劉雙妍 唐山市海港高級中學

績效工資制度改革已經實施快十多年了，改革的主要目的就是希望在基層院校中通過逐步建立健全合理的考評和分配制度，并進行公平合理的工資分配，以此充分地調動教職工的工作積極性和工作主動性。在經過與部分績效機制起草人和實施人的溝通后，分析他們關于員工薪酬考評與分配量化評估機制研究與實施的信息，下面分析有關高中學校績效工資分配量化評價機制的問題與具體建設路徑。

一、納入評價范疇的項目需注重普適性

績效工資是按勞分配的，全體教職員工通過自己的勞動從而獲得一部分工資[1]。但是，因為教員的勞動量、業(yè)績、教育結果等的差異，而產生了某些差別。因為每一個教職人員的權利，都必須是平等公正開放的。所以，基本定量化評價的工作內容，都必須包含適合的工作項目，包括在基本教學時，基礎課時、班級管理(班主任)、管理崗位兼職(中層以上干部)、非管理崗位兼職(教研組長、年級組長等)、教輔崗位兼職(教務管理、圖書管理、資產管理等)。而這種項目也適用于不同職位的教職人員。這就是說，一旦教員在客觀上獲得了和工作內容相適應的能力，在主觀上又顯示出主動的心態(tài)去應對這樣的工作內容時，就更有機會擔負起這樣的工作職責，給每一個人平等公正的機會，展示自己[2]。

相對應的，有許多不適合納入該評價范疇的項目，例如文藝活動策劃、體育活動(籃球隊)教練、學科競賽指導等等，這些項目對于教師來講不具備普遍性，只有少數(shù)教師具有相對應的能力進行承擔，那么應當根據(jù)學校文體及競賽類分級管理辦法對指導教師給予獎勵金并記錄輔助工作量。除此之外，臨時加派性質的工作屬于獎勵性績效工資的計算范疇，高中學校應針對此類工作對教職人員進行超工作補貼，有突出貢獻者還應另行按學校統(tǒng)一標準獎勵。學校需要在當前績效考核核心文件的基礎上明確列出不同類型臨時加派工作的績效評價標準。以上措施皆為普適性定量評價的具體實施建議。以湖南益陽某中學績效分類評估標準為例，“根據(jù)出勤狀況、班主任工作、工作量、師德、對全體教師進行考核?！逼渲小皫煹隆边@一評價標準是相對模糊的，有時臨時性加派工作會被計入“師德”的考察范圍，不僅打擊了教師的工作積極性，更對工資分配的公平性造成一定程度上的負面影響。

二、績效工資分配制度采取統(tǒng)一尺度量化

績效工資在分配實施的時候，有必要參照一個用來度量的“標尺”，在該衡量尺度上建立相對應的工資對應關系，以用來計算。學校職工人群是以教師為主要構成部分的群體，所以最適合教師的計量方式莫過于“課時”[3]。在量化具體分配細節(jié)的時候就要圍繞“課時”進行制定。

首先是要對課時的單價標準做一個合理的測算。課時的單價標準一定是要上下浮動的，它可以以學校當年度核定績效總量作為“被除數(shù)”，以當年度全校教師所獲得的課時和可轉化的課時的總和作為對應的“除數(shù)”，相除而得到的“商”值作為該年度的單價標準。為方便計算，可將結果取整數(shù)處理。每位教師在一定周期內，譬如一個月內完成的授課總量獲得的課時乘以這個課時單價，就是該教師個人績效的具體工資。

其次是對課時的結構進行合理的制定。在學校中，很多教師除了授課以外還要承擔其他工作內容、擔任不同職務，例如班主任，教導主任，學科組長等，他們除了通過教學獲取工資報酬外，所承擔的其他類型工作，也理應折算成課時費計入到績效考核當中去[4]。對于不同崗位的折算標準，可以根據(jù)學校自身情況而定，但都應保持公正，按照多勞多得的原則去制定。

最后要針對課時采取階梯性的計價方式，在滿足基礎課時之上，對于再獲取的課時不應和之前標準相同。在學校較為常見的情況是，可能在某段時間，因為人員變動等原因，在部分學科出現(xiàn)人手短缺的問題，此時就需要其他老師協(xié)調溝通去補上空缺。這些頂崗的老師在已經完成自己的教學任務下在去額外增加任務，屬于超負荷的進行工作[5]。這種情況下，應在獲得課時的基礎上適當提高相應的課時標準。同樣的，這個標準的提升也需要參考難度、強度進行衡量，階梯定價。

三、標準制定需要契合校情，結合實際

在制定績效標準時，需要結合學校情況。一是對于量化評價項目，比如中層干部、班主任、學科主任、教研組長、備課組長、年級組長、圖書館館長等的實際執(zhí)行情況，相比于職務性的工作項目，要更傾向于勞務性工作項目[6]。勞務性項目是指其工作內容具有實際的工作量，需要付出相對應的勞動強度，名副其實；而職務性項目，就是該工作項目內容所具備的工作量是不穩(wěn)定的，只有工作時間是具體的，相當于“虛銜”。二者相比，要側重給予前者工作量以客觀評價，一定認可。后者只需象征性地體現(xiàn)即可。

其二在是要結合學校自己的特色和辦學方向，針對某些學科或者個性化工作內容給予一定的側重關照，例如該校是以藝術教育為特色的學校，那么對于藝術方面的學科和活動就應給予更高的課時單位價值；以體育為主的學校，那就更應該關注運動，體育比賽等內容；以心理教育為主的學校，重心應在心理課程和心理輔導等工作上。

其三，標準制定還應充分考慮到所有教職員工的實際情況?？冃Х峙錁藴实闹贫ㄒ饬x不僅在于宏觀上提升當?shù)厝肆Y源水平、推動該地區(qū)經濟發(fā)展，在微觀層面，即具體到員工個體上，更可以通過調動其工作積極性來實現(xiàn)工資的較快增長與工作質量的提升，對高中學校教育隊伍的建設具有極其深遠的意義。以高中任課教師為例，年齡不同、是否已婚、是否擔任職務、工齡長短等因素都會對教師的工作積極性產生影響。與工作2—10年的教師群體相比，入職1年以下的教師的情緒更加高漲；非班主任比班主任能夠在工作中表現(xiàn)出更加積極主動的一面；已婚教師的家庭、教學與社會責任感則更為強烈。因此，績效工資分配制度要從教職工的實情出發(fā)，通過本校調研收集數(shù)據(jù)，做到“全面激勵”與“精準激勵”。

四、完善分配量化評價體系，加強監(jiān)管

當下高中學校績效工資分配存在的一大問題便是量化評價沒有保證公平性，經常以總量核定標準，忽視了教職工之間的差異性。高中制定績效工資評價體系大多基于該地區(qū)的經濟發(fā)展水平與本校職工的當年任免情況確定一個總量，缺乏清晰明確的績效增減原則。教職工難以通過對內發(fā)布的績效工資分配辦法或實施細則了解并清算自己的薪酬。在許多欠發(fā)達地區(qū)，績效工資的制定與執(zhí)行主要由校長和中堅力量完成，這樣便會出現(xiàn)“裁判”與“選手”都由同一類人扮演的隱患。這種“二位一體”的情況不僅會成為貽害千里的“蟻穴”，也無法滿足普通廣大教職工的基本訴求，反而會令大多數(shù)教職工的信心受挫，導致人才大量流失。

其次，不夠完善的考核體系也無法實現(xiàn)提升工作效率的直接目標。即便學校將績效考核制度制定得一目了然，但指標是否具有信效度、總體運行是否科學健全都是學校亟需密切關注的問題。仍以高中教師為例，因為高中教師在整個高中團隊中占據(jù)較大比重，比較有代表性；而行政人員與技術人員的績效分配可以參考其他行業(yè)的成熟范例。部分學校注重教師發(fā)表論文與教學科研的質量和數(shù)量，并未將高中教師最重要的職能“教書育人”擺在第一順位，甚至出現(xiàn)了平均主義的傾向。獎勵性績效的區(qū)分度不明顯，基礎工資仍然是高中教師薪酬的主要組成部分，這是除公平性喪失外普遍存在的第二大問題。

為了緩解公信力缺位及平均主義泛濫等現(xiàn)狀，高中學校應當遵循國家績效工資改革的相關規(guī)定，成立獨立專門的績效工資監(jiān)管機構。該機構應當尊重并廣泛收集本校教職工意見，在領導小組、考評小組與監(jiān)督小組的三者協(xié)力下形成績效考評方案與實施細則。在執(zhí)行層面，由于高中績效工資分配體系涉及教育系統(tǒng)的各方各面，職務崗位多種多樣，將紛繁復雜、職能不同的眾多崗位全部融匯在一個系統(tǒng)或一份方案當中的難度是巨大的。如果監(jiān)管機構不能深入調研、評析每一個崗位具體的工作內容，再先進科學的量化分配制度也無法落到實處，最終將會變成空中樓閣。因此，在制定該方案時，負責人必須抓住重點，以點帶面，“性量結合”，根據(jù)不同崗位的實際情況設計評價機制。

五、積極收集意見反饋，優(yōu)化評價制度

繼設計、執(zhí)行環(huán)節(jié)之后，吸納反饋與建議是構建健全高中學?？冃ЧべY分配量化評價機制的最后一環(huán)，與前兩個環(huán)節(jié)相比依舊具有不可忽視的作用。雖然部分學校在設計與執(zhí)行方面完成得非常到位，卻仍然無法改變全校低效運轉的局面，這是由于負責人沒有將尋求廣大教職工意見這一環(huán)節(jié)貫徹到底，導致評價制度最終還是一潭死水，只是偶爾的攪動能令它稍微活泛起來，治標不治本。要使一項新制度為本校教職工所接受，就必須了解他們的主觀體驗與意見反饋。學校管理者應積極搭建教職工、績效評價機制制定者、績效考評者三方之間溝通的橋梁，使廣大教職工能夠充分理解、信任并支持本?？冃ЧべY分配新制度。

首先，高中學校應建立面向全校教職工的意見反饋渠道，最大程度地發(fā)揮意見箱、電子郵件、線上教工之家等傳統(tǒng)交流方式的作用。與此同時不斷開發(fā)新思路，利用微信、QQ、微博等現(xiàn)代信息交流手段拓寬反饋視野，形成便捷高效的良性閉環(huán)。其次，管理者不僅要從教職工處收集、整理反饋內容，更要在當前績效量化評價告一段落后將結果向全體教職工匯報。面對受考評者不滿、怨憤等負面情緒，績效工資量化考評小組應適時抽調協(xié)調人員，及時了解、處理這些負面情緒，以免受評教職工與考評小組之間的矛盾進一步激化。實際上，在負責績效考核的監(jiān)管機構中，可由監(jiān)督小組負責承擔調節(jié)矛盾的工作。最后，由于國家或地方并未出臺統(tǒng)一的、適用于全國與當?shù)胤秶钠胀ǜ咧薪搪毠た冃Я炕u價標準，學校需要自行設計制定本校薪酬分配方案，開發(fā)相對應的監(jiān)督管理流程。這些方案與細則并不是長期不變的，而應基于學校發(fā)展的實際需求與校內教職工的集體訴求持續(xù)改進具體程序與措施，以此達成學校與教工、基礎性與獎勵性、執(zhí)行與監(jiān)督的和諧統(tǒng)一。

六、制度實施應長期發(fā)揮正向引導作用

首先，績效制度想要發(fā)揮積極的正向循環(huán)反饋的作用，必須要依靠制度本身的科學性。對于這種科學性，需要滿足在其對應的周期范圍內，該制度的內容具有相對的穩(wěn)定性、邏輯嚴密性以及對大多數(shù)人都適用的普遍性等條件。內容的穩(wěn)定性指的是對于制定績效的工作項目相對來說要保持穩(wěn)定，在一學期或者一個學年中是保持不變的；邏輯嚴密性是指績效考核制定的規(guī)則必須具有嚴密的邏輯，避免出現(xiàn)漏洞被人利用，失去公平的標尺；適用的普遍性原則是指，該制度所涵蓋的人群應覆蓋大面積工作人員，在學校中，不應有特權人員排除在規(guī)則之外。

其次，制度的正向引導作用要依賴于公正性?？冃ЧべY制度的制定，其目的是為了按勞分配，一切要以客觀事實為基礎，杜絕感情因素，從零度的視角去審視人文關懷。在實際實施制度時，切勿因為同情而補償部分因特殊原因(如疾病、事故)放棄課時量的教職人員，這種行為對其他通過勞動獲取工時同時臨時頂替工作的人非常不公平，易造成其他教師對于制度公信力的產生疑，得不償失。想要表達人文關懷大可以通過其他方式，如給予一定補助金、職工慰問、一點范圍內組織募捐等等。

最后，需要注意制度的前瞻性。在制度制定時，要站在宏觀背景的教育發(fā)展方向上，基于學校自身的發(fā)展路線，教師群體自身的發(fā)展規(guī)劃等等因素來考量。新課改、新高考改革在指引著教育的基本大方向，所以對于績效制度，也要根據(jù)新課改以及新高考改革的要求，在修改學校的課程體系、教學的組織形式和教學評價方式等工作內容時，也應提前準備好針對性的前瞻動作，保有制度的主動性，而不是當政策變化引起工作內容發(fā)生巨大變動時，手足無措，重新去謀求新的績效制度。在制定制度時，也需要考慮學校的區(qū)域性范圍差異發(fā)展愿景，要根據(jù)學校所處層次和學校實力以及辦學位置，橫向對比其他學校來確認教師崗位和工作量，合理分配。教師群體本身也有自己的專業(yè)化發(fā)展意向，依據(jù)所處層次不同，教師的需求也是不盡相同的，學校單位應通過深入了解教師信息，全面地進行數(shù)據(jù)分析，找到適合自己學校教師的專業(yè)化發(fā)展路徑，制定好相應時段安排相關工作量和相關任務，如一些課題研究、同課異構、團隊磨合、論文寫作等等，以此來充分激發(fā)教師的專業(yè)發(fā)展動力。

七、結語

通過以上所述，在這里簡單將績效量化評價考核機制通過實際的模擬數(shù)據(jù)展示一下，預設課時單價標準為40元，超出個人所要完成的基準課時部分按照2倍進行計算；學科主任以及教研組長的工作量按每周1課時計算；中層干部、班主任按每周5個課時計算。每個月按照4周計算。那么假設某語文老師基準課時量為10，實際課時為12，并且兼任教研組長和班主任，那么他所獲得的課時數(shù)即為80，可獲得3 200元績效獎金。

上述并不涵蓋學校教職工應該量化工作量的全部內容，只是簡單明了地列舉了幾個小點來說明除開教學任務外其他工作內容和臨時加派工作如職務性工作、突發(fā)性工作和專業(yè)特殊工作等都可以轉化為對應的課時計入到績效考核中去。課時即為績效考核標準的通用貨幣，只要課時標準的定價標準合理，相互轉化過程科學，績效量化考核就會充滿生命力，為基層學校管理帶來源源不斷的能量?！?/p>