文/陸桂軍 董婷梅（廣西壯族自治區(qū)科學技術情報研究所）

一、引言

科技工作者是推動科技創(chuàng)新發(fā)展的重要力量。開展科技工作者狀況調查研究能夠了解科技工作者隊伍在工作、生活、繼續(xù)教育、社會參與等方面的狀況與需求，為黨和政府制定有關政策提供參考。近年來，眾多學者基于全國科技工作者狀況調查或區(qū)域大規(guī)?？萍脊ぷ髡哒{查數據，對科技工作者狀況進行了多維度的分析。如李慷等[1]對科技工作者總體狀況進行分析評價。于巧玲等[2]重點分析了女性科技工作者現狀。江希和等[3]對江蘇省近萬名科技工作者進行專項調查與分析。趙令銳等[4]分析了科技工作者對學術不端行為的認知狀況。秦定龍等[5]對第二次重慶科技工作者狀況調查報告進行分析。從現有研究文獻來看，自2013 年全國啟動科技工作者狀況調查工作以來，全國多個省市開展了本區(qū)域科技工作者的狀況調查研究。相對來說，廣西對科技工作者狀況的調查研究相對缺乏，對廣西科技工作者狀況進行有廣度和深度的縱橫對比研究分析不足。為客觀評價廣西科技工作者的總體狀況，本文基于2020 年第三次廣西科技工作者狀況調查的6403 份問卷數據，從多層面多維度研究分析廣西科技工作者整體狀況，為廣西加強科技工作者隊伍建設提供參考。

二、調查方法和調查基本情況

本次調查研究依托廣西區(qū)域16 個全國科技工作者狀況調查站點、60 個省級科技工作者狀況調查站點以及廣西科學技術廳、廣西教育廳和廣西衛(wèi)生健康委員會聯(lián)系的企業(yè)、科研院所、高等院校、普通中學、中等職業(yè)學校、醫(yī)療衛(wèi)生機構等單位開展，覆蓋了科研院所、高等院校、企業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生機構和縣域基層單位的各類科技工作者群體，共完成有效問卷6403 份。調查分為綜合篇和醫(yī)療衛(wèi)生科技工作者篇、教育科技工作者篇、企業(yè)和科研院所科技工作者篇，樣本分布基本合理，能較好反應廣西科技工作者的整體情況。廣西科技工作者從性別上看，男女比例基本持平，男性占47.9%，女性占52.1%；從年齡上看，平均年齡為36.7 歲，其中35 歲以下的占43.0%，35～44 歲占38.2%，45 歲及以上占18.8%；從所在單位類型上看，科研院所占12.3%，高等院校占23.6%，中學/中專/技校占7.4%，醫(yī)療衛(wèi)生機構占20.0%，企業(yè)占23.6%，行政機關占4.4%，技術推廣與服務組織占4.2%。

三、廣西科技工作者總體狀況分析

1.廣西科技工作者隊伍綜合素質大幅提升

調查結果顯示，廣西高學歷、高職稱科技工作者比例大幅提高。具有博士研究生學歷的科技工作者占總調查人數比重達到9.2%，與2015 年第二次調查結果相比，提高了5.8 個百分點。受訪科技工作者中正高和副高級職稱分別占4.1%和18.1%，與2015 年相比，分別提高0.5 個百分點和4.3 個百分點。從年齡段上看，中青年科技工作者高學歷的占比更大。

2.廣西科技工作者科研和學術環(huán)境明顯好轉，但激勵科研人員創(chuàng)新活力的政策仍有待完善

調查結果顯示，65.4%的科技工作者認為與5 年前相比，廣西整體的創(chuàng)新環(huán)境得到了改善。廣西學術不端行為的普遍性大幅度降低，僅12.1%的科技工作者反映抄襲、剽竊他人成果現象普遍，比2015 年降低了24.4 個百分點。46.6%的科技工作者認為政府的科技資源分配結果是公平的，比2017 年全國第四次科技工作者狀況調查時的35.5%有所提高。雖然廣西學術科研環(huán)境有所改善，但科研人員激勵扶持政策仍有待改進。受訪科技工作者的平均月收入為5448 元，他們認為實際收入與勞動付出不相匹配，與期望的收入差距較大，1/3 的科技工作者認為科研激勵政策的實施效果一般。

3.廣西科技工作者科研成果產出和轉化率明顯提升，但原創(chuàng)性科技成果少仍是廣西科技創(chuàng)新存在的最突出問題

在近3 年從事過研究/開發(fā)活動的科技工作者中，有71.0%的人取得了相關科技成果，且科技成果產出率與學歷、職務呈正相關，學歷和職務越高，成果產出率越高。在近3 年已獲得科研成果的科技工作者中，有45.4%的人表示其所獲得的科研成果已轉化為產品或應用于生產和服務。雖然廣西科研成果產出和轉化率明顯提升，但仍有34.8%的科技工作者認為原創(chuàng)性科技成果少問題突出，居廣西科技體制存在問題的首位。

4.廣西科技工作者工作滿意度提升，但超時工作情況加劇且考慮更換工作意愿提高

廣西科技工作者的工作滿意度不斷提高，60.7%的科技工作者表示對目前所從事的工作滿意，其中很滿意的比例較2015 年提高了11.0 個百分點。從調查結果來看，科技工作者加班情況加劇，34.7%的科技工作者需要經常加班，61.5%的科技工作者需要在工作日和節(jié)假日加班。從對工作的認可度上看，33.8%的科技工作者曾考慮過換工作，比2015 年的31.0%提高了2.8 個百分點。

5.廣西科技工作者收入顯著提高，近半數科技工作者認為自身收入處在中下層水平

調查結果顯示，廣西科技工作者年收入超過10萬元，且收入不斷提高。2019 年，廣西科技工作者平均每月從單位獲得的收入大約是5448.9 元，其他方面收入（如稿費、勞務費、年終獎、兼職收入等）一年總計為37661.9 元，合計為103048.8 元，比2014 年的月平均收入提高了2063.6 元，增幅為61.0%，其他收入提高了16705.4 元，增幅79.7%。雖然收入增加了，但廣西科技工作者對收入滿意度不高。33.4%的科技工作者認為自身收入處于中下層水平，14.8%的認為處于下層水平，38.2%的認為處在中層水平。

四、 廣西科技工作者狀況對比分析——基于不同維度

1.不同城市科技工作者情況對比分析

本研究將2019 年地區(qū)生產總值在2000 億元以上的南寧市、柳州市和桂林市列為第一梯隊，將1000億元～2000 億元（含2000 億元）的北海市、欽州市、貴港市、玉林市、百色市列為第二梯隊，將1000 億元（含1000 億元）以下的梧州市、防城港市、賀州市、河池市、來賓市和崇左市列為第三梯隊。結果顯示：一是高學歷科技人才分布不均，第一梯隊城市的科技工作者最高學歷普遍優(yōu)于第三梯隊城市。工作生活在第一梯隊城市的受訪科技工作者博士和碩士研究生學歷占比48.0%，而第二和第三梯隊城市受訪的科技工作者高學歷不多，主要為大學本科，占比分別為58.7%和62.3%。二是第一梯隊城市的科技工作者月平均收入整體高于第二和第三梯隊城市。第一梯隊3 個城市的科技工作者月平均收入分別為6028.5 元、5982.7 元和6094.2 元，分別高出廣西科技工作者總體月平均收入579.6 元、533.8 元和645.3 元。三是第一梯隊城市的科技工作者參與科研活動更為活躍且獲得成果更多，但成果轉化實施效果不明顯。第一梯隊城市的科技工作者參與科研活動比較活躍，占比都在50%以上，但是3個梯隊在取得研究成果方面差異不是太大。

2.不同類型單位科技工作者情況對比分析

本研究從工作流動性、收入、工作壓力、科研成果、職稱評審晉升等層面，對廣西在企業(yè)、科研院所、醫(yī)療衛(wèi)生機構和學校等不同類型單位的科技工作者情況進行對比分析，結果顯示：一是企業(yè)科技工作者流動性更強，醫(yī)療衛(wèi)生機構和普通中學的科技工作者相對更穩(wěn)定。更換過工作單位的科技工作者中，有53.8%的人具有企業(yè)工作經歷，比例遠高于其他單位類型，而醫(yī)療衛(wèi)生機構科技工作者曾工作過的單位主要為醫(yī)療衛(wèi)生機構（85.0%），相比最穩(wěn)定。二是醫(yī)療衛(wèi)生機構科技工作者收入水平最高，年收入達134117.4元。普通中學和技術推廣與服務組織科技工作者的年收入最低，分別只有64282.7 元和75791.5 元。三是高等院校、普通中學對論文形式的科研成果更為看重。四是高等院校和科研院所的科技工作者高學歷特征明顯。五是醫(yī)療衛(wèi)生機構科技工作者參加學術會議比例較高，高等院校科技工作者參加國際學術交流會議的比例較高。六是科研院所、高等院校、普通中學在職稱評審或職級晉升時“四唯”現象比較明顯。七是科研院所和行政機關科技工作者的流動意向比較強烈，收入是影響科技工作者流動的最大因素?？蒲性核托姓C關科技工作者曾經考慮過換工作的比例分別為43.8%和45.3%。八是醫(yī)療衛(wèi)生機構科技工作者已購房情況較好，行政機關科技工作者在租房方面享受到的待遇較好。

3.不同性別科技工作者情況對比分析

本研究從科研活動、擇業(yè)取向、收入水平、工作時長、晉升等方面對廣西不同性別科技工作者的情況進行了對比分析。結果顯示：一是男性科技工作者總體科研活躍度和科研能力高于女性科技工作者。男性科技工作者近3 年從事過研究/ 開發(fā)活動的比例為54.7%，高于女性科技工作者13.4 個百分點。二是男性科技工作者收入高于女性科技工作者，且男性科技工作者兼職收入多。男性科技工作者在外有兼職收入的比例（6.3%）高于女性科技工作者（3.1%）。三是女性科技工作者擇業(yè)更注重穩(wěn)定，男性科技工作者擇業(yè)考慮因素更全面。在擇業(yè)原因上，選擇工作輕松、工作穩(wěn)定和人際關系融洽原因的，女性科技工作者比男性科技工作者占比分別高出1.7 個百分點、8.7 個百分點和1.1 個百分點。四是男性科技工作者的平均工作時間高于女性科技工作者。五是男性科技工作者流動性更強，自主創(chuàng)業(yè)想法更明顯。男性和女性科技工作者換過工作單位的比例分別為40.3%和34.9%。六是男性科技工作者較女性科技工作者職位晉升更容易。男性科技工作者擔任高層管理人員（單位領導）的比例比女性高出2.8 個百分點。

4.不同年齡結構科技工作者情況對比分析

本研究將受訪的廣西科技工作者按年齡劃分為3個組，將35 歲（含35 歲）以下的劃為青年組，36～45歲（含45 歲）的劃分為中青年組，45 歲以上的劃為中老年組。調查結果顯示：一是不同年齡段的科技工作者擇業(yè)原因差異明顯。二是青年科技工作者已成為各單位的主力軍。青年科技工作者中擔任一般管理人員的比例達30.6%、中層管理人員（部門領導）的比例達20.2%，青年科技工作者具有行政職務的比例達52.0%。三是青年科技工作者的收入相對較低，購房壓力大。青年、中青年、中老年科技工作者的月平均收入分別為4542.9 元、5882.7 元和6871.0 元，青年科技工作者收入低在很大程度上是因為職稱較低。四是年齡越小的科技工作者平均工作時間越短，且加班頻率低。

五、 提高廣西科技工作者滿意度和獲得感的對策建議

1.強化頂層設計，創(chuàng)新科研人員管理體制

人社、編辦、科研事業(yè)單位主管部門等應積極探索開展自主設置崗位和崗位自主聘任試點工作，深入推進科研人員分類管理制度，推動逐步取消研究開發(fā)機構、高校及其院系所等業(yè)務管理崗位的行政級別，以科技創(chuàng)新規(guī)律為基礎，建立科學的人事管理制度。要完善高層次人才認定管理機制，避免相同層次的人才計劃對同一人員的重復支持。

2.提升科研績效，建立健全科研人員薪酬激勵機制

加強對各科研單位財務人員的專業(yè)培訓，及時宣傳最新政策精神，指導各科研單位盡快建立或完善符合新政策環(huán)境的財務管理制度[6]。探索工資總額（績效總額）改革[7]，完善事業(yè)單位績效工資總量管理相關操作細則，分行業(yè)制定不同的績效工資標準，加大對承擔廣西關鍵領域核心技術攻關任務科研人員的薪酬激勵。擴大薪酬制度改革試點，對專門從事基礎研究的科研人員試點實行年薪制。推動各科研院所加快制定章程，建立完善單位績效工資管理及內部分配機制。

3.創(chuàng)新評價方式，建立以品德、能力和貢獻為導向的科研人員評價機制

加快落實科研人員分類評價制度，完善面向企業(yè)、基層一線和青年人才的評價機制[8]。創(chuàng)新職稱評價方式，突出品德、能力、業(yè)績導向，推行代表作評價制度，將項目成果、研究報告等納入評價范圍。落實職稱評審權限下放改革措施，支持符合條件的高校、科研院所、醫(yī)院、大型企業(yè)等單位自主開展職稱評審。堅持評用結合，支持用人單位健全科研人員評價組織管理機制，根據單位實際建立人才分類評價指標體系。

4.強化督導考核，全面推動科研激勵政策扎實落地

政策制定牽頭單位和責任單位要盯住政策落實重點工作、重點單位和重點問題，持續(xù)開展系統(tǒng)性、綜合性大督查，及時解決科技政策落實中的困難和問題[9]。注重優(yōu)化督查考核方式，遴選第三方機構開展重大科技政策落實情況評估，推動建立科技創(chuàng)新績效考核“紅黑榜”和政策落實“好差評”制度，讓政策受眾對政策兌現情況、辦理實效、便捷程度等進行評價，形成社會監(jiān)督、社會推動的倒逼機制。

5.完善科研管理，推動科研項目經費合規(guī)使用

加快出臺科研項目監(jiān)管實施細則，并加強計劃協(xié)商、執(zhí)行協(xié)同、問題溝通和信息結果互通互認。進一步細化財政科研項目資金的管理監(jiān)督辦法，對有條件的科研項目出臺經費使用負面清單制[9]。對廣大科研人員特別關心和集中反映的財務、審計問題，財政和審計等部門應編制說明性文件，明確各領域、各環(huán)節(jié)審計檢查標準。

6.優(yōu)化科研環(huán)境，建立健全科技創(chuàng)新容錯機制

科技創(chuàng)新決策如符合程序規(guī)定、未非法牟利，免予追究相關責任人責任。牢固樹立以增加知識價值為導向的分配激勵機制，對做出突出貢獻的科研人員和科研單位予以褒獎宣揚，對取得突出業(yè)績的管理干部同等條件下優(yōu)先使用，在全社會營造勇于創(chuàng)新、善于創(chuàng)新、樂于創(chuàng)新的良好創(chuàng)新生態(tài)[10]。