北京市東城區(qū)人民法院 楊敏，左媛媛

隨著司法改革和人員分類管理的深化，司法行政人員在工資待遇、等級晉升、社會地位等方面與法官相比出現很大區(qū)別。改革配套政策向法官群體傾斜，各項工作關注焦點都聚焦在法官、法官助理身上，這讓司法行政人員不可避免產生“失落感”和被“邊緣化”的錯覺，職業(yè)自信嚴重缺失。本文以B市16家基層法院的司法行政人員為研究基礎，探討司法行政人員現階段職業(yè)自信困境，并從心理學角度探討職業(yè)自信缺失的原因，提出職業(yè)自信復歸的建議，以期提升司法行政崗位的吸引力，重塑司法行政人員的職業(yè)自信，穩(wěn)定司法行政隊伍。

一、困境審視：司法行政人員職業(yè)自信現狀

社會心理學認為，自信是個體在長期生活中形成的對自己能力的信心[1]。職業(yè)自信即個體立足于工作本身的價值認同而持有的職業(yè)責任感、光榮感、成就感，是由自身工作帶來的一種心理感知結果。隨著改革的推進，司法行政人員內心受到了極大的沖擊，影響了司法行政人員對待組織、工作的態(tài)度和行為，給司法行政隊伍的建設造成了一定的沖擊。本文結合人民法院的工作特點和司法行政人員的職業(yè)關注重點，將其職業(yè)自信分為身份自信、崗位自信、能力自信、成就自信、發(fā)展自信五個維度，并以此展開對職業(yè)自信現狀的探析。

（一）“身份自信”變“身不由己”

人員分類改革之前，人民法院內部的司法行政人員和員額法官在身份上沒有明確區(qū)分，他們除了分工不同之外，在薪酬結構、晉升途徑、社會地位等方面沒有本質區(qū)別。改革后，司法行政人員在身份上明顯有別于員額法官，員額法官成為法院的突出群體，無論是在社會關注度、實際影響力上，還是在工資待遇、晉升制度等配套設施上都與司法行政人員明顯拉開了差距。這種差距讓司法行政人員對自身的身份感知發(fā)生了極大的變化，被動成為法院隊伍中的“非主流”群體，職業(yè)自卑感增強。

（二）“崗位自信”變“門可羅雀”

近幾年，優(yōu)秀人才從行政部門回流向審判部門的現象屢見不鮮。據統(tǒng)計，近五年來從行政崗位回流到業(yè)務部門的人員年齡多集中在40歲以下，從業(yè)務部門調往司法行政隊伍的人員年齡多集中在35歲以下和46歲以上，司法行政部門中堅力量流失嚴重。改革的初衷是把優(yōu)秀的審判人才留到一線，并不是所有優(yōu)秀人才都在一線，但改革后行政崗位工作量大、吸引力低、崗位優(yōu)勢不顯著，導致優(yōu)秀人才“流不進來”且“留不下來”，司法行政隊伍人才嚴重缺失。

（三）“能力自信”變“本領恐慌”

“本領恐慌”是改革帶給司法行政人員最直接、最顯著的心理沖擊。改革打破了傳統(tǒng)的職業(yè)能力需求，讓司法行政人員原有的穩(wěn)定感逐漸消失。近幾年，基層法院司法行政隊伍招錄了大量專業(yè)人才，一定程度上提高了隊伍專業(yè)知識水平和崗位專業(yè)匹配度，但也帶來了新的能力需求。新入職的專業(yè)人才普遍缺乏對法院業(yè)務的了解，導致與業(yè)務部門的溝通存在障礙，適應法院工作環(huán)境的能力提升緩慢。隨著改革的深化，對司法行政人員的管理水平、服務能力、辦公效率等提出了更高的要求，司法行政人員的綜合能力亟待進一步加強。

（四）“成就自信”變“徒勞無功”

改革后，司法行政工作涉及的領域更加龐雜瑣碎，但行政工作業(yè)績難以量化、工作成果難以凸顯，很難展示“出彩點”。加之對行政崗位績效激勵不顯著，不僅容易讓一些年長者思想上出現職業(yè)倦怠感，也讓年輕人苦于沒有展現個人能力的機會而出現職業(yè)焦慮感，造成對績效的公平感知扭曲，隊伍缺乏活力。長此以往，容易產生監(jiān)督者怠于監(jiān)督、宣傳者怠于宣傳、管理者怠于管理等現象，導致職業(yè)成就感缺乏、熱情逐漸消退，對司法事業(yè)的發(fā)展極度不利，必須提高警惕。

（五）“發(fā)展自信”變“忐忑迷?！?/h3>

司法行政作為人民法院的重要組成部分，本是讓人趨之若鶩的一種職業(yè)，但改革過程中的息不對稱導致司法行政人員職信業(yè)不確定性和危機感加強，對個人未來職業(yè)的發(fā)展方向感到困惑和迷茫。原本通過職務、職級、審判身份晉升的統(tǒng)一發(fā)展方式發(fā)生了變化，讓司法行政人員與法官相比顯得晉升速度緩慢、渠道狹窄，對司法行政人員的內心造成了極大的沖擊，使其覺得原先的發(fā)展規(guī)劃毫無用武之地，對組織的信任感、歸屬感面臨著新的考驗。

二、誘因反思：引起職業(yè)自信缺失的深層原因

心理契約違背會對員工的態(tài)度和行為產生負面影響[2]。有心理學家曾表示，在組織變革時期，心理契約是最敏感、最集中反映這種變化的核心因素[3]。司法改革導致個人對心理契約違背的感知，是當前司法行政人員職業(yè)自信缺失最直接、最根本的原因。

（一）價值認同不足約束身份自信

公平理論（Equity Theory）認為，個體對公正的認知往往從其與參照個體通過“付出與收獲”之間比值的大小來判斷[4]，一般人總是容易高估自己的勞動價值而低估他人的。員額制改革以后，政策多傾斜在一線員額法官身上，司法行政人員的重要性在人民法院改革綱要和法院總結報告中的描述相對較少，相關政策的推出也相對滯后，對司法行政人員在變革期的心理狀態(tài)關注不足，這讓司法行政人員在橫向比較時，自我感覺重要性被淡化，造成個人片面看淡改革對司法行政人員的益處，放大在晉升方式、薪酬福利、社會地位方面帶來的差距感，產生被組織邊緣化的錯覺，造成主觀上對自我職業(yè)身份的懷疑和自卑。

（二）崗位分析缺位限制崗位自信

工作崗位的價值直接影響司法行政人員的價值感知，崗位分析的缺位在現實工作中的最大局限在于對崗位任職要求缺乏最基本的認同，導致在改革過程中大眾對行政崗位任職資格的認知帶著“有色眼鏡”。隨著機構改革的進行和法官退額制度的建立，部分無法入額的老審判員被安置到了二線部門，使司法行政隊伍呈現“老齡化”的趨勢。主力勞動力的流失和大齡者的輸入讓司法行政隊伍的年齡結構出現了“深v”現象，這種現象既讓司法行政隊伍深陷“養(yǎng)老”困局，也讓大眾對司法行政崗位任職所需的專業(yè)性、政治高度、全局觀念等綜合素質等理解不全面。

（三）人才培養(yǎng)失能掣肘能力自信

現階段司法行政干部的培養(yǎng)多以培訓的方式進行，在培養(yǎng)過程的連續(xù)性、全面性和效果反饋等方面均存在一定程度的缺失，內部人才庫實際效能未能充分發(fā)揮，人才成長鏈條未能及時跟進和反饋，人才培養(yǎng)的服務系統(tǒng)也缺乏相應的制度指引，導致人才對自身成長的期望無法滿足。從基層法院的培訓總課時分布情況來看，司法行政人員現有的培訓多為政治理論培訓、崗位業(yè)務培訓和法學知識培訓，綜合管理能力、職業(yè)輔助技能在培訓體系中所占比例較低，對個人職業(yè)素養(yǎng)的綜合提升有一定制約作用。綜合能力提升的緩慢讓司法行政人員在面對職業(yè)競爭時缺乏最原始的精神動力，不能滿足個人職業(yè)發(fā)展需求，在面對不確定的未來時增添了不自信的因素。

（四）職責指標模糊妨礙成就自信

成就需要作為自我實現需要，是馬斯洛需求層次中最高層次的需求[5]，工作完成度和績效結果的感知是個人對自身工作成就的最直觀感受，職責和指標既是對個人工作目標的指引，也是工作業(yè)績評價的重要參照物。從司法行政人員的考核實操過程來看，考核指標從“德、能、勤、績、廉”角度出發(fā)，雖全面概括了司法行政所需的主要素質，但在具體執(zhí)行過程中少有將指標具體化、量化并及時跟進反饋的情況。這就導致在評優(yōu)評先、職務晉升、獎金分配等方面，司法行政人員的橫向比較缺乏客觀業(yè)績數據作為參考，讓司法行政人員主觀上產生不公平、不認可等負面情緒，同時也讓其缺乏具體的工作方向，工作的獲得感不強，導致其職業(yè)成就感較低。

（五）發(fā)展通道局限阻礙發(fā)展自信

受制于職數和人員結構的影響，基層法院大部分年輕司法行政人員職級集中，加之機構改革后管理崗位數量驟減，導致年輕干警晉升壓力加大。各基層法院受限于工作需要、人手不足、人才流失等原因，也很難對遴選等給予充分支持?；鶎臃ㄔ核痉ㄐ姓藛T之間交流學習、輪崗互換的機會較少，缺乏相應的指導機制引導其合理發(fā)展，且鮮有在法院內部或者基層法院公開內部招錄的現象，基層干警對空缺崗位的了解往往不夠及時，存在信息不對稱的情況。發(fā)展機制的窄化和局限凸顯了司法行政崗位與業(yè)務崗位的差異化，造成司法行政人員預期不明確、危機感加深，對自己的職業(yè)規(guī)劃和未來發(fā)展缺乏信心。

三、復歸路徑：以組織賦能為依托重塑職業(yè)自信

為解決司法行政人員與組織心理契約關系中的組織義務履行不足的難題，我們引入賦能的概念，即給司法行政人員賦予能力，嘗試以改變觀念、確定崗位目標、明確績效、培育技能、拓寬平臺等方式提升個體心理自信。

（一）賦能觀念，重塑身份自信

身份認同理論認為，身份認同具有社會屬性，一方面社會賦予個體身份意義，另一方面身份認同需在社會中逐漸建構和完善[6]。因此，改善司法行政人員對個人身份變化的心理感知，提升其對身份的價值認同，既需要明確賦予崗位存在的目的和意義，也需要對行政人員進行價值引導。司法改革工作很多由行政部門主導完成，司法行政人員在改革過程中承擔著不可忽視的重要責任，很多司法行政崗位負責的都是諸如黨政思想、司法改革、干部任用、人才培養(yǎng)等至關重要的內容，人員分類管理以后，保持制度出臺的同步性、保障權益至關重要。在典型案例宣傳過程中，需加強對司法行政崗位重要性的宣傳，及時消除司法行政人員的“被遺忘”感。

（二）賦能資格，重塑崗位自信

明確崗位勝任要求，適當提升崗位準入條件，既能保障選人、用人有依據，也可杜絕將司法行政崗位當成“養(yǎng)老院”，提升司法行政人員對隊伍整體素質的心理感知。任職資格的確定要求組織分析現有人員在技能、知識、經驗、潛能等方面的差距，對現有崗位在職人員進行資格認定和動態(tài)調整。對符合崗位資格的予以認定并進行等級劃分，肯定人員的實際能力，讓其感受到組織的關注和認可。對不符合相關崗位要求的人員，根據其職業(yè)能力情況提供培訓機會，使其勝任現有崗位，或者調整到更適宜的崗位，為其明確改進方向，讓其感受到組織的關懷。對任職資格予以動態(tài)管理，根據組織發(fā)展的需要對崗位的任職條件進行動態(tài)調整和優(yōu)化，使其逐漸等級化、動態(tài)化，讓司法行政人員明確現有差距和未來的奮斗目標。

（三）賦能績效，重塑成就自信

績效指標的明確是消除職業(yè)倦怠感的主要方法。職責越清晰，指標越明確，干警的工作目的性越強，對工作的成果感知越清晰，成就感也就越強。但不可否認的是，司法行政人員的績效指標很多是難以量化的，在傳統(tǒng)的“德、能、勤、績、廉”的考核中，可適當采用積分制方式進行績效賦值。以法院工作重點、部門職責、崗位分析、崗位職責、以往的不足之處等[7]為基礎，為司法行政人員建立基本績效指標庫，根據工作內容的不同，對基本績效指標進行賦值，保障基本工作目標的達成。在此基礎上設立浮動積分指標，對司法行政人員本職工作以外的諸如調研寫作、學業(yè)進修、專業(yè)技能提升、特殊貢獻等予以賦值及積分排名，將結果用于晉升、獎金分配等，提升個人職業(yè)獲得感和成就感，促進隊伍的良性競爭。

（四）賦能成長，重塑能力自信

職業(yè)自信與職業(yè)勝任力密切相關，兩者相互促進、相得益彰[8]，提升司法行政人員對組織培養(yǎng)的期待主要基于對其崗位勝任力的提升。結合學者研究及法院工作特點，我們將司法行政人員應具備的職業(yè)勝任力概括為政治思想品德、解決問題的能力、領導能力、溝通與建立關系的能力、法治觀念和執(zhí)法能力、公共服務意識和能力六個維度[9]。以勝任力為培養(yǎng)依據，增強核心競爭力，從根本上增強職業(yè)自信。各基層法院根據勝任維度和素養(yǎng)要求，建立體系化的培養(yǎng)制度，對本院人才的培養(yǎng)有針對性地加強或查漏補缺，讓培養(yǎng)內容全面化、豐富化。比如，專業(yè)的崗位設置AB角色、定期職務輪換，豐富職業(yè)體驗。建立橫縱交流平臺，組建小規(guī)模、專業(yè)化的學習小組，鼓勵輪崗交流、跨法院學習交流，進行專業(yè)技能的相互學習。專業(yè)技能的培養(yǎng)應常態(tài)化，鼓勵人員參技能考試，獲得相應的技能等級。基層法院應對現有人才庫進行周期性的盤點更新，建立人才服務的配套信息管理系統(tǒng)，建立個人培養(yǎng)檔案，掌握人才成長軌跡，督促其成長。

（五）賦能方向，重塑發(fā)展自信

對職業(yè)發(fā)展方向的明確描述能讓司法行政人員未來的職業(yè)規(guī)劃更清晰，減少不確定帶來安全感缺失，提高對未來發(fā)展的預期。拓寬司法行政人員的職業(yè)發(fā)展通道，首先，消除信息不對稱，及時做到信息公開，及時解析職務職級并行政策，吃透、悟透政策發(fā)展優(yōu)勢，避免因對政策解讀不到位引起誤解。定期公開司法行政崗位的需求情況，可建立內部公開招錄機制、內部人才市場、內部跳槽機制，為司法行政人員的合理流動提供幫助。其次，還需建立可行性較強的交流機制，在工作組內部試行定期輪崗互換，鼓勵業(yè)務部門與行政部門間的短期交流，在法院體系內部建立相同專業(yè)或相似崗位行政人員定期交流機制，拓寬行政人員的交流平臺。最后，提供有力的組織保障，建立心理摸排機制，提供專業(yè)的職業(yè)咨詢服務，建立持續(xù)性的關注和反饋機制，做好職業(yè)生涯管理工作，為其成長、成才建立檔案，提高職業(yè)發(fā)展管理的實際效果。