陳 玥

(中國(guó)水利水電第七工程局有限公司, 四川成都 610000)

大數(shù)據(jù)在企業(yè)人力資源管理中能夠發(fā)揮的作用很多，體現(xiàn)在各方各面。首先可以更方便快捷地對(duì)員工進(jìn)行管理，利用互聯(lián)網(wǎng)的模式來(lái)簡(jiǎn)化對(duì)員工指令下達(dá)的流程，方便進(jìn)行任務(wù)分配，更好地完成工作，提高工作效率。大數(shù)據(jù)還可以幫助企業(yè)進(jìn)行各種人事活動(dòng)的策劃，方便企業(yè)策劃出更加符合員工心理預(yù)期的活動(dòng)方案，使人事活動(dòng)能夠真正發(fā)揮出作用。在建立人力資源管理體系過(guò)程中，大數(shù)據(jù)能夠給予的數(shù)據(jù)支撐是十分重要的，既可以為管理者在制定管理措施時(shí)提供更多的理論依據(jù)，還可以幫助制定更加有效的管理?xiàng)l例。

1 大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用

1.1 員工管理互聯(lián)網(wǎng)化

大數(shù)據(jù)的應(yīng)用使企業(yè)對(duì)員工的管理趨向于互聯(lián)網(wǎng)化，更大化地發(fā)揮員工的作用。在以往的管理模式中，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的通訊技術(shù)并不發(fā)達(dá)，對(duì)于員工的指令下達(dá)通常是由口頭轉(zhuǎn)達(dá)。當(dāng)今社會(huì)，大數(shù)據(jù)發(fā)展速度很快，QQ、微信等各種社交軟件也應(yīng)運(yùn)而生，通過(guò)這些社交軟件來(lái)對(duì)員工進(jìn)行指令下達(dá)，不僅更加方便快捷，也利于員工進(jìn)行自我管理。在工作過(guò)程中員工突然接收到其他指令，容易使得員工的工作進(jìn)行發(fā)生混亂，難以正確完成工作進(jìn)度，在大數(shù)據(jù)的使用下，管理者可以更好地對(duì)員工下達(dá)相關(guān)指令，員工在獲得相應(yīng)的指令之后也能夠更好地對(duì)當(dāng)下的任務(wù)進(jìn)行管理和分配。

在工作形式上，員工工作的地點(diǎn)和時(shí)間也更加靈活，不必拘泥于在某一地點(diǎn)集中進(jìn)行工作，如遇突發(fā)情況，也可以隨時(shí)隨地在交通過(guò)程中、在家中完成工作內(nèi)容，只要擁有網(wǎng)絡(luò)工作設(shè)備，比如計(jì)算機(jī)便可以完成大多數(shù)的工作內(nèi)容。在疫情肆虐的當(dāng)下，為了更好地控制疫情，經(jīng)常會(huì)遇到被隔離到某個(gè)地點(diǎn)的情況，這時(shí)便可以利用大數(shù)據(jù)使用計(jì)算機(jī)來(lái)完成工作內(nèi)容，即便不在公司也能夠進(jìn)行工作，而企業(yè)僅僅只需要通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)便可以對(duì)員工進(jìn)行任務(wù)分配和管理規(guī)劃。

1.2 為人員的組織分配提供更多的參考數(shù)據(jù)

企業(yè)在不斷發(fā)展的過(guò)程中，需要對(duì)員工進(jìn)行不斷的任務(wù)分配和職位調(diào)動(dòng)，將員工組織到合適的職位之中，這不僅能夠?yàn)閱T工提供更好的發(fā)展道路，也能夠使其在工作中發(fā)揮出更大的能力，在職位調(diào)動(dòng)時(shí)大數(shù)據(jù)能夠?yàn)槠髽I(yè)提供更多的依據(jù)。職位調(diào)動(dòng)，首先便是看員工的個(gè)人工作情況，如果員工在某一崗位的工作能力顯著，業(yè)務(wù)能力明顯較強(qiáng)，便可以將其提拔到相應(yīng)工作內(nèi)容的更高工作崗位上，為其提供更多資源，使其能夠創(chuàng)造出更大的效益。其次還要看員工的個(gè)人能力，可能某些員工的能力并不適合該崗位的工作，通過(guò)大數(shù)據(jù)能夠更加詳細(xì)地了解。員工所掌握的技能情況，從而為其分配更加合適的工作崗位。除此之外還有員工的個(gè)人心理因素，一些員工的思維和心理能夠決定其更加適合的工作發(fā)展方向，在大數(shù)據(jù)的應(yīng)用下，通過(guò)調(diào)查了解，能夠更好地分析員工的思維能力、適合的工作方向，從而為員工規(guī)劃更好的工作發(fā)展道路。

除了以上所提到的工作內(nèi)容分配之外，企業(yè)也需要經(jīng)常組織一些員工活動(dòng)來(lái)增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，活躍公司氛圍。在組織這些大型活動(dòng)時(shí)需要采取更合適的方式，來(lái)照顧到不同員工的需求和心理。而這些內(nèi)容都可以利用大數(shù)據(jù)來(lái)得以實(shí)現(xiàn)，比如利用大數(shù)據(jù)來(lái)統(tǒng)計(jì)員工所喜愛的食物、喜愛的活動(dòng)地點(diǎn)以及活動(dòng)形式，然后再根據(jù)大數(shù)據(jù)策劃出更受員工歡迎的活動(dòng)形式，才能夠達(dá)到活動(dòng)的目的，調(diào)動(dòng)更多員工的參與，讓員工能夠在活動(dòng)中釋放自我，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的喜愛程度，達(dá)到通過(guò)人事活動(dòng)提高企業(yè)凝聚力的目的[1]。

1.3 建立更全面的人才管理體系

企業(yè)的人才管理工作內(nèi)容是十分復(fù)雜的。管理所涉及的范圍不僅有工作的分配、人事的調(diào)動(dòng)，更有資源的傾斜，因此只有更好地掌握員工的工作情況和企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)能力，才能夠更好地建立人才管理體系。在當(dāng)下的管理過(guò)程中，一些企業(yè)的管理制度并不適合該企業(yè)的運(yùn)營(yíng)模式，許多小企業(yè)為了追求更好的發(fā)展，會(huì)盲目的照搬大企業(yè)的管理體系，殊不知大企業(yè)的員工規(guī)模和發(fā)展情況與小企業(yè)的完全不同，所以適合大企業(yè)的管理模式不一定適合小企業(yè)，許多小企業(yè)即便是照搬了大企業(yè)的管理模式，也無(wú)法創(chuàng)造出有效的管理收益，反而會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部更加混亂。要想真正建立適合企業(yè)的管理體系，就要對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況更加詳細(xì)地了解，利用大數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)在行業(yè)中的地位和規(guī)模進(jìn)行正確定位和分析，然后再根據(jù)實(shí)際情況采用相應(yīng)的管理措施。對(duì)于人才的激勵(lì)系統(tǒng)來(lái)講，小企業(yè)相對(duì)而言沒(méi)有過(guò)多的資金獎(jiǎng)勵(lì)，便可以通過(guò)股份的提供和對(duì)公司企業(yè)管理的參與度，來(lái)激勵(lì)員工不斷地向上努力積極工作。在這樣的管理制度之下，可以吸引更多的員工加入到企業(yè)的建設(shè)之中，即便是企業(yè)當(dāng)下的規(guī)模較小，但是這樣的制度將企業(yè)的發(fā)展與員工的個(gè)人發(fā)展緊密相連，員工了解其工作的努力程度，不僅是為了企業(yè)，更是為了個(gè)人的未來(lái)發(fā)展，便會(huì)更加認(rèn)真地投入到工作之中。

2 企業(yè)人力資源管理中大數(shù)據(jù)的應(yīng)用

2.1 員工個(gè)人信息的記錄

大數(shù)據(jù)可以對(duì)員工的個(gè)人信息進(jìn)行詳細(xì)的記錄，包括其基本的人事信息，比如姓名、年齡、性別、籍貫等，甚至員工的過(guò)往工作經(jīng)歷也能夠利用大數(shù)據(jù)來(lái)查，這對(duì)于員工的錄用應(yīng)用以及未來(lái)的發(fā)展十分重要。企業(yè)在招聘員工時(shí)能夠得到的參考信息是較為有限的，僅僅通過(guò)一場(chǎng)考試和有限的面試交流是無(wú)法對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行準(zhǔn)確判斷的，而利用大數(shù)據(jù)變可以使得企業(yè)更好地了解員工的個(gè)人能力，其中所記錄的個(gè)人經(jīng)歷，也能夠幫助企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人品行和工作情況有一定的了解，雖然不能直接決定員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，但是給企業(yè)在員工的投入上提供一定的參考。在員工入職時(shí)，可以根據(jù)當(dāng)下員工的信息記錄和過(guò)往的工作經(jīng)歷記錄來(lái)對(duì)員工進(jìn)行職位分配和資源提供，減少了企業(yè)在任用員工時(shí)可能出現(xiàn)的失敗問(wèn)題，如果員工后續(xù)的表現(xiàn)較為優(yōu)秀，企業(yè)可以考慮為其提供更多的資源。而且大數(shù)據(jù)可以將員工在企業(yè)中的表現(xiàn)作記錄，為其后續(xù)發(fā)展提供更多的參考。

2.2 員工個(gè)人能力的記錄

大數(shù)據(jù)能夠應(yīng)用的范圍是十分廣泛的，除了員工的基本信息之外，還能夠?qū)T工的個(gè)人能力進(jìn)行記錄。其一，是員工在工作過(guò)程中能力的體現(xiàn)，許多企業(yè)在招聘員工時(shí)會(huì)有一些較為自由的招聘崗位，比如說(shuō)管培生，員工在入職之后并不會(huì)有具體的工作內(nèi)容，而是要對(duì)企業(yè)上上下下所有的崗位進(jìn)行了解，在多個(gè)部門進(jìn)行實(shí)習(xí)和學(xué)習(xí)，在確定了員工的能力所在之后再去安排員工的工作崗位，這種對(duì)員工的任用方式可以更好地發(fā)揮員工的能力，而在這個(gè)過(guò)程中可以通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工在各個(gè)部門的能力表現(xiàn)作記錄，分析員工的能力所在，再對(duì)員工進(jìn)行較為精準(zhǔn)的職位安排。其二，是員工在工作過(guò)程中他人對(duì)其評(píng)價(jià)。員工的個(gè)人能力僅靠員工本人的闡述，是無(wú)法做到客觀準(zhǔn)確的，他人的評(píng)價(jià)往往會(huì)更加客觀。在員工工作過(guò)程中，要對(duì)其上司、同事對(duì)其評(píng)價(jià)進(jìn)行記錄并進(jìn)行綜合分析，才能得到對(duì)其個(gè)人能力更加準(zhǔn)確的定位[2]。其三，是員工在工作過(guò)程中的實(shí)際作用發(fā)揮。員工在工作過(guò)程中最能展現(xiàn)其能力的一點(diǎn)，便是員工所參與項(xiàng)目的實(shí)際收益，可以通過(guò)大數(shù)據(jù)將員工所參與到的項(xiàng)目記錄到員工的個(gè)人檔案之中，包括其在項(xiàng)目中的職位和具體工作內(nèi)容，這對(duì)于員工個(gè)人能力的評(píng)價(jià)是極為重要的一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn)。

3 大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中應(yīng)注意的問(wèn)題

3.1 數(shù)據(jù)的安全問(wèn)題

大數(shù)據(jù)雖然方便快捷，但是其安全性卻難以把控，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，個(gè)人信息更加透明化，數(shù)據(jù)一旦出現(xiàn)泄漏就會(huì)對(duì)個(gè)人安全造成極大的威脅，特別是對(duì)企業(yè)而言。在企業(yè)工作的員工，其個(gè)人信息會(huì)被詳細(xì)地記錄到大數(shù)據(jù)之中，如果企業(yè)無(wú)法保證數(shù)據(jù)的安全性，將員工的信息泄露出來(lái)，不僅會(huì)對(duì)員工本人的安全造成威脅也會(huì)對(duì)企業(yè)的運(yùn)行安全造成威脅，因?yàn)樗丝梢酝ㄟ^(guò)竊取的數(shù)據(jù)了解到企業(yè)中員工的實(shí)際工作情況，可能會(huì)通過(guò)某種手段來(lái)挖掘企業(yè)中的員工，使企業(yè)流失許多人才。而且企業(yè)中具體的項(xiàng)目數(shù)據(jù)被流傳出來(lái)，導(dǎo)致企業(yè)的項(xiàng)目競(jìng)爭(zhēng)失敗。總而言之，在使用大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源進(jìn)行管理過(guò)程中，一定要保證數(shù)據(jù)的安全問(wèn)題，要保證數(shù)據(jù)不會(huì)被輕易泄露，要對(duì)管理數(shù)據(jù)的員工進(jìn)行嚴(yán)格的把控，保證其應(yīng)該擁有較高的職業(yè)素養(yǎng)，不會(huì)輕易為了利益或者其他影響而泄露企業(yè)數(shù)據(jù)。企業(yè)更要建立相應(yīng)的管理制度，對(duì)出現(xiàn)的數(shù)據(jù)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理，責(zé)任到人，保證數(shù)據(jù)安全系統(tǒng)的完善性。

3.2 管理的人文問(wèn)題

大數(shù)據(jù)使用到人力資源管理之中，雖然可以使得對(duì)員工的管理更加方便快捷，但是相應(yīng)地也缺少了一定的人文情懷，因?yàn)閿?shù)據(jù)并不會(huì)具有人類的情感期，表現(xiàn)形式和處理方案會(huì)更加的機(jī)械化，在對(duì)員工的個(gè)人情況進(jìn)行分析時(shí)，會(huì)嚴(yán)格按照程序來(lái)執(zhí)行，而忽略了一些應(yīng)該被排除在外的人文因素。舉例來(lái)講，公司的出差制度是既定的，員工需要按照公司規(guī)定的時(shí)間來(lái)把握出差的來(lái)回時(shí)間，如果沒(méi)有按時(shí)回到公司就會(huì)被處以一定的處罰，如果員工在出差過(guò)程中遇到疫情被迫隔離，便無(wú)法按時(shí)回到公司，在這種情況下，員工是不應(yīng)該被處罰的，但大數(shù)據(jù)機(jī)制機(jī)械化的數(shù)據(jù)程序無(wú)法理解疫情這種不可控因素，便會(huì)對(duì)員工進(jìn)行處罰措施。這種管理程序是不可取的，因?yàn)橐咔榈牡絹?lái)是不可控的，所以企業(yè)應(yīng)該給予員工更多的人文關(guān)懷，在大數(shù)據(jù)管理的情況下，要對(duì)各種情況進(jìn)行認(rèn)真地分析和核實(shí)，保證以人為本。管理者如果在管理過(guò)程中忽略了這一原則，員工便不會(huì)真正地對(duì)企業(yè)有歸屬感，這對(duì)于企業(yè)未來(lái)的發(fā)展是極為不利的。

4 大數(shù)據(jù)幫助企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的方式

4.1 人才招聘創(chuàng)新

傳統(tǒng)的人才招聘模式是企業(yè)在報(bào)紙、書刊上登記招聘信息，有意向者在看到招聘信息后再去投遞簡(jiǎn)歷，進(jìn)行筆試、面試等。利用大數(shù)據(jù)則可以對(duì)傳統(tǒng)的人才招聘模式進(jìn)行創(chuàng)新，首先在招聘渠道上，互聯(lián)網(wǎng)招聘代替了紙質(zhì)招聘信息的發(fā)布，利用微信公眾號(hào)、微博官方號(hào)以及各種招聘軟件來(lái)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)達(dá)的當(dāng)下，人們大多更傾向于互聯(lián)網(wǎng)交流，特別是對(duì)于求職者而言，已經(jīng)很少有求職者通過(guò)收集報(bào)紙來(lái)瀏覽招聘信息，更多的是在各種招聘軟件上尋找工作機(jī)會(huì)。因此通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布，可以招攬到更多的專業(yè)人才，讓更多的求職者得到招聘信息。其次在招聘方式上，大數(shù)據(jù)能夠?qū)δ壳笆袌?chǎng)的求職情況進(jìn)行分析，包括求職意向和薪資待遇，目前許多高校的學(xué)生都會(huì)使用特定的程序和軟件來(lái)找尋工作，會(huì)在其中填寫個(gè)人基本信息，包括能力、求職意向、心儀的工作地點(diǎn)等等，企業(yè)可以對(duì)這些信息進(jìn)行大數(shù)據(jù)分析，從中篩選出更加合適的專業(yè)人才，有助于企業(yè)對(duì)人才的招攬。除此之外，在面試上也可以利用大數(shù)據(jù)進(jìn)行初步的人才招攬工作，不需要應(yīng)聘者跑到指定的地點(diǎn)來(lái)進(jìn)行面試，在不確定能否招攬的情況下，能夠適當(dāng)減低招聘所需要付出的資源，企業(yè)可以和應(yīng)聘者利用社交軟件進(jìn)行初步的溝通和交流，了解雙方的實(shí)際情況，再?zèng)Q定是否進(jìn)行下一步的招聘工作，提高招聘效率。

4.2 人力管理創(chuàng)新

在人力管理方面上，可以利用大數(shù)據(jù)來(lái)對(duì)員工的工作情況進(jìn)行監(jiān)控和分析，從而制定更加有效的企業(yè)管理方案。利用大數(shù)據(jù)可以對(duì)員工在工作過(guò)程中的努力程度進(jìn)行反饋，雖然說(shuō)員工的業(yè)績(jī)不能夠完全代表員工在工作始終的工作態(tài)度，但是在一定情況下，員工的業(yè)績(jī)可以展現(xiàn)出員工是否適合該崗位的工作，將員工在工作過(guò)程中的表現(xiàn)情況進(jìn)行分析，可以幫助公司管理層分析該員工的能力所在，為其安排更適合的工作崗位[3]。在傳統(tǒng)的人力管理過(guò)程中，對(duì)于員工的晉升和職位調(diào)動(dòng)并不是十分靈活，可能許多員工無(wú)法在心儀的崗位上工作，也缺乏更多的晉升機(jī)會(huì)，在大數(shù)據(jù)模式的加持之下，員工的個(gè)人情況能夠被更好地記錄和分析，無(wú)論是對(duì)于員工的職位調(diào)動(dòng)還是提升，都能夠提供更多的機(jī)會(huì)。

4.3 資源分配創(chuàng)新

企業(yè)中的資源是有限的，在對(duì)員工進(jìn)行分配時(shí)，是否根據(jù)員工的個(gè)人能力和創(chuàng)造的效益來(lái)進(jìn)行分配，在過(guò)往的資源分配制度之中，無(wú)法做到資源分配的絕對(duì)合理?？赡苡捎诠芾砣藛T的個(gè)人情感會(huì)影響資源的公平分配。利用大數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行資源分配，則可以減少這一情況出現(xiàn)而造成的資源分配不合理。大數(shù)據(jù)的分析會(huì)去掉一些管理人員的情緒化，忽略其中所存在的各種人員關(guān)系，根據(jù)員工的個(gè)人能力和工作業(yè)績(jī)，對(duì)資源進(jìn)行相對(duì)公平公正的分配。

5 結(jié)束語(yǔ)

時(shí)代在不斷變化，企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行管理時(shí)也應(yīng)隨之作出調(diào)整，在大數(shù)據(jù)應(yīng)用盛行的當(dāng)下將大數(shù)據(jù)利用到人力資源管理之中，可以幫助企業(yè)更好地進(jìn)行員工管理，提高企業(yè)整體的管理能力，而且也有助于企業(yè)對(duì)人才的發(fā)掘，為企業(yè)招攬更多人才，挖掘出員工更多的潛力，能夠?yàn)閱T工的個(gè)人發(fā)展和企業(yè)的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)更多的可能性。