張恣瓊（河南牧業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）

自從改革開放以來，我國農(nóng)業(yè)的發(fā)展越來越迅速，并且國家多次出臺相關(guān)的政策來解決“三農(nóng)”問題。這給我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來了眾多的機(jī)會，越來越多的企業(yè)開始參與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的建設(shè)。然而，由于眾多的中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)的管理機(jī)制較為落后，并且企業(yè)管理層人員素質(zhì)較低，使得其人力資源管理不到位。而現(xiàn)代化的農(nóng)業(yè)企業(yè)需要充分重視人力資源的管理，只有重視人力資源的管理才能吸引更多的專業(yè)型農(nóng)業(yè)人才進(jìn)入企業(yè)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化、科學(xué)化的發(fā)展。

一、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展及導(dǎo)向

（一）農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程

改革開放以來，我國的農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)歷了一系列變革，而農(nóng)業(yè)企業(yè)管理發(fā)展的三個過程主要是生產(chǎn)管理導(dǎo)向、市場管理導(dǎo)向及人力資源管理的導(dǎo)向。這三種導(dǎo)向之間的變化體現(xiàn)了我國農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)[1]。

生產(chǎn)管理導(dǎo)向的階段主要是從20世紀(jì)70年代到20世紀(jì)90年代。這一階段，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)比較重視產(chǎn)品的生產(chǎn)管理。這一時期，農(nóng)業(yè)企業(yè)的產(chǎn)品較為單一，收益也有一定的限度，這不僅使人們的生活水平難以提高，同時也阻礙了農(nóng)業(yè)企業(yè)的全面發(fā)展。

市場管理導(dǎo)向的階段是近20多年來農(nóng)業(yè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的一種趨勢。在這一階段里，農(nóng)業(yè)企業(yè)生產(chǎn)多樣化的農(nóng)產(chǎn)品，重視企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，并且通過多種方式將企業(yè)的發(fā)展市場化、產(chǎn)業(yè)化。同時，這一階段的農(nóng)業(yè)企業(yè)十分重視市場需求，注重提高產(chǎn)品的質(zhì)量和企業(yè)的服務(wù)水平。

人力資源管理導(dǎo)向階段中，企業(yè)期望通過對人力資源的管理來提高企業(yè)獲得利益的幾率。這一階段中，企業(yè)十分重視對人力資源的運(yùn)用，并且愿意投入一定的精力和財力到人力資源管理之中。而本文將分析目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理導(dǎo)向的基本概況。

（二）我國農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的導(dǎo)向

隨著社會的發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展過程中不僅開始重視對“硬件”的使用，也開始注重對“軟件”的使用?！坝布敝傅氖瞧髽I(yè)的整體能力和經(jīng)濟(jì)狀況等，而“軟件”則指的是企業(yè)文化、企業(yè)整體知識水平。在農(nóng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的過程中，就要注重提高自身的知識水平。知識能夠幫助企業(yè)在發(fā)展過程中獲得更加正確的指導(dǎo)，同時也能幫助企業(yè)管理好人力資源。在如今這個知識經(jīng)濟(jì)的時代，擁有強(qiáng)大的知識儲備和較高的知識水平能讓企業(yè)掌握人力資源管理的方法，從而做好人力資源管理的工作。

除了重視對知識水平的提高之外，為了做好農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的工作，眾多企業(yè)也開始重視對信息技術(shù)的利用。新的信息技術(shù)的產(chǎn)生，不僅使企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率大幅提升，也讓企業(yè)在人力資源管理獲得了更多優(yōu)化的機(jī)會。農(nóng)業(yè)企業(yè)不僅可以借助信息技術(shù)獲取更多企業(yè)人員的信息，更全面地管理企業(yè)人員，還能通過信息技術(shù)發(fā)掘更多的企業(yè)建設(shè)型人才。

二、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）高素質(zhì)人才缺失，人力資源管理制度不完善

隨著我國農(nóng)業(yè)發(fā)展越來越現(xiàn)代化和科學(xué)化，農(nóng)業(yè)企業(yè)對人才的要求也越來越高。農(nóng)業(yè)企業(yè)不僅期望企業(yè)員工是有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)型、管理型人才。同時面對農(nóng)業(yè)工作環(huán)境的特殊性，也要求企業(yè)員工具備較高的綜合素質(zhì)[2]。然而，目前在人才市場上農(nóng)業(yè)企業(yè)所需的高素質(zhì)人才較少，而導(dǎo)致這種情況產(chǎn)生的原因有兩個。首先，眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)所需要的是了解農(nóng)業(yè)技術(shù)、熟悉農(nóng)業(yè)管理的復(fù)合型人才，面對較高的人才要求，眾多大學(xué)生在就業(yè)時并不會選擇農(nóng)業(yè)企業(yè)的工作。其次，農(nóng)業(yè)企業(yè)工作的地點(diǎn)大多都較為偏僻，工作環(huán)境不好，因此選擇去農(nóng)業(yè)企業(yè)工作的人才并不多。

目前眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理制度并不完善。農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模一般都是中小型，眾多的農(nóng)業(yè)企業(yè)在人力資源的管理理念上較為落后，不夠科學(xué)。同時，眾多農(nóng)業(yè)企業(yè)的規(guī)模較小，企業(yè)的部分員工為管理層人員的親屬，使得企業(yè)難以形成完整、公平的人力資源管理制度。

（二）企業(yè)缺少文化建設(shè)，缺乏對績效考核的實(shí)際應(yīng)用

目前，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)并未把企業(yè)文化建設(shè)作為人力資源管理的一部分。但是，企業(yè)文化在農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展中有著重要作用。企業(yè)文化可以使員工獲得更加充足的工作動力，有更明確的工作導(dǎo)向，約束員工的不良行為。而目前部分的農(nóng)業(yè)企業(yè)尚未建立積極和諧的企業(yè)文化，導(dǎo)致員工難以形成統(tǒng)一的觀念意識，無法齊心協(xié)力地發(fā)展好企業(yè)，從而使得人力資源的管理更加困難。

除了缺乏文化建設(shè)之外，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)也缺乏對績效考核的實(shí)際應(yīng)用。雖然，我國部分的農(nóng)業(yè)企業(yè)制定了績效考核準(zhǔn)則，也開展了績效管理的工作。但是基于多種因素，這些企業(yè)僅開展了表面的績效考核工作，而并未對績效考核進(jìn)行科學(xué)合理的規(guī)劃。對績效的管理不夠?qū)嶋H和深入，使得人力資源管理工作實(shí)效性大打折扣[3]。

（三）農(nóng)業(yè)企業(yè)基層管理者素質(zhì)與業(yè)務(wù)水平偏低

大多數(shù)農(nóng)業(yè)企業(yè)工作地點(diǎn)較為偏僻，使得企業(yè)缺乏高素質(zhì)的復(fù)合型人才。而正是因?yàn)檫@一原因，農(nóng)業(yè)企業(yè)的基層管理者乃至基層員工素質(zhì)普遍偏低。這不僅阻礙著企業(yè)人力資源的發(fā)展，也阻礙著企業(yè)提高競爭能力。

另外，部分農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理業(yè)務(wù)水平也較低。部分農(nóng)業(yè)企業(yè)不會使用專業(yè)型的人力資源管理人才來從事人力管理工作，而是員工略懂人力資源管理的基礎(chǔ)知識就能擔(dān)任這一職位。使得農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理工作的質(zhì)量難以得到保障，業(yè)務(wù)水平偏低。

三、農(nóng)業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策

（一）加強(qiáng)人力資源管理層培訓(xùn)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才

目前，我國部分規(guī)模較大的農(nóng)業(yè)企業(yè)會選擇進(jìn)軍國際市場，獲得更高的經(jīng)濟(jì)效益。而這類農(nóng)業(yè)企業(yè)往往會將人力資源管理規(guī)劃到企業(yè)整體的戰(zhàn)略布局之中，使企業(yè)更加全面的發(fā)展。對于中小型規(guī)模的農(nóng)業(yè)企業(yè)而言，也需要學(xué)習(xí)進(jìn)軍國際市場的農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。意味著中小型農(nóng)業(yè)企業(yè)要注重對高層管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，積極培養(yǎng)高素質(zhì)的人才。要培養(yǎng)高素質(zhì)的高層人員，就要培養(yǎng)其長遠(yuǎn)的人力資源發(fā)展眼光、全面的農(nóng)業(yè)科學(xué)經(jīng)濟(jì)知識等[4]。除此之外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的高層管理人員要通過培訓(xùn)掌握農(nóng)業(yè)人力資源管理的多種技能，包括農(nóng)業(yè)人才調(diào)配、人力資源法律等，積極參與基層管理部門的多個決策，深入到人力資源管理的各個程序。只有高層做好人力資源管理的工作，才能帶動基層管理人員做好人力資源管理的工作，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理才會形成良性的循環(huán)。

（二）建設(shè)企業(yè)文化，完善考核制度

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展中逐步形成的帶有企業(yè)經(jīng)營理念的一種文化，包括企業(yè)的價值觀念、企業(yè)的道德準(zhǔn)則、企業(yè)的經(jīng)營方式等。企業(yè)文化會在長久的發(fā)展過程中影響到每一名員工，從而使企業(yè)員工的價值觀、行事準(zhǔn)則等統(tǒng)一。企業(yè)文化既可以幫助企業(yè)更好地管理員工，也能憑借其獨(dú)特的魅力吸引更多的人才。構(gòu)建企業(yè)文化既可以制定企業(yè)規(guī)章制度、宣傳企業(yè)理念，也可以通過自身的運(yùn)營方式讓企業(yè)文化逐步滲透到員工的理念中。

除了建設(shè)企業(yè)文化之外，農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理還要完善和落實(shí)考核制度。企業(yè)要發(fā)展得更加迅速就需要員工投入更多的激情，而激發(fā)員工工作動力的一種有效方式便是制定完善的考核獎懲制度。農(nóng)業(yè)企業(yè)可以通過評選每月的優(yōu)秀員工來提高員工工作的積極性，也可以通過制定更為完善和詳細(xì)的考核制度來評選工作能力出色的員工。

（三）加強(qiáng)對基層人力資源管理者的培訓(xùn)，提高其業(yè)務(wù)水平

農(nóng)業(yè)企業(yè)要解決人力資源管理的問題，還要加強(qiáng)對基層管理者的培訓(xùn)。做好培訓(xùn)工作的前提是樹立以人為本的企業(yè)理念[5]。在招聘企業(yè)所需的人才及在對企業(yè)員工進(jìn)行管理時，農(nóng)業(yè)企業(yè)需要做到公平、公正，堅守原則，尊重每一位員工。在以人為本的基礎(chǔ)上，農(nóng)業(yè)企業(yè)則需要加強(qiáng)對基層管理者的培訓(xùn)，提高基層管理者的業(yè)務(wù)水平。人力資源是一項(xiàng)較為復(fù)雜的綜合性工作，工作對象是復(fù)雜多變的社會人，因此農(nóng)業(yè)企業(yè)基層人力資源管理者不僅要掌握基礎(chǔ)人力資源管理理論，還需要熟悉心理學(xué)、社會學(xué)等知識?；诖耍枰ㄆ趯鶎尤肆Y源管理者進(jìn)行培訓(xùn)，針對農(nóng)業(yè)人才需求、農(nóng)業(yè)市場發(fā)展動態(tài)等不同主題開展培訓(xùn)，建立其正確的人力資源管理理念，打造規(guī)范化、系統(tǒng)化的人力資源管理工作。除此之外，為了使人力資源更方便管理，農(nóng)業(yè)企業(yè)也要投入較多的精力放在員工身上[6]。企業(yè)不僅需要大力培訓(xùn)員工的技能，還需要培養(yǎng)員工較高的道德水準(zhǔn)。通過提升技能，獲得知識，員工還能夠在企業(yè)獲得一種歸屬感與滿足感，有助于員工全身心地投入到日常工作中，對農(nóng)業(yè)企業(yè)的整體管理十分有益。

目前我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的人力資源管理存在著一系列亟待解決的問題，包括高素質(zhì)人才缺失、人力資源管理的制度不完善，企業(yè)文化建設(shè)缺失、缺乏對績效考核的實(shí)際應(yīng)用等。為了使我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展更加迅速，提高我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的競爭力，就需要加強(qiáng)對高層管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，建設(shè)企業(yè)文化并完善考核制度，同時也要加強(qiáng)對企業(yè)基層管理者和基層人員的培訓(xùn)。只有這樣，我國農(nóng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展才會更加現(xiàn)代化，我國的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)才會得到進(jìn)一步的增長。