唐銘杰

（富誠汽車零部件有限公司，浙江 寧波 315400）

大數據是計算機領域中產生的前沿技術，在實際用時有著較高的價值，目前我國已經步入大數據時代。在企業(yè)人力資源管理工作中需要根據大數據時代的方向加強對管理模式的變革以及優(yōu)化，逐漸地剔除在以往人力資源管理工作中粗放式模式所產生的弊端，和企業(yè)戰(zhàn)略目標進行相互的匹配，提高人力資源管理工作本身的針對性，推動企業(yè)在大數據時代下獲得嶄新的活力，提升企業(yè)的競爭實力。

一、大數據時代對企業(yè)人力資源管理的影響

1.大數據技術推動人力資源管理模式的變革

時代是不斷發(fā)展的，在現代化企業(yè)發(fā)展進程中需要加強對新型管理模式核心技術的科學利用，比如要將大數據融入到不同的管理環(huán)節(jié)中，這主要是由于在知識經濟背景下企業(yè)之間的競爭逐漸成為人才的競爭。為了提高人力資源管理的效果，企業(yè)需要融合大數據時代的發(fā)展方向，完善人力資源管理模式，充分地發(fā)揮大數據技術在人力資源管理工作中的價值。大數據時代的到來對企業(yè)人力資源管理的影響是多個方面的，人力資源是企業(yè)發(fā)展和運行的核心決定了企業(yè)在新時期下的競爭實力，企業(yè)需要落實動態(tài)化的工作原則，加強對人力資源管理模式創(chuàng)新的重視程度，提高人力資源管理的水平，幫助企業(yè)積累豐富的人力資源管理優(yōu)勢，推動企業(yè)在新時期下的穩(wěn)定發(fā)展[1]。

大數據技術是針對海量數據信息的處理技術，隨著企業(yè)的快速發(fā)展在企業(yè)各項業(yè)務管理活動中所包含的信息逐漸增加，如果企業(yè)仍然采取以往的工作模式，會對企業(yè)今后的發(fā)展造成一定的影響。在這一背景下，企業(yè)需要加強對新技術核心模式的科學使用，實現內部管理模式的變革，在應對龐大數據時要利用大數據技術搜索更加準確和有價值的信息，為企業(yè)各項活動的實施提供重要的幫助，并且以大數據為主要載體，創(chuàng)建新型的人力資源管理模式，落實長效化的優(yōu)化機制，實現管理模式的變革以及創(chuàng)新，提高企業(yè)當前的發(fā)展水平。

2.有助于幫助企業(yè)挖掘價值信息

大數據時代對企業(yè)人力資源管理影響表現豐富多樣，例如人力資源數據的多樣性越來越突出，這主要是由于在互聯網利用時企業(yè)在網絡中所產生的信息逐漸的增多，在此背景下人力資源管理數據的復雜程度逐漸地增加，企業(yè)需要配合著大數據技術為實際工作提供重要的支持，提高企業(yè)人力資源管理的效果。在大數據背景下各種各樣的信息交流速度較快，數據的創(chuàng)建和傳輸頻次較高，對企業(yè)人力資源管理信息處理提出了更高的要求，企業(yè)需要落實動態(tài)化的管理思路，將大數據和人力資源管理進行相互的融合，逐漸地改革當前的管理方案，從而使人力資源管理先進性能夠得以充分突出。從大數據技術的本質來看，這一技術主要是針對海量數據處理的技術方案，對企業(yè)的軟件和硬件有較高的要求，企業(yè)需要迎合時代發(fā)展的方向加強對技術模式創(chuàng)新的重視程度，利用大數據技術深層次地挖掘在人力資源管理方面的信息，為企業(yè)各項活動的實施提供重要的幫助。從企業(yè)競爭角度來看，互聯網已經成為各行各業(yè)發(fā)展的主流趨勢，各個大企業(yè)已經在互聯網平臺中走向新的發(fā)展道路，企業(yè)需要根據時代發(fā)展方向加強對先進技術的科學融入，比如融入大數據技術和云計算技術等，由內而外改變企業(yè)人力資源管理模式。應在知識經濟背景下對企業(yè)發(fā)展所提出的新要求，實現管理模式的創(chuàng)新發(fā)展，為企業(yè)今后的進步提供重要的幫助。

3.提升企業(yè)核心競爭力

大數據技術在企業(yè)人力資源管理中的利用還有助于提高企業(yè)本身的核心競爭力，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著重要的推動作用，在現代化企業(yè)發(fā)展的進程中企業(yè)需要逐漸地更新現有人力資源管理模式，防止出現人力資源管理落后于時代發(fā)展的現狀，逐漸地提高人力資源管理的效果，并且企業(yè)生存和發(fā)展和人力資源管理之間的關系非常的緊密，例如人力資源管理在企業(yè)中發(fā)揮著招賢納士的作用，面對快速變化和競爭激烈的市場環(huán)境，企業(yè)需要完善生產管理模式，利用人力資源管理方法緊跟時代發(fā)展的腳步，需求和供給平衡利用新技術和新領域判斷大數據背景下企業(yè)人力資源管理的方向和今后的戰(zhàn)略發(fā)展目標，防止各項活動在實際實施時存在較為嚴重的落后局面。與現代化企業(yè)發(fā)展目標相互地匹配，逐漸地提高人力資源管理本身的效果，從而推動企業(yè)在新時期下的穩(wěn)定發(fā)展[2]。人力資源管理的方向和今后的戰(zhàn)略發(fā)展目標要相互的匹配，規(guī)范不同人力資源管理模式，剔除其中的落后因素，逐漸地提高人力資源管理本身的效果，凸顯人力資源管理在企業(yè)中的重要優(yōu)勢。大數據技術可以用于企業(yè)人力資源數量管理和質量管理等不同的層面，優(yōu)化當前的管理結構，幫助企業(yè)適應大數據背景下的新變化，只有提升人力資源管理的水平，才有助于促進企業(yè)在大數據背景下的穩(wěn)定進步。因此，企業(yè)在現代化發(fā)展進程中需要加強對這些問題的深入性分析，按照本身的發(fā)展特點以及發(fā)展方向，持續(xù)地改進和優(yōu)化人力資源管理體系，避免對企業(yè)的發(fā)展產生較為嚴重的影響。

二、大數據時代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

1.傳統理念仍然存在

在大數據背景下對企業(yè)人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)需要根據自身的發(fā)展現狀實現管理模式的有效變革，與現代化企業(yè)發(fā)展特點相互融合，逐漸提高人力資源管理工作本身的針對性，為企業(yè)在大數據時代下的發(fā)展創(chuàng)造新的條件。但是在當前大數據背景下，企業(yè)雖然進行了人力資源管理的優(yōu)化，但是從實際實施效果來看還存在諸多的矛盾需要解決，因此企業(yè)需要加強對以往工作中問題的深入性分析，再根據大數據時代的特點提出更加科學的應對方案以及管理措施，從而提高人力資源管理本身的效果。傳統人力資源管理理念在企業(yè)中運用時間較長，企業(yè)對傳統管理理念往往存在著一定依賴感，除非企業(yè)決策者主動與時俱進嘗試新的方法和新的管理模式，否則大數據時代的新的管理方法很難在原有企業(yè)中進行有效的推廣，長期不變的固定式管理模式是人力資源管理中的主要問題。一部分企業(yè)并沒有加強對人力資源管理模式創(chuàng)新的重視程度，也沒有認識到人力資源管理變革的重要優(yōu)勢，對企業(yè)各項活動的實施造成了較為嚴重的影響。另外，相關企業(yè)由于管理理念的偏差，并沒有將大數據和人力資源管理模式相互融合，仍然采取傳統計算機的方式來進行人力資源管理，無法快速地挖掘其中所包含的信息[3]。例如，在當前大多數企業(yè)人力資源管理工作中，人事部門掌握著不同員工的各種信息資料，在內部并沒有利用大數據技術加快信息傳遞的速度，導致領導人員無法了解各個員工的綜合素質以及工作能力，再加上在人員聘用方面存在著諸多的矛盾，這一落后模式嚴重影響人力資源管理工作的效率，導致人力資源管理價值無法充分地發(fā)揮，并且員工長期處于同一個崗位或者部門中，缺乏一定的換崗和晉升空間，這主要是由于企業(yè)在人力資源管理工作中，并沒有利用大數據技術來分析員工的各項績效，無法優(yōu)化和挖掘企業(yè)人力資源管理的潛力，也并沒有更新人力資源配置模式。

在大數據時代下，企業(yè)需要解決在以往人力資源管理中存在的問題，打破信息不公開的局面，同時還需要確保各項信息的安全，利用大數據技術更新現有的工作制度，并且加快新流通的速度，為后續(xù)人力資源管理決策提供重要的引導作用，并且還需要防止出現政策經常變動的問題，和現代化企業(yè)發(fā)展方向相匹配，防止出現各種制度脫節(jié)的情況，實現人力資源管理模式的有效變革。但是，在當前企業(yè)發(fā)展過程中并沒有加強對這一問題的重視程度，仍然采取傳統的工作方案來進行人力資源管理，無法持續(xù)優(yōu)化當前的工作模式，也會導致企業(yè)各項管理活動處于停滯不前的狀態(tài)，降低了企業(yè)當前的發(fā)展水平。

2.缺乏高素質技術人員

在人力資源管理中融入大數據技術相比于傳統的管理模式存在著較大的差距，需要將各種先進技術融入到企業(yè)人力資源管理工作中，從而促進各項管理模式的有效發(fā)展。但是在人力資源管理工作中還存在著缺乏高素質技術人員的問題，無法有序地實施當前的人力資源管理模式，對人力資源管理造成的影響較為突出。一部分企業(yè)在將大數據技術引入到人力資源管理模式之后，并沒有更新現有的人才管理機制，也沒有加強對高素質人才的引入，在一定程度上出現了人才的缺失。以往的人力資源管理團隊也沒有經過專業(yè)性的培訓，無法了解大數據技術在人力資源管理中的重要價值，仍然采取了傳統的工作方式方法來進行人力資源管理。不僅會導致各項信息出現較為嚴重的滯后性，也會對企業(yè)各項決策造成較為嚴重的影響。由于高素質人員的缺乏，一部分企業(yè)在人力資源管理中融入了新型的軟件，但是相關管理人員并沒有掌握這一軟件本身的利用方法以及發(fā)揮的功能，在數據統計共享和報表生成方面無法充分地發(fā)揮軟件本身的優(yōu)勢，有的還會增加人力資源管理的矛盾，無法快速整合相關的信息，增加了實際工作的難度，對人力資源管理效果的提升造成了較為嚴重影響，再加上一部分軟件本身的安全系數很難有效的保證，更是增加了人力資源管理的挑戰(zhàn)。

3.管理制度的不科學

在大數據背景下人力資源管理工作中需要根據時代發(fā)展的特點加強對管理制度優(yōu)化的重視程度，持續(xù)改進現有的工作方案，使人力資源管理效果能夠符合預期的要求，但是在當前人力資源管理工作中，并沒有根據大數據時代的發(fā)展方向更新現有的管理模式，無法突出人力資源管理本身的成效。在現代化企業(yè)發(fā)展進程中，一部分領導人員并沒有認識到人力資源管理變革的必要性，也沒有及時地發(fā)現在當前人力資源管理模式中所存在的問題，傳統工作觀念根深蒂固，無法促進企業(yè)在新時期下的穩(wěn)定發(fā)展?；蛘呤且徊糠制髽I(yè)認為在前期投入大數據之后的資金量較多，逐漸喪失了對人力資源管理變革的積極性。

任何一種技術在前期投入時都要進行資金的投入，之后所產生的效益是長期的，但是企業(yè)并沒有從長遠性的角度入手認識大數據技術對人力資源管理變革的重要優(yōu)勢，導致各項活動在實施時存在著諸多的矛盾，也沒有持續(xù)地推動大數據管理模式的變革以及創(chuàng)新。使大數據和人力資源管理并沒有進行相互的融合，對企業(yè)各項管理活動的實施造成了較為嚴重的干擾。

三、大數據背景下企業(yè)人力資源管理變革的策略

1.大數據功能的利用

（1）人口學數據分析功能

在大數據背景下，企業(yè)在人力資源管理中需要充分地發(fā)揮大數據本身的功能優(yōu)勢，為各項人力資源管理活動提供重要的支持。由于在大數據背景下各項信息量逐漸的增加，如果企業(yè)仍然采取以往的管理模式無法挖掘有價值的信息，也會對信息管理造成一定的影響，尤其是在人力資源管理工作中的問題較為突出。因此，企業(yè)需要利用大數據功能進行人口學數據的分析，一方面可以了解現有人力資源管理模式特點，另一方面也可以為后續(xù)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供重要的依據，因此企業(yè)需要加強對這一問題的深入性分析，為后續(xù)各項活動的實施提供重要的基礎[4]。在實際管理過程中需要充分地發(fā)揮大數據技術本身的優(yōu)勢，實現個性化管理和差異性管理，符合新時期下的工作需要，并且在人力資源管理的過程中還需要融入人口學統計基礎為人力資源信息的整合提供重要的保障。例如在實際管理的過程中，需要利用大數據技術統計員工的基本信息和員工的基本差異信息，落實動態(tài)化的工作原則進行數據的統計以及分類，轉變以往靜態(tài)數據管理中所存在的問題。這樣一來可以有效地降低在人力資源管理中的難度，使各項信息能夠具備較強的穩(wěn)定性，推動人力資源管理模式的變革以及創(chuàng)新。因此，企業(yè)需要加強對這一問題的重視程度，避免對人力資源管理產生諸多干擾。

（2）員工發(fā)展數據分析

員工發(fā)展數據分析也是大數據中的重要功能，人力資源管理屬于動態(tài)發(fā)展的進程，例如員工的發(fā)展方向和發(fā)展目標也處于動態(tài)變化過程中，為了提升企業(yè)當前的競爭實力，企業(yè)需要利用大數據技術掌握員工的最新信息。例如，要利用大數據技術搜索員工基本技能水平和文化素質水平信息，之后再按照時間的推移了解員工基本技能水平和文化素質水平的變化情況，做好人力資源的科學規(guī)劃，利用大數據技術能夠快速搜索不同的信息，為人力資源管理模式的調整奠定堅實的基礎。企業(yè)需要不定期地進行數據的深入性分析，一方面可以幫助員工找到自身的定位，制定更加科學的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，滿足員工自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展需要，另一方面可以通過收集員工的發(fā)展信息，了解企業(yè)當前的發(fā)展風貌之后再提出更加科學的人力資源管理方案，促進各個員工能夠在工作崗位中獲取較高的價值，變革人力資源管理模式，避免對企業(yè)各項活動的實施造成較為嚴重的影響[5]。企業(yè)也可以根據最終的分析數據制定相應的獎懲機制，使各項制度活動能夠具備較強的規(guī)范性以及科學性，為人力資源管理模式的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的保障。

（3）日常管理數據的分析

在日常管理數據分析方面，主要是指人力資源日常管理中所產生的各項信息數據，例如員工的考核記錄和工作行為等，企業(yè)每天會產生大量的日常管理數據，在企業(yè)日常發(fā)展過程中需要加強對數據信息搜集和整理的重視程度，利用大數據進行有效的匯總，使各項人力資源管理工作能夠具備較強的科學性。同時也可以利用大數據技術快速地整合有關人力資源管理的信息，使數據記錄能夠具備較強的完整性，避免對人力資源管理工作造成較為嚴重的影響。在日常管理的過程中，企業(yè)還需要考慮人力資源數據本身的流動性，例如人力資源管理會隨著企業(yè)內外環(huán)境和政策環(huán)境的改變而產生一定的變化，企業(yè)需要利用大數據記錄動態(tài)化的搜集和更新現有的人力資源管理信息，保證人力資源管理工作本身的先進性以及科學性，提高人力資源管理本身的效果。與此同時，在利用大數據技術時還可以進行動態(tài)化數據的分析，幫助企業(yè)調整現有的人力資源管理策略，獲取較高的人力資源競爭優(yōu)勢，為各項業(yè)務活動的實施提供重要的幫助。

（4）績效數據分析

績效數據在人力資源管理中為重要的組成部分，并且在人力資源管理發(fā)展的作用非常得突出，因此在大數據背景下需要迎合大數據時代的發(fā)展方向，創(chuàng)新績效數據分析模式，使最終結果能夠具備較強的科學性，增強員工本身的認同感，為管理活動的實施提供重要的保障。在績效考核過程中需要真實性地反映員工本身的工作情況，依據考核評價結果，確定績效的獎金，激發(fā)員工的工作熱情，各項工作需要利用大數據技術進行多方位的分析以及研究，以績效數據準確性為主要的保障，從而提高人力資源管理的水平[6]。另外，領導人員也可以利用大數據平臺提取關鍵詞，了解各項人力資源管理的重點，之后再制定接下來的績效考核方案，上傳到大數據庫中傳送到不同部門，為各項管理活動的實施提供重要的推動作用。這樣能避免對人力資源管理工作產生較為嚴重的影響，凸顯現代化人力資源管理工作本身的優(yōu)勢。

2.樹立大數據管理思維

在大數據背景下進行人力資源管理是不僅僅要實現管理工具的創(chuàng)新，更要進行管理理念的變革，因此人力資源管理工作中需要加強對職業(yè)問題的深入性分析，和現代化發(fā)展方向進行相匹配，避免對企業(yè)人力資源管理工作產生較為嚴重的影響。在大數據背景下，企業(yè)的經營環(huán)境和經營模式發(fā)生了一定的改變，人力資源管理工作面臨著新的挑戰(zhàn)，因此企業(yè)需要從根本上改變整體的管理思維，結合大數據時代特點確定新型的戰(zhàn)略發(fā)展目標，制定更加科學的管理計劃，從而使各項管理活動能夠具備較強的科學性。例如，在薪酬管理時要利用大數據技術掌握薪酬管理的優(yōu)勢，同時還需要確保薪酬結構的合理性，根據企業(yè)的經營特點和市場的發(fā)展情況突出薪酬管理工作本身的優(yōu)勢。比如某一企業(yè)屬于民營電子商務公司，成立2005年，主營蔬菜和生鮮等食品，擁有較為完善的生產和加工產業(yè)鏈，經營效益較為良好，但是由于薪酬管理存在著諸多矛盾，導致人員流動較為頻繁。因此在新時期發(fā)展背景下，這一企業(yè)融入了大數據技術進行人力資源管理的變革，根據行業(yè)工序制定動態(tài)化的人員管理方案，取得良好的成效。在人力資源管理中，財務供需比為8.22，人事供需比為6.54，運營供需比為2.97。之后再利用大數據技術進行不同運營模式，發(fā)現在人力資源管理中所存在的問題，持續(xù)更新現有的工作模式。同時也可以利用大數據技術了解市場的發(fā)展信息，和企業(yè)發(fā)展需求相互的匹配更新現有的人力資源管理方法，使各項管理數據能夠具備較強的科學性。

3.改變人力資源管理的方法

改變人力資源管理方法有助于突出人力資源管理工作本身的先進性，剔除人力資源管理工作中的落后性因素，為企業(yè)各項活動的實施提供重要的保障。在人力資源管理方法創(chuàng)新的過程中，企業(yè)需要先加強對互聯網技術的深入性解讀，引進高素質的人才，為人力資源管理模式的創(chuàng)新提供重要的保障。再加上在大數據背景下人力資源的市場信息逐漸朝著開放性的方向而不斷發(fā)展，企業(yè)需要以互聯網平臺為主利用大數據技術搜索更加豐富的信息，之后再將各種市場信息作為調整組織架構和層次優(yōu)化之間的重要信息依據，防止出現崗位層次太過模糊的問題，同時也可以及時地發(fā)現在原有人力資源管理中所存在的問題，之后劃分不同的崗位職責以及崗位關系，以互聯網為主要的載體加快信息流通的速度，避免在人力資源管理工作中存在太過盲目性的問題。持續(xù)地改進現有的工作方案，增強人力資源管理工作本身的實效性，也有助于增強企業(yè)的競爭實力。

此外，企業(yè)在發(fā)展進程中還需要根據大數據時代的發(fā)展特點加強對高素質人才的有效引入以及培養(yǎng)，更加靈活地應對在人力資源管理工作中所存在的問題，防止產生諸多矛盾。在實際管理時需要利用大數據技術圍繞著知識型員工開展各項人力資源管理工作，重新構建組織驅動機制，從人力資源的需求入手關注員工本身的訴求，建立穩(wěn)定性較強的員工團隊，為企業(yè)各項活動的實施提供重要的保障。在大數據背景下要利用大數據技術分析各個崗位對員工綜合能力的要求之后，再將信息有效地匯總，為各項培訓活動的實施提供重要的保障作用，減少各種不規(guī)范問題的發(fā)生；另外還要利用大數據技術關注員工的個性化需求，共同地融入到人力資源培訓活動中，使員工能夠提高自身的工作能力，在工作崗位中創(chuàng)造較高的工作價值，完成企業(yè)人力資源管理的要求以及標準，使整體管理先進性能夠得到全面的提高。在培訓工作中也可以根據員工所反饋的信息明確人力資源管理中所存在的問題，改進當前的工作方案，使人力資源管理水平能夠符合預期的要求以及標準，為企業(yè)現代化發(fā)展提供重要的保障。在人力資源管理方法創(chuàng)新的過程中，企業(yè)可以融入人力資源業(yè)務合作伙伴管理思路，把握人力資源管理的重要基礎，實現資源價值的深入性挖掘，避免對各項活動的實施造成較為嚴重的影響，之后再決定員工的去留和員工培訓方向等，迎合人力資源管理發(fā)展的必然趨勢。

四、結語

在現代化企業(yè)發(fā)展進程中需要加強對人力資源管理模式創(chuàng)新的重視程度，按照人力資源管理的新要求，改進原有的工作模式，構建全新的人力資源管理體系，創(chuàng)新當前的管理方法，落實以人為本的工作理念，融入大數據技術實施高水平的信息化管理，增強人力資源管理的效果和質量，幫助企業(yè)獲取持續(xù)發(fā)展的條件。