自 強(qiáng)

（滕州市國(guó)資國(guó)企改革發(fā)展服務(wù)中心，山東 滕州 277599）

一、前言

在我國(guó)現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)體系下，國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱類(lèi)企業(yè)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)人力資源管理改革工作的重視程度，以求在發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)日益的市場(chǎng)中謀取一席之地。同時(shí)，為貫徹國(guó)有企業(yè)改革三年行動(dòng)方案決策部署，提升國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平，也是促進(jìn)企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)保值增值、實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的根本要求。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的特點(diǎn)

1.自主改革意識(shí)有所提高

隨著國(guó)有企業(yè)改革的不斷深入，相關(guān)企業(yè)的自主改革意識(shí)不斷提高，隨著其內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的不斷完善，人力資源管理的改革已經(jīng)刻不容緩。在這一進(jìn)程中，國(guó)有企業(yè)的人力資源管理部門(mén)需根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況找尋切實(shí)有效的改革路徑，并不斷向改革總目標(biāo)邁進(jìn)，而其內(nèi)部工作人員，則要將改革落于實(shí)處，同時(shí)及時(shí)匯報(bào)實(shí)施過(guò)程中出現(xiàn)的難點(diǎn)痛點(diǎn)并加以解決。在各項(xiàng)因素的綜合作用下，人力資源管理改革的過(guò)程將實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，進(jìn)而推動(dòng)國(guó)有企業(yè)向行業(yè)先進(jìn)水平邁進(jìn)。

2.內(nèi)部結(jié)構(gòu)大規(guī)模重組

國(guó)有企業(yè)在進(jìn)行改革時(shí)，既要遵循市場(chǎng)規(guī)律進(jìn)行產(chǎn)業(yè)重組，又要整合其中的良性資源進(jìn)行優(yōu)化配置；所以，國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)及其遵循的經(jīng)濟(jì)規(guī)律也要進(jìn)行合理改變，這無(wú)疑對(duì)人力資源管理模式提出了更高的要求。在這種情況下，借助高端的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)以匹配自身的實(shí)際發(fā)展，成為了人力資源改革的重點(diǎn)。以同行業(yè)的領(lǐng)軍者為師，國(guó)有企業(yè)要根據(jù)其實(shí)際改革經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其內(nèi)部進(jìn)行結(jié)構(gòu)重組，進(jìn)而適應(yīng)不斷變化中的市場(chǎng)發(fā)展體系[1]。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革中的薄弱點(diǎn)

國(guó)有企業(yè)的健康發(fā)展對(duì)于我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)具有支撐作用，但是在20世紀(jì)80年代實(shí)施深化改革后，因國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)數(shù)目的不斷增加，國(guó)有企業(yè)對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)值呈現(xiàn)下降趨勢(shì)?，F(xiàn)階段在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，國(guó)有企業(yè)面臨著更多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，想要在市場(chǎng)環(huán)境中穩(wěn)住腳跟，并加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，其最重要的便是加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人才建設(shè)和人力資源管理等工作。很多國(guó)有企業(yè)都在建設(shè)完善科學(xué)化、規(guī)范化的人力資源管理體系，但是從整體目光來(lái)看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作中仍然存在諸多不足之處，其薄弱點(diǎn)主要有管理理念陳舊、人才選聘方式不合理、激勵(lì)制度不到位、員工培訓(xùn)機(jī)制不完善等。

1.管理理念陳舊

在新形勢(shì)下，企業(yè)若想發(fā)展，就必須遵循以市場(chǎng)和消費(fèi)者為綜合導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)管理模式。然而，在實(shí)際管理操作中，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)的業(yè)務(wù)并沒(méi)有服務(wù)于市場(chǎng)和消費(fèi)者，無(wú)法滿足其日益增長(zhǎng)的需求，這種情況的出現(xiàn)與企業(yè)人員的管理觀念陳舊、缺乏市場(chǎng)化思維方式是分不開(kāi)的。在改革開(kāi)放的時(shí)代大背景下，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制由過(guò)去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變?yōu)槿缃竦氖袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)，所以國(guó)有企業(yè)只有轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念，方能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中生存下來(lái)。

但是，部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理觀念不能做到與時(shí)俱進(jìn)，這主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。其一，人事觀念傳統(tǒng)，致使人員富余但是人才短缺。其二，國(guó)有企業(yè)即便有改革的想法，也因體制和管理思路落后等因素難以實(shí)施。其三，高層管理人員對(duì)人力資源工作不夠重視，并沒(méi)有充分意識(shí)到人力資源管理工作的必要性和重要性，也忽略了專(zhuān)業(yè)人才在國(guó)有企業(yè)發(fā)展中的價(jià)值作用。

有些企業(yè)的管理人員認(rèn)為現(xiàn)階段人力資源的獲取渠道多種多樣，認(rèn)為只要教導(dǎo)有方或企業(yè)的業(yè)績(jī)良好便可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，但實(shí)際上人才才是企業(yè)健康發(fā)展的第一生產(chǎn)力，也是維持日常工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的基本保障。正因國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度不高以及思想觀念陳舊等問(wèn)題，導(dǎo)致人才在崗期間呈現(xiàn)出積極性不高的現(xiàn)象。

2.人才選聘方式不合理

人才是國(guó)家改革發(fā)展的根本保證，對(duì)國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)亦是如此。但是在部分國(guó)有企業(yè)，人才的選拔和聘用體系不合理，平均主義盛行，這就導(dǎo)致了許多優(yōu)秀的人才失去了合理的晉升渠道，而工作能力一般的人卻頻繁出現(xiàn)在企業(yè)的重要崗位上。如此一來(lái)，能力較強(qiáng)的人員遭受漠視，其才華找不到施展的平臺(tái)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，致使國(guó)有企業(yè)人才流失的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。現(xiàn)代企業(yè)用人的基本原則是唯賢是用、擇優(yōu)入選，但有些國(guó)有企業(yè)在選聘人才過(guò)程中往往無(wú)法擺脫任人唯親的陳舊觀念。人才選聘不是僅僅關(guān)注招聘人員的學(xué)習(xí)背景和以往的工作經(jīng)驗(yàn)，更重要的是其自身的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，但是在實(shí)際的國(guó)有企業(yè)招聘人才過(guò)程中卻很難做到。人才無(wú)法獲得充分的應(yīng)用，崗位人員的能力無(wú)法合理配置到具體的工作環(huán)節(jié)中，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，內(nèi)部工作人員的管理框架呈現(xiàn)混亂狀態(tài)。另外，有些國(guó)有企業(yè)的管理工作中存在著論資排輩的問(wèn)題，常常出現(xiàn)工作時(shí)間長(zhǎng)的員工打壓新員工的局面。現(xiàn)在一些企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)整體工作人員年齡普遍偏高的情況，究其原因主要是企業(yè)早期在選拔機(jī)制中更注重工作年限等方面，很多管理層缺乏對(duì)人力資源管理先進(jìn)知識(shí)的儲(chǔ)備，整體專(zhuān)業(yè)水平偏低，對(duì)人才的引進(jìn)又缺乏合理性的流程。

國(guó)有企業(yè)如果繼續(xù)采用這種不合理的人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于員工而言，會(huì)使其喪失工作希望，工作態(tài)度消極；對(duì)于企業(yè)而言，會(huì)導(dǎo)致其業(yè)績(jī)不佳，整體氛圍松散，進(jìn)而阻塞其改革發(fā)展之路。

3.激勵(lì)制度不到位

員工激勵(lì)制度不到位是國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的又一弊病。良好的激勵(lì)制度對(duì)鼓勵(lì)員工的積極性、提高員工的工作效率有很大幫助。但是，目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在問(wèn)題，具體表現(xiàn)有二。一是國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)形式不合理。目前國(guó)有企業(yè)的激勵(lì)形式以獎(jiǎng)金、禮品等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，精神獎(jiǎng)勵(lì)形式相對(duì)匱乏，忽視了員工的精神追求。二是獎(jiǎng)懲機(jī)制與員工業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)不明顯。因?yàn)閲?guó)有企業(yè)制定的獎(jiǎng)懲機(jī)制沒(méi)有給出一個(gè)具體的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)定員工的日常業(yè)績(jī)，所以員工每天完成工作量的多少全憑其自覺(jué)性，人浮于事的現(xiàn)象更是十分普遍，沒(méi)有真正形成“能力決定位置、貢獻(xiàn)決定薪酬”兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲機(jī)制。國(guó)有企業(yè)在實(shí)際發(fā)展中更注重的是工作人員的崗位，對(duì)于工作人員自身專(zhuān)業(yè)技能的發(fā)揮形成了一定的約束作用，企業(yè)在人力資源管理工作中，需要構(gòu)建并完善一系列獎(jiǎng)懲措施，只有這樣才可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。

4.員工培訓(xùn)機(jī)制不完善

國(guó)家在發(fā)展，社會(huì)在進(jìn)步，只有勇于提升自我的人才能不被時(shí)代所淘汰，但是這句話對(duì)于部分國(guó)有企業(yè)員工而言，似乎并不適用。國(guó)有企業(yè)員工由于工作范疇有限，工作內(nèi)容固化，再加之國(guó)有企業(yè)對(duì)其培訓(xùn)的不到位，導(dǎo)致員工的工作能力遲遲得不到提高，逐漸喪失對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心。

在市場(chǎng)變革的背景下，有些國(guó)有企業(yè)的育人環(huán)境、培養(yǎng)體系不甚理想，可持續(xù)發(fā)展的規(guī)劃做得不夠充分，往往只注重眼前的短期效應(yīng)，卻忽視了企業(yè)未來(lái)的長(zhǎng)效發(fā)展。效益良好的國(guó)有企業(yè)由于擔(dān)心人才流失問(wèn)題，不敢放手去培養(yǎng)員工；而效益不佳的國(guó)有企業(yè)則因資金鏈存在問(wèn)題，缺乏培養(yǎng)員工的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)。此外，國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)也往往過(guò)于形式化，新技術(shù)、潛力大的年輕員工很少能參與培訓(xùn)，資歷深、潛力小的老員工卻成了培訓(xùn)釘子戶。工作與培訓(xùn)配比的嚴(yán)重失衡會(huì)降低國(guó)有企業(yè)的公平性，使員工忠誠(chéng)度降低，進(jìn)而與企業(yè)離心離德，長(zhǎng)此以往，必將大大降低其生產(chǎn)營(yíng)業(yè)效率，限制企業(yè)的發(fā)展。

四、國(guó)有企業(yè)人力資源管理改革的措施

1.樹(shù)立現(xiàn)代化的人才管理理念

人才是企業(yè)良性發(fā)展的核心與動(dòng)力，國(guó)有企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到人才的重要性和不可或缺性，樹(shù)立現(xiàn)代化的人才管理理念，才能使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以人為本，在深化改革時(shí)，充分顧及人才的感受，從人才的切身利益出發(fā)，最大程度地滿足其合理化需求，從而造就人才和企業(yè)的雙贏局面[2]。經(jīng)濟(jì)全球化為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)了更多嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，需要相關(guān)管理部門(mén)和管理人員共同秉持全球性思維方式考量人力資源的價(jià)值增量等問(wèn)題，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，人力資源信息化逐漸成為人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的重要趨勢(shì)。國(guó)有企業(yè)需要通過(guò)信息化的建設(shè)，在人力資源管理軟件和網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)的支持下實(shí)現(xiàn)全體員工參與人力資源管理，這樣做主要是為了減少企業(yè)投入的成本，提升人力資源管理工作效率和質(zhì)量，還可以通過(guò)技術(shù)性手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化控制和戰(zhàn)略分析。除此之外，構(gòu)建完善的績(jī)效考核制度來(lái)選拔人才，可以使得每個(gè)優(yōu)秀的人才都可以被發(fā)現(xiàn)和認(rèn)可。比如國(guó)有企業(yè)在招聘人員期間，需要根據(jù)國(guó)有企業(yè)內(nèi)部每個(gè)崗位的標(biāo)準(zhǔn)和需求，招聘合適的人才，不局限于畢業(yè)院校和學(xué)歷等要求，開(kāi)展公平、公正、公開(kāi)的國(guó)有企業(yè)崗位面試，要避免出現(xiàn)“開(kāi)后門(mén)”的不良現(xiàn)象，在根本上杜絕人才資源的浪費(fèi)。

除此之外，隨著近年來(lái)人才和企業(yè)的交流越來(lái)越多、關(guān)系越來(lái)越密切，國(guó)有企業(yè)和人才之間不只是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，更是深度的合作關(guān)系。因此在日常工作中，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)予以人才基本的尊重，并不斷優(yōu)化福利待遇，以加強(qiáng)人才對(duì)公司的認(rèn)可度和滿意度，進(jìn)而在工作中發(fā)揮更高效率。同時(shí)，還需注意的是，國(guó)有企業(yè)實(shí)施人力資源管理改革，不單單是企業(yè)的目標(biāo)，更應(yīng)成為人才的夙愿，因?yàn)檫@和他們的切身利益休戚相關(guān)。

2.完善員工培訓(xùn)體系

國(guó)有企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系要分三步走。

第一步，轉(zhuǎn)變思想，改變對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度。企業(yè)不能認(rèn)為培養(yǎng)員工是無(wú)效投入，只會(huì)白白付出成本，要轉(zhuǎn)變培養(yǎng)觀念。轉(zhuǎn)變培養(yǎng)觀念需要管理人員認(rèn)識(shí)到定期培訓(xùn)不僅會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到促進(jìn)作用，還會(huì)對(duì)員工忠誠(chéng)度的提升產(chǎn)生積極的影響，從而減少人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。

第二步，改善培訓(xùn)策略，優(yōu)化培訓(xùn)方式。培訓(xùn)的策略要靈活，要能根據(jù)培訓(xùn)角色的不同而及時(shí)作出調(diào)整，例如在面對(duì)一線工人時(shí)，就要以技術(shù)培訓(xùn)為主，理論指導(dǎo)為輔。另外，培訓(xùn)方法要多樣。企業(yè)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)，可以采用現(xiàn)場(chǎng)示范或指導(dǎo)的方法；而在進(jìn)行理論知識(shí)培訓(xùn)時(shí)，則可采取研討或授課的方法。

第三步，建立完善的培訓(xùn)評(píng)估體系。國(guó)有企業(yè)在改革過(guò)程中應(yīng)針對(duì)其與員工的實(shí)際發(fā)展情況，建立與二者相匹配的培訓(xùn)評(píng)估體系，在進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)以這套體系為依據(jù)，確立合適的評(píng)估手段與標(biāo)準(zhǔn)，以加強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估。

3.改革企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制

績(jī)效考核是國(guó)有企業(yè)評(píng)定員工工作能力和工作效率的重要方式，也是國(guó)有企業(yè)管理層的重要工作之一。由于涉及最基本的工資待遇問(wèn)題，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制十分關(guān)心，如果國(guó)有企業(yè)能做到獎(jiǎng)懲分明，那對(duì)于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)、企業(yè)內(nèi)部的正常有效運(yùn)轉(zhuǎn)及企業(yè)既定管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都大有裨益。所以可以這樣認(rèn)為：改革加強(qiáng)企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)機(jī)制，既可以提高員工的工作效率和工作積極性，又可以促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的有效實(shí)施。

改革企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制具體包含三個(gè)方面。其一，靈活運(yùn)用多種評(píng)價(jià)考核方式，將可量化指標(biāo)與不可量化指標(biāo)、他評(píng)與自評(píng)、日常性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)合理納入到考核體系當(dāng)中。其二，績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制要符合實(shí)際，要有針對(duì)性。正如上文提到的那樣，國(guó)有企業(yè)設(shè)立指標(biāo)時(shí)要結(jié)合自身的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，既不要好高騖遠(yuǎn)，也不要過(guò)分低估自身的實(shí)力，如此方能在改革機(jī)制的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的優(yōu)化迭代。其三，評(píng)價(jià)結(jié)果要與獎(jiǎng)懲機(jī)制相掛鉤。企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，要提醒員工評(píng)估結(jié)果與其自身利益的關(guān)聯(lián)性，并重視員工關(guān)于評(píng)價(jià)結(jié)果合理性的反饋，做到獎(jiǎng)懲透明化，使員工滿意，進(jìn)而提高自身的工作效率，以便獲得更豐厚的勞動(dòng)報(bào)酬。具體實(shí)施過(guò)程中要突出業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)導(dǎo)向，按照“業(yè)績(jī)升，則收入升；業(yè)績(jī)降，則收入降”原則，建立健全國(guó)有企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的常態(tài)化機(jī)制。

4.推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)文化扮演著核心、紐帶的角色，能夠顯著增強(qiáng)內(nèi)部員工凝聚力，與顯性管理制度不同，其影響往往具有隱蔽性、持久性的特征，是從思想、意識(shí)層面激發(fā)團(tuán)隊(duì)熱情的有效路徑。在建設(shè)進(jìn)程中，首先要充分明確企業(yè)文化內(nèi)容指向，關(guān)注責(zé)任意識(shí)的培育，利用走廊、墻壁等空間，張貼先進(jìn)事跡，傳遞盡職盡責(zé)的思想內(nèi)涵，賦予員工堅(jiān)定的使命感和責(zé)任感。要營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)、勇于創(chuàng)新的氛圍，用制度做管理，看能力講分配，在公平、公開(kāi)的前提下，為優(yōu)秀人才提供展示自我、實(shí)踐創(chuàng)新的平臺(tái)，為國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)型改革注入活力。關(guān)注人文建設(shè)，暢通與基層員工交流、互動(dòng)的渠道，讓員工感知到關(guān)懷、愛(ài)護(hù)，建立起歸屬感，共同為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而努力。

5.優(yōu)化崗位體系

在國(guó)有企業(yè)中，崗位職責(zé)的劃分需要秉持著“以德配位、以才定職”的基本理念，避免出現(xiàn)國(guó)有企業(yè)崗位空懸的現(xiàn)象。另外，還要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位配置與細(xì)化工作，相同性質(zhì)的工作崗位，可以安排一定數(shù)量的工作人員，需要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況合理配置崗位人員。比如在開(kāi)展崗位職責(zé)分配前，需要明確每個(gè)崗位所需要的人才類(lèi)型，并明確此崗位在人員數(shù)量和專(zhuān)業(yè)能力方面有哪些標(biāo)準(zhǔn)和需求等，都需要進(jìn)行細(xì)致劃分，可以通過(guò)深入探析和討論后進(jìn)行綜合性分類(lèi)。通常情況下，構(gòu)建太多不必要的崗位會(huì)在一定程度上打擊工作人員的意志力，對(duì)于提高員工工作積極性和能動(dòng)性產(chǎn)生制約作用。所以，國(guó)有企業(yè)需要合理優(yōu)化崗位體系，根據(jù)實(shí)際情況縮減不必要的工作崗位，避免形成崗位和工作人員的空置浪費(fèi)。

6.注重人性化管理

國(guó)有企業(yè)人力資源管理工作的不斷創(chuàng)新，需要各管理部門(mén)和管理人員的協(xié)調(diào)與努力，重點(diǎn)關(guān)注專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)，將人力資源管理創(chuàng)新的新理念、新概論等充分融合在日常的工作管理環(huán)節(jié)當(dāng)中。人力資源管理概念在某種層次上凸顯出以人為本的核心內(nèi)容，在企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程中，除了對(duì)自身科學(xué)技術(shù)的升級(jí)與優(yōu)化，更注重的是人才的培養(yǎng)與引進(jìn)。人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和建設(shè)的重要生產(chǎn)力。國(guó)有企業(yè)需要及時(shí)改變傳統(tǒng)以工作為主的管理模式，以服務(wù)員工為主體，加強(qiáng)人性化管理，樹(shù)立以人為本的的核心思想，對(duì)管理人員實(shí)施專(zhuān)業(yè)化培訓(xùn)，加快國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展進(jìn)程。國(guó)有企業(yè)需要始終秉持科學(xué)管理與創(chuàng)新管理的規(guī)劃思路，進(jìn)一步創(chuàng)新人力資源的管理模式，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)、員工發(fā)展規(guī)劃等多種因素深化改革其原有的管理模式。早在2006年，崗位設(shè)置管理制度就已經(jīng)試行于國(guó)內(nèi)各大企業(yè)中，同時(shí)與收入分配制度、人員聘用制度等相互結(jié)合，進(jìn)一步促進(jìn)國(guó)有企業(yè)人力資源管理的完美轉(zhuǎn)型。在此基礎(chǔ)上，需要始終將以人為本的管理思路貫穿于整個(gè)企業(yè)發(fā)展中，在人才引進(jìn)、崗位晉升、績(jī)效考核等方面合理引用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，在改善論資排輩問(wèn)題的同時(shí)，全面實(shí)現(xiàn)管理人員“能上能下”、員工“能進(jìn)能出” 、收入“能增能減”的常態(tài)化機(jī)制，并通過(guò)這種以人為本的管理模式實(shí)現(xiàn)人力資源的持續(xù)優(yōu)化。

五、結(jié)語(yǔ)

綜上可知，國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人力資源管理改革是十分重要和必要的。國(guó)有企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立現(xiàn)代化的人才管理理念、完善員工培訓(xùn)體系、改革企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制、推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)、優(yōu)化崗位體系、注重人性化管理等方式來(lái)彌補(bǔ)改革中的薄弱點(diǎn)。國(guó)有企業(yè)要不斷深化人力資源改革，加快構(gòu)建市場(chǎng)化選人用人和激勵(lì)約束機(jī)制，切實(shí)為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展提供有力保障。