人力資源管理中的績效考核分析

孫萌萌 青島大沽河流域國家農(nóng)業(yè)科技園發(fā)展服務中心

改革開放以來，我國的經(jīng)濟建設得到了長足發(fā)展，相應地，我國在各個領域的管理上也取得較為長足的進步。在實際運營過程中，有較強的公共服務衛(wèi)生、教育、體育、文化等重要單位。相關部門相對于一般企業(yè)而言，注重服務效率與服務質量，并以盈利為經(jīng)營目的，主要是為了保障人民的公共權益。在人力資源管理中實施績效考核制度，是為了更好地提高工作人員的服務效率與服務質量，為公共服務水平的提升打下堅實的考核基礎。

一、人力資源管理中績效考核的價值及關系

（一）績效考核的價值

績效考核主要是對職工的崗位工作進行評價，利用系列指標衡量職工的工作行為以及崗位工作質量。采取績效考核的方法，能夠增強領導與職工的溝通，根據(jù)績效考核結果可以為職工職業(yè)生涯發(fā)展和獎懲評定以及薪酬計算等，提供相應的數(shù)據(jù)信息支持。除此之外，也能夠為組織的各項事業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質人力資源支持，促進組織的創(chuàng)新創(chuàng)造力得到提高。科學合理的績效考核機制與方案，其作用發(fā)揮主要體現(xiàn)在管理和發(fā)展兩個方面，可提升組織運行力和職工崗位能力，最終目的是促進各項事業(yè)的持續(xù)化發(fā)展。

（二）人力資源管理與績效考核關系

①權變理論。指的是不受組織內外環(huán)境約束，人力資源管理與組織戰(zhàn)略權變因素長期保持一致，是探索人力資源管理與績效關系的最佳理論形式。通過內外一致、短期目標與長期目標一致、個體與組織目標一致等來調整金融機構整體組織績效水平。②資源理論。資源理論將資源劃分為人力資源和其它無形資源兩種，在具體管理過程中需要保持可持續(xù)性競爭優(yōu)勢，提升抵抗競爭對手能力。通過構建一套能夠適應金融組織的資源系統(tǒng)，并整合各類資源，就能促使所有資源致力于完成發(fā)展目標。其中，人力資源和其它無形資源是具有競爭優(yōu)勢的重要來源，表明人力資源管理與績效存在正相關關系。③最佳實踐理論。部分學者認為某些特定的人力資源管理模式能夠對組織績效產(chǎn)生強有力的影響，而且是積極影響。

二、人力資源管理中績效考核面臨的挑戰(zhàn)

（一）績效考核激勵方式過于單一

在績效考核工作開展期間，制定獎懲制度太過單一。往往有多個部門，不同部門在當中的角色以及工作內容也不盡相同，但是人力資源管理的績效考核喜歡制定單一的標準，導致不同部門之間的差異未被考慮到，進而使績效考核工作缺乏科學性。這種獎懲制度的應用方式存在較大問題，無法體現(xiàn)其真正應用價值。由此可見，績效考核激勵方式過于單一、獎懲制度未得到有效應用，均會在不同程度上影響績效考核工作的開展質量。而造成上述問題的原因較多，像缺少完善的內部結構、績效考核方式不規(guī)范等問題，均可能影響績效考核激勵工作的開展質量。

（二）考核制度不夠完善

在績效考核的重要性上認識不充分，導致績效考核制度在制定與實施過程中漏洞百出。從人力資源管理中的人事安排的角度看，如果不重視績效考核管理，就會導致在設立工作崗位與人員編制上出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象，既而出現(xiàn)一崗多人，導致相關機構人員臃腫、辦事效率低。這對于人才梯隊建設、人才選拔都有著極為不利的影響，也會造成人才競爭機制出現(xiàn)僵化，辦事人員不再注重自身業(yè)務技能的鍛煉。在人員薪資的支付分配上，也存在問題與不合理，不同工作、不同崗位之間的職能設置，由于績效考核的問題很難做到匹配性。如，在績效制度不完善的情況下，導致人員的考評完全流于形式，很難有效推進有關單位的工作開展，甚至會導致單位崗位人員很難稱職，同時對外服務產(chǎn)生不良影響。

（三）績效考核認知程度不足

績效考核是人力資源管理的重要工作之一，能夠從一定程度上決定著人力資源管理的質量，但就現(xiàn)階段而言，我國人力資源管理工作卻存在較多不足，績效考核發(fā)展緩慢，管理質量有待提高。這主要是因為現(xiàn)階段我國對于績效考核工作存在認知方面的不足，未充分認識到這一工作開展的重要性，而且在實際工作中缺少科學、明確的理念指導。單位內的很多管理人員將人力資源管理工作等同于了事務性工作，對于績效考核工作的忽視較為明顯。在真正開展績效考核工作時，要么過分單一化、要么過分復雜化，不僅不利于績效考核工作的開展及推進，也會造成內部人員的厭煩與抗拒，不僅影響了人力資源管理的效果，也違背了開展績效考核的目的及期望。

（四）缺乏有效的員工激勵制度

通常情況下，工作人員的薪資多寡是由管理人員決定的，工作人員的薪資構成包括定額工資和工作津貼，津貼的多寡是由工作人員的工作成果決定的。然而許多工作單位的內部沒有明確的獎勵機制，導致工作人員的工作態(tài)度消極，很大程度上影響了員工的工作情緒。缺乏了一定的激勵機制也會使其分配單一，員工不會形成單位歸屬感，工作的執(zhí)行情況不盡人意。

（五）績效考核流程不規(guī)范

績效考核流程的規(guī)范性直接關系到績效考核的質量和價值的發(fā)揮。第一，存在績效考核的標準過于統(tǒng)一或者是考核的相關制度未得到實施等問題，這一問題直接導致很多時候績效考核的結果或者獎懲措施的執(zhí)行存在盲目性，容易讓員工感到內部管理的不公平性，進而導致績效考核成為員工離職或者出現(xiàn)不滿的導火索。第二，績效考核的標準不夠科學或者獎懲措施的執(zhí)行不到位，也是相關制度不夠規(guī)范的主要表現(xiàn)形式，在執(zhí)行績效考核工作時，很多時候喜歡懲罰，由于員工的績效不達標或者工作差錯等原因對其進行盲目地扣除獎金、罰款等，但是實際執(zhí)行的依據(jù)并不足。管理者還存在運用懲罰減少人力資源成本的心理，對于達到獎勵標準的人員進行獎勵往往喜歡一拖再拖，最終直接拒絕執(zhí)行，這些情況比較普遍，導致績效考核只是企業(yè)減少人力成本的措施，導致了員工的積極性和信任度大打折扣。

（六）績效考核結果的運用率問題

從人力資源管理實踐分析，績效考核工具的應用價值實現(xiàn)，關鍵在于績效考核結果的運用，若沒有進行合理運用則考核失去意義，也難以提高人力資源管理的水平。目前，很多組織都存在著績效考核形式化的問題，缺少對人力資源管理工作的認識與重視，應付心理很強，不利于事業(yè)的發(fā)展。實際上基于大數(shù)據(jù)技術的績效考核分析數(shù)據(jù)與結果，在人力資源管理決策和資源利用等方面有著很高的應用價值，能夠為組織的更好發(fā)展提供助力與支持。這需要強化人力資源績效考核結果的運用，助力組織強大發(fā)展。

三、提高人力資源管理中的績效考核方法的具體探討

（一）建立并借助多元化的考核激勵機制開展考核工作

經(jīng)實踐發(fā)現(xiàn)，應明確全面開展績效考核工作的重要性，在人力資源管理期間，根據(jù)現(xiàn)實需要落實績效考核工作，以有效調動在職員工工作熱情，使相關員工能夠更好地完成本職工作。在這一過程中，還應根據(jù)現(xiàn)實情況，制定并借助獎懲制度、激勵機制等激發(fā)員工參與興趣、工作熱情。為保證上述績效考核工作落實質量，使相關激勵機制能夠得到有效應用，還應該基于實際情況，去建立、使用多元化的激勵機制輔助工作。在這一工作背景下，如果員工積極對待績效考核，順利完成考核任務，將得到更好的專業(yè)化培訓、優(yōu)質的晉升機會。相關員工的工作積極性將因此大幅提升，且將在后續(xù)的工作中以更好的、更專業(yè)的態(tài)度面對工作。至于績效考核成績較差的員工，也可以根據(jù)相關制度對其進行處理。這種人力資源管理方式更容易被員工接受，且能從源頭上保障、提升績效考核工作的開展質量。隨著時間的推移，績效考核工作開展價值將逐漸體現(xiàn)，同時更能借此邁進高速發(fā)展階段。

（二）完善績效考核制度

面對新形勢下的公共服務需求，需要不斷完善自身績效考核制度與考核流程，重視績效考核體系建設。在具體的完善工作中可以從這幾個角度出發(fā)：第一，根據(jù)實際情況以及公共服務的性質，制定科學合理的績效考核制度，嚴格執(zhí)行績效考核制度對員工進行考核，并將考核流程體系化，利于后期的績效考核建設；第二，強化績效考核隊伍的建設，從考核制度的執(zhí)行層面上，保證人力資源配備的合理性與執(zhí)行能力的公正性，同時強化績效考核的流程建設，提升考核人員的考核業(yè)務水平；第三，注重績效考核數(shù)據(jù)的真實性，績效考核的目的是真實反映單位員工的工作效率與工作水平，如果忽視績效考核數(shù)據(jù)的真實性，就會使績效考核工作流于形式，并無真正的促進意義。因此，注重績效考核過程中的數(shù)據(jù)真實性，及時幫助單位員工認識自身的工作不足，更是為提升業(yè)務水平提供參照依據(jù)。比如，在績效考核制度建設上，就可以參考其他單位的績效制度，建立考評打分制度，充分調動人員的工作積極性，提升考評制度的合理性。再如，在選拔人才的關鍵節(jié)點上，可充分結合選拔人員的近期工作任務完成情況與完成質量，同時充分結合單位中群眾的考評意見，這樣就能對考核對象進行充分考評，避免考核意見的局限性，提升選拔人才的公平性。

（三）加強績效考核的重要性

要想保證績效考核工作的順利開展，最緊要的是要形成上下一致的認知，從領導層到基層工作人員都需要認識到績效考核工作的重要性，從而積極接受先進的考核及管理理念，并以此指導相關工作的開展。通過加強宣傳和學習，營造出良好的績效考核文化氛圍，一方面促使所有人員改變傳統(tǒng)的錯誤認知，更新相關觀念，正確認識績效考核工作，從思想上接受并積極踐行，從而推動相關工作的順利開展；另一方面還能促進績效考核人員與被考核人員之間的無障礙溝通，使得考核人員能更好地了解一線員工的實際情況和需求，從而制定出更符合實際工作任務的考核標準，實現(xiàn)工作的價值最大化。

（四）建立提升人力資源利用效率的激勵機制

為了改善員工的激勵機制，管理人員應當遵循科學的行為原則，運用各種合理方法，激發(fā)起工作人員的工作積極性、主動性和開創(chuàng)性。在進行具體的管理工作時，要及時了解員工的工作情緒。在日常管理工作中，應當給員工增加部分適當?shù)奶魬?zhàn)機會，使他們能夠在工作中感受到存在感和成就感，并按照工作任務的推行情況對員工開展獎勵，激發(fā)員工的工作熱情，從而推動員工自我價值得到認可。此外，還可以充分調動員工的積極性，增強員工對單位的歸屬感，這會創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)利益的最大化，從而確保人力資源的目標實現(xiàn)。

（五）制定具有科學性的績效考核指標

科學的績效考核指標是發(fā)揮績效考核價值的基礎，從客觀角度確定不同崗位的職責與薪酬等級，需要制定不同的績效考核目標，將績效考核的目標進行優(yōu)化，控制在對員工而言處于中等難度的范圍內。同時，還需要根據(jù)員工的成長情況科學地確定績效考核的目標，根據(jù)入職年限和工作內容的難度，科學地制定對每個階段員工的要求，這樣能夠更加科學地對員工的能力進行評價，考核的結果也更容易得到員工的認可?？茖W的績效考核目標還包括對員工進行多維度的評價，例如，工作紀律、考勤以及KPI、創(chuàng)新能力等多方面的評價方式，往往能夠對員工的成長和心理健康更加有幫助。

（六）提高績效考核結果的利用率

人力資源管理中績效考核結果的運用，實現(xiàn)了考核的價值與作用。這需要構建完善的績效考核管理機制，明確績效考核結果的運用標準與要求，將分析得到的數(shù)據(jù)與信息運用到人力資源管理決策和組織管理中，為組織發(fā)展創(chuàng)造更多的人力資源力量。根據(jù)人力資源管理的需求，運用大數(shù)據(jù)思維理念分析績效考核結果，通過業(yè)務數(shù)據(jù)信息發(fā)現(xiàn)人才成長問題和工作開展問題，提出優(yōu)化與解決的措施，促使人力資源管理水平得到提高。

四、結語

綜上所述，人力資源管理中績效考核工作的開展與落實，必須從思想上、制度上、方法上和運用上做好全面嚴格把控，切實發(fā)揮人力資源大數(shù)據(jù)的價值與優(yōu)勢，促使績效考核管理工作水平得到提高，助力組織更好發(fā)展。未來，人力資源管理工作面臨的形勢會更加復雜，不斷優(yōu)化績效考核的方法與工作機制，創(chuàng)造更多的效益與價值，對促進組織持續(xù)化發(fā)展起到積極作用，需加大績效考核的研究辦法。