本控制工作，改善人力資源成本控制中存在的不足問題，有針對性的落實解決的方案和措施。除此之外，企業(yè)還需要在內(nèi)部落實人才管理的制度，完善人才管理的制度內(nèi)容，對企業(yè)發(fā)展中存在的不足進(jìn)行改善，建立健全的人才培養(yǎng)機(jī)制，提高企業(yè)的人才職業(yè)素養(yǎng)、綜合能力。把握招聘環(huán)節(jié)，企業(yè)需要牢牢地抓住人才的引進(jìn)這一關(guān)鍵的節(jié)點，對于人才的綜合素質(zhì)進(jìn)行考察，而不是只追求人才在某一方面和某一個崗位上是否具備一定的技能，要做好人才的整體素質(zhì)的把關(guān)工作，確保參與到企業(yè)的相關(guān)崗位中的人員具備良好的專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)。在新人的招聘培訓(xùn)環(huán)節(jié)，需要根據(jù)企業(yè)的崗位工作需求、崗位工作內(nèi)容，制定可行的內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃，為人才提高工作能力、發(fā)展專業(yè)技能奠定基礎(chǔ)。企業(yè)需要在人才招聘之后，結(jié)合應(yīng)聘者的實際情況、現(xiàn)實需求、崗位需求，保證在相關(guān)的崗位上人才配置的合理性，確保人才發(fā)揮出一定的潛能優(yōu)勢，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益、提高企業(yè)的運轉(zhuǎn)水平和生產(chǎn)效率[6]。

（三）優(yōu)化組織架構(gòu)

企業(yè)在人力資源成本的控制中，要對職責(zé)交叉的問題進(jìn)行改善，加強(qiáng)對組織架構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計，改造原有不合理的組織架構(gòu)，提高企業(yè)的人力資源管理水平、管理效率。企業(yè)需要在組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化中，著重的從內(nèi)部著手，加強(qiáng)對部門的調(diào)整，合理的改進(jìn)職責(zé)交叉的問題，對于管理層職責(zé)不清晰、崗位人員職能劃分不明確的問題進(jìn)行改進(jìn)，消除職責(zé)交叉可能帶來的風(fēng)險。建立起完善的責(zé)任制度體系，將職責(zé)落實到個人，使管理人員可以理清自身的崗位職責(zé)，明確自身的工作任務(wù)，主動地參與到人力資源的成本控制中，提高人力資源的管理水平、管理效率，降低人力資源不必要的成本投入，提高人力資源的綜合效能。企業(yè)要以組織架構(gòu)的合理設(shè)計和改造作為切入點，將其作為一項系統(tǒng)的工程，將不必要的流程精簡掉，優(yōu)化企業(yè)的組織職能，提高人力資源的應(yīng)用價值，實現(xiàn)人力資源的價值最大化目標(biāo)。企業(yè)要立足于現(xiàn)實的情況，將組織結(jié)構(gòu)不清晰的問題有效改進(jìn)，確保部門職責(zé)清晰、具體，將工作職能落實到不同崗位的人員上，確保組織結(jié)構(gòu)的合理性，提高企業(yè)的經(jīng)營水平、運行效率，保證企業(yè)各部門人員之間相互協(xié)調(diào)合作，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。在合理、完善的組織架構(gòu)中，對于人力資源成本中的各個結(jié)構(gòu)要素進(jìn)行管控，例如企業(yè)發(fā)生員工離職時，人力資源管理者需要明確員工離職的原因，采取有效的措施，對員工離職時所產(chǎn)生的成本進(jìn)行管控，可以通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)等方式，提高員工對工作的認(rèn)可度，全身心地投入到工作中。發(fā)揮人才職能作用，滿足崗位需求，形成一定的員工歸屬感，使員工可以發(fā)揮潛能，在合適的崗位中，奉獻(xiàn)自我，體現(xiàn)才能，以此來對企業(yè)的用人機(jī)制進(jìn)行進(jìn)一步的完善，節(jié)約離職成本，在明確劃分崗位人員職責(zé)、配備崗位人才的過程中，取得理想的人力資源成本控制目標(biāo)[7]。

（四）增強(qiáng)員工隊伍穩(wěn)定性

在市場經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)的人才隊伍穩(wěn)定性是一個相對的概念，適當(dāng)提高人才隊伍的穩(wěn)定性，可以協(xié)助企業(yè)降低人力資源的成本投入，保持合理的成本投入水平，消除資源浪費風(fēng)險，企業(yè)需要加強(qiáng)對員工隊伍穩(wěn)定性的建設(shè)，確保每年人員流動處于合理的范圍內(nèi)。企業(yè)發(fā)生員工的異常流失時，尤其要著重的關(guān)注員工帶走的技術(shù)資源、市場資源，甚至對整個企業(yè)員工的工作潛能、組織氛圍形成的影響，進(jìn)行早期的防治和改進(jìn)。保證人才隊伍的穩(wěn)定性，企業(yè)需要在人才隊伍的穩(wěn)定性建設(shè)中，落實有效的措施，降低人才的流動風(fēng)險，加強(qiáng)對人才隊伍的管理。尤其是在人員的招聘中，企業(yè)通常都需要投入大量的時間、精力等資源成本，甚至?xí)ζ髽I(yè)的正常生產(chǎn)和穩(wěn)定運行產(chǎn)生影響，因此企業(yè)必須在穩(wěn)定員工隊伍中，采取有效的措施，為企業(yè)的骨干隊伍穩(wěn)定性奠定基礎(chǔ)。很多企業(yè)的員工之所以會出現(xiàn)流動現(xiàn)象，是因為學(xué)習(xí)機(jī)會、工資福利、個人發(fā)展前景、成就感等因素的影響下形成的，企業(yè)需要結(jié)合員工離職的原因，保證骨干隊伍的相對穩(wěn)定性，采取有效的措施，為企業(yè)的員工提供個人發(fā)展的機(jī)會，打通人才的上升通道，促使不同類型人才的合理流動。優(yōu)化企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工隊伍的穩(wěn)定性，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，為員工提供相對寬松有益的發(fā)展空間，建立起學(xué)習(xí)型的組織，人才可以在企業(yè)內(nèi)部相互交流經(jīng)驗，取長補短，有機(jī)會去進(jìn)修學(xué)習(xí)，提升自我，增強(qiáng)員工的凝聚力，降低員工流動性[8]。

四、結(jié)論

綜上所述，企業(yè)人力資源的實踐中，加強(qiáng)對成本的管控，是企業(yè)實現(xiàn)長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)和前提條件，目前在眾多的企業(yè)人力資源成本控制工作的實踐中，仍舊存在著一些問題有待糾正。企業(yè)要與時俱進(jìn)，緊跟時代創(chuàng)新發(fā)展的腳步，通過加強(qiáng)對人力資源成本的有效控制，提高企業(yè)的管理水平，消除不必要的成本浪費問題，改進(jìn)不足，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，創(chuàng)造更高的價值，為我國的現(xiàn)代化社會運轉(zhuǎn)貢獻(xiàn)力量。