唐曉慧 大慶油田工程建設有限公司國際工程事業(yè)部第二工程部

社會經濟的迅速發(fā)展，給企業(yè)帶來蓬勃的發(fā)展契機的同時，也形成了越來越激烈的市場競爭環(huán)境，同行競爭中越來越表現在技術與人才以及管理模式的競爭上。國有企業(yè)所屬權以及運作模式不同于私有企業(yè)，但是市場環(huán)境的變化，同樣會影響到國有企業(yè)的發(fā)展，只有跟隨時代的發(fā)展，不斷對企業(yè)內部各項經營活動更新換代，國有企業(yè)才能夠在市場中立足。人力資源管理中薪酬管理占據重要地位，薪酬管理方式決定了員工的滿意度，通過適合的薪酬管理模式，員工才能夠得到有效的激勵，進一步提高員工工作的主觀能動性，在保障員工權益的基礎上，提升員工的工作滿意度。然而，目前絕大部分的國有企業(yè)對于如何采取高效的薪酬管理方式以提高人力資源管理的效率，依然還具有很大的疑惑，導致企業(yè)內部并沒有實施較好的薪酬管理方式，以達到最佳的效果。因此，本篇文章對于如何采取良好的薪酬管理方式作了較深入的分析。

一、人力資源薪酬管理含義

薪酬管理屬于國有企業(yè)人力資源管理的一部分，對員工的滿意度以及凝聚力等具有重要影響，也對員工的基本權益有一定的影響。薪酬管理是在對員工的工作績效衡定的基礎上，對員工工作的一種嘉獎。薪酬管理需要明確成本、工作標準、員工績效等各方面，根據員工一段時間的綜合表現展開獎勵或是懲罰。此外，薪酬與員工的工作滿意度密切相關，員工工作絕大程度是為了獲得工資，員工的辛勤工作必須保證勞有所得，科學的薪酬管理機制能夠提高員工的工作滿意度，激發(fā)員工的工作熱情，當發(fā)生矛盾時，通過薪酬方面的補償，也能夠維護員工對企業(yè)的評價，進一步提高員工對企業(yè)的歸屬感與凝聚力。最后，科學的薪酬管理能夠為企業(yè)招攬人才以及保留人才，也能夠提高企業(yè)的口碑。目前國內市場競爭激烈，對于人才質量的要求也在不斷提高，以后的企業(yè)競爭絕大程度上是人才的競爭，只有能夠招攬人才并保留住人才的企業(yè)才能夠在市場中平穩(wěn)發(fā)展。

二、薪酬管理在人力資源管理中的作用

(一)科學的薪酬管理能夠幫助企業(yè)控制成本

員工薪酬屬于企業(yè)成本的一部分，科學的薪酬管理能夠促進企業(yè)的管理與運營。薪酬管理是基于員工工作內容為企業(yè)創(chuàng)造的價值以及工作質量、效率等進行考量的，科學的薪酬管理能夠幫助企業(yè)在降低成本的基礎上，保證員工得到公平公正的經濟上的對待，將企業(yè)的利益最大化。例如，如果某崗位的工作并沒有另一個崗位的工作對企業(yè)創(chuàng)造的價值那么多，但是其薪酬遠遠高于另一個崗位，那么不僅該崗位的員工的權益受到損傷，而且也給企業(yè)帶來了更大的成本。此外，科學的薪酬管理能夠幫助企業(yè)留住人才，這不僅提高了企業(yè)內部人才的保留率，而且也給企業(yè)節(jié)省了大量的招攬人才的費用，進一步抑制了企業(yè)成本的增長。

(二)科學的薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作熱情

國有企業(yè)的利益創(chuàng)造主體是企業(yè)員工，通過員工的努力工作，企業(yè)才能夠完成更多的業(yè)務，創(chuàng)造出更多的利益。員工的努力與薪酬具有密切的聯系，科學的薪酬管理能夠滿足員工在經濟上的需求，讓員工毫無后顧之憂地進行工作。此外，如今市場競爭愈來愈激烈，人才招攬之后，發(fā)揮出人才的最大潛力才是國有企業(yè)需要做到的。國有企業(yè)必須高度重視員工的工作積極性，采用科學的薪酬管理激發(fā)員工的工作熱情，員工根據薪酬考量的標準或是晉升渠道等方面，絕大部分的員工工作是為了能夠得到理想的薪酬，對于薪酬待遇的需求也各有不同，各個階層崗位的薪酬不同，能夠激發(fā)員工更高的工作積極性，員工極易發(fā)揮主觀能動性去努力學習新知識新技能，不斷提高自身的綜合能力，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。此外，科學的薪酬管理機制反過來又會吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才的加入，如此循環(huán)，企業(yè)的人才儲備只會越來越充足，給企業(yè)創(chuàng)造越來越多的利益。

(三)科學的薪酬管理能夠吸引并留住人才

薪酬管理的科學性決定了內部薪酬發(fā)放的公平公正性，只有科學合理的薪酬管理方式才能夠得到員工的滿意，進一步提高員工的歸屬感與凝聚力，最后留住人才。人才流失絕大部分是由于薪酬管理的不合理，不科學的薪酬管理也難以吸引人才的加入。各階層崗位的工作內容決定了薪酬待遇，采取科學的薪酬管理能夠在眾多企業(yè)中脫穎而出，為企業(yè)吸引大批量的優(yōu)秀人才，并進一步采取優(yōu)勝劣汰的競爭機制，營造企業(yè)內部的良性競爭，如此一來，員工的積極性才能夠被激發(fā)出來，并為企業(yè)帶來更高的價值?？茖W的薪酬管理能夠提升企業(yè)的口碑形象，吸引人才的主動加入，無論在什么情況下，人才都是企業(yè)最核心的競爭力，只有企業(yè)在吸引與保留人才方面更勝一籌，才能夠保證企業(yè)走在前沿。

三、國有企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

(一)薪酬管理體系落后并且不合理

隨著市場經濟的迅速發(fā)展，國有企業(yè)越來越重視人力資源管理，然而，目前絕大部分的國有企業(yè)由于過于固守傳統(tǒng)，導致沒有引進先進的人力資源薪酬管理方式，也可能由于薪酬管理理念與模式的起步較晚，部分國有企業(yè)還沒有完全掌握薪酬管理的理念與方式，雖然在企業(yè)內部開展了薪酬管理，但是由于薪酬管理方式難以適應企業(yè)內部的具體工作內容或模式，導致薪酬管理模式不合理。不科學的薪酬管理難以發(fā)揮出價值，更別提為企業(yè)創(chuàng)造價值。目前絕大部分國有企業(yè)是根據經驗展開薪酬管理的，完全落后于私有企業(yè)市場環(huán)境，如今先進的國有企業(yè)幾乎與私有企業(yè)的薪酬管理模式沒有差異，傳統(tǒng)的經驗不適合如今的工作環(huán)境。此外，目前國有企業(yè)對于薪酬管理考量的方式并沒有根據實際的工作內容展開，沒有完善的工作評估方式，缺乏對企業(yè)內部各崗位工作的合理化設計，這也造成國有企業(yè)的薪酬管理的科學性較差，難以達到員工的理想狀態(tài)，極易引起員工對薪酬的不滿，打擊員工的工作積極性，也極大的損傷了員工對企業(yè)的滿意度與歸屬感、凝聚力，長時間下去，只會增加人才的流失率。

(二)崗位培訓不完善

只有高效合理的薪酬激勵機制，才能夠激發(fā)員工的工作熱情，進一步促進企業(yè)內部各項業(yè)務的開展。薪酬管理能夠激發(fā)員工的工作主觀能動性，刺激員工去積極學習相關工作知識與技能，因此，結合崗位培訓開展薪酬管理才是更高效的人力資源管理模式。崗位培訓能夠讓員工看到自己的發(fā)展?jié)摿Γ俳Y合企業(yè)各階層崗位不同薪酬待遇的經濟方面的刺激，員工會更加努力去為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。崗位培訓不僅能夠提升員工的工作綜合能力，也能夠幫助企業(yè)與員工都能夠更加適應市場的變動，提升企業(yè)防御風險的能力。此外，崗位培訓也能夠幫助員工培養(yǎng)學習的良好習慣，讓員工養(yǎng)成實現自我價值以及更大抱負的心態(tài)，這也一來，薪酬方面再給予更高的待遇，員工能夠看到自身未來的發(fā)展，這樣一來，也能夠形成企業(yè)與員工個人雙贏的局面，為企業(yè)培養(yǎng)出更高質量人才的同時，也為企業(yè)帶來更高的利益。

(三)薪酬制度未能發(fā)揮出激勵效果

前面有所提及，科學的薪酬制度能夠激發(fā)員工更大的潛力，激起員工更高的工作熱情。然而，目前部分國有企業(yè)的薪酬管理沒能夠發(fā)揮出激勵的效果，越來越多不思進取的青年出現。一方面，國有企業(yè)的部分崗位間的薪酬待遇差異不大，員工在晉升一個階層后，對于薪酬方面的變化幅度并不大，而國有企業(yè)的晉升渠道較難，員工在看到薪酬待遇沒有多大的變化后，極易選擇在該崗位永久做下去，因為國有企業(yè)屬于通常而言的鐵飯碗，只要在那個崗位盡職盡責，是難以被企業(yè)淘汰的，因此，絕大部分員工看到晉升的難度以及薪酬差異不大后，會選擇不再努力晉升。另一方面，國有企業(yè)內部某崗位經常有較多的員工，但是在各員工的分工方面沒有做到薪酬待遇也不同，導致出現做更多的任務領同樣的薪酬的局面，這嚴重打擊了員工的工作熱情，損傷了員工的工作權益，也沒有做到真正的公平公正。如此一來，員工甚至極易產生懈怠思想，想著再做的多的活也只會得到同樣的薪資，就不會再去努力工作，更多的是完成基本任務，然后安于現狀，而不會發(fā)揮主觀能動性去創(chuàng)造出更大的價值。

四、提高國有企業(yè)人力資源薪酬管理的策略

(一)國有企業(yè)應該完善薪酬制度

薪酬制度的建立需要根據企業(yè)各項工作內容的價值，并符合公平公正的標準，同時還需要考慮工作質量效率以及績效評價等方面，結合其他企業(yè)優(yōu)秀的經驗，打造出適合企業(yè)的薪酬管理制度。由于薪酬管理主要基于員工工作內容，那么薪酬管理的制定必須根據具體工作內容進行制定，不同的崗位不同的工作制定不同的薪酬標準，保證內部公平工作的基礎上，維護員工的工作權益。完善薪酬制度，國有企業(yè)在前期就需要完全掌握各部門各崗位的工作內容與價值，根據價值衡量其成本，再結合同行企業(yè)給員工發(fā)放薪酬的水平，還需要采取問卷或訪談等方式，詢問員工的意見，最終打造出讓全體員工滿意的薪酬體系。此外，企業(yè)還需要全面了解目前的戰(zhàn)略發(fā)展目標、內部發(fā)展結構、各項業(yè)務工作流程以及企業(yè)的各項支出與收入，這樣才能夠為薪酬機制的完善奠定良好的基礎。

(二)轉變激勵管理理念

國有企業(yè)薪酬管理的主要任務就是滿足員工的需求以及鼓勵員工積極努力工作。目前絕大部分的國有企業(yè)都會設立薪酬管理以鼓勵員工積極工作，但是其中暗箱操作的狀況也頻頻發(fā)生，絕大多數獎金都是已經被內定好的，打破了公平公正性，那些工作認真努力的員工根本沒有機會。因此，國有企業(yè)必須高度重視內部腐敗現象，極力制止出現腐敗現象，加強對薪酬管理以及獎懲的監(jiān)管。此外，薪酬管理主要是根據薪酬的提升以鼓勵員工積極工作，同一崗位的不同員工不同的工作內容，也需要制定不同的考量標準，干的多獲得更高的薪酬才是公正的，不能由于工作一樣只是分工不同就同等對待。同時，在薪酬方面的激勵基礎上，企業(yè)還需要進行精神當面的鼓勵。例如，通過榜樣樹立以及通報表揚等方式，激勵優(yōu)秀員工更加努力工作的同時，讓其他員工向他學習，促進內部良好的競爭氛圍。線上與線下鼓勵也需要高度重視，線上可以通過軟件平臺予以及時的反饋鼓勵，線下就屬于口頭或公告欄等進行鼓勵。

(三)制定科學合理的薪酬政策并優(yōu)化管理體系

國有企業(yè)的人力資源管理依然屬于其競爭力的重要部分，通過良好的人力資源管理，國有企業(yè)能夠招攬到更高質量的人才，人才保留率也能夠得到提升。薪酬政策代表了企業(yè)整體的工作方向與目標，只有制定出科學合理的薪酬政策，國有企業(yè)才能夠有理可依，條理清晰地進行薪酬管理方式的開展。企業(yè)還需要根據不同階層的工作制定合理的薪酬差距，較小的薪酬差距難以激起員工的競爭意識。同時，企業(yè)還需要打通晉升渠道，對每一個晉升崗位，都制定合理的薪酬待遇，讓員工看到清晰的崗位變化以及薪酬待遇的變化，鼓勵員工更加主動認真地努力工作。此外，在員工薪酬管理方面，也要依據員工的意見，滿足員工的需求，進一步提升企業(yè)留住人才與吸引人才的能力。薪酬政策決定了薪酬方式的實施，政策屬于整體上的發(fā)展理念，決定了薪酬管理的公平工作以及科學性，同時加以高效的管理方式，國有企業(yè)的薪酬管理才能夠做到最適合企業(yè)，并發(fā)揮出最大價值。

五、結語

綜上所述，國有企業(yè)的人力資源薪酬管理對企業(yè)來說至關重要，根據企業(yè)的具體情況，制定出科學合理的薪酬管理制度是國有企業(yè)的重要任務。目前國有企業(yè)的薪酬管理依然在較多方面都還沒有考慮全面，難以發(fā)揮出薪酬管理的重要作用，尤其是在各崗位之間的薪酬差異方面，制定出有薪酬差異的不同崗位，才能夠激發(fā)員工努力工作以求得晉升的積極性，如果沒有打通晉升渠道，設置合理的薪酬差距，員工絕大可能會懈怠，不思進取。科學合理的薪酬管理有利于企業(yè)打造良好的內部工作氛圍，提高企業(yè)保留員工的能力，也為企業(yè)打造更好的口碑，為企業(yè)吸引更多更高質量的人才，同時通過優(yōu)勝劣汰的競爭機制，企業(yè)內部只會出現良性的競爭，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值?！?/p>