鄭 濤

（寰球工程項(xiàng)目管理（北京）有限公司，北京 100029）

隨著時(shí)代不斷地進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)文化建設(shè)也給予了一定的重視，企業(yè)文化建設(shè)的好壞直接影響企業(yè)未來(lái)的發(fā)展歷程，所以，在人力資源管理方面，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，并不斷地進(jìn)行創(chuàng)新。對(duì)任何企業(yè)而言，人力資源管理都是很重要的一部分，發(fā)揮人力資源的價(jià)值具有重要的意義。本文主要探討了基于企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理中存在的問(wèn)題，因?yàn)槿肆Y源方面的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有利地位，就需要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的重視力度，以解決人力資源管理方面存在的問(wèn)題，提高競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的意義及作用

1.企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的意義

企業(yè)文化建設(shè)可以促使企業(yè)的員工規(guī)范自己的行為，提升自身的工作能力。當(dāng)一個(gè)企業(yè)形成了一定的文化氛圍，自然而然地會(huì)對(duì)員工形成規(guī)范和約束，也就是說(shuō)，這個(gè)企業(yè)建立起了屬于自己的價(jià)值觀和標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)員工違背了這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，企業(yè)就可以對(duì)員工進(jìn)行糾正，這樣企業(yè)整體的價(jià)值也會(huì)得到提升[1]。然而，這種規(guī)范并非通過(guò)制定了硬性的規(guī)則，而是營(yíng)造一種氛圍，也就是“柔性管理”。當(dāng)企業(yè)形成了一定的文化氛圍，那么這種氛圍自然而然地影響、約束員工行為，員工會(huì)有意識(shí)地規(guī)范自己的行為舉止。當(dāng)企業(yè)的文化建設(shè)得到了員工的認(rèn)可，大家就會(huì)不自覺(jué)地團(tuán)結(jié)起來(lái)，即產(chǎn)生凝聚力，這樣有助于促進(jìn)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。在一個(gè)企業(yè)中，員工或多或少都受到人際關(guān)系的影響，這種影響是不能夠完全靠制定規(guī)章制度來(lái)解決的，這時(shí)，企業(yè)文化的建設(shè)就發(fā)揮了作用。文化建設(shè)屬于一種“軟約束”，這樣的約束性不會(huì)讓員工心里產(chǎn)生不痛快，這就從根本上解決了人際關(guān)系是否和諧、是否存在良性競(jìng)爭(zhēng)的問(wèn)題，讓員工更加和諧友愛(ài)[2]。好的企業(yè)文化促使員工之間更加和諧、友善，同時(shí)，又在一定程度上提高了員工的工作能力和積極性。企業(yè)整體的氛圍是積極向上的，員工就會(huì)被這樣的氛圍激勵(lì)，主動(dòng)地發(fā)揮自己最大的能力，更加高效地完成自己的工作。當(dāng)企業(yè)文化建設(shè)在企業(yè)內(nèi)部得到一定的普及，那么企業(yè)整體水平也會(huì)得到進(jìn)一步的提升。

2.企業(yè)文化建設(shè)對(duì)人力資源管理的重要作用

企業(yè)文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)核心價(jià)值觀發(fā)展的方向具有較大的影響。一個(gè)企業(yè)的文化建設(shè)不僅有助于明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和核心動(dòng)力，還對(duì)企業(yè)人力資源管理具有重要的影響。

在企業(yè)文化建設(shè)的基礎(chǔ)上，根據(jù)文化建設(shè)的指引編制企業(yè)人力資源管理機(jī)制，這樣可以將此企業(yè)核心發(fā)展目標(biāo)與人員管理結(jié)合在一起，最大限度地保證企業(yè)文化建設(shè)和人力資源管理的落實(shí)，在提升人員工作效率方面具有重要的意義。在企業(yè)的管理方式中不難發(fā)現(xiàn)，我國(guó)普遍注重剛?cè)岵?jì)的管理方式，通過(guò)較為人性化的管理使員工更加積極、努力地工作。事實(shí)證明，這種剛?cè)岵?jì)的方法對(duì)員工還是非常有效的，柔性管理的方式在很大程度上提高了人力資源管理機(jī)制的剛性有效空間。由于柔性管理的方式，人力資源管理在外部整合過(guò)程中減少了很多不必要的麻煩，在很大程度上提升了企業(yè)人力資源管理的效率。

二、企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源管理機(jī)制缺乏企業(yè)文化導(dǎo)向

在人力資源管理方面，管理機(jī)制是十分重要的?，F(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)并不只是單純的社會(huì)經(jīng)濟(jì)方面的競(jìng)爭(zhēng)，在企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和企業(yè)文化建設(shè)方面都存在著競(jìng)爭(zhēng)性。如果人力資源管理機(jī)制缺乏企業(yè)文化導(dǎo)向，就會(huì)直接影響企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，也會(huì)直接導(dǎo)致人力資源管理作用發(fā)揮得不完全、不充分[3]。此外，缺乏企業(yè)文化導(dǎo)向，人力資源管理機(jī)制就難以激發(fā)和凝聚企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，使得員工的工作質(zhì)量難以得到保證，工作效率也會(huì)嚴(yán)重下滑。員工缺乏主動(dòng)性，面對(duì)人力資源管理制度的缺失，人事部門人員就無(wú)法對(duì)企業(yè)中存在的人力資源管理問(wèn)題有針對(duì)性地進(jìn)行改進(jìn)，使人力資源管理的作用無(wú)法充分地發(fā)揮出來(lái)。

企業(yè)人力資源管理機(jī)制不健全的一個(gè)重要原因是管理者對(duì)人力資源管理機(jī)制不夠重視且缺乏一定的責(zé)任意識(shí)。很多企業(yè)的管理人員對(duì)于管理機(jī)制的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備薄弱，沒(méi)有充分地了解企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理內(nèi)容和方式方法，所以，在這一方面就缺乏管理主動(dòng)性。管理機(jī)制的不完善導(dǎo)致管理人員不能夠及時(shí)地對(duì)管理不足的地方加以強(qiáng)化。最終，隨著企業(yè)的發(fā)展，管理機(jī)制的漏洞愈加明顯，員工的工作質(zhì)量下降，效率降低[4]。

2.企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中忽略了人力資源管理

企業(yè)在文化建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中忽略了人力資源的管理，導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的文化不夠了解，所以，企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展就會(huì)與員工自身的價(jià)值觀脫節(jié)。企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展，需要企業(yè)員工的共同努力。在企業(yè)文化建設(shè)的過(guò)程中，能充分讓員工體會(huì)到責(zé)任感和使命感，企業(yè)文化建設(shè)在所有員工的努力下不斷地進(jìn)步和發(fā)展，這也是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的一種考驗(yàn)和培養(yǎng)。當(dāng)員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化建設(shè)的理念相違背的時(shí)候，很有可能是企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展機(jī)制不合理。面對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)該從根本上解決問(wèn)題，努力讓企業(yè)員工的價(jià)值觀與企業(yè)文化建設(shè)相協(xié)調(diào)。這樣，企業(yè)實(shí)現(xiàn)文化、價(jià)值和思想上的統(tǒng)一，在未來(lái)的發(fā)展中也會(huì)更加和諧。

3.企業(yè)人員招聘方式較為單一

現(xiàn)如今，企業(yè)在人員招聘方面存在較多的問(wèn)題，招聘方式較為單一。一般企業(yè)都是通過(guò)面試的方法進(jìn)行招聘，這樣就缺少科學(xué)性，管理不夠科學(xué)導(dǎo)致一些人員通過(guò)賄賂面試官或者動(dòng)用人際關(guān)系就可以輕而易舉地通過(guò)考試，而真正有能力的人卻不能夠得到重用。長(zhǎng)此以往，企業(yè)內(nèi)部的人員多數(shù)都是“關(guān)系戶”，沒(méi)有幾個(gè)人是真正有實(shí)力的，那么企業(yè)想要得到優(yōu)秀的發(fā)展就變得非常困難。因此，企業(yè)在招聘過(guò)程中應(yīng)該制定科學(xué)的招聘制度，并制定相應(yīng)的備選方案，隨機(jī)選取，這樣可以有效地提升招聘的公正性以及科學(xué)性。另外招聘的方法固然重要，但是招聘的渠道也同樣很重要。有很多面試官會(huì)認(rèn)為遇不到讓人“眼前一亮”的人才，這是因?yàn)檎衅傅那肋^(guò)于狹窄，新進(jìn)職工大部分都是從招聘網(wǎng)站上面發(fā)掘而來(lái)。而有這樣一群人，他們自身是有能力的，而且在現(xiàn)有的崗位上兢兢業(yè)業(yè)，相對(duì)來(lái)說(shuō)比較穩(wěn)定，他們不會(huì)去投簡(jiǎn)歷等，這樣的人從招聘網(wǎng)站上是發(fā)現(xiàn)不了的，所以，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)赝貙捳衅盖?，從而多方面地挖掘人才?/p>

三、基于企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理發(fā)展對(duì)策

1.采用柔性管理方法

柔性管理是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，如果各大企業(yè)想要發(fā)展和實(shí)踐柔性管理的方法，那么企業(yè)的管理者首先應(yīng)該從改變觀念開始。改變觀念的前提就是先要了解這一觀念內(nèi)涵，足夠理解柔性管理的作用，這樣才能夠更好地實(shí)踐這一方法，也會(huì)給予發(fā)展柔性管理這一方面足夠的重視。在足夠了解柔性管理這一方法之后，管理者就要大力發(fā)展和宣傳這樣的管理理念和方式，給員工們灌輸這一思想理念，對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)，讓員工也能夠充分地理解柔性管理對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義[5]，從而科學(xué)、順利地發(fā)揮柔性管理的作用。

要想發(fā)展好柔性管理，首先要深刻地了解員工的思想情感。采用柔性管理的企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中管理相對(duì)比較寬松，有效地推進(jìn)了人力資源管理的發(fā)展?，F(xiàn)如今，時(shí)代在發(fā)展，對(duì)人們能力的要求也越來(lái)越高，每個(gè)企業(yè)中各部門人員能力參差不齊，都會(huì)有強(qiáng)弱的差別，但是，如果強(qiáng)者和弱者的薪資水平以及待遇都是一樣的，那么難免會(huì)讓人感到心里不平衡。所以，應(yīng)該對(duì)員工的薪資待遇問(wèn)題進(jìn)行妥善地改變。根據(jù)員工日常表現(xiàn)和能力水平的不同給予不同的薪資待遇，同時(shí)也可以設(shè)定一些例如榮譽(yù)稱號(hào)等的精神激勵(lì)，增加員工的熱情和動(dòng)力，從而提高員工的工作積極性。管理人員也要對(duì)員工進(jìn)行深入了解，理解并把握員工自身的需求和心理素質(zhì)以及心理承受的能力，定期或動(dòng)態(tài)設(shè)定一些物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也應(yīng)該注重對(duì)員工精神上的嘉獎(jiǎng)?！叭嵝怨芾怼蔽幕尘跋碌娜肆Y源管理不能夠太過(guò)于強(qiáng)勢(shì)，因?yàn)檫@容易讓員工對(duì)文化建設(shè)產(chǎn)生不滿，所以，采用柔性管理是一個(gè)相對(duì)有效的辦法。

2.制定獎(jiǎng)罰分明的管理制度

企業(yè)在人力資源管理方面可以設(shè)定一些獎(jiǎng)罰分明的規(guī)則，對(duì)于表現(xiàn)好的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣可以讓其更加努力和主動(dòng)地去工作；對(duì)于表現(xiàn)有些欠缺的員工也要給予相應(yīng)的懲罰措施，否則，其難以意識(shí)到企業(yè)文化建設(shè)的重要性，這樣也可以督促其配合企業(yè)的文化建設(shè)。對(duì)于獎(jiǎng)罰的設(shè)定，一定要科學(xué)、公平、合理，企業(yè)文化建設(shè)的發(fā)展離不開人力資源的理解與支持，只有人力資源的管理穩(wěn)定發(fā)展，才能夠?qū)⑵髽I(yè)文化的精髓有效地傳承下去。企業(yè)可以組織專業(yè)的人力資源管理隊(duì)伍，讓員工提升自己的責(zé)任意識(shí)和素質(zhì)能力，定期對(duì)其進(jìn)行考察和獎(jiǎng)賞，這樣，可以讓員工更好地了解到企業(yè)文化建設(shè)的重要性。

3.采用民主的權(quán)利分配方式

一方面，無(wú)論是在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中還是日常管理活動(dòng)中，一些企業(yè)管理權(quán)利都是集中在企業(yè)內(nèi)部的高層人員手中，企業(yè)大部分的決策都是由領(lǐng)導(dǎo)自己決定，這樣會(huì)讓工作人員喪失積極性和主動(dòng)性。企業(yè)的管理權(quán)利過(guò)度集中在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手里，其下屬的員工感受不到民主氛圍，其工作的積極性就會(huì)日趨削弱。不僅如此，很多工作人員會(huì)認(rèn)為自己受到了不公平待遇，一走了之，這就導(dǎo)致一些優(yōu)秀的員工流失；另一方面，管理的層次較多，方式過(guò)于枯燥麻煩，但管理的效率卻沒(méi)有得到相應(yīng)的提升，這對(duì)于人才的培養(yǎng)十分不利。針對(duì)這一現(xiàn)象，在人力資源管理方面，管理者應(yīng)當(dāng)適度放權(quán)，讓員工也積極參與到企業(yè)的相關(guān)決策中，加強(qiáng)決策的扁平化，增強(qiáng)企業(yè)管理權(quán)分配的民主性。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，當(dāng)前，基于企業(yè)文化導(dǎo)向的人力資源管理機(jī)制仍存在著一定的問(wèn)題。例如，人力資源管理制度不夠完整，存在漏洞；員工對(duì)于工作的態(tài)度不夠端正，缺乏一定的責(zé)任感等。這些問(wèn)題在很大程度上影響了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。因此，企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)人力資源管理工作的重視力度，提升員工工作的積極性和工作能力。企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)人力資源管理的發(fā)展具有重要的意義，因此，要重視加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，優(yōu)化人力資源管理工作，通過(guò)招聘、培訓(xùn)宣講企業(yè)文化，通過(guò)績(jī)效考評(píng)和薪酬管理規(guī)范員工行為，讓員工具有凝聚力，以提升員工的工作效率和促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。