前言——企業(yè)管理和人才戰(zhàn)略面臨全新的挑戰(zhàn)

在如今全球數(shù)字經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時期，新冠肺炎疫情的出現(xiàn)進(jìn)一步加快了數(shù)字化變革的節(jié)奏，后疫情時代對企業(yè)的數(shù)字化改造提出了新的挑戰(zhàn)，也提供了新的機(jī)遇。在變革中，管理人才的數(shù)字化能力需要進(jìn)一步重塑、精進(jìn)和升級，以讓組織能面對未來的不確定性。在VUCA時代，隨著外部環(huán)境的持續(xù)變化和數(shù)字化技術(shù)的持續(xù)發(fā)展，數(shù)字化變革將成為企業(yè)需要在長期推進(jìn)中不斷評估的工作，其成功與否也將決定企業(yè)的長期競爭能力。

在VUCA和數(shù)智化時代，管理升級、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)創(chuàng)新三方面的要求對企業(yè)組織能力提出了挑戰(zhàn)。組織發(fā)展、人才先行，組織能力的提升要求企業(yè)首先擁有能力多元化的管理人才?？梢灶A(yù)見的是，所有的企業(yè)都可以利用數(shù)字化技術(shù)創(chuàng)造更多價(jià)值，企業(yè)的管理人才未來都將在數(shù)字化的環(huán)境中工作，因此企業(yè)管理人才的職責(zé)和能力要求都將隨著企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型而發(fā)生變化。

復(fù)合型人才需求分析

2.1 復(fù)合型人才的需求起源

企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境面對的新變化要求企業(yè)具備新的增長范式，才能在未來的競爭中處于優(yōu)勢。

外部環(huán)境，即數(shù)字時代環(huán)境的主要特點(diǎn)包括：

數(shù)字科技引領(lǐng)變革

信息溝通去中心化

商業(yè)環(huán)境越來越VUCA（Volatile，易變的； Uncertain，不確定的；Complex，復(fù)雜的；Ambiguous，模糊的）

市場需求快速變化

客戶與員工追求個性、自主、共創(chuàng)

網(wǎng)絡(luò)開放式系統(tǒng)（即人與人的界限隨著信息化的發(fā)展，正在消融和弱化）

工作模式人機(jī)融合（即我們的工作已經(jīng)離不開電腦、手機(jī)等機(jī)器設(shè)備）

內(nèi)部環(huán)境，即數(shù)字化轉(zhuǎn)型時期，組織內(nèi)部呈現(xiàn)出了這些主要特點(diǎn)：

機(jī)械化剛性轉(zhuǎn)向敏捷柔性

從管控轉(zhuǎn)向自發(fā)自主

突破邊界的快速協(xié)作

提升參與度和創(chuàng)造力

從保守轉(zhuǎn)向創(chuàng)新、靈活

從注重崗位職責(zé)轉(zhuǎn)向能力素質(zhì)

在數(shù)字化時代，企業(yè)愈發(fā)重視敏捷，組織結(jié)構(gòu)持續(xù)迭代，過往對管理人才的職責(zé)定位和勝任力要求也不再適用，對人才能力的要求也不應(yīng)局限于業(yè)務(wù)需求，而應(yīng)滿足企業(yè)長期數(shù)字化轉(zhuǎn)型和價(jià)值鏈優(yōu)化重塑的需要。

數(shù)字化技術(shù)不斷地模糊企業(yè)的邊界，企業(yè)跨界擴(kuò)張?jiān)絹碓狡毡?，企業(yè)面臨越來越多的跨界競爭，對企業(yè)的管理、人才戰(zhàn)略提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。根據(jù)我們對900家不同行業(yè)企業(yè)的調(diào)查問卷調(diào)研，超四成受訪企業(yè)的高管都回復(fù)表示行業(yè)格局正受到跨界競爭對手的沖擊（圖1）。而得益于數(shù)字化技術(shù)，盡管在近兩年面臨著疫情對經(jīng)濟(jì)的沖擊，仍有近四成的受訪企業(yè)表示準(zhǔn)備在現(xiàn)有業(yè)務(wù)的相關(guān)領(lǐng)域進(jìn)行延伸或者跨界進(jìn)入其他領(lǐng)域（圖2）。

面向未來，企業(yè)需要情境式復(fù)合型人才，即該人才善于根據(jù)工作環(huán)境的變化，調(diào)整自己的思維模式和行為模式。例如，一開始發(fā)展起來的電商大都是靜態(tài)的，人才更側(cè)重在后臺工作；而發(fā)展到現(xiàn)在，電商向直播帶貨的動態(tài)模式傾斜，就需要人才能去和消費(fèi)者快節(jié)奏地互動。那么在這樣的變化中，情境式的人才就能快速調(diào)整自己的節(jié)奏，去適應(yīng)新的工作任務(wù)。

2.2 什么是復(fù)合型人才

在數(shù)字化時代，企業(yè)愈發(fā)重視敏捷，組織結(jié)構(gòu)持續(xù)迭代，過往對管理人才的職責(zé)定位和勝任力要求也不再適用，對人才能力的要求也不應(yīng)局限于業(yè)務(wù)需求，而應(yīng)滿足企業(yè)長期數(shù)字化轉(zhuǎn)型和價(jià)值鏈優(yōu)化重塑的需要。因此企業(yè)在設(shè)計(jì)人才戰(zhàn)略時，不應(yīng)再依照業(yè)務(wù)內(nèi)容去尋找所需要的人才，而應(yīng)從更宏觀的層面出發(fā)，對人才團(tuán)隊(duì)進(jìn)行更系統(tǒng)的布局和規(guī)劃。

企業(yè)參與市場競爭的剛需，就是擁有更多掌握先進(jìn)生產(chǎn)力的復(fù)合型人才。復(fù)合型人才則是對于當(dāng)前管理人才復(fù)合能力需求的體系化概述，是指至少擁有兩種專業(yè)技能，又懂得領(lǐng)導(dǎo)、管理知識的人，博學(xué)雜科，并能融會貫通的高級復(fù)合型管理人才。復(fù)合型人才具備復(fù)合性、發(fā)展性、創(chuàng)新性、競合性，能幫助企業(yè)在時代發(fā)展中不斷成長，保持競爭力。

通用領(lǐng)導(dǎo)能力和認(rèn)知進(jìn)化能力是能力模型的基礎(chǔ)，代表著管理人才的“軟”技能。這類技能對所有的崗位都是有效的，管理者具備了這類技能之后，無論干什么崗位，都具備了速成的能力。

崗位勝任力和業(yè)務(wù)超越能力則代表了員工尤其是管理崗需要不斷拓展的專項(xiàng)能力，代表著管理人才的“硬”技能，代表了管理者的特別突出的某項(xiàng)專長，是管理者的獨(dú)特競爭力。

1） 通用能力：所在業(yè)務(wù)單元的基本能力，如戰(zhàn)略、組織、運(yùn)營、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力、目標(biāo)管理等。在數(shù)字化時代，管理者需要掌握數(shù)字化技術(shù)的基礎(chǔ)知識、數(shù)字化應(yīng)用場景知識、數(shù)字化場景中的行為常識和前沿技術(shù)發(fā)展常識。

2） 認(rèn)知進(jìn)化：VUCA和數(shù)字化時代所需要的認(rèn)知層面的升級，如動態(tài)戰(zhàn)略思維、用戶導(dǎo)向、運(yùn)用數(shù)據(jù)驅(qū)動運(yùn)營、“創(chuàng)新腦圖式”構(gòu)建、“技術(shù)-場景”革新等。數(shù)字化是由技術(shù)驅(qū)動的，顛覆性技術(shù)的出現(xiàn)催生了許多新的場景。了解數(shù)字時代的新技術(shù)、新知識是對這個時代新場景下領(lǐng)導(dǎo)者的基礎(chǔ)要求；同時他們需要具備運(yùn)用數(shù)字技術(shù)進(jìn)行工作的思維方式和能力，還需要在掌握前沿技術(shù)動態(tài)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步用自己的獨(dú)立見解，洞察新技術(shù)在自身行業(yè)或者專業(yè)的應(yīng)用，從中發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新迭代的機(jī)會。

3） 崗位勝任力：在特定崗位所需要的具體技能。如戰(zhàn)略制定、管理決策、目標(biāo)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人才培養(yǎng)等，最終賦能組織。關(guān)于特定崗位的數(shù)字化應(yīng)用場景知識和前沿技術(shù)發(fā)展常識方面，管理者需要及時了解本行業(yè)數(shù)字化發(fā)展的前沿知識和應(yīng)用狀況。

4） 業(yè)務(wù)超越能力：超越業(yè)務(wù)之上的新型能力。如業(yè)務(wù)協(xié)同、產(chǎn)品和運(yùn)營、數(shù)據(jù)建模和分析、技術(shù)應(yīng)用等，這要求人才能夠敏捷地感知環(huán)境的要求和自己的短板，迅速獲得適應(yīng)新的工作要求的技能。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，則是能適應(yīng)數(shù)字化時代的變化，敏捷調(diào)整業(yè)務(wù)策略，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)。

對于引進(jìn)管理人才，企業(yè)需要在復(fù)用其原有部分能力的基礎(chǔ)上，融合新戰(zhàn)略培養(yǎng)他們新的管理者技能，幫助他們?nèi)谌胄陆M織。

以銷售管理人才為例，如今其所要管理的人、貨、場都與過去完全不同。得益于數(shù)字化技術(shù)，企業(yè)的銷售部門如今可以更精準(zhǔn)地觸達(dá)客戶需求，更便捷地與客戶互動，進(jìn)行個性化的銷售和服務(wù)，與客戶建立起更長期的服務(wù)關(guān)系。因此，市場營銷人才需要能夠借助數(shù)字化賦能，進(jìn)行客戶全生命周期的價(jià)值管理，并借助數(shù)字化渠道持續(xù)升級品牌力。

對于銷售部門的管理者來說，在基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)者通用能力上，如今需要具備的一項(xiàng)核心能力是數(shù)據(jù)素養(yǎng)，包括數(shù)據(jù)定義、數(shù)據(jù)收集、數(shù)據(jù)建模、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)決策等。在崗位勝任力上，銷售管理者需要具備數(shù)字化營銷、制定銷售SOP、渠道管理、人才培養(yǎng)等能力。在業(yè)務(wù)超越能力方面，隨著數(shù)字化變革帶來的商業(yè)組織扁平化，銷售管理者需要具備產(chǎn)品思維、運(yùn)營能力、數(shù)據(jù)挖掘、橫向業(yè)務(wù)協(xié)同等跨專業(yè)領(lǐng)域的能力。

對于數(shù)字化變革中的企業(yè)來說，要在時代浪潮中占得先機(jī)，需要引進(jìn)和培養(yǎng)掌握先進(jìn)生產(chǎn)力的復(fù)合型管理人才。對于引進(jìn)管理人才，企業(yè)需要在復(fù)用其原有部分能力的基礎(chǔ)上，融合新戰(zhàn)略培養(yǎng)他們新的管理者技能，幫助他們?nèi)谌胄陆M織。而對于企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的管理人才，企業(yè)需要在培養(yǎng)其傳統(tǒng)管理能力的基礎(chǔ)上，讓其能首先實(shí)現(xiàn)認(rèn)知進(jìn)化，再培養(yǎng)必要的新能力，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織進(jìn)化，取得商業(yè)成功。

2.3 數(shù)字化時代對復(fù)合型人才的需求

根據(jù)我們對900家企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，近八成受訪企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型已開展超過一年，大部分開展了數(shù)字化轉(zhuǎn)型的企業(yè)已完成對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的初步探索，逐步進(jìn)入數(shù)字化的深水區(qū)，但成功實(shí)現(xiàn)了全面數(shù)字化轉(zhuǎn)型的公司僅占7%。企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成敗，高管在認(rèn)知進(jìn)化層面對數(shù)字化的理解和推動，在其中起到至關(guān)重要的作用。數(shù)字化轉(zhuǎn)型成效越高的企業(yè)，高管對數(shù)字化的理解越深。尤其在數(shù)字化轉(zhuǎn)型處于行業(yè)領(lǐng)先的企業(yè)中，高管理解數(shù)字化并在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行積極推動的比例，遠(yuǎn)高于其他層次的數(shù)字化轉(zhuǎn)型企業(yè)（圖3）。

因此，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的成功很大程度上依賴于企業(yè)設(shè)立專門的負(fù)責(zé)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，確保各層級上的領(lǐng)導(dǎo)者能夠按照頂層設(shè)計(jì)，系統(tǒng)性地推動和執(zhí)行數(shù)字化轉(zhuǎn)型實(shí)踐，并配合改進(jìn)組織架構(gòu)和業(yè)務(wù)架構(gòu)，對企業(yè)整個人才體系和組織能力進(jìn)行升維，這需要領(lǐng)導(dǎo)者具備專門適用于數(shù)字化時代的復(fù)合型管理能力。

在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的認(rèn)知進(jìn)化層面，企業(yè)管理層要以開放和引領(lǐng)者的心態(tài)擁抱數(shù)字化變革的潮流，不斷升級認(rèn)知，探索數(shù)字化對于企業(yè)業(yè)務(wù)邊界的拓展，了解數(shù)字化的實(shí)用價(jià)值、數(shù)字化能實(shí)現(xiàn)的業(yè)績提升、如何讓數(shù)字化技術(shù)帶動具體業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新、如何為用戶提供更好的產(chǎn)品和服務(wù)，設(shè)定可落實(shí)的變革目標(biāo)，利用數(shù)字化驅(qū)動業(yè)務(wù)的可持續(xù)增長，并且在崗位勝任層面將數(shù)字化變革的戰(zhàn)略和計(jì)劃落實(shí)到與下屬部門的溝通，投資于合適的數(shù)字化技術(shù)，優(yōu)化企業(yè)的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)流程，不斷重塑工作方式。

但是，對于管理者而言，僅有認(rèn)知還不足以領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)走向成功，數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的能力要求也更為嚴(yán)格。企業(yè)需要精準(zhǔn)識別從領(lǐng)導(dǎo)層到核心員工，再到普通員工的數(shù)字化能力模型，并有針對性地以學(xué)習(xí)發(fā)展，提升員工能力。

數(shù)字化變革的內(nèi)涵不止于應(yīng)用數(shù)字化技術(shù)、智能設(shè)備、線上管理平臺等，還在于組織能力和人才能力的革新，最終建立一整套數(shù)字化生態(tài)系統(tǒng)。數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，對人才能力的需求時刻在發(fā)生變化，領(lǐng)導(dǎo)者需要對于市場環(huán)境和發(fā)展趨勢具備預(yù)見，制定合適的人才戰(zhàn)略，培養(yǎng)未來數(shù)字化時代領(lǐng)導(dǎo)者的業(yè)務(wù)超越能力。從調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，數(shù)字化轉(zhuǎn)型中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最被看重的能力品質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)力和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力?？梢娂词乖跀?shù)字化轉(zhuǎn)型浪潮中，管理者的通用管理能力仍然是企業(yè)成功的根本。

根據(jù)受訪企業(yè)對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型情況的評分和匯總，缺乏具備數(shù)字化相關(guān)關(guān)鍵技能的核心人才是企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型最大的痛點(diǎn)（圖4）。尤其是處于數(shù)字化轉(zhuǎn)型早期階段的企業(yè)，人才匱乏較為嚴(yán)重。企業(yè)需要精準(zhǔn)識別從領(lǐng)導(dǎo)層到核心員工，再到普通員工的復(fù)合型能力模型，并有針對性地學(xué)習(xí)發(fā)展，賦能員工以人才發(fā)展路徑所需的業(yè)務(wù)超越能力。而即使是數(shù)字化轉(zhuǎn)型已取得相當(dāng)成效的公司，也需要持續(xù)地培養(yǎng)數(shù)字化人才，持續(xù)升級企業(yè)的核心數(shù)字化能力。

隨著數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用，企業(yè)的業(yè)務(wù)邊界不斷擴(kuò)大，企業(yè)間的跨界競爭正變得越來越頻繁。與此同時，在企業(yè)內(nèi)部，隨著數(shù)字化技術(shù)的不斷深化，業(yè)務(wù)人員需要具備數(shù)字化思維，企業(yè)內(nèi)部跨部門協(xié)作的增加，也對員工的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。企業(yè)需要培養(yǎng)專長突出而又知識廣博、經(jīng)驗(yàn)豐富的復(fù)合型人才，幫助企業(yè)進(jìn)行多門知識的迭代、業(yè)務(wù)的創(chuàng)新、能力的發(fā)展，以多專多能的特征滿足企業(yè)高速發(fā)展的需求。

2.4 復(fù)合型人才能力解構(gòu)

在數(shù)字化時代，企業(yè)的商業(yè)模式和價(jià)值鏈都會被改變。處于數(shù)字化變革中的企業(yè)需要打造敏捷組織，提高靈活性，打造跨流程、跨人員、跨技術(shù)的解決方案，驅(qū)動工作、生活和交易方式的根本改變。這意味著管理者需要具備跨職位、跨崗位、跨行業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力（圖 5、表 1）。

如何塑造復(fù)合型人才

每個崗位的復(fù)合型人才能力模型都應(yīng)根據(jù)該職位在公司戰(zhàn)略和價(jià)值鏈中的作用，以及人才個人的發(fā)展路徑進(jìn)行定制，從而實(shí)現(xiàn)人才、崗位和學(xué)習(xí)體系的一體化。

3.1 人才盤點(diǎn)

企業(yè)人才發(fā)展的第一步，是在選拔和引進(jìn)人才之前進(jìn)行人才盤點(diǎn)，把組織戰(zhàn)略與人才資源鏈接在一起。企業(yè)需要根據(jù)組織的發(fā)展需求和市場環(huán)境的變化，以及組織現(xiàn)有管理團(tuán)隊(duì)的特點(diǎn)，去找到能夠匹配組織發(fā)展戰(zhàn)略的人才。

盤點(diǎn)人才主要是盤點(diǎn)人才的績效、能力和潛力，再結(jié)合公司的發(fā)展現(xiàn)狀，以制定人才戰(zhàn)略的具體行動計(jì)劃，落實(shí)到人才的選、育、用、留，最終形成一張人才發(fā)展地圖，運(yùn)用于完善的人才梯隊(duì)建設(shè)。這樣的整個人才盤點(diǎn)流程需要以數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)，企業(yè)需要為人才進(jìn)行全方位畫像，以應(yīng)用復(fù)合型人才能力模型。測評數(shù)據(jù)應(yīng)由基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和成長數(shù)據(jù)組成，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)包括個人信息、性格特質(zhì)、能力現(xiàn)狀、行為特征、學(xué)習(xí)意愿度等，成長數(shù)據(jù)包括能力變化趨勢、學(xué)習(xí)行為記錄、績效考核數(shù)據(jù)、晉升路徑數(shù)據(jù)等。

從受訪企業(yè)的組織和人才現(xiàn)狀來看，大部分企業(yè)都有提升協(xié)同效率的需求（圖6），許多發(fā)展已較為成熟的企業(yè)雖然具備了成熟的組織架構(gòu)，但仍有96%的受訪企業(yè)表示面臨成員能力單一的挑戰(zhàn)（圖7）。而從企業(yè)培訓(xùn)賦能員工的情況上看，對于跨專業(yè)業(yè)務(wù)知識、數(shù)字化知識和數(shù)字化思維的培養(yǎng)仍有待提高（圖8）。而對于企業(yè)在復(fù)合型人才的培養(yǎng)上，根據(jù)受訪企業(yè)的自評反饋，為人才搭建定制化的人才能力模型是目前培養(yǎng)復(fù)合型人才過程中最主要的難點(diǎn)，其次為繪制學(xué)習(xí)地圖，排在第三的則是準(zhǔn)確的人才評測。

3.2 人才發(fā)展

把傳統(tǒng)管理人才培養(yǎng)到復(fù)合型管理人才，學(xué)習(xí)成長的途徑是截然不同的。傳統(tǒng)的管理人才僅定位于戰(zhàn)略的執(zhí)行者，在具體的業(yè)務(wù)上更多地交給具備專業(yè)能力的下屬去執(zhí)行，在對自我的能力要求上僅限于滿足崗位的要求。但在當(dāng)下的商業(yè)競爭中，對于管理者的能力要求更加全面，因此，管理人才需要通過體系化、定制化、更加貼近業(yè)務(wù)層面的學(xué)習(xí)體系，去驅(qū)動自己追求崗位上的卓越，提升思維維度，促進(jìn)與其他業(yè)務(wù)部門在業(yè)務(wù)上達(dá)到更精準(zhǔn)的協(xié)同。對于復(fù)合型管理人才的能力培養(yǎng)，應(yīng)首先將管理人才的學(xué)習(xí)心理從傳統(tǒng)管理者升級轉(zhuǎn)化至復(fù)合型管理者（表2），在能力圈層上則應(yīng)基于（1）“事務(wù)管理者”→（2）“認(rèn)知層-自我管理”→（3）“勝任層-人員管理者”→（4）“超越層-業(yè)務(wù)管理者”四層維度的圈層模型循序漸進(jìn)、逐步升級。

每個崗位的復(fù)合型人才能力模型應(yīng)基于工作流程和業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識搭建。企業(yè)可以首先根據(jù)復(fù)合型人才能力模型的四大維度，分析崗位對于能力的要求，對關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵能力進(jìn)行抽象建模，并將每個崗位的復(fù)合型能力模型作為人才能力提升的參考標(biāo)準(zhǔn)。制定好模型，企業(yè)可以通過人才盤點(diǎn)中得到的測評數(shù)據(jù)勾勒人才畫像，分析不同能力的起點(diǎn)與提升目標(biāo)的差距，實(shí)現(xiàn)真正的個性化學(xué)習(xí)和因材施教。

基于企業(yè)的數(shù)字化人才戰(zhàn)略和復(fù)合型人才能力模型所列出的人才發(fā)展成長需求，企業(yè)需要為人才匹配內(nèi)容精準(zhǔn)化、形式多元化的課程體系，建立不同分類下的內(nèi)容對某種能力培養(yǎng)之間的聯(lián)系，并應(yīng)用數(shù)字化學(xué)習(xí)技術(shù)實(shí)現(xiàn)最佳學(xué)習(xí)效果。在學(xué)習(xí)體系的整體設(shè)計(jì)上，應(yīng)圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，以創(chuàng)新突破、組織協(xié)同和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為綜合目標(biāo)。對于不同的崗位和不同階段的人才，企業(yè)需要應(yīng)用不同類型的學(xué)習(xí)工具。

在梯隊(duì)人才培養(yǎng)和專業(yè)序列崗位發(fā)展上，崗位學(xué)習(xí)地圖基于復(fù)合型人才崗位發(fā)展及能力發(fā)展的培養(yǎng)模式，能夠幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)崗位人才批量復(fù)制。企業(yè)通過搭建崗位發(fā)展路徑，構(gòu)建崗位能力模型和任職資格體系，再通過360°評估進(jìn)行能力差距識別，制定個性化崗位學(xué)習(xí)方案，實(shí)現(xiàn)崗位人才培養(yǎng)的體系化、標(biāo)準(zhǔn)化、精準(zhǔn)化。

層級培訓(xùn)地圖則基于關(guān)鍵人群能力提升的培訓(xùn)新場景，主要應(yīng)用于儲備干部培訓(xùn)和不同等級員工培訓(xùn)，致力于全方位、多崗位和人才個性化培訓(xùn)模式，快速打造企業(yè)核心人群技能提升和梯隊(duì)培養(yǎng)。

測訓(xùn)項(xiàng)目則針對關(guān)鍵崗位/核心人才，通過訓(xùn)前對學(xué)員的能力水平、勝任潛質(zhì)等方面的評估，為其匹配個性化、定制化的在線學(xué)習(xí)方案。測訓(xùn)項(xiàng)目基于復(fù)合型管理人才能力標(biāo)準(zhǔn)，基于階段性的學(xué)習(xí)結(jié)果和學(xué)習(xí)過程的行為數(shù)據(jù)分析，結(jié)合訓(xùn)前測評報(bào)告，動態(tài)匹配針對性的線上線下學(xué)習(xí)方案，助力企業(yè)實(shí)現(xiàn)有據(jù)可依的數(shù)字化全流程閉環(huán)人員培養(yǎng)，促進(jìn)學(xué)員和企業(yè)實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)效能提升及行為表現(xiàn)轉(zhuǎn)化（圖 9）。

3.3 人才測評

人才測評，作為人才發(fā)展的重要閉環(huán)，為評估人才發(fā)展的成效，持續(xù)改進(jìn)人才發(fā)展起到重要作用，被廣泛應(yīng)用在員工選拔、員工評價(jià)、人才盤點(diǎn)、人才招聘等環(huán)節(jié)中。在踐行數(shù)字化人才戰(zhàn)略的過程中，企業(yè)需要通過科學(xué)的評估來形成精準(zhǔn)的人才畫像，為企業(yè)建立數(shù)字化的人才庫。企業(yè)的數(shù)字化人才測評工具應(yīng)是“專業(yè)測評內(nèi)容+心理測評工具+咨詢服務(wù)”為一體的數(shù)字化解決方案，以對員工的能力、潛力特性進(jìn)行精準(zhǔn)評估，并生成專業(yè)的測評報(bào)告，再通過服務(wù)團(tuán)隊(duì)專業(yè)的報(bào)告解讀，對員工的潛力、特性進(jìn)行解碼，形成人才畫像，指導(dǎo)員工的下一步應(yīng)用與培養(yǎng)。

針對關(guān)鍵崗位/核心人才，基于復(fù)合型人才“能力模型+測評+培訓(xùn)”一體化解決方案，企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)人才精準(zhǔn)化培養(yǎng)。通過復(fù)合型人才能力模型，企業(yè)能夠更科學(xué)地評估形成精準(zhǔn)的人才畫像，為企業(yè)建立數(shù)字化的人才庫（圖 10）。

基于針對核心人才崗位職責(zé)和職業(yè)發(fā)展路徑定制設(shè)計(jì)的復(fù)合型能力模型，企業(yè)在訓(xùn)前對學(xué)員的能力水平、勝任潛質(zhì)等方面進(jìn)行評估，為其匹配個性化、定制化的在線學(xué)習(xí)方案。

在評測工具上，通過特別設(shè)計(jì)的行為問卷完成測評。這個方式簡便，而且更加量化。例如，復(fù)合型人才能力模型配套的測評工具將所有的崗位相關(guān)的能力素質(zhì)拆解成具體的行為表現(xiàn)，用迫選題的形式讓被測者根據(jù)自己的真實(shí)情況進(jìn)行選擇，然后通過后臺算法得出每項(xiàng)素質(zhì)的得分，以及被測者與數(shù)據(jù)庫里的其他人相比處于怎樣的位置，精準(zhǔn)地對員工的能力、潛力特性進(jìn)行評估，并生成專業(yè)的測評報(bào)告。

另一種方法是測評中心，它在人才甄選、培訓(xùn)發(fā)展、團(tuán)隊(duì)組建等管理領(lǐng)域被廣泛使用。我們可以通過案例模擬的方式讓被測者展現(xiàn)出相應(yīng)的行為。例如，在正常的討論流程中突然給予疫情突發(fā)的假設(shè)，告訴他們需要在很短的時間里作出決策。這個時候觀察他們的表現(xiàn)和行為是否符合復(fù)合型人才能力模型中的對應(yīng)指標(biāo)，并按照評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分。這種方法需要由專業(yè)的人才服務(wù)團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)進(jìn)行，最終生成專業(yè)報(bào)告并進(jìn)行解讀，對員工的潛力、特性進(jìn)行解碼，形成人才畫像，指導(dǎo)員工的下一步應(yīng)用與培養(yǎng)。

標(biāo)桿案例

4.1 某股份制城商行

該城商行擁有164家營業(yè)機(jī)構(gòu)，超過2000名員工，近年來制定了五大特色業(yè)務(wù)戰(zhàn)略：綠色金融、旅游金融、跨境金融、普惠金融、數(shù)字金融的特色創(chuàng)新發(fā)展。在業(yè)務(wù)賦能上，傳統(tǒng)培訓(xùn)手段無法滿足該城商行業(yè)務(wù)高質(zhì)量跨越式發(fā)展的需求，需要更加高效的賦能方式。同時，該城商行原有的核心人才能力模型和崗位地圖規(guī)劃，缺乏平臺支撐落地，無法滿足領(lǐng)導(dǎo)人才梯隊(duì)能力升級的需求。

為了打造中堅(jiān)人才力量，提升差異化、特色化經(jīng)營管理能力，該城商行將管理梯隊(duì)人才學(xué)習(xí)地圖首先應(yīng)用于網(wǎng)點(diǎn)主任、支行長、分行長、前中后臺各個業(yè)務(wù)條線負(fù)責(zé)人，基于核心戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展的能力需求，重構(gòu)管理梯隊(duì)人才能力模型與向上回報(bào)痛點(diǎn)，讓培訓(xùn)項(xiàng)目執(zhí)行效率提升了6倍。

4.2 某連鎖茶飲企業(yè)

該茶飲品牌在2021年獲得了戰(zhàn)略融資并完成品牌升級，正處于大規(guī)模擴(kuò)張之中，計(jì)劃由2021年的360多家門店擴(kuò)張至2022年的2200家門店。企業(yè)高速發(fā)展和擴(kuò)張中，標(biāo)準(zhǔn)化能力亟需提升。在這其中，教練、督導(dǎo)、店長、加盟商直接對門店運(yùn)營負(fù)責(zé)，直接關(guān)系到企業(yè)的生命線，而這些關(guān)鍵崗位在企業(yè)高速擴(kuò)張期面臨著標(biāo)準(zhǔn)化能力亟需提升、通用經(jīng)營管理技能須快速跟進(jìn)的挑戰(zhàn)。

數(shù)字化時代下，新產(chǎn)品等生產(chǎn)技能快速傳遞，門店標(biāo)準(zhǔn)化管理快速傳遞，集中線下培訓(xùn)費(fèi)用高、效率低，大量的運(yùn)營成本花費(fèi)在SOP、SQC、公司政策、公司文化宣發(fā)上，急需更高效的解決方案和更便捷的知識傳遞方式。

按照復(fù)合型人才能力模型，業(yè)務(wù)能力升級來自企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略上四方面的需求：屬于崗位勝任的門店流程標(biāo)準(zhǔn)化、生產(chǎn)技能標(biāo)準(zhǔn)化、食品安全全面強(qiáng)化，以及屬于業(yè)務(wù)超越的經(jīng)營管理能力強(qiáng)化。其中，崗位勝任覆蓋包括總部職能部門、直營門店、加盟商渠道全員的核心業(yè)務(wù)能力提升，為快速擴(kuò)張?zhí)崆巴瓿赡芰ㄔO(shè)。業(yè)務(wù)超越模塊則服務(wù)于督導(dǎo)、店長、加盟商、供應(yīng)鏈等核心崗位人才的發(fā)展。

該企業(yè)數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺將14天的產(chǎn)品培訓(xùn)由線下培訓(xùn)改至線上，覆蓋1600名員工，具體項(xiàng)目式運(yùn)作包含摸底測評、學(xué)習(xí)打卡、課程直播、大賽驗(yàn)收，并公布十強(qiáng)獲獎?wù)撸_保學(xué)員掌握知識（圖 11）。每期課堂后社區(qū)打卡分享總結(jié)并獲取積分，提升練習(xí)與知識分享積極性。數(shù)字化學(xué)習(xí)平臺通過豐富的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，根據(jù)正確率、答題時間、學(xué)習(xí)時長評選優(yōu)秀選手，將學(xué)員通過率發(fā)送各分公司用于專門督導(dǎo)。

4.3 某綜合型國有企業(yè)集團(tuán)

該企業(yè)為“中國企業(yè)500強(qiáng)”企業(yè)，成功入選國務(wù)院國企改革“雙百企業(yè)”。主要涉足的領(lǐng)域包括：城市運(yùn)營、房產(chǎn)開發(fā)、金融產(chǎn)業(yè)、實(shí)業(yè)投資、商貿(mào)服務(wù)、現(xiàn)代服務(wù)。集團(tuán)員工總數(shù)約3萬人。面向未來，集團(tuán)在人才戰(zhàn)略上聚焦于核心人才梯隊(duì)建設(shè)和管理領(lǐng)導(dǎo)力升級。在核心人才梯隊(duì)建設(shè)上，集團(tuán)前期已做過人才發(fā)展體系的咨詢服務(wù)，如今需要承載的平臺進(jìn)行落地。

在中基層管理崗位的人才培養(yǎng)與發(fā)展上，集團(tuán)基于復(fù)合型人才能力模型，為不同階段的管理人才制定了人才發(fā)展體系，并搭建了階梯式的核心領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展體系配合落地，從而打造強(qiáng)有力的管理梯隊(duì)，助力組織發(fā)展。

為社招新員工，集團(tuán)推出了每期超過100人的新星項(xiàng)目，覆蓋各地，打破時間地域限制，2周快速落地，通過“線上課+考試”的形式，快速開展培訓(xùn)，并利用基于復(fù)合型人才能力模型的方案模板，高效復(fù)制開班，提升培訓(xùn)效率。

集團(tuán)為校招管培生、基層儲備干部、中層經(jīng)理、高管分別按照標(biāo)準(zhǔn)化模板方案設(shè)計(jì)了每期超過50人、周期4周的學(xué)習(xí)成長計(jì)劃，學(xué)習(xí)項(xiàng)目結(jié)合“測-學(xué)-練-考-評”理念，通過測評、線上課、直播、面授、練習(xí)、協(xié)同作業(yè)、評估等任務(wù)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。