張宏宇

（中華全國專利代理師協(xié)會，北京 100044）

企業(yè)的人力資源管理就是對員工進行綜合管理的過程，為了激發(fā)員工的積極性、挖掘員工的潛力，使得員工為企業(yè)做出更多的貢獻，人力管理發(fā)揮了極大的作用。在人力管理過程中，不僅要對員工進行績效的考核，最重要的是幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，并解決問題。因為人力管理涉及的管理方面比較多，所以企業(yè)應(yīng)該結(jié)合柔性管理，并通過提升人力資源各個方面的能力，從而提高管理水平，彰顯出柔性管理在人力資源管理方面的成效。柔性管理是將員工帶入一個輕松柔性的環(huán)境中，有利于促進企業(yè)和諧發(fā)展以及文化氣韻的形成，還可以提高員工對工作的滿意度，從而提升工作效率。由此可見，柔性管理的重要性，對企業(yè)人力資源管理有著極大的幫助。

一、企業(yè)人力管理方面存在的問題

1.人力管理對企業(yè)的掌控不到位

因為歷史和企業(yè)文化等因素的影響，絕大部分的企業(yè)還保留著傳統(tǒng)的管理觀念，但是隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，但是進行創(chuàng)新又需要一定的時間。而且在市場化快速的大環(huán)境中，企業(yè)就要將工作績效放在首位，為了保障人力資源管理，還在工作年限、資歷上做了調(diào)整，將三者進行了關(guān)聯(lián)，因為人力資源可以更高效地進行培訓(xùn)和管理。雖然企業(yè)為了打破傳統(tǒng)管理的局面作出了很多的改變，但是依然沒有改變領(lǐng)導(dǎo)就是權(quán)威的局面，讓老板與員工之間始終隔著一堵墻，使得他們之間的互動與溝通出現(xiàn)阻礙，老板不了解員工的真實想法，員工也不想對老板表達內(nèi)心的真實感受，時間久了，企業(yè)的管理就會出現(xiàn)問題。而且，在傳統(tǒng)模式下，企業(yè)并不會將人力資源管理納入長遠的規(guī)劃中。所以，企業(yè)若沒有人力方面的助力，就很難有大的作為。

2.企業(yè)在績效和激勵方面的管理欠缺

對于企業(yè)的人力資源管理來說，薪酬體系應(yīng)該是企業(yè)必須給予高度重視的方面，薪酬體系決定著員工待遇是否公平，薪資是否可以起到激勵員工的作用，員工是一個企業(yè)的動力，所以員工的積極性就是企業(yè)發(fā)展的推動力。同時，傳統(tǒng)的管理模式在現(xiàn)在已經(jīng)是不合時宜了，根據(jù)資歷進行比較誰的能力高，對于這種舊的觀念，企業(yè)一定要取其精華去其糟粕，針對舊觀念不合理的地方，要進行及時的糾正與調(diào)整，這樣才可以對員工起到激勵的作用。就企業(yè)內(nèi)部的績效考核體系來說，絕大部分企業(yè)對于績效還沒有深層的認識，對于績效帶來的成果也沒有明確的認知。然而，企業(yè)對于人際關(guān)系方面更加地重視，就導(dǎo)致在績效考核上比較混亂，使得上下級或者同級之間需要考核的數(shù)據(jù)不清晰，也不理想，更加地不客觀。另外，由于更加注重人際關(guān)系，對于考核的指標(biāo)并不明確，就使得不能有效地落實績效管理。

3.人力資源不足而且流失嚴重

根據(jù)當(dāng)前的人力資源情況來說，對于人才的把握程度是不夠的，由于薪資結(jié)構(gòu)的不合理，不能使企業(yè)進行科學(xué)的培養(yǎng)人才，久而久之，就使得在人才引進方面出現(xiàn)障礙。由于不知道如何去把握人才，便使企業(yè)陷入了死局，即使引進了高質(zhì)量的人才，也會因為條件不夠，發(fā)展前途不明朗而選擇另尋高就。雖然國內(nèi)的發(fā)展體系也在慢慢地健全中，但是對于人力資源管理來說，還沒有健全的法律來保障，同時由于企業(yè)的各個部門之間沒有足夠的默契，協(xié)調(diào)性比較差，使得企業(yè)無法樹立一個值得信任的形象。這是非常不利于企業(yè)管理的，不僅無法實現(xiàn)高質(zhì)量的企業(yè)管理，還會使得人才的大量流失。人力資源在制度上的缺失，導(dǎo)致了無法有效地推進人才管理，在選撥人才的時候，還是會以學(xué)歷作為人才鑒定的標(biāo)準，對于工作經(jīng)驗和專業(yè)技能并未給予高度的重視。另外，企業(yè)也不會太重視企業(yè)的文化建設(shè)，對其的重要作用沒有高度的認知，所以對于文化建設(shè)的開展形式，文化的深度都達不到理想的效果。

二、柔性管理的特點

1.具有內(nèi)在驅(qū)動

柔性管理是領(lǐng)導(dǎo)者從內(nèi)心深處激發(fā)每個成員的積極性以及工作的潛力，并不是依靠上下級的關(guān)系以及上級的權(quán)威性和對下級的影響力，整個管理過程都是依賴于員工的想法和行為表現(xiàn)。員工的工作主動性和工作時的創(chuàng)造力都是取決于平等的待遇，當(dāng)員工受到平等的待遇時人性就會得到解放，從而員工才可以更高效地完成工作，為工作的質(zhì)量提供保障。企業(yè)要設(shè)計各種各樣的激勵形式，從民主的角度出發(fā)，這樣可以更多地關(guān)注到員工的內(nèi)心想法，讓員工覺得企業(yè)是人性化的。同時，柔性管理具有極強的內(nèi)在驅(qū)動性，在工作表現(xiàn)中，如果想要員工自主地發(fā)揮自己的潛在創(chuàng)造力，實現(xiàn)自身的價值，并積極地參與到工作中，就需要企業(yè)從員工的角度出發(fā)，進行人性化管理，從而促進柔性管理的發(fā)展，體會到人力資源管理帶給企業(yè)的變化。但是，由于柔性化管理才剛剛開始發(fā)展，要是想取得一定的成果，還有很長的一段路需要走，需要管理人員和員工一起不斷地努力，才有利于更早地實現(xiàn)柔性化管理。

2.柔性管理具有持久性

柔性管理講究的是人性化的管理，要將外在的規(guī)定變成實實在在的承諾，將冰冷冷的沒有感情的規(guī)定變成溫暖人心的暖化劑。規(guī)矩是督促員工執(zhí)行工作的標(biāo)準，而領(lǐng)導(dǎo)人就要在柔性管理模式中，將此行為變成員工的自主性行為，不需要規(guī)定的督促，員工依然可以很好地完成工作，當(dāng)然要想完成這一過程的轉(zhuǎn)變，是需要花費很長時間的。同時，員工的個人目標(biāo)以及企業(yè)的目標(biāo)在環(huán)境因素的影響下，結(jié)合著歷史傳統(tǒng)文化因素，使得員工個體的能力存在著一定的差異性。如果想要協(xié)調(diào)好組織目標(biāo)和個人目標(biāo)，就要使員工意識到思想的獨立是很重要的；同時要促進員工的創(chuàng)造力，為工作提供更多的動力，從而產(chǎn)生影響員工一生的巨大改變。

3.可以有效的進行激勵

激勵員工需要各種各樣的暖心行為，而不是需要冰冷冷的規(guī)定。而柔性管理的激勵措施主要就體現(xiàn)在員工可以從多個方面需求獲得企業(yè)的支持，從而得到內(nèi)心的滿足?；隈R斯洛的需要層次的理論，對柔性管理作出了很好的解釋。馬斯洛的需要層次理論，就是將人們的需求從低到高依次展開，主要分為五個等級，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)的需求。而且，赫茲伯格的雙因素理論也明確指出，對于人們來說，為了維持生活所需要的要求，對其而言就相當(dāng)于保健因素，比如生理需求、安全需求和社會需求。而像被尊重和自我價值的實現(xiàn)都是屬于高層次的需求，這些都是需要企業(yè)進行激勵的因素。企業(yè)只有激發(fā)了員工的工作斗志以及對工作的熱情，才可以提高員工的工作積極性，這樣才更有利于工作的開展，從而進一步對人力資源管理工作進行落實。只有更好地落實了人力資源管理工作，企業(yè)才會增加市場的競爭能力，從而取得經(jīng)濟市場的占位。

三、在人力資源管理中，柔性管理的作用

1.激勵員工的主動創(chuàng)造性

對于一開始的工業(yè)社會來說，資本的累積才是企業(yè)財富的主要來源，而現(xiàn)在處于經(jīng)濟快速發(fā)展的時代，知識才是主流，而且知識水平也越來越高，企業(yè)的收入來源就已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)榱酥R。俗話說的好，人有多富有，主要看知識的豐富程度，而知識也存在著很多的形式，比如為自己的作品申請專利，因為專利代表著自己知識的程度以及自己創(chuàng)造有價值的東西的能力。還可以是隱藏性的知識，比如以員工的創(chuàng)造力為代表的企業(yè)發(fā)展能力?？偟膩碚f，知識分為顯性知識和隱性知識兩大類，顯性知識是被國家，社會都認可的，獲得了人們的一致好評的知識，而隱性知識只是僅僅存在于員工的腦海中，因為很難被表述出來，所以也很難被別人加以利用。如果想要利用隱性知識創(chuàng)造價值，那么企業(yè)就需要利用柔性管理，這樣才可以激發(fā)員工的潛在能力，為企業(yè)創(chuàng)造出實實在在的經(jīng)濟財富，將員工的隱藏知識直接轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的經(jīng)濟效益，對企業(yè)來說未嘗不是一件好事。

2.可以很好的適應(yīng)經(jīng)濟市場的環(huán)境

現(xiàn)在的經(jīng)濟社會，每天都在瞬息萬變中。錯綜復(fù)雜的信息和數(shù)據(jù)充滿了這個時代，所以市場環(huán)境對于企業(yè)來說，還是存在著一定的影響力。企業(yè)在進行重大決策的時候，一定要結(jié)合多個方面進行考量，必要的時候也可以召集股東，員工大家一起集思廣益，這樣在不斷提高工作效率的同時，也可以提高企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。而且在當(dāng)代的現(xiàn)狀下，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不適合現(xiàn)在的局面了，各個部門的分工，一定要更加地清晰明確，根據(jù)現(xiàn)實的情況。將職能部門進行重新的組合，使得每一個員工都可以到達自己喜歡的崗位，不用通過層層的審核，也可以獲得獨立工作的權(quán)利，同時，在遇到問題的時候，企業(yè)也可以協(xié)作解決，實現(xiàn)員工自我處理問題和履行職責(zé)的權(quán)利，但是這個模式開展的并不順利，所以就需要企業(yè)通過柔性管理才可以切實保障員工的基本權(quán)利，最大程度地將人才利用起來。同時，人才庫豐富了，企業(yè)在市場上的競爭力也會得到一定程度的提高，為企業(yè)進軍國際市場提供了最基礎(chǔ)的保障。

3.可以滿足企業(yè)生產(chǎn)的需求

在經(jīng)濟時代中，以知識儲備為潮流的大局勢下，人們的消費水平和消費觀念以及購買習(xí)慣都隨著時代在不斷的變化中，柔性生產(chǎn)對于人們的審美情趣也增加了很多不一樣的看法。人們由傳統(tǒng)的消費觀念轉(zhuǎn)變?yōu)榱司哂凶约禾厣南M觀念，所以當(dāng)代的企業(yè)在經(jīng)營模式上就要作出重大的改變，由傳統(tǒng)的審美眼光轉(zhuǎn)變?yōu)閷€性化需求的重視。因此，柔性管理使得企業(yè)對員工可以進行更加精準的行為規(guī)劃，落實員工所肩負的責(zé)任，將企業(yè)文化變?yōu)槊恳粋€員工的思想指南，從而更加有利于企業(yè)從傳統(tǒng)的管理模式走向柔性的人力資源管理。

四、柔性管理在企業(yè)中的應(yīng)用

1.有利于企業(yè)構(gòu)建柔性管理模式，形成以人為本的組織結(jié)構(gòu)

對于企業(yè)的人力資源方面的管理來說，如果想要更有效地運用柔性管理，就應(yīng)該加強以人為本的管理理念，將該理念在具體的工作中進行貫穿融合；同時激發(fā)員工的積極性，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造出能大的價值。這樣不僅可以讓員工在工作中獲得滿足感，而且也可以使員工在自己的工作中發(fā)揮出最有價值的作用，實現(xiàn)自我價值的需求。在日常的人力資源管理工作中，要重點關(guān)注人才流失的問題，為了更好地落實柔性管理，就要對相關(guān)的人才進行工作的保證保障，使人才得到尊重和保護。讓人才覺得企業(yè)對自己是重視和關(guān)心的。同時，還應(yīng)該關(guān)注員工的自身利益，要不斷地提高員工對企業(yè)的認同感，以及員工之間團結(jié)一心的凝聚力。只有讓員工的自我價值得到體現(xiàn)，才能實現(xiàn)員工的自身利益；只有自身的利益得到滿足了，才可以推動員工全方面的發(fā)展。比如金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，很多企業(yè)還在沿用著這種結(jié)構(gòu)，但是當(dāng)管理人員過多時，就會阻礙信息的傳播，管理層級越多，學(xué)習(xí)傳播的速度就會越慢。由此可見，金字塔式的組織結(jié)構(gòu)并不是最科學(xué)的，像層級過多時，每一層進行傳遞都是需要耗費一定時間的，如果想將一個信息在企業(yè)內(nèi)部進行覆蓋化傳播，就需要消耗大量的時間，而且這種結(jié)構(gòu)模式下的工作效率和工作效果都不是很理想，無法達到令人滿意的程度。如果企業(yè)進行柔性管理，就可以把當(dāng)前的局勢做一個突破，用網(wǎng)狀扁平式的結(jié)構(gòu)來替代直線式或者是金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，這樣不僅僅可以提高信息的傳播速度，也可以加強每個部門同上下級之間的交流，員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的交流多了，合作起來自然會更加得順暢。這樣就會為企業(yè)的發(fā)展提供更多的動力，源源不斷的活力帶給企業(yè)的就是更高的經(jīng)濟效益，內(nèi)在的驅(qū)動力便可以確保組織在經(jīng)濟市場的地位。

2.根據(jù)時代的發(fā)展，將柔性管理落實到企業(yè)日常經(jīng)營中

在現(xiàn)在的背景下，企業(yè)中的人力管理與企業(yè)的發(fā)展有著直接的影響。人力資源管理水平的高低，決定著企業(yè)發(fā)展的快慢，當(dāng)柔性管理落實到企業(yè)的日常經(jīng)營中時，企業(yè)中的人力管理就會在各個部門之間發(fā)生作用，從而就會使企業(yè)非常符合現(xiàn)在的經(jīng)濟發(fā)展趨勢。由于人們對知識積累的重視，使得人們的思想也有了非常大的改變，傳統(tǒng)的管理模式對于現(xiàn)在的企業(yè)來說已經(jīng)不會產(chǎn)生很大的積極作用。由柔性管理替代剛性管理，不管是在激發(fā)員工積極性方面，還是在挖掘員工創(chuàng)造力方面，都有著極大的優(yōu)勢。如果想要最大程度地提升企業(yè)的總體實力，加快企業(yè)的發(fā)展速度，就要加強柔性管理在企業(yè)中的運用。只有柔性管理被廣泛地應(yīng)用到企業(yè)的各個部門中，企業(yè)才會得到更加穩(wěn)定的發(fā)展，也會穩(wěn)住人才，避免出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象，間接的促進了企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。

3.根據(jù)柔性管理，構(gòu)建柔性管理文化

有效的柔性化管理取決于企業(yè)的管理制度。只有柔性化的人力資源管理得到了廣泛的應(yīng)用，才可以促進企業(yè)工作的落實，同時貫穿于整個企業(yè)中。在柔性管理機制的設(shè)定時，企業(yè)的所有領(lǐng)導(dǎo)人員都要到會參與，積極地發(fā)表自己的看法，根據(jù)企業(yè)的實際情況以及未來十年的工作規(guī)劃，在保障人才不流失的前提下進行高效的柔性管理，這樣可以確保高質(zhì)量柔性管理的運行。同時，企業(yè)還應(yīng)該根據(jù)雙向流動的機制，對員工進行分配，使得企業(yè)的員工一直都處于動態(tài)的管理模式中，從而促進企業(yè)的發(fā)展。只有解決了傳統(tǒng)模式下員工的思維方式，去除員工思想的懶惰性和只會在一個崗位進行工作的現(xiàn)象，柔性管理才會得到最大程度的發(fā)展，對這些不良的現(xiàn)象都可以進行一定的改善，使得員工在不同的崗位也可以很好地工作，從而使企業(yè)避免了員工死板的問題。柔性化管理不僅可以挖掘員工的潛力，還可以科學(xué)地進行人才的優(yōu)化。只有將人力資源配置達到最優(yōu)，企業(yè)才可以得到真正的突破。這樣就可以為員工提供更多的就業(yè)機會和機遇，使其的發(fā)展空間一片光明，從而進一步促進員工對工作的熱情，提高他們的工作效率。同時，企業(yè)的管理人員還應(yīng)該結(jié)合實際情況，進行人才培養(yǎng)計劃，將培訓(xùn)機構(gòu)指定的培養(yǎng)計劃讓更多的員工進行了解，并積極地參與進去，從而提高自己的薪資水平，讓員工心甘情愿地為企業(yè)創(chuàng)造價值，進一步促進企業(yè)的發(fā)展。

4.制定完善的工作制度，健全人才體系

對于一個企業(yè)來說，可以切實地保障自己經(jīng)營效率的措施就是建立企業(yè)內(nèi)部的制度。一個好的工作制度可以給企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟收入，根據(jù)企業(yè)的實際情況，員工的工作時間與薪資不成正比，就會引起員工極大的不滿。所以，建立完善的工作制度是十分有必要的，這樣不僅僅可以將員工的工作進行落實，也可以促進柔性管理在企業(yè)中的發(fā)展，還可以最大程度地提高員工的工作效率，讓員工實現(xiàn)自我價值。同時，企業(yè)還要將自己的招聘體系進行優(yōu)化，將人才引進企業(yè)，才可以確保企業(yè)得到新鮮的血液，從而提高企業(yè)的動力，使得員工為自己持續(xù)性地落實工作，也可以確保在開展工作時可以有秩序地進行，采用科學(xué)的方法進行合理的招聘，可以最大程度地獲取人才。

五、結(jié)語

隨著時代的發(fā)展，柔性管理在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛，對于人力資源管理也起到了極其大的作用。為了可以更快地提高人力管理工作，就要將柔性管理不斷地落實，并貫穿在日常的工作中。因為只有人力資源管理的水平提高了，才可以不斷地促進企業(yè)的發(fā)展，從而確保企業(yè)的各項工作都可以順利地開展。