事業(yè)單位人力資源經濟管理模式優(yōu)化研究

徐靜

新泰市小協(xié)鎮(zhèn)人民政府

自改革開放以來，我國經濟取得了巨大成就。然而面對風云變幻的國內國際經濟形勢，對事業(yè)單位而言也產生了巨大壓力。想要更好地推動自身優(yōu)化發(fā)展路徑，就必須緊隨時代發(fā)展脈絡，認真分析自身存在的不足，并優(yōu)化現(xiàn)有人力資源經濟管理模式，推動單位內部工作效率以及管理水平的提升。

一、事業(yè)單位人力資源經濟管理模式優(yōu)化的意義

當前我國社會經濟正處于高速發(fā)展的過程中，在此階段會涌現(xiàn)出大量的新事物以及新型管理方式，這對于推動生產效率的提升具有重要意義。考慮到我國人口眾多，事業(yè)單位機構極其龐大且復雜，所涉及相關人力資源數(shù)量種類繁多，隨著當前經濟結構調整的不斷深入推進，各級政府部門對于事業(yè)單位的整體模式也作出了相應的調整，只有這樣才能夠滿足社會的需求，解決人員臃腫、人浮于事的不良現(xiàn)象，充分發(fā)揮出人力資源管理的應有價值，能夠更好地推動單位資產保值增值，提高服務質量和水平。在相應的管理以及用人機制方面更需要進行積極探索，無論是職位晉升，還是工作上的獎勵以及后續(xù)考核，都需要建立一套行之有效的科學方案，不僅能夠激發(fā)廣大員工的積極性，更能夠促進其業(yè)務素養(yǎng)以及技能水平的穩(wěn)步提升，還能夠為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展提供充足的動力源泉。

二、當前事業(yè)單位人力資源管理模式所存在的問題

(一)管理觀念陳舊，資源分配不合理

雖然在目前社會經濟取得了長足進步，尤其是很多企業(yè)為了應對市場競爭也紛紛加大改革力度，在人力資源管理方面積極進行創(chuàng)新。可是反觀國內眾多事業(yè)單位在進行管理的過程中依然還是沿用上世紀90年代末期的方法，難以適應當下高速發(fā)展的社會，不能夠滿足國家對高素質人才的需求，在具體管理過程中還缺乏應有的合理性。很多時候員工的晉升基本都是內部組織全權負責，所謂的評判標準并沒有具體的參考方案，這樣一來就顯得極其不合理。導致不少優(yōu)秀人才根本沒有機會展示自己的真才實學，在經濟浪潮下由于晉升無望，紛紛選擇下海進行創(chuàng)業(yè)，或者是進入到公司展示自己，顯然陳舊的管理觀念并不能充分發(fā)揮廣大員工的工作積極性。此外還需要考慮到對于人才的培養(yǎng)，不僅是長期性的工作，更加需要涉及到眾多環(huán)節(jié)。而在當前不少單位對人才培訓機制建設都存在一定的疏忽，總是簡單地認為，只需要經過短暫的培訓以后就可上手工作，殊不知這樣很容易導致相關人員對該工作的理解存在欠缺，尤其是對相關組織以及法規(guī)存在脫節(jié)的現(xiàn)象。然而最重要的一點就在于資源分配不合理，會嚴重打擊相關人員的工作積極性，就目前而言，國內事業(yè)單位基本都是因事設崗，只是根據(jù)該項業(yè)務的實際需求安排相關的工作人員，很多時候比較重要的崗位往往是一些年輕員工進行負責，而這就導致不知道如何解決所面臨的各種問題，更不能夠將已經學習到的知識付諸實踐，顯然這樣的安排無法讓優(yōu)秀人才的能力得到合理開發(fā)。

(二)缺乏激勵約束機制，考核機制形式化

不可否認，事業(yè)單位對于推動國內經濟繁榮發(fā)展起到了非常重要的作用，然而時代在不斷發(fā)展，任何事物都需要進行創(chuàng)新，只有這樣才能夠永葆強大的競爭力。然而在經過市場經濟洗禮過后，直到現(xiàn)在不少地區(qū)的事業(yè)單位仍然在貫徹“平均主義”，而這也就導致不少工作人員出現(xiàn)磨洋工現(xiàn)象，但對于那些年富力強且優(yōu)秀的員工，則認為自己的能力并沒有得到充分發(fā)揮。在這種情況下，優(yōu)秀人才沒有合適展示平臺，而那些不積極上進的員工卻占據(jù)了重要崗位，如此必然會對單位的發(fā)展產生諸多消極影響，更無法在相關制度方面進行創(chuàng)新。此外考核工作一直以來都沒有受到領導層的高度重視，雖然在年末或者是季末都設置了相應考評，以此檢驗員工的工作情況，在具體考核內容方面卻顯得十分籠統(tǒng)并沒有針對性，其結果就導致考核工作的應有價值沒有得到發(fā)揮，而員工也并不知道個人的真實水平到底怎樣，就算是通過了也認為自己做的不錯，更不知道有哪些地方還需要改進。

(三)人力資源招聘體系不透明

需要指出的是，在當下隨著事業(yè)單位的不斷發(fā)展，必然需要大量的新鮮血液。如此，人才招聘就成為了非常重要的形式，可是不公平的現(xiàn)象卻比較明顯，雖然很多時候也在講究所謂的透明度，但從整體實施情況來看，效果并不是很理想。其結果就導致不少引進人才與所處崗位不匹配，尤其是一些專業(yè)性人才無法適應當前崗位發(fā)展的客觀需求，在很大程度上影響到了事業(yè)單位的發(fā)展。然而從另一方面來看，近90%以上的工作崗位相對來說都比較穩(wěn)定，因此對于那些具有專業(yè)特長的人才而言，其個人才能無法得到充分發(fā)揮。而那些能力并不是很優(yōu)秀的人卻在崗位中。

(四)人力資源培養(yǎng)意識缺乏

在當前我國事業(yè)單位發(fā)展過程中，很多時候對于人力資源方面的培養(yǎng)意識存在很大欠缺，而這并不是個例，是具有廣泛普遍性。由于沒有對相關人員開展相對應的培訓，也就無法接受當前的最新知識，導致個人的能力并沒有得到充分發(fā)揮，這是對人才的嚴重浪費。此外在培訓過程中還體現(xiàn)出內容相對有限，主要集中于職業(yè)道德方面的教育以及相關政策法規(guī)的學習，在一定程度上忽視了，管理工作與事業(yè)單位長期發(fā)展的緊密聯(lián)系。

三、事業(yè)單位人力資源經濟管理模式的作用

在經過近40 年的高速發(fā)展以后，目前我國經濟已經徹底摒棄了粗獷式發(fā)展模式，已經在向著節(jié)約、綠色、高效方向不斷前進。對此在開展人力資源經濟管理的過程中，就有必要對具體的內容開展科學規(guī)劃，有助于讓工作人員能夠明確自身職責了解其內容，在充分發(fā)揮積極性基礎上，根據(jù)實際需求達到相應的標準和要求。借助新型管理模式，還能夠讓事業(yè)單位精細化管理理念滲透到每一位員工的腦海中，有助于形成集體主義思想，將所有員工打造成利益共同體，無形之中也塑造了主人翁意識。無論是企業(yè)還是事業(yè)單位，人才都是極其寶貴的資源，在當下無論是企業(yè)還是國家之間的競爭，終究還是對于人才的爭奪。因此對任何單位而言，人才儲備的質量高低以及數(shù)量多少都決定了，該機構是否能夠獲得可持續(xù)的發(fā)展動力。因此通過開展組織招聘工作，可以為單位發(fā)現(xiàn)和找到更多的優(yōu)秀人才，對于單位內部的工作人員，可通過組織以及再教育等相關形式，為他們提供學習的機會，不斷提升其綜合素質。想要優(yōu)化現(xiàn)有經濟管理模式改善其中所存在不足之處，首先就需要積極轉變觀念，要緊隨時代發(fā)展脈絡。作為管理層的工作人員，有必要培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識，時刻了解市場動態(tài)，充分運用先進的管理思想和方法指導內部的工作。

四、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化措施

(一)將經濟管理理論融入于人力資源管理

事業(yè)單位要根據(jù)當前社會發(fā)展趨勢，積極做好人力資源管理的持續(xù)創(chuàng)新，才能夠更好地服務于社會大眾，并積極調動單位內部各要素。在實際管理過程中，有必要科學地將經濟管理理論融入于日常工作，如此才能夠盡最大程度提高工作效率。

在當前不少單位內部存在很多優(yōu)秀的工作人員，無論是其個人態(tài)度還是專業(yè)能力都非常優(yōu)秀，然而在資源分配以及工作現(xiàn)狀等方面，并不能夠滿足他們的實際需求。尤其是在職位晉升方面，更是讓他們大失所望。最終會被安排到與個人能力和水平不相符崗位上，而這樣的結果必然會導致他們心灰意冷，也無法發(fā)揮個人的真才實學，導致組織工作效率極其低下。因此在開展人員資源管理工作時，就必須要避免出現(xiàn)這種情況，要充分了解各人員的專長能力和綜合素養(yǎng)以及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等眾多要素，要根據(jù)崗位的實際要求以及工作人員的專業(yè)特長，才能有效確保所處崗位與其能力有著較高匹配性，在充分發(fā)揮個人才能的同時，依然能夠保持較高的工作效率。此外，有必要繼續(xù)加強裁汰冗員力度，盡最大程度降低人力成本，提高單位經濟效益；其次，必須要極力破除馬太效應所造成的影響，要避免在單位內部出現(xiàn)“論資排輩”的現(xiàn)象，而一旦出現(xiàn)很有可能會導致新人以及后進人才無法獲得相應的晉升渠道，并且他們的工作積極性也會受到一定的打壓。對此就有必要構建相對科學且完善的考核評價體系，能夠讓那些有實力、有理想、有擔當?shù)娜瞬奴@得充足的表現(xiàn)機會，要鼓勵競爭上崗，提高廣大員工的積極性以及創(chuàng)新意識和危機意識。此外事業(yè)單位在聘用人員的過程中，要極力避免通過主觀印象對部分員工進行評價，因為這極容易出現(xiàn)以偏概全的現(xiàn)象，不僅會影響對員工評價的客觀性，更容易導致優(yōu)秀的人才流失。因此在聘用人員時，就需要做到實事求是，需要從諸多方面的要素進行綜合評價，不能因為某一項能力存在欠缺就全盤否定。

(二)不斷完善人員選拔和任用制度機制

作為事業(yè)單位，需要不斷改進和完善現(xiàn)有人才選拔錄用機制，在此過程中還要建立相對完善的法律法規(guī)制度，確保相關工作的開展都能夠嚴格按照規(guī)范依次開展，有助于避免因主觀因素影響到了人才聘任。所以要確?？间浌_原則，堅持擇優(yōu)錄取公平競爭。需要注意的是，在當下對于人才引進并不能夠盲目的開展，而是應當基于當前單位所空缺的職位，以及所負責相應領域，并基于未來一段時間發(fā)展概況，對人才數(shù)量以及崗位范圍有著明確要求，更加需要注重技能知識和綜合素養(yǎng)。相關管理人員需要給出較為具體的量化方案，在此基礎上制定出合理的聘任方案。在決定是否聘用相關人員時，就有必要對其開展全面分析，無論是專業(yè)知識還是業(yè)務素養(yǎng)以及個人實際情況，都要確保該員工是當前單位所需要的人才，能夠在所處的崗位上充分發(fā)揮其潛能，此外還需要善于發(fā)掘員工的長處和優(yōu)勢，不能夠僅僅只盯著人家的弱點或不足之處，通過對數(shù)據(jù)化地采集開展系統(tǒng)化的分析，有助于找到與適合崗位的匹配度，讓合適人才進入至合適崗位，充分發(fā)揮個人的自身價值，接下來對已經選擇錄用的人員還要做好檔案管理工作。

(三)完善崗位評價機制

為了能夠充分激發(fā)廣大員工工作的積極性，除了在平時需要予以一定的獎勵以外，更重要之處還是在于要做好崗位評價，通過最終的評價有助于讓員工了解自身所存在的不足。作為管理員，通過結果可以更加科學地建立工資等級結構，這對于確保資源分配的公平性起到了非常重要的作用。該項工作的實施在很大程度上，有助于切實提高單位內部的管理水平。一方面，能夠盡最大可能推動員工更加準確地認識自身工作職責以及任務和目標，有利于確保其能力和現(xiàn)有工作崗位需求處于同一水平，在此基礎上開展考核晉升以及獎懲等。通過科學設置豐富多樣的崗位評價指標，可以對員工在進行工作時的心理壓力以及技術難度，開展更加科學且合理的評價與分析，有助于幫助他們在了解崗位實際情況的基礎上，不斷完善自我，也就在無形之中提高了工作質量和效率。

(四)不斷健全和完善激勵機制

在當下，隨著社會經濟的快速發(fā)展，對于當下的年輕員工而言，更加注重個性化的解放，在個人的需求方面是存在很大的差異性，因此這也就導致不同員工其實際訴求以及需求是完全不同的。因此作為單位領導，就有必要注重這種變化趨勢，需要對不同的員工進行精準分析，采取符合的激勵措施，更有助于從內心上激發(fā)其工作的積極性，也能夠讓他們感受到來自領導的關懷。然而更重要的還是在于要兼顧公平和效率，通過采取豐富化的激勵手段，可以是物質也可以是精神，當然也可以是繼續(xù)學習等眾多措施。不僅能夠讓廣大員工提高對單位的歸屬感，更能夠在激勵措施的引導下開展良性競爭，這對于提高全員的工作積極性有著極其重要的作用。營造自然和諧工作環(huán)境，積極調整原有的薪酬制度，改變其中的不合理現(xiàn)象，極力避免按照職務高低發(fā)放工資的方式，通過實施科學合理的扁平化薪酬體系，更能夠讓廣大員工以更加積極的心態(tài)迎接新的挑戰(zhàn)，通過設立一定的獎懲措施能夠起到良好的警示作用，消除磨洋工以及倦怠情緒。

(五)打造長效的培訓機制

如今社會已經進入到了高速的信息化時代，更加需要具備較為健全知識體系的員工，對此就需要積極做好培訓工作，根據(jù)當前單位的需要，及時打造長效的培訓機制，只有這樣才能夠促進員工綜合素養(yǎng)得到全面提升，然而該項工作不能夠僅僅只是停留于表面或形式主義，也不能只是簡單的學習理論知識，而是應當結合工作需求不斷完善現(xiàn)有培訓內容，尤其需要注重業(yè)務素養(yǎng)方面的培訓?？偠灾鶕?jù)員工的實際需求采取針對性地培訓，能夠讓每一位工作者的能力都得到提升。

(六)重視自我實現(xiàn)需求

如今時代在不斷地發(fā)展，人們的思想觀念以及實際需求都產生了巨大變化。尤其是當下的年輕人，更加追求個性的解放以及自我能力展示。因此事業(yè)單位人力資源管理也必須要注重這一趨勢的轉變，在此基礎上不斷創(chuàng)新以及優(yōu)化管理的方法和措施，在崗位的安排方面，要為廣大員工提供自我價值實現(xiàn)和表現(xiàn)機會，只有這樣才能盡最大程度激發(fā)其主觀能動性以及創(chuàng)新意識，能夠讓單位重新煥發(fā)出新的生命力和競爭力，引導廣大職工樹立終身學習的意識，有助于在工作過程當中實現(xiàn)自我超越和不斷完善，這對于推動單位生產效益以及社會進步具有雙重意義。

(七)優(yōu)化管理理念

思想決定行動，對于事業(yè)單位而言，在傳統(tǒng)的人力資源管理過程當中，依然存在不少的成就理念。而為了適應社會的發(fā)展，因此就有必要積極轉變思想觀念。比如在制定用人計劃的過程中可以適當放權，讓相關部門具有一定的自主選擇空間。除此之外為了能夠讓管理更富有人情味，有必要對員工當前的現(xiàn)狀以及實際需求和長遠發(fā)展進行綜合考量，在對職位進行分配時，就需要綜合考慮其工作能力，比如對于那些業(yè)務難度較大，可以安排經驗豐富的老員工，在他們的帶領下，也能夠讓新員工實現(xiàn)快速進步和成長，通過對資源的合理優(yōu)化配置，可以讓人才在工作過程當中充分發(fā)揮其特長。最后還需要將以人為本的思想落實到位，在對某些事情進行抉擇時，要積極鼓勵員工表達個人的意見并提出相應的建議，不僅可以提高對單位的認同感，更能夠采集到大量的積極建議。

五、結語

綜上所述，要跟上社會快速發(fā)展的步伐，作為事業(yè)單位就需要不斷進行創(chuàng)新和變革，根據(jù)實際需求，持續(xù)改進和優(yōu)化人力資源管理理念以及方法。做好單位內部人員規(guī)劃、選拔、任用、考核等相關工作，不斷完善人員的選拔、聘用、培訓和激勵等措施，如此才能將人才優(yōu)勢充分發(fā)揮出來，對社會經濟發(fā)展作出更大的貢獻。